Luận văn Đãi ngộ tài chính cho NLĐ tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

---------------

NGHIÊM THỊ LÂM

ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Hà Nội – Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

---------------

NGHIÊM THỊ LÂM

ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TẬP

ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

Mã ngành: 8340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS MAI THANH LAN

HàNội – Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá

nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các số

liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo

tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.

Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.

Tác giả

Nghiêm Thị Lâm

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành khóa luận này, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sự tri

ân sâu sắc đối với các thầy cô của trường Đại học Đại học Lao động Xã hội, đặc

biệt là các thầy cô khoa Quản lý Nguồn nhân lực và các thầy cô khoa Sau đại

học đã truyền đạt những kiến thức quý báu cùng các kỹ năng cần thiết cho tôi

trong thời gian học tập.

Đặc biệt, tôi xin cảm ơn cô PGS.TS. Mai Thanh Lan – người đã trực tiếp

hướng dẫn, tận tình giúp đỡ tôi trong thời gian làm bài giúp tôi hoàn thành tốt

bài luận văn một cách khoa học.

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo cũng như đội ngũ cán bộ

công nhân viên Tập đoàn Điện lực Việt Nam đã quan tâm và chỉ bảo tận tình,

cung cấp số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn.

Do vấn đề nghiên cứu thì rất rộng mà thời gian nghiên cứu có hạn, bên

cạnh đó kiến thức của bản thân còn hạn chế, kinh nghiệm thực tế chưa nhiều. Do

vậy khó tránh khỏi những sai sót, khuyết điểm, tôi rất mong các thầy cô giáo

góp ý để bài luận văn tốt nghiệp được hoàn thiện hơn.

I

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................... IV

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU ........................................................... V

LỜI MỞ ĐẦU.............................................................................................. 1

1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................... 1

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ............................................. 3

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................... 5

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................... 5

5. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 6

6. Những đóng góp mới của luận văn ......................................................... 7

7. Kết cấu của luận văn ............................................................................... 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ................................... 8

1.1. Các khái niệm cơ bản........................................................................... 8

1.1.1. Đãi ngộ nhân lực ................................................................................. 8

1.1.2. Đãi ngộ tài chính ............................................................................... 11

1.2. Nội dung đãi ngộ tài chính cho người lao động trong doanh nghiệp 12

1.2.1. Tiền lương ......................................................................................... 12

1.2.2. Tiền thưởng ....................................................................................... 21

1.2.3. Phụ cấp .............................................................................................. 23

1.2.4. Phúc lợi và các đãi ngộ tài chính khác ............................................... 24

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp ..... 27

1.3.1. Các yếu tố bên ngoài ......................................................................... 27

1.3.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp.......................................................... 28

1.4. Các tiêu chí đánh giá đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp............... 31

II

1.5. Kinh nghiệm đãi ngộ tài chính của một số doanh nghiệp và bài học

cho Tập đoàn Điện lực Việt Nam .............................................................. 32

1.5.1. Kinh nghiệm...................................................................................... 32

1.5.2. Bài học rút ra ..................................................................................... 35

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CHO NGƯỜI

LAO ĐỘNG TẠI TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM ......................... 36

2.1. Khái quát về Tập đoàn Điện lực Việt Nam ....................................... 36

2.1.1. Sự ra đời và hình thành của Tập đoàn điện lực Việt Nam .................. 36

2.1.2. Thông tin chung về Tập đoàn điện lực Việt Nam ............................... 37

2.1.3. Nhiệm vụ, chức năng của EVN ......................................................... 38

2.1.4. Tổ chức bộ máy của EVN.................................................................. 39

2.1.5. Kết quả sản xuất kinh doanh và nguồn nhân lực của EVN................. 41

2.2. Thực trạng đãi ngộ tài chính cho NLĐ tại Tập đoàn Điện lực Việt

Nam............................................................................................................ 45

