Luận văn Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty bảo hiểm PVI Thăng Long
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ LAO ĐỘNG – THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
ĐỖ XUÂN HÒA
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY BẢO HIỂM PVI THĂNG LONG
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã số: 60340404
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGÔ XUÂN BÌNH
HÀ NỘI - 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung của luận văn này hoàn toàn
được trình bày dựa trên những quan điểm của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn
khoa học của PGS.TS Ngô Xuân Bình. Số liệu nêu trong luận văn là trung thực.
Kết quả phân tích trong luận văn xuất phát từ khảo sát thực tế, chưa từng được
công bố trong bất kỳ công trình nào.
Tác giả luận văn
Đỗ Xuân Hòa
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn, tác giả đã đƣợc sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều
kiện của rất nhiều ngƣời, sau đây là lời cảm ơn chân thành của tác giả:
Trƣớc hết, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc thầy giáo hƣớng dẫn -
PGS.TS Ngô Xuân Bình, ngƣời đã hết lòng giúp đỡ, dạy bảo và tạo điều kiện
thuận lợi trong suốt quá trình học tập và hoàn thành đề tài luận văn tốt nghiệp
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty bảo hiểm PVI Thăng Long”,
tại trƣờng Đại học Lao động - Xã hội.
Xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Khoa sau Đại học, các phòng ban
và thầy, cô giáo của Trƣờng Đại Học Lao Động - Xã Hội đã tạo điều kiện thuận
lợi cho em trong quá trình làm luận văn.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể lãnh đạo Công ty bảo hiểm PVI
Thăng Long đã cung cấp số liệu, trả lời các phiếu điều tra, hết sức nhiệt tình tạo
điều kiện giúp em hoàn thành luận văn này.
Mặc dù đã cố gắng để hoàn thành luận văn, song không tránh đƣợc những
thiếu sót. Xin kính mong nhận đƣợc những góp ý của các thầy, cô giáo và các
bạn để nội dung luận văn đƣợc hoàn chỉnh hơn nhằm áp dụng hiệu quả hơn nữa
trong thực tiễn.
Hà Nội, ngày 01 tháng 10 năm 2016
Đỗ Xuân Hòa
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU................................................................................................... 1
CHƯƠNG I...................................................................................................... 4
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN........................................................................... 4
1.1.1. Nguồn nhân lực ............................................................................... 4
1.1.3.1.Các khái niệm................................................................................ 7
nhân lực.................................................................................................. 19
trong doanh nghiệp.................................................................................... 20
2.2.3. Về thể lực....................................................................................... 46
PVI THĂNG LONG .............................................................................................. 54
2.4.1. Những mặt tích cực ....................................................................... 68
CHƯƠNG III.................................................................................................. 76
HIỂM PVI THĂNG LONG................................................................................ 76
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt
Viết đầy đủ
Nguồn nhân lực
NNL
QĐ
Quyết định
NXB
Nhà xuất bản
CBCNV
WTO
Cán bộ công nhân viên
Tổ chức Thƣơng mại Thế giới
DANH MỤC BẢNG BIỂU
hiểm..................................................................................................................... 38
công ty giai đoạn 2012 - 2015............................................................................. 44
Tổng công ty Bảo hiểm PVI................................................................................ 38
công ty giai đoạn 2012 - 2015............................................................................. 43
1
LỜI MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài
Yếu tố con ngƣời là nhân tố tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp;
là một trong những yếu tố chính tạo ra lợi thế cạnh tranh giữa doanh nghiệp này
với doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cùng với nền
kinh tế thị trƣờng cần qua tâm và chú ý đầu tƣ đến nguồn lực con ngƣời.
Nhận thức đƣợc tầm quan trong của chất lƣợng nguồn nhân lực, Công ty
bảo hiểm PVI Thăng Long đã có những quan tâm nhất định tới số lƣợng và chất
lƣợng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp mình; nhƣng trên thực tế, vấn đề này
vẫn còn nhiều bất cập.
Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty bảo hiểm PVI Thăng Long” làm đề tài
luận văn thạc sỹ.
Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong những năm vừa qua, đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu liên quan tới
nguồn nhân lực và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực theo các cách khác
nhau, dƣới các góc độ khác nhau, ở các phạm vi nghiên cứu khác nhau:
Ở cấp độ vĩ mô:
- Đề tài: “Nguồn lực con ngƣời trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại
hóa ở Việt Nam” của tác giả: TS. Đoàn Khải (2005), NXB chính trị quốc
gia, Hà Nội. Tác phẩm chỉ ra vai trò của nguồn nhân lực với mỗi quốc gia
trong quá trình phát triển và thực tế nguồn nhân lực Việt Nam đối mặt với
tình trạng vừa thiếu, vừa yếu đặc biệt là nhóm lao động thuộc nhóm ngành
kỹ thuật.
