Luận văn Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành may ở tỉnh Hưng Yên đến năm 2020
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung trong luận văn này là công
trình nghiên cứu của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS.
Nguyễn Hoàng Long. Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực, nguồn
gốc rõ ràng. Trong luận văn có sử dụng các tài liệu , số liệu tại các nguồn
thông tin trên Báo, Tạp chí, Công trình nghiên cứu khoa học và các giáo trình
liên quan đến đề tài.
Tác giả luận văn
Lương Huy Chính
ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn tác giả đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình và
tạo điều kiện của rất nhiều người, sau đây là lời cảm ơn chân thành của tác giả:
Trước hết, xin chân thành cảm ơn sâu sắc thầy giáo hướng dẫn-
PGS.TS Nguyễn Hoàng Long - Phó Hiệu trưởng Trường Đại học Thương
mại về sự hướng dẫn nhiệt tình và những ý kiến đóng góp quý báu để luận
văn được hoàn thành.
Xin chân thành cảm ơn tới các thầy, cô Khoa Sau Đại học Trường Đại
học Lao động Xã hội và các thầy, cô trong Trường Đại học Lao động Xã hội
đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành Luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn đồng nghiệp, bạn bè đã giúp đỡ, động viên tôi
trong quá trình làm Luận văn.
Xin chân thành cảm ơn tới gia đình, bố mẹ, người thân đã động viên,
giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian viết Luận văn.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2013
Tác giả luận văn
Lương Huy Chính
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..........................................................................................i
MỤC LỤC ...................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.........................................................vii
DANH MỤC CÁC BẢNG.........................................................................viii
LỜI MỞ ĐẦU...............................................................................................1
1.Lý do lựa chọn đề tài...............................................................................1
2.Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ...............................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................4
6. Đóng góp của luận văn ...........................................................................4
7. Cấu trúc luận văn....................................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DNNVV ................................................................................6
1.1. Một số khái niệm cơ bản có liên quan đến PTNNL trong các DNNVV6
1.1.1. Quan điểm tiếp cận , khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa ................6
1.1.1.1.Khái niệm DNNVV của một số nước trên thế giới..........................6
1.1.1.2. Khái niệm DNNVV của Việt Nam.................................................6
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực và đặc điểm NNL của DNNNV..............9
1.1.3. Khái niệm và vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp ...................................................................................................... 10
1.2. Những yếu tố cơ bản ảnh hưởng tới Phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp nhỏ và vừa.................................................................... 12
1.2.1. Các yếu tố môi trường vi mô .......................................................... 12
1.2.2.Các yếu tố môi trường vĩ mô ........................................................... 15
1.2.2.1.Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của nhà nước và các tổ chức quốc tế
trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho DNNVV. ........................ 15
1.2.2.2. Sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh .. 15
iv
1.2.2.3. Đào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề..................................... 15
1.2.2.4.Thị trường lao động ...................................................................... 15
1.3. Nội dung cơ bản phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV ......... 19
1.3.1. Phân tích tình thế và xác định mục tiêu phát triển NNL của DN..... 19
1.3.2. Phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp.......... 21
1.3.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp........................ 21