2.2.1. Thực trạng tiền lương tại EVN .......................................................... 45

2.2.2. Thực trạng tiền thưởng tại EVN ........................................................ 53

2.2.3. Thực trạng phụ cấp tại EVN .............................................................. 57

2.2.4. Thực trạng phúc lợi và các đãi ngộ tài chính khác ............................. 63

2.3. Các tiêu chí đánh giá chế độ đãi ngộ tài chính tại Tập đoàn Điện lực

Việt Nam .................................................................................................... 66

2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ tài chính cho người lao động tại

Tập đoàn Điện lực Việt Nam .................................................................... 70

2.4.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................... 70

2.4.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp................................................... 72

2.5. Đánh giá chung về chế độ đãi ngộ tài chính cho người lao động tại

Tập đoàn Điện lực Việt Nam .................................................................... 79

2.5.1. Ưu điểm ........................................................................................................... 79

III

2.5.2. Nhược điểm ....................................................................................... 80

2.5.3. Nguyên nhân ..................................................................................... 82

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÃI NGỘ TÀI

CHÍNH CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT

NAM ........................................................................................................... 83

3.1. Định hướng, mục tiêu phát triển của Tập đoàn Điện lực Việt Nam 83

3.1.1. Định hướng chung ............................................................................. 83

3.1.2. Mục tiêu phát triển của Tập đoàn Điện lực Việt Nam đến năm 2025 . 83

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tài chính cho người lao động tại

Tập đoàn Điện lực Việt Nam .................................................................... 85

3.2.1. Giải pháp về tiền lương ..................................................................... 85

3.2.2. Đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ làm công tác lao

động tiền lương ........................................................................................... 91

3.2.3. Hoàn thiện công tác thống kê, kiểm tra kết quả thực hiện công việc .. 92

3.2.4. Giáo dục nâng cao ý thức trách nhiệm của người lao động. ............... 92

KẾT LUẬN ................................................................................................ 94

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................. 96

IV

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Chữ cái viết tắt, ký hiệu

Cụm từ đầy đủ

1

2

3

4

5

6

7

DN

ĐGTHCV

EVN

Doanh nghiệp

Đánh giá thực hiện công việc

Tập đoàn Điện lực Việt Nam

Người lao động

NLĐ

NSDLĐ

NXB

Người sử dụng lao động

Nhà xuất bản

SXKD

Sản xuất kinh doanh

V

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của EVN giai đoạn 2016-2018 ....... 42

Bảng 2.2. Đặc điểm lao động tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam ................... 43

Bảng 2.3: Bảng tiêu chí xác định hệ số công việc........................................ 46

Bảng 2.4: Tiền lương cơ sở EVN qua các năm (2016 – 2018)..................... 48

Bảng 2.5: Đánh giá về việc nâng lương tại EVN ......................................... 52

Bảng 2.6: Quy định mức thưởng và đối tượng thưởng an toàn điện............. 54

Bảng 2.7: Mức độ hài lòng của NLĐ về chỉ tiêu thưởng và mức thưởng của Tập

đoàn ............................................................................................................. 56

Bảng 2.8. Bảng quy định mức phụ cấp chức vụ tại EVN năm 2018 ............. 58

Bảng 2.9. Bảng quy định mức phụ cấp độc hại, nguy hiểm tại EVN .......... 58

Bảng 2.10. Bảng quy định mức phụ cấp lưu động tại EVN ......................... 60

Bảng 2.11. Bảng đánh giá chế độ phụ cấp tại EVN ..................................... 62

Bảng 2.12. Bảng đánh giá của NLĐ về tỷ lệ các nội dung trong đãi ngộ tài

chính tuân thủ đúng quy định của pháp luật................................................. 67

Bảng 2.13: Bảng đánh giá của NLĐ về tỷ lệ nội dung trong đãi ngộ tài chính

đảm bảo tính công khai, minh bạch, dễ hiểu, dễ tính ................................... 69

Bảng 2.14 Bảng thông tin cán bộ đảm nhiệm công tác lao động tiền lương của

EVN............................................................................................................ 76

Bảng 2.15. Bảng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác

lao động tiền lương ...................................................................................... 77