- Đề tài: “Phát triển nhân lực thông qua Giáo dục đào tạo, kinh nghiệm
Đông Á” của tác giả: Lê Thị Ái Lâm (2003), NXB khoa học xã hội, Hà
Nội. Tác phẩm chỉ ra tầm quan trọng của giáo dục đào tạo tới nguồn nhân
lực của một quốc gia, kinh nghiệm thát triển nhân lực thông qua Giáo dục
đào tạo của một số nƣớc Đông Á.
Ở cấp độ vi mô:
2
- Tác giả Phan Thanh Tâm (2000) Luận án Tiến sĩ kinh tế: “Giải pháp nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nƣớc – Đại học Kinh Tế Quốc Dân – tác phẩm đi sâu nghiên cứu một số
nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phục vụ quá
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc.
- Tác giả: Nguyễn Quỳnh Liên (2012) Luận văn thạc sĩ: “Nguồn nhân lực
tại tổng công ty Viễn Thông Toàn Cầu – Bộ công an – thực trạng và giải
pháp - Đại học Công Đoàn. Chỉ rõ những tồn tại tại công ty Viễn thông
toàn cầu – Bộ công an qua đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực cho công ty.
Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Với mong muốn tao sự khác biết r rệt trong hệ thống hóa và làm rõ một
số lý luận cơ bản về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp;
phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm PVI Thăng Long đề xuất các giải
pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty.
Nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
trong công ty bảo hiểm PVI Thăng Long.
- Phân tích thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm PVI Thăng Long.
- Đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực tại công ty.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu chất lƣợng nguồn nhân lực
và các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực công ty giai đoạn
2012 - 2015
3
Phạm vi không gian: Công ty bảo hiểm PVI Thăng Long, 154 Nguyễn
Thái Học, Kim Mã, Ba Đình, Hà Nội
Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp phân tích thống kê:
- Tổng hợp số liệu có liên quan đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
và các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại của công ty
- Tiếp cận hệ thống tổng hợp số liệu, nghiên cứu tổng hợp số liệu, từ đó
rút ra đƣợc nét đặc thù của đối tƣợng nghiên cứu.
- So sánh, đối chiếu số liệu giữa các kỳ và năm hoạt động của công ty.
Phƣơng pháp điều tra: Xây dựng bảng hỏi hai đối tƣợng lao động chính:
Cán bộ kinh doanh và cán bộ quản lý (90 ngƣời của hai đối tƣợng này).
Dựa trên kết quả điều tra và số liệu có sẵn tại Công ty, tác giả đƣa ra kết
luận liên quan đến vấn đề nghiên cứu.
Những đóng góp của Luận văn
- Luận văn góp phần làm r hơn một số vấn đề về nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
- Đánh giá đúng thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của công ty bảo hiểm
PVI Thăng Long.
- Đề ra các giải pháp chủ yếu có tính khả thi nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực của công ty bảo hiểm PVI Thăng Long.
Kết cấu của luận văn
Luận văn đƣợc kết cấu theo ba chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
Chƣơng 2: Thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty bảo hiểm
PVI Thăng Long
Chƣơng 3: Định hƣớng và giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
tại công ty bảo hiểm PVI Thăng Long.
4
CHƢƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo
Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc”.
Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
ngƣời bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp... của mỗi cá nhân.
Nhƣ vậy, ở đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên
cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên
nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực của một
quốc gia là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao
động. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo 2 nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, cung cấp nguồn lực
con ngƣời cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân
cƣ có thể phát triển bình thƣờng. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả
năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội,
bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia
vào lao động, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy động vào
quá trình lao động.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực do PGS. TS. Trần Xuân
Cầu và PGS. TS. Mai Quốc Chánh làm chủ biên có đề cập tới nhƣ sau: “
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời, có quan hệ chặt chẽ với dân số,
5
là bộ phận quan trọng trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội”. [4, tr 55]
Tùy theo cách tiếp cận, khái niệm nguồn nhân lực có thể khác nhau,
do đó, quy mô nguồn nhân lực cũng khác nhau.
Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con ngƣời nguồn
nhân lực đƣợc hiểu là khả năng lao động của xã hội, của toàn bộ những
ngƣời có cơ thể phát triển bình thƣờng, có khả năng lao động.
Với cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế của con
ngƣời: nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ những ngƣời đang hoạt động
trong các ngành kinh tế, văn hóa, xã hội…
Với cách tiếp cận dựa vào khả năng lao động của con ngƣời và giới
hạn độ tuổi lao động: nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ những ngƣời
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động không kể đến trạng thái có
việc làm hay không. Với khái niệm này, quy mô nguồn nhân lực chính là
nguồn lao động.