1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV của một số
nước châu Á và bài học kinh nghiệm rút ra cho các DNNVV của Việt Nam.25
1.4.1. Kinh nghiệm phát triển NNL trong các DNNVV của một số nước
trong cùng châu lục .................................................................................. 25
1.4.1.1. Kinh nghiệm của Trung Quốc...................................................... 25
1.4.1.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Nhật Bản ............... 27
1.4.1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Thái Lan ................ 28
1.4.2. Bài học kinh nghiệm về phát triển NNL trong các DNNVV Việt
Nam.......................................................................................................... 30
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DNNVV NGÀNH MAY Ở TỈNH HƯNG YÊN GIAI
ĐOẠN 2007 - 2012...................................................................................... 32
2.1. Giới thiệu khái quát về các DNNVV ngành may ở tỉnh Hưng Yên... 32
2.2.Đặc điểm nhân lực ngành may tại tỉnh Hưng Yên............................... 39
2.2.1.Trình độ, năng lực của người lao động trong DNNVV ngành may .. 39
2.2.2.Cấu trúc lao động trong các DNNVV ngành may ở Hưng yên......... 40
2.3. Phân tích các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến phát triển NNL trong các
DNNVV ngành may của tỉnh Hưng Yên .................................................. 41
2.3.1. Các yếu tố vi mô............................................................................. 41
2.3.1.1. Nguồn tuyển dụng ....................................................................... 41
2.3.1.2. Chế độ (chính sách) đào đạo và phát triển NNL........................... 43
2.3.1.3. Môi trường làm việc .................................................................... 46
2.3.1.4. Điều kiện làm việc và tiền lương ................................................. 50
v
2.3.1.5.Tăng trưởng, đổi mới công nghệ................................................... 50
2.3.2. Các yếu tố vĩ mô............................................................................. 51
2.3.2.1. Các chính sách hỗ trợ có liên quan của Chính phủ Việt Nam và của
tỉnh Hưng Yên.......................................................................................... 51
2.3.2.2. Các cơ sở tư vấn hay hỗ trợ đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho
doanh nghiệp............................................................................................ 52
2.3.2.3. Đào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề ở Hưng Yên ................ 52
2.3.2.4.Thị trường lao động ...................................................................... 53
2.4. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV ngành may ở
Tỉnh Hưng Yên ........................................................................................ 53
2.4.1. Thực trạng phát triển NNL của hai DNNVV ngành may tỉnh Hưng
Yên chọn điển hình................................................................................... 53
2.4.1.1. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Công ty may Bảo Hưng . 54
2.4.1.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Công ty may Tiên Lữ..... 56
2.4.2.Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của DNNVV ngành may tỉnh
Hưng Yên qua điều tra xã hội học. ........................................................... 59
2.4.2.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ............................................. 59
2.4.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực.......................................................... 62
2.4.2.3. Trình độ lành nghề....................................................................... 67
2.5. Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các
DNNVV ngành may ở tỉnh Hưng Yên giai đoạn 2007 – 2012.................. 70
2.5.1. Những ưu diểm, điểm mạnh ........................................................... 70
2.5.2. Những mặt còn hạn chế và nguyên nhân......................................... 71
2.5.2.1. Tồn tại ......................................................................................... 71
2.5.2.2. Nguyên nhân................................................................................ 72
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC DNNVV NGÀNH MAY TỈNH HƯNG YÊN ĐẾN NĂM 2020....... 75
3.1. Định hướng, Quan điểm và mục tiêu phát triển Nguồn nhân lực cho