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ bộ máy tổ chức Tập đoàn Điện lực Việt Nam.................... 40

Sơ đồ 3.1: Kết cấu tiền lương theo phương pháp 3Ps .............................. 88

1

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Thế giới ngày càng hội nhập sâu rộng, các nước trên thế giới có thể

tham gia vào các tổ chức khác nhau như WTO, tham gia đàm phán và ký kết

các hàng loạt hiệp định thương mại tự do. Tham gia cộng động kinh tế khu

vực là cơ hội mở ra cho phát triển thương mại và đầu tư nhưng cũng là thách

thức cho các nước đang phát triển, trong đó có Việt Nam. Điều này có thể

giúp cho một số quốc gia tiếp cận và nắm bắt được thời cơ cũng như phát huy

tốt nguồn lực của mình sẽ trở nên phồn thịnh và phát triển. Tuy nhiên, cũng

đặt nhiều quốc gia vào tình trạng tụt hậu và khoảng cách giàu nghèo ngày

càng tăng, đối mặt nhiều thách thức. Do đó, vấn đề lớn đặt ra cho các quốc

gia là làm thế nào để không bị tụt hậu, thích nghi được trong quá trình hội

nhập? Để làm được điều này thì việc vô cùng quan trọng là làm thế nào để các

DN của họ thích nghi được trong môi trường cạnh tranh gay gắt và hội nhập

ngày càng sâu rộng.

Khai thác tốt, sử dụng hiệu quả nguồn lực con người sẽ là một trong

yếu tố quan trọng giúp DN đứng vững trong cạnh tranh và hội nhập. Do đó,

một vấn đề lớn đặt ra cho các DN hiện nay là làm thế nào để để có thể khai

thác tối đa hiệu quả nguồn nhân lực? Đãi ngộ nhân lực trong DN là cả một

quá trình có tác động và ảnh hưởng to lớn đối với hiệu quả làm việc của mỗi

cá nhân trong DN và mang yếu tố quyết định mục tiêu của DN có đạt được

hay không. Với Việt Nam – một nước đang phát triển, thu nhập của NLĐ

phần lớn chưa cao, đời sống của NLĐ còn ở mức trung bình, thấp thì đãi ngộ

tài chính được xem là công cụ quan trọng kích thích tinh thần, là động cơ thúc

đẩy nhân viên làm việc với hiệu quả cao. Tiền thưởng, tiền lương, cổ phần,

phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi,… là những công cụ quan trọng. Đãi ngộ tài chính

2

thực sự là công cụ đắc lực giúp nhà quản trị thu hút nhân tài trong và ngoài

nước, duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ cao, làm cho NLĐ càng

gắn bó hơn với DN, giúp nhà quản trị thực hiện đạt được mục tiêu đặt ra.

Tuy nhiên thực tế hiện nay cho thấy rằng ở Việt Nam dù các DN chú

trọng nhiều vào việc thu hút nhân tài nhưng chưa có nhiều DN giành sự quan

tâm thỏa đáng cho vấn đề này. Có một số DN quan tâm, chú trọng thực hiện

nhưng hiệu quả không cao do thiếu cơ sở khoa học về lý luận cũng như thực

tiễn, về khả năng nguồn lực của DN cũng như năng lực,trình độ của nhà quản

trị. Đồng thời trong quá trình tìm hiểu và nghiên cứu tại NLĐ, tôi thấy chính

sách đãi ngộ tài chính của công ty còn nhiều hạn chế. Hệ thống chính sách và

các quy định về trả lương, trả thưởng,… đang trong quá trình sửa đổi và hoàn

thiện để phù hợp với tình hình cạnh tranh lao động trên thị trường hiện nay.

Do vậy việc nghiên cứu về đãi ngộ tài chính cho NLĐ tại Tập đoàn là nhu cầu

tất yếu và khách quan.