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trƣờng Đại học Lao động - Xã
hội do PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: “Nguồn nhân
lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có khả năng lao động”[13, tr.23]. Khái niệm
này chỉ nguồn nhân lực với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho
xã hội. Với tƣ cách là khả năng đảm đƣơng lao động chính của xã hội thì:
“Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”.
Nguồn nhân lực đƣợc xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số
lƣợng và chất lƣợng.
Về số lƣợng: Số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc tính bằng tổng số
ngƣời đang có việc làm, số ngƣời thất nghiệp và số ngƣời lao động dự
phòng. Nhƣng đối với doanh nghiệp thì nguồn nhân lực không bao gồm
những ngƣời trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ tính những
ngƣời trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp.
6
Chất lƣợng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố
cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, đƣợc biểu hiện
thông qua các tiêu thức: sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn/lành nghề… chất lƣợng nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế
- xã hội và chính sách đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực của chính phủ
quốc gia quyết định.
Tóm lại, có nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, theo
khái quát của tác giả thì nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời trong xã
hội có thể thống kê đƣợc về số lƣợng và chất lƣợng nhằm phản ánh khả
năng lao động của một xã hội.
Từ những khái niệm trên, có thể rút ra khái niệm thu gọn về nguồn
nhân lực nhƣ sau: “Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người là tổng thể
các chỉ số phát triển con người mà con người có được nhờ sự trợ giúp
của cộng đồng xã hội và sự nỗ lực của bản thân, là tổng thể số lượng dân
và chất lượng con người, là tổng thể sức mạnh thể lực, trí lực, kinh
nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý tưởng, chất lượng văn hóa, năng lực
chuyên môn và tính năng động trong công việc mà bản thân con người và
xã hội có thể huy động vào cuộc sống lao động sáng tạo vì sự phát triển
và tiến bộ xã hội.”
1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Theo tác giả Trần Xuân Cầu và tác giả Mai Quốc Chánh thì nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc hiểu là: “Nguồn lực con người, là vốn
nhân lực của doanh nghiệp bao gồm những người đang làm việc thực tế
trong doanh nghiệp và nguồn nhân lực tiềm năng mà doanh nghiệp đang
hướng tới trong kế hoạch hóa nguồn nhân lực”[4, tr7].
Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mà tác
giả chú trọng đến đó là nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp, trong
đónguồn nhân lực trong doanh nghiệp chỉ lực lƣợng ngƣời lao động trong
doanh nghiệp với khả năng đáp ứng công việc trong quá trình phát triển
doanh nghiệp.
7
Đối với nguồn nhân lực ở mỗi doanh nghiệp và trong mỗi ngành
kinh tế cũng vậy đều có những cơ cấu chung nhất định, đó là cơ cấu về
tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn kỹ thuật... Tùy mỗi loại hình, mỗi
ngành nghề kinh tế mà ngƣời sử dụng nhân lực phải biết hoạch định
nguồn nhân lực cho sự phù hợp với tính chất đặc thù của doanh nghiệp
mình. Mặt khác, ngƣời sử dụng lao động phải không ngừng quan tâm, bồi
dƣỡng nguồn nhân lực của mình ngày càng chất lƣợng, phải có yếu tố
thúc đẩy giúp ngƣời lao động tái hoạt động sức lao động, phải tạo cơ hội
đào tạo và phát triển cho họ, phải tạo ra môi trƣờng làm việc và an toàn
nhất để họ có thể yên tâm và phát huy tốt năng lực của mình trong lao
động.
1.1.3. Chất lượng nguồn nhân lực
1.1.3.1. Các khái niệm
Có quan điểm cho rằng, chất lƣợng nguồn nhân lực là giá trị con
ngƣời, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng nhƣ kỹ
năng nghề nghiệp, làm cho con ngƣời trở thành ngƣời lao động có những
năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng đƣợc những yêu cầu to lớn và
ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), chất lƣợng nguồn nhân lực là
sự lành nghề của lao động nhằm hƣớng tới có việc làm hiệu quả, cũng
nhƣ thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân ngƣời lao động.
Liên Hợp Quốc lại nghiêng về sử dụng khái niệm chất lƣợng nguồn
nhân lực theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và tiềm
năng con ngƣời nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất
lƣợng cuộc sống.
Nhƣ vậy cách hiểu của Liên Hợp Quốc bao quát hơn và không chỉ
nhấn mạnh khía cạnh kinh tế mà còn chú ý hơn đến khía cạnh xã hội của
nguồn nhân lực, tăng trƣởng kinh tế (input), vừa là mục tiêu của tăng
trƣởng và phát triển kinh tế (output).