các DNNVV ngành may ở tỉnh Hưng Yên ............................................... 75
vi
3.1.1. Định hướng phát triển của các DNNNV ngành may tỉnh Hưng Yên
đến năm 2020. .......................................................................................... 75
3.1.2.Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực............................... 76
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các DNNVV ngành may ở
tỉnh Hưng Yên đến năm 2020................................................................... 78
3.2.1. Nhóm giải pháp phát triển về số lượng nguồn nhân lực trong các
DNNVV ngành may tỉnh Hưng Yên......................................................... 78
3.2.1.1. Xây dựng chính sách, chiến lược nguồn nhân lực cho doanh nghiệp78
3.2.1.2.Nâng cao công tác tuyển dụng ...................................................... 80
3.2.1.3. Sắp xếp cơ cấu lao động trong các DNNVV ngành may.............. 82
3.2.1.4. Thu hút nhân viên giỏi và giữ người tài cho doanh nghiệp:.......... 83
3.2.2. Nhóm giải pháp về nâng cao chất lượng NNL cho các DNNVV
ngành may tỉnh Hưng Yên........................................................................ 84
3.2.2.1. Nâng cao nhận thức kỹ năng quản lý ........................................... 84
3.2.2.2. Xây dựng chiến lược đào tạo ....................................................... 87
3.2.2.3. Xây dựng bảng mô tả công việc................................................... 91
3.2.2.4. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp.................................................. 92
3.2.2.5. Hoàn thiện các chế độ khuyến khích và động viên nhân viên....... 94
3.2.2.6. Định hướng nghề nghiệp.............................................................. 96
3.3. Một số kiến nghị vĩ mô...................................................................... 98
3.3.1.Kiến nghị với Chính phủ.................................................................. 98
3.3.2. Kiến nghị đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Hưng Yên ........................ 99
3.3.3. Kiến nghị đối với hiệp hội doanh nghiệp nhỏ và vừa .................... 100
KẾT LUẬN............................................................................................... 101
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................ 103
PHỤ LỤC.................................................................................................. 108
vii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CV
Công việc
DN
Doanh nghiệp
DNN
Doanh nghiệp nhỏ
DNV
Doanh nghiệp vừa
DNNVV
DNNN
DNTN
DNFDI
ĐBSH
ĐGTHCV
ĐHKTQD
ĐTNN
GDP
Doanh nghiệp nhỏ và vừa
Doanh nghiệp nhà nước
Doanh nghiệp tư nhân
Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
Đồng bằng sông hồng
Đánh giá thực hiện công việc
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
Đầu tư nước ngoài
Tổng sản phẩm quốc nội
Khu công nghiệp
KCN
KSA
Kiến thức, kỹ năng, thái độ
Lao động xã hội
LDXH
NL
Nhân lực
NNL
Nguồn nhân lực
NSNN
PTNNL
QTKD
QTNL
TNHH
Ngân sách nhà nước
Phát triển nguồn nhân lực
Quản trị Kinh Doanh
Quản trị nhân lực
Trách nhiệm hữu hạn
viii
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Tiêu thức phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa ................................8
Bảng 1.2: Những nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp qui mô nhỏ ....................................................................... 16
Bảng 1.3: Cấp độ đánh giá hiệu quả đào tạo( bốn cấp độ đánh giá).............. 23
Bảng 2.1: Số lượng doanh nghiệp phân theo ngành kinh tế( 2007- 2012)..... 33
Bảng.2.2. Số lượng DNNVV ngành may ..................................................... 34
Bảng 2.3.Dự báo dân số tỉnh Hưng Yên đến năm 2020 ................................ 34
Bảng 2.4. Tỉ trọng NL của ngành may so với các ngành khác ...................... 36
Bảng 2.5 giá trị sản xuất doanh nghiệp công nghiệp phân theo thành phần
kinh tế . ........................................................................................................ 37
Bảng.2.6. Cơ cấu lao động theo giới tính..................................................... 40
Bảng 2.7. Nguồn tuyển dụng nhân sự........................................................... 41
Bảng 2.8. Doanh nghiệp có chính sách đào tạo............................................ 44
Bảng 2.9: Mức độ phù hợp chuyên ngành đào tạo của nhân viên với CV..... 45