Ngành điện Việt Nam mà nòng cốt là Tập đoàn Điện lực Việt Nam

(EVN) luôn luôn được coi là một trong những ngành kinh tế mũi nhọn của đất

nước. Cùng với sự mở rộng đầu tư về nguồn lực, Tập đoàn Điện lực Việt

Nam đã từng bước đổi mới mô hình tổ chức, hệ thống quản lý để nâng cao

hiệu quả SXKD. Xây dựng và thực hiện tốt các chế độ đãi ngộ nhân lực, trong

đó có đãi ngộ về tài chính là một trong các khâu của hệ thống quản lý của Tập

đoàn nhằm tạo ra những đòn bẩy mạnh mẽ khuyến khích NLĐ. Tuy vậy, nhìn

tổng thể, chế độ đãi ngọ tài chính của Tập đoàn vẫn chưa đáp ứng được đòi

hỏi của NLĐ trong hoàn cảnh hiện nay.

Nhận thức được rõ tầm quan trọng của đãi ngộ tài chính trong DN và

xuất phát từ những lý do trên, tôi xin chọn đề tài “Đãi ngộ tài chính cho NLĐ

tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam”.

3

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Hoàn thiện công tác đãi ngộ tài chính cho NLĐ, đáp ứng yêu cầu của

sự nghiệp xây dựng kinh tế trong từng thời kỳ, luôn được sự quan tâm chỉ đạo

sát sao của Đảng, Nhà nước. Quá trình hoàn thiện liên tục về công tác tiền

lương, tiền thưởng,... từ cơ chế quản lý tập trung bao cấp đến cơ chế thị

trường có sự quản lý của Nhà nước dẫn đến công tác tiền lương, tiền

thưởng,... trong các DN gặp nhiều khó khăn, vướng mắc. Vấn đề hoàn thiện

công tác đãi ngộ tài chính trong DN đã thu hút sự quan tâm của các nhà

nghiên cứu thể hiện qua một số đề tài, luận án nghiên cứu về tiền lương và

các chế độ khác tại DN.

Tình hình nghiên cứu trong nước

Trần Thế Hùng (2008), “Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương trong

ngành điện lực Việt Nam”, Luận án Tiến sỹ kinh tế, Trường Đại học kinh tế

Quốc dân, Hà Nội. Trong luận án này, tác giả đã hệ thống hóa lý luận về tiền

lương và cơ chế quản lý tiền lương của ngành điện lực Việt Nam hoạt động

theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Trong đó, đáng lưu ý tác

giả đã nêu lên một cách khái quát về tiền lương linh hoạt trong DN.

Vũ Hồng Phong năm (2011), “Nghiên cứu tiền lương, thu nhập trong

các DN ngoài nhà nước trên địa bàn Hà Nội”, Luận án Tiến sỹ kinh tế,

Trường Đại học kinh tế Quốc dân, Hà Nội. Từ lý luận chung về tiền lương,

thu nhập của NLĐ trong nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, tác giả đã

hệ thống hóa và bổ sung một số nhân tố ảnh hưởng đến mức tiền lương, thu

nhập của NLĐ trong DN, trong đó chỉ rõ hai nhân tố công tác tổ chức lao

động - tiền lương và hoạt động của ban chấp hành công đoàn cơ sở có ảnh

hưởng rất lớn đến tiền lương, thu nhập của NLĐ trong DN. Đồng thời, luận

án đã bổ sung hai chỉ tiêu đánh giá mức độ công bằng trong phân phối tiền

4

lương, thu nhập cho NLĐ trong DN, bao gồm quan hệ tiền lương tối thiểu –

tối đa; khoảng cách tiền lương tối thiểu – trung bình – tối đa trong DN.

Đỗ Thị Tươi năm (2015), “Hoàn thiện phương pháp trả công lao động

theo cơ chế thị trường trong doanh nghiệp”, NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội.