8
Xét về phía doanh nghiệp: Chất lƣợng nhân lực phản ánh khả năng,
năng lực cũng nhƣ trình độ chuyên môn của ngƣời lao động, phản ánh
trong trình độ kiến thức, kĩ năng và thái độ của ngƣời lao động. Chất
lƣợng lao động tốt sẽ ảnh hƣởng tới việc tăng năng suất lao động, nâng
cao hiệu quả sử dụng lao động.
Theo PGS.TS. Mai Quốc Chánh, TS. Trần Xuân Cầu, chất lƣợng
nguồn nhân lực có thể đƣợc hiểu nhƣ sau: “Chất lƣợng nguồn nhân lực là
trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu
tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” [4, tr 18]
Tóm lại, theo hƣớng tiếp cận của bài luận văn, chất lƣợng nguồn
nhân lực dƣới quan điểm của tác giả nhƣ sau: chất lƣợng nguồn nhân lực
là toàn bộ năng lực của lực lƣợng lao động đƣợc biểu hiện thông qua ba
mặt: thể lực, trí lực, tâm lực. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu
thành chất lƣợng nguồn nhân lực. Thể lực là nền tảng, là phƣơng tiện để
truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lƣợng nguồn nhân lực,
tâm lực là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành
kết quả hoạt động thực tiễn.
1.1.3.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
* Thể lực
Thể lực nguồn nhân lực là tình trạng sức khỏe của con ngƣời biểu
hiện ở sự phát triển bình thƣờng, có khả năng lao động. Đây là cơ sở quan
trọng cho hoạt động của thực tiễn con ngƣời có thể đáp ứng đƣợc đòi hỏi
về hao phí sức lao động trong quá trình hoạt động kinh doanh với những
công việc cụ thể khác nhau và đảm bảo cho con ngƣời có khả năng học
tập và lao động lâu dài.
Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của
sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát
triển trí lực; bởi nếu không chịu đƣợc sức ép của công việc cũng nhƣ
không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới. Thể lực
của nguồn nhân lực đƣợc hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh
9
dƣỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực của nguồn nhân lực phụ
thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập cũng
nhƣ chính sách xã hội của mỗi quốc gia.
Hiến chƣơng của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: Sức khỏe là
một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần vã xã hội, chứ
không phải là không có bệnh hoặc thƣơng tật.
Thể lực là sự phát triển hài hòa của con ngƣời cả về thể chất lẫn
tinh thần (sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần). Thể lực là năng lực lao
động chân tay; sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh,
là khả năng vận động của trí tuệ, biến tƣ duy thành hoạt động thực tiễn.
Thể lực có nhiều chỉ tiêu biểu hiện, cơ bản nhƣ: chiều cao, cân
nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật
chất và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.
Thể lực nguồn nhân lực đƣợc hình thành và phát triển bằng con
đƣờng di truyền, qua quá trình nuôi dƣỡng và luyện tập, qua rèn luyện
thân thể nhƣ: thể dục, thể hình, lao động, kinh doanh… Căn cứ vào những
tiêu chuẩn nhất định về trạng thái sức khỏe, ngƣời ta cân, đo, đánh giá để
xác định tình trạng sức khỏe ngƣời lao động.
Theo Bộ Y tế Việt Nam, có ba loại sức khỏe:
Loại A: Sức khỏe tốt, không mắc bệnh tật, các chỉ tiêu sức khỏe tốt
Loại B: Trung bình
Loại C: Yếu, không có khả năng lao động
Tóm lại, sức khỏe ngƣời lao động tốt tức là một phần trong chất
lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đảm bảo, đây là một nhân tố quyết định giúp
các nhân tố còn lại trong ngƣời lao động có cơ hội phát triển tốt.
Trí lực
Trí lực nguồn nhân lực là năng lực trí tuệ, khả năng nhận thức và tƣ
duy của con ngƣời đƣợc biểu hiện trong quá trình lao động kinh doanh; là
sự kết tinh của tri thức với kinh nghiệm bản thân mỗi ngƣời trau dồi đƣợc
trong quá trình làm việc.
10
Trí lực là yếu tố chiếm vị trí trung tâm chỉ đạo hành vi của con
ngƣời trong mọi hoạt động, là yếu tố quyết định phần lớn khả năng sáng
tạo của con ngƣời, đƣợc thể hiện thông qua một loạt các tiêu thức phản
ánh các mặt nhận thức của con ngƣời nhƣ: trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn, các kỹ năng phụ trợ.
Trí lực nguồn nhân lực đƣợc hình thành và phát triển thông qua con
đƣờng giáo dục, đào tạo và lao động thực tế. Để đo lƣờng yếu tố này có
thể