Bảng 2.10. Trang phục đi làm của nhân viên................................................ 47
Bảng 2.11: Mức độ đối thoại giữa nhà quản lý và nhân viên ....................... 48
Bảng 2.12. Chế độ nghỉ ngơi trong khi làm việc........................................... 49
Bảng 2.13. Tình hình lao động tại công ty Bảo Hưng .................................. 54
Bảng 2.14 Tình hình lao động tại công ty may Tiên Lữ ............................. 57
Bảng 2.15. Số lượng NNL đang hoạt động trong các DNNVV ngành may . 60
Bảng 2.16 Độ tuổi của người lao động theo loại hình pháp lý ...................... 61
Bảng 2.17 Trình độ học vấn của nhà quản lý trong các DNNVV ngành may..... 63
Bảng 2.18. Trình độ học vấn theo loại hình pháp lý ..................................... 64
Bảng 2.19. Mức độ phù hợp với chuyên môn đào tạo.................................. 64
Bảng 2.20. Nguyện vọng gắn bó lâu dài với doanh nghiệp........................... 65
Bảng 2.21 Tác phong làm việc chuyên nghiệp của lao dộng ngành may ..... 66
Bảng 2.22. Đánh giá chung về nhân viên...................................................... 66
Bảng 2.23. DNNVV ngành may lập kế hoạch đào tạo.................................. 68
ix
DANH MỤC CÁC BIỂU
Biểu đồ.2.1. Số lượng doanh nghiệp phân theo ngành kinh tế ...................... 33
Biểu đồ.2.2 Dân số Hưng Yên đến 2020 ...................................................... 35
Biểu đồ 2.3. Tỉ trọng NL ngành may............................................................ 36
Biểu đồ 2.4. Nguồn tuyển dụng.................................................................... 42
Biểu đồ 2.5 Chế độ nghỉ ngơi....................................................................... 49
Biểu đồ 2.6 DN lập kế hoạch đào tạo ........................................................... 69
1
LỜI MỞ ĐẦU
1.Lý do lựa chọn đề tài
Một trong những yếu tố có tính quyết định cho sự phát triển của nền
kinh tế nói chung và các doanh nghiệp ngành may nói riêng là yếu tố con
người. Trong các yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động của mỗi doanh
nghiệp như: trụ sở làm việc, trang thiết bị, vốn, nhân lực... thì nhân lực là yếu
tố quan trọng nhất. Nguồn nhân lực là tài nguyên quí giá nhất so với tất cả các
tài nguyên khác của doanh nghiệp, là yếu tố cơ bản quyết định đến sự phát
triển và thành bại của doanh nghiệp.
Trong quá trình hội nhập kinh tế các doanh nghiệp nhỏ và vừa
(DNNVV) ở Hưng Yên nói chung và các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành may
Hưng Yên nói riêng đang đứng trước một thách thức to lớn là cần làm gì để
giúp các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành may phát triển, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực mà cụ thể là việc duy trì, phát triển và sử dụng nguồn nhân lực
có hiệu quả, đang là vấn đề được các doanh nghiệp hết sức quan tâm.
Tỉnh Hưng Yên là trung tâm kinh tế, văn hoá, chính trị xã hội của vùng
Đồng Bằng Sông Hồng, nơi có giao thông thuận tiện. Đây là nơi có nhiều
tiềm năng rất lớn về công nghiệp, nông nghiệp, thương mại dịch vụ, tuy nhiên
hiện nay vẫn chưa phát triển đúng tiềm năng của nó và các doanh nghiệp ở
tỉnh Hưng Yên nói chung và ngành may nói riêng năng lực cạnh tranh còn
thấp so với các ngành nghề và khu vực khác trong cả nước. Do đó, làm thế
nào để các DN nhỏ và vừa ngành may trên địa bàn tỉnh Hưng Yên tồn tại và
phát triển vững chắc là một vấn đề cấp bách cần được giải quyết.
Xuất phát từ những lý do trên mà tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành may ở tỉnh Hưng Yên
đến năm 2020” để thực hiện luận văn tốt nghiệp cao học.
2
2.Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Qua tìm hiểu, tác giả thấy có nhiều nghiên cứu về phát triển nguồn
nhân lực trong các DNNVV nói chung, các nghiên cứu này thường đề cập đến
phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô, cho tỉnh, Quốc gia, chưa có đề tài nào
đề cập trực tiếp tới PTNNL trong DNNVV ngành may. Qua nghiên cứu, tác
giả có nghiên cứu được một số tài liệu liên quan đến chủ đề nghiên cứu của
đề tài như sau:
PGS.TS. Đỗ Minh Cương – TS. Mạc Văn Tiến “ Phát triển lao động kỹ
thuật ở Việt Nam- lý luận và thực tiễn” – 2004. Cùng với việc đi sâu nghiên
cứu tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, các tác giả
đã đưa ra các khái niệm NNL ở phạm vi vi mô và vĩ mô, kinh nghiệm đào tạo
và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước Đông Nam Á, Trung Quốc, ...