Tác giả đưa ra khái niệm phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị

trường và làm rõ sự khác biệt giữa phương pháp trả công lao động theo cơ chế

thị trường và phương pháp trả công theo cơ chế phi thị trường. Tác giả đã đề

xuất quan điểm, các giải pháp hoàn thiện phương pháp trả công lao động theo

cơ chế thị trường trong các DN.

Hoàng Văn Hải và cộng sự (2011), “Đổi mới chính sách Đãi ngộ nhân

lực của các DN thời kỳ hậu gia nhập WTO”, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc

gia Hà Nội, kinh tế và kinh doanh, số 27, trang 135-141. Bài viết trình bày

thực trạng chính sách Đãi ngộ nhân lực của các DN Việt Nam, đồng thời chỉ

ra những thách thức mà các DN phải đối mặt trong lĩnh vực quản trị nhân sự

trong tiến trình thực hiện các cam kết với WTO. Trên cơ sở những phân tích

đó, bài viết chỉ ra một số gợi ý cho các DN nhằm đổi mới chính sách đãi ngộ

hướng đến mục tiêu sử dụng hiệu quả nguồn nhân sự trong cuộc đua giành vị

thế cạnh tranh bền vững trên thị trường như thay đổi triết lý Đãi ngộ nhân lực,

thay đổi cách thiết kế hệ thống lương, thưởng và áp dụng các hình thức đãi

ngộ tài chính hiện đại.

Lê Thị Luyến (2012), “Ảnh hưởng của quản trị nhân lực đến sự gắn kết

của nhân viên đối với tổ chức tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hồ Chí

Minh”. Bài nghiên cứu phân tích 38 biến quan sát với 8 thành phần: Tuyển

dụng lao động; xác định công việc; đào tạo, đánh giá nhân viên; tổ chức tiền

lương tiền thưởng; hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; thu hút NLĐ

tham gia các hoạt động; tính chất đặc thù của ngành điện. Bài nghiên cứu đã

thu được kết quả như sau: Có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của NLĐ đối

5

với công ty theo thứ tự giảm dần như sau: tổ chức tiền lương, tiền thưởng; đào

tạo; hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; thu hút NLĐ tích cực tham

gia các hoạt động; tuyển dụng lao động; đánh giá nhân viên và phát triển.

Có thể nói, có rất nhiều công trình của các tác giả nghiên cứu về đề tài

đãi ngộ nhân lực, đãi ngộ tài chính, đưa ra khái niệm, thực trạng đãi ngộ tài

chính nhưng chưa có công trình nào nghiên cứu cụ thể về đãi ngộ tài chính tại

Tập đoàn Điện lực Việt Nam.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn

thiện đãi ngộ tài chính cho NLĐ tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt mục đích nghiên cứu trên, đề tài có 3 nhiệm vụ nghiên cứu sau:

Thứ nhất, hệ thống hóa và làm rõ các lý luận cơ bản về đãi ngộ tài

chính trong DN.

Thứ hai, phân tích thực trạng đãi ngộ tài chính cho NLĐ tại Tập đoàn

Điện lực Việt Nam.

Thứ ba, đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ tài chính cho

NLĐ thời gian tới.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu thực trạng đãi ngộ tài chính cho NLĐ tại DN.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Công ty mẹ - Tập đoàn Điện lực Việt Nam.

Phạm vi thời gian: Điều tra thông tin, số liệu thu thập từ 2016 đến 2018

và đề xuất đến năm 2025.

6

5. Phương pháp nghiên cứu

5.1. Nguồn dữ liệu

- Nguồn dữ liệu thứ cấp: thông tin liên quan đến các vấn đề lý luận về

đãi ngộ tài chính, tình hình hoạt động và kết quả hoạt động SXKD của Tập

đoàn Điện lực Việt Nam, các bài viết về đãi ngộ tài chính, tiền lương, tiền

thưởng, phụ cấp,... trên các tạp chí, mạng Internet, luận văn/luận án nghiên

cứu của các nhà khoa học…

- Nguồn dữ liệu sơ cấp: thông tin sơ cấp thu thập được từ điều tra

phỏng vấn những người am hiểu về đãi ngộ tài chính tại Tập đoàn. Mục tiêu

khảo sát là thu thập thêm thông tin về đãi ngộ tài chính, chính sách tiền lương,

tiền thưởng, phụ cấp,... của Tập đoàn.