Lê Thị Mỹ Linh “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” - 2009. Đề tài nghiên
cứu mang tính hệ thống về Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa. Vận dụng lý luận này vào phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ
những mặt được và chưa được về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa. Từ đó, đề xuất những quan điểm, giải pháp để hoàn thiện
Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
Đinh Nguyễn Trường Giang “Phát triển nguồn nhân lực tại công ty
truyền tải điện 4 đến năm 2015” – 2009. Luận văn thạc sỹ này đưa ra được
một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực áp dụng cho công ty Truyền tải
điện 4, và là tài liệu tham khảo cho các đơn vị khác trong ngành.
Nguyễn Hoài Bảo “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
vừa và nhỏ tại TP. Cần Thơ đến năm 2020” – 2009. Luận văn thạc sỹ kinh tế
ĐH Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Đề tài đã hệ thống được những cơ sở lý luận
cơ bản về phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, phân tích thực
3
trạng phát triển nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp chủ yếu và cơ bản
nhất để phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại
Thành phố Cần Thơ đến năm 2020.
Như vậy, để nghiên cứu đề tài của mình, tác giả đã có được một số
nguồn tài liệu tham khảo về hệ thống lý luận Phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam liên quan. Tuy nhiên, hiện tại vẫn
chưa có đề tài đề cập tới các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành may nói chung
và doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Hưng Yên nói riêng.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu với các mục tiêu:
- Hệ thống những cơ sở lý luận cơ bản về Phát triển nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp nhỏ và vừa.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực của một số doanh
nghiệp nhỏ và vừa ngành may chọn điển hình ở tỉnh Hưng Yên từ đó rút ra
những kết luận về thành công, những hạn chế và nguyên nhân của thực trạng
PTNNL trong các DNNVV ngành may tỉnh Hưng Yên trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa ngành may ở tỉnh Hưng Yên những năm tiếp theo.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu
· Lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và Phát triển nguồn nhân lực
của các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành may ở tỉnh Hưng Yên .
- Phạm vi nghiên cứu
· Về không gian: các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành may ở tỉnh Hưng Yên
· Về thời gian: các số liệu khảo sát trong giai đoạn từ năm 2007 đến nay.
· Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu khái niệm, thực chất, nội
dung PTNNL của các DNNVV; đánh giá thực trạng PTNNL của các DNNVV
4
ngành may tỉnh Hưng Yên thời gian qua; đề xuất các giải pháp với DN và kiến
nghị vĩ mô phát triển NNL trong DNNVV ngành may tỉnh Hưng Yên.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa
học kinh tế như: phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, thống kê,
mô tả, thống kê phân tích, so sánh và tổng hợp.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: tác giả sử dụng để nghiên cứu hệ
thống lý luận và thực tiễn đã có về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp vừa và nhỏ, đặc biệt là ngành may.
- Phương pháp thu thập số liệu: tác giả thu thập các thông tin về phát
triển nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa của tỉnh Hưng Yên, thông tin
về phát triển nhân lực ngành may để có được cái nhìn tổng quan về Phát triển
nhân lực ngành dọc, cũng như trên địa bàn tỉnh Hưng Yên.
- Phương pháp điều tra xã hội học: tác giả thiết kế bảng hỏi về Phát
triền nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành may trên địa
bàn tỉnh Hưng Yên, áp dụng chọn mẫu để phân tích thực trạng phát triển
nguồn nhân lực.
- Phương pháp chuyên gia: tác giả căn cứ vào những nhận định về thực
trạng phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành may ở
tỉnh Hưng Yên để xin ý kiến các chuyên gia trong ngành về định hướng các
giải pháp Phát triển nguồn nhân lực.
6. Đóng góp của luận văn
Đóng góp của luận văn:
- Về lý luận: luận văn hệ thống hóa được cơ sở lý luận về Phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa.
- Về thực tiễn: Luận văn phân tích được thực trạng phát triển nguồn
nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành may của tỉnh Hưng Yên giai
5
đoạn 2007 – 2012. Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm Phát triển nguồn nhân
lực định hướng Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa
ngành may ở tỉnh Hưng Yên đến năm 2020. Đây có thể sẽ là cơ sở tham khảo
cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngành may của tỉnh Hưng Yên, cũng như
một số doanh nghiệp có cùng quy mô và loại hình tại các tỉnh khác.
7. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương, trang, bảng, sơ đồ và biểu đồ.
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp nhỏ và vừa.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong các các doanh
nghiệp nhỏ và vừa ngành may của tỉnh Hưng Yên giai đoạn 2007 - 2012.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại các các doanh
nghiệp nhỏ và vừa ngành may ở tỉnh Hưng Yên đến năm 2020.
6
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DNNVV
1.1. Một số khái niệm cơ bản có liên quan đến PTNNL trong các DNNVV
1.1.1. Quan điểm tiếp cận , khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa
1.1.1.1.Khái niệm DNNVV của một số nước trên thế giới
Tiêu chí DNNVV thường là dựa vào qui mô sản xuất của doanh nghiệp.
Nhìn chung, các nước trên thế giới sử dụng hai nhóm tiêu thức phổ biến là
tiêu chí định tính và tiêu chí định lượng để định nghĩa DNNVV.
Tiêu chí định tính dựa trên đặc trưng cơ bản của các DNNVV như
chuyên môn hoá thấp, số đầu mối quản lý ít, mức độ phức tạp của quản lý
thấp... Các tiêu chí này có ưu thế là phản ánh đúng bản chất của vấn đề nhưng
thường khó xác định trên thực tế. Do đó, nhóm tiêu thức này thường chỉ được
dùng làm cơ sở tham khảo, kiểm chứng mà ít được sử dụng làm cơ sở để xác
định quy mô doanh nghiệp.
Tiêu chí định lượng thường bao gồm các nhóm chỉ tiêu về: số lao động,
tổng giá trị tài sản (hay tổng vốn), doanh thu hoặc lợi nhuận. Trong đó vốn và
số lao động được áp dụng nhiều nhất làm tiêu chí xác định DNNVV.
Thực tế mỗi nước có qui định khác nhau về số lao động và vốn
cho DNNVV. Về số lao động thì thường dưới 100 người hoặc dưới 200
người. Có nước còn qui định số lao động cho ngành nghề kinh doanh của
doanh nghiệp. (Tham khảo tiêu thức định nghĩa DNNVV ở một số nước trong
phụ lục 3).
1.1.1.2. Khái niệm DNNVV của Việt Nam
Ở Việt Nam trước đây có nhiều khái niệm khác nhau về doanh nghiệp
nhỏ và vừa. Tuy nhiên, từ khi có Nghị định số 90/2001/NĐ-CP ngày 23 tháng
11 năm 2001 về trợ giúp phát triển DNNVV thì định nghĩa DNNVV đã được
hiểu thống nhất: “Doanh nghiệp nhỏ và vừa là các cơ sở sản xuất - kinh
doanh độc lập, đã đăng ký kinh doanh theo pháp luật hiện hành, có số vốn
7
đăng ký không quá 10 tỷ đồng hoặc có số lao động trung bình hàng năm
không quá 300 lao động” [19].
Như vậy tiêu chí để xác định DNNVV là:
- Có số vốn đăng ký dưới 10 tỷ đồng (khoảng 650.000 USD), hoặc
- Có số lượng lao động dưới 300 người.
Theo Điều 4: "Nghị định này áp dụng đối với các DNNVV bao gồm:
Các doanh nghiệp thành lập và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp ; Các doanh
nghiệp thành lập và hoạt động theo Luật Doanh nghiệp Nhà nước; Các doanh
nghiệp thành lập và hoạt động theo Luật Hợp tác xã ; Các hộ kinh doanh cá
thể đăng ký theo Nghị định số 02/2000/NĐ-CP ngày 3/2/2000 của của Chính
phủ" (Nghị định này được thay thế bởi Nghị định 109/2004/NĐ-CP).