5.2. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp phân tích thống kê, tổng hợp: Tác giả đánh giá, phân

tích thực trạng và sẽ đưa ra được nguyên nhân của những hạn chế trong đãi

ngộ tài chính tại Tập đoàn.

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Nghiên cứu các tài liệu sơ cấp và

thứ cấp.

- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn cán bộ phụ trách công tác quản

trị nhân sự trong Tập đoàn hướng tới mục tiêu đánh giá chế độ đãi ngộ tài

chính tại Tập đoàn..

- Phương pháp điều tra xã hội học: Sử dụng bảng hỏi nhằm thu thập

thông tin. Tác giả phát 361 phiếu hỏi cho các đối tượng là người lao động tại

các phòng ban trong Tập đoàn bao gồm cả người lao động và quản lý. Trong

đó phát ra 361 phiếu khảo sát, thu về 361 phiếu. Mỗi phiếu khảo sát gồm 12

câu hỏi với các phương án trả lời đã được liệt kê sẵn để người hỏi lựa chọn.

Một số câu hỏi có thêm phần ý kiến khác của người được hỏi để bổ sung thêm

ý kiến cho các câu hỏi được hoàn thiện và mở rộng hơn.

7

- Luận văn sử dụng phần mềm Excel để tổng hợp, phân tích số liệu thu

thập được từ phiếu điều tra, bảng hỏi.

5.3. Phương pháp phân tích số liệu

Luận văn sử dụng phần mềm Excel để tổng hợp, phân tích số liệu thu

thập được từ phiếu điều tra, bảng hỏi.

6. Những đóng góp mới của luận văn

- Về mặt lý luận, luận văn mang ý nghĩa khoa học trong việc đánh giá

đãi ngộ tài chính, hệ thống hóa cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính cho NLĐ

trong doanh nghiệp.

- Về mặt thực tiễn, luận văn nghiên cứu đãi ngộ tài chính cho NLĐ tại

Tập đoàn Điện lực Việt Nam, đánh giá những kết quả đạt được, những tồn tại

cần khắc phục và đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện đãi ngộ tài chính cho

NLĐ tại Tập đoàn.

7. Kết cấu của luận văn

Luận văn gồm những nội dung chính như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đãi ngộ tài chính cho người lao động trong

doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng đãi ngộ tài chính cho người lao động tại Tập

đoàn Điện lực Việt Nam

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện đãi ngộ tài chính cho người lao

động tại Tâp đoàn Điện lực Việt Nam

8

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH CHO NGƯỜI

LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Các khái niệm cơ bản

1.1.1. Đãi ngộ nhân lực

Có thể nói đãi ngộ nhân lực là một trong các nội dung rất quan trọng

của công tác quản trị nhân lực. Đãi ngộ là một động từ chỉ các hành động của

đối tượng này tới một đối tượng nào đó được hưởng quyền lợi tương xứng với

sự đóng góp của họ. Một cách đơn giản nhất có thể hiểu đãi ngộ bao gồm các

hành động như: cư xử, đối đãi, thái độ của đối tượng được hưởng lợi ích tới

đối tượng tạo ra lợi ích. Như vậy, đãi ngộ nhân lực bao gồm hàng loạt các

hành động của nhà quản trị đối với NLĐ mà các hành động đó tạo ra quyền

lợi và lợi ích cho NLĐ. Các lợi ích đó không chỉ là trả công, trả lương mà còn

liên quan đến cả quá trình làm việc của NLĐ, thậm chí cả khi họ đã thôi làm

việc.