Bên cạnh khái niệm trên, trong một số trường hợp người ta còn dùng
thêm khái niệm doanh nghiệp cực nhỏ, doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp vừa
như sự phân loại của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam:
- “Doanh nghiệp nhỏ và cực nhỏ là các cơ sở sản xuất kinh doanh có số
lao động ít hơn 50 người. Các doanh nghiệp có số lao động từ 10 đến 49 lao
động là doanh nghiệp nhỏ, các doanh nghiệp có số lao động từ 1 đến 9 người
được coi là doanh nghiệp cực nhỏ” [16. Tr 24].
- Với khái niệm này thì doanh nghiệp vừa là doanh nghiệp còn lại trong
khái niệm của nghị định 90 tức là doanh nghiệp có lao động từ 50 đến 299
người. Tuy nhiên qua 7 năm thực hiện, khái niệm DNVV của Nghị định 90 đã
bộc lộ những điểm chưa hợp lý “có những doanh nghiệp có số lao động vượt
xa con số 300 (có trường hợp 500-600 lao động), nhưng vì vốn đăng ký dưới
10 tỷ đồng nên vẫn dược coi DNNVV. Ngược lại, có doanh nghiệp có mức
vốn đăng ký hàng trăm tỷ đồng, nhưng số lao động thường xuyên thấp hơn
300 cũng được xếp vào “đội ngũ” DNNVV” [17. Tr 50]. Mặt khác việc khái
niệm DNNVV không phân theo lĩnh vực sản xuất cũng có hạn chế, vì “lĩnh
vực sản xuất thì 10 tỷ đồng là ít, nhưng trong một số lĩnh vực dịch vụ thì lại
nhiều”. Hơn nữa, tiêu chí phân loại doanh nghiệp theo vốn đăng ký do doanh
8
nghiệp tự khai thường “mang tính chủ quan, không chính xác và khó kiểm
soát” [17. Tr 50]. Điều này sẽ làm việc vận dụng chính sách hỗ trợ cụ thể cho
DNNVV gặp nhiều khó khăn.
- Chính vì vậy, Chính phủ đã ban hành định nghĩa mới về DNNVV
trong Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009 về trợ giúp phát triển
doanh nghiệp nhỏ và vừa [18]. Theo Nghị định này, DNNVV đã được phân
theo khu vực kinh doanh và có phân loại cụ thể cho doanh nghiệp siêu nhỏ,
doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa.
- “Doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh
doanh theo quy định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa
theo quy mô tổng nguồn vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được
xác định trong bảng cân đối kế toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình
quân năm (tổng nguồn vốn là tiêu chí ưu tiên), cụ thể như bảng sau:
Bảng 1.1: Tiêu thức phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa
Doanh
Quy mô nghiệp Doanh nghiệp nhỏ
siêu nhỏ
Doanh nghiệp vừa
Tổng
nguồn
vốn
Số lao
động
Số lao
động
Tổng
nguồn vốn
Số lao
động
Khu vực
từ trên
200 người
đến 300
người
I. Nông, lâm
nghiệp và thủy
sản
20 tỷ
từ trên 10 từ trên 20
10 người
trở xuống
đồng người đến tỷ đồng đến
trở xuống 200 người 100 tỷ đồng
từ trên
200 người
đến 300
người
20 tỷ
từ trên 10 từ trên 20
II. Công nghiệp 10 người
đồng người đến tỷ đồng đến
trở xuống 200 người 100 tỷ đồng
và xây dựng
trở xuống
10 tỷ
từ trên 10 từ trên 10
từ trên
III. Thương mại 10 người
đồng người đến tỷ đồng đến 50 người đến
trở xuống 50 người 50 tỷ đồng 100 người
và dịch vụ
trở xuống
Nguồn: Khái niệm DNNVV trong Nghị định 56 [ 18. Tr. 1,2].
9
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực và đặc điểm NNL của DNNNV
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi kể từ đầu
thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay.
Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao
động. Do vậy, nó có thể lượng hóa được là một bộ phận của dân số bao gồm
những người trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở l ên có khả năng lao động
hay còn gọi là lực lượng lao động.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực được hiểu như nguồn lực con người
của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có
khả năng huy động tổ chức để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã
hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Chính vì vậy, nguồn
nhân lực được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng.
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô,
tốc độ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ....
Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về trí
lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế
Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in
năm 2008 thì:
“Nguồn nhân lực” là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định” [3. Tr. 12]. “Nguồn nhân lực là một
phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham
gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại
cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số
lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người
có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [3. Tr. 13].
10
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội
do PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì:
- “Nguồn nhân lực” bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”
[8.Tr. 7]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp
sức lao động cho xã hội.
- “Nguồn nhân lực” được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân
cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [8. Tr. 7,8].
Đặc điểm NNL của DNNVV:
- Trình độ , năng lực của người lao động trong DNNVV thấp và yếu so
với các DN có qui mô lớn : “Kết quả điều tra của Bộ kế hoạch và đầu tư tiến
hành ở 63.000 DNNVV chỉ rõ, có tới 55,63% số chủ DN có trình độ học vấn
từ trung cấp trở xuống, trong đó có 43,3% số chủ DN có trình độ học vấn từ
sơ cấp và phổ thông các cấp, còn các DNNVV ở nông thôn, số người có trình
độ trung cấp trở lên là 9,8%.” (Theo báo cáo tình hình doanh nghiệp năm
2005 cua Bộ Kế hoạch và Đầu tư).
- Cấu trúc lao động trong các DNNVV không cân đối: Tỷ lệ lao động quản
lý tăng lên trong những năm gần đây, phần lớn lao động quản lý là nam giới.
- Thu nhập bình quân của người lao động trong các DNNVV thường
thấp hơn so với các DN nhà nước và các DN lớn nước ngoài.
1.1.3. Khái niệm và vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Khái niệm phát triển NNL được nhiều nhà khoa học nghiên cứu và tiếp
cận theo những góc độ khác nhau:
Trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường đại học Kinh tế Quốc
dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu chủ biện năm 2008 thì: “Phát triển nguồn
nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực khả năng nhận thức và tiếp thu
kiến thức, tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền
văn hóa, truyền thống lịch sử…. Theo PGS.TS Bùi Văn Nhơn trong sách
11
quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất bản 2006 thì: “Phát triển
nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện
pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực( trí tuệ, thể
chất và tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát
triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”.
Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển NNL là quá
trình tăng lên về mặt số lượng(quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt
chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát
triển từ góc độ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho con người trưởng
thành, có năng lực xã hội và tính năng động xã hội cao”.
- “Thể lực NNL: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần”
- “Trí lực NNL: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao
động thực hành của người lao động”.
- “Phẩm chất tâm lý xã hội: tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và
tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao…”
Từ đó cho phép tác giả tập hợp khái niệm PTNNL khi tiếp cận ở góc độ
Doanh nghiệp là: “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp là tổng thể các
mục tiêu, phương pháp và giải pháp phát triển hợp lý số lượng, cơ cấu nhân
lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo thực hiện các mục
tiêu kinh tế và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trong những điều kiện
xác định của môi trường kinh doanh ở từng thời gian xác định”.
Thực chất phát triển NNL của doanh nghiệp:
- Doanh nghiệp phải hoạch định mục tiêu, triển khai hiệu quả quá trình
phát triển nguồn nhân lực - yếu tố then chốt thực hiện các mục tiêu kinh tế xã
hội của DN.
- Doanh nghiệp phải triển khai giải pháp phát triển số lượng (qua tuyển
dụng) hợp lý hóa cơ cấu (phân bổ, sử dụng) lao động của DN.
Tải về để xem bản đầy đủ
125 trang
06/05/2022
4660
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ngành may ở tỉnh Hưng Yên đến năm 2020", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- phat_trien_nguon_nhan_luc_trong_cac_doanh_nghiep_nho_va_vua.pdf