Theo từ điển Tiếng Việt, “Đãi ngộ là cho hưởng các quyền lợi tương

xứng với đóng góp”. Với cách tiếp cận này, trong quan hệ lao động giữa NLĐ

và NSDLĐ đó chính là việc NSDLĐ thực hiện các chính sách đảm bảo quyền

lợi cho NLĐ dựa trên mức độ đóng góp của NLĐ đối với DN. Các quyền lợi

mà NLĐ được hưởng bao gồm có các quyền lợi về mặt vật chất và các quyền

lợi về mặt tinh thần hay đó chính là các lợi ích vật chất và các lợi ích tinh

thần. Các lợi ích vật chất và các lợi ích tinh thần mà NLĐ được hưởng phải

phù hợp và tương xứng với mức độ đóng góp của họ cho DN. Nó thể hiện

được lợi ích của cả hai bên trong mối quan hệ lao động.

9

Bên cạnh thuật ngữ đãi ngộ, trong quản trị nhân lực còn sử dụng thuật

ngữ “thù lao”. Thù lao là trả công cho NLĐ (thường bằng tiền) để bù đắp lại

công sức lao động đã bỏ ra. Như vậy, trong quan hệ mua bán sức lao động

giữa NLĐ và NSDLĐ, hai thuật ngữ “đãi ngộ” và “thù lao” đôi khi được sử

dụng như nhau. Tuy nhiên trong từng nghiên cứu, theo các cách tiếp cận có

thể có sự khác nhau của hai thuật ngữ này.

Trong cùng nghiên cứu của mình với cộng sự, Hoàng Văn Hải và Vũ

Thùy Dương đã nêu trong giáo trình Quản trị nhân lực (2009) – trường Đại

học Thương Mại về tầm quan trọng, đến các hình thức và cuối cùng là công

tác tổ chức đãi ngộ nhân lực và đãi ngộ tài chính cũng như phi tài chính. Đãi

ngộ tài chính được thực hiện qua nhiều công cụ như lương, thưởng, trợ cấp,

phụ cấp…Đãi ngộ phi tài chính nói chung được thực hiện thông qua đãi ngộ

công việc và đãi ngộ thông qua môi trường làm việc với các hoạt động cụ thể

như : niềm vui trong cuộc sống, sự hứng thú, say mê công việc, được đối xử

công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người… Đãi ngộ tài

chính là điều kiện cần và đãi ngộ phi tài chính là điều kiện đủ để giữ chân

NLĐ. Đối với hầu hết NLĐ, thu nhập là động lực đầu tiên thúc đẩy họ làm

việc. Tuy nhiên, NLĐ sẽ làm việc tốt hơn khi họ được giao công việc phù hợp

với chuyên môn, được làm việc trong môi trường thoải mái… từ đó thu nhập

của NLĐ cũng được cải thiện đáng kể. Vì thế, đãi ngộ phi tài chính là điều

kiện để NLĐ được hưởng những đãi ngộ tài chính tốt nhất.

Với cách tiếp cận theo hai nội dung trên, giáo trình Tiền lương - Tiền

công Trường Đại học Lao động xã hội (2011), lại đưa ra khái niệm thù lao.

Thù lao bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính, phi tài chính và những

dịch vụ đích thực mà NLĐ được hưởng trong quá trình làm thuê. Thù lao

được chia thành thù lao trực tiếp (được trả trực tiếp bằng tiền) và thù lao gián

tiếp (trả bằng các dịch vụ hay tiền thưởng).

10

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực (2009), Lê Thanh Hà, NXB Lao

động – Xã hội thì “Thù lao lao động là tất cả các khoản mà NLĐ nhận được

từ phía NSDLĐ thông qua việc bán sức lao động của họ với tổ chức”. Và có

hai cách tiếp cận.

Cách tiếp cận thứ nhất, Thù lao lao động bao gồm ba thành phần cơ bản

là thù lao cơ bản, các khuyến khích tài chính và các khoản phúc lợi. Thù lao

cơ bản là phần thù lao mà NLĐ nhận được theo định kỳ dưới dạng tiền lương

(theo tuần, tháng), hoặc là tiền công theo giờ, theo vụ việc. Các khuyến khích

tài chính là những khoản tiền ngoài lương mà NLĐ nhận được từ các chương

trình khuyến khích nâng cao năng suất, chất lượng lao động như tiền thưởng,

tiền chia cho người lao động từ lợi nhuận... Các khoản phúc lợi là phần thù

lao gián tiếp NLĐ nhận được dưới dạng hỗ trợ cuộc sống như bảo hiểm xã

hội, bảo hiểm y tế; lương hưu; tiền trả cho các ngày nghỉ theo quy định của

pháp luật lao động; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi

lại; tiền ăn trưa, sinh nhật; các phúc lợi khác (nếu có).

Cách tiếp cận thứ hai, thù lao lao động gồm các khoản thù lao tài chính

và thù lao phi tài chính. Thù lao tài chính là hình thức thù lao của doanh

nghiệp được thực hiện thông qua các công cụ bằng tiền bạc, giúp NLĐ tái sản

xuất sức lao động (Lương cơ bản, tiền thưởng cố định hàng năm, hoa hồng,

phân chia năng suất, phân chia lợi nhuận, Bảo hiểm, trợ cấp xã hội, phúc lợi,

an sinh xã hội…). Thù lao phi tài chính được hiểu là những lợi ích mà NLĐ

nhận được từ nội dung công việc (nhiệm vụ thích thú, trách nhiệm công việc,

đánh giá kết quả thực hiện công việc, cảm giác hoàn thành công việc, cơ hội

thăng tiến, cơ hội đào tạo...) và môi trường làm việc (đồng nghiệp, lãnh đạo,

chính sách ...).

Vậy có thể hiểu: Đãi ngộ nhân lực là quá trình bù đắp lao động về vật

chất và tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cố, phát

11

triển lực lượng lao động cũng như đời sống cho NLĐ. Đãi ngộ nhân lực trong

DN được thể hiện dưới hai hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và đãi

ngộ phi tài chính.

1.1.2. Đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ do họ đã thực

hiện những công việc mà NSDLĐ giao. Đó là khoản tiền trả cho số lượng,

chất lượng lao động; cho những đóng góp của NLĐ trong điều kiện bình

thường. Nó cũng có thể được trả cho NLĐ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc

làm việc trong những điều kiện không bình thường. Điều này có ý nghĩa rất

lớn giúp DN đạt hiệu quả kinh doanh cao nhờ sự tích cực, sáng tạo, tận tụy và

trung thành của NLĐ với sự nghiệp kinh doanh của DN.

Trong bài viết “Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các DN thời kỳ

hậu gia nhập WTO” hoạt động đãi ngộ tài chính được áp dụng chủ yếu là trả

lương bao gồm hai phần là lương cơ bản và phần thu nhập được nhận theo kết

quả công việc của mỗi cá nhân. Bên cạnh việc trả lương thì trả thưởng theo

năng suất và hiệu quả công việc cũng được coi là hoạt động đãi ngộ nhân sự

của các DN. Các chính sách liên quan đến hoạt động đãi ngộ tài chính này

qua thời gian đã có nhiều thay đổi theo hướng tích cực gắn với hiệu quả công

việc. Các tác giả đã cho thấy hai hoạt động đãi ngộ cơ bản trong đãi ngộ tài

chính là trả lương và trả thưởng cần phải được coi trọng, đây là một đòn bẩy

quan trọng để DN có thể thu hút được người tài, giữ chân nhân viên giỏi và

khuyến khích họ cống hiến hết mình cho công việc, qua đó phát triển DN một

cách bền vững.

Đãi ngộ tài chính thực chất là quá trình chăm lo cuộc sống vật chất của

NLĐ thông qua các công cụ là tiền bạc. Thông qua đãi ngộ tài chính, DN

khuyến khích NLĐ làm việc say mê, nhiệt tình, sáng tạo và quan trọng hơn,

gắn bó lâu dài với DN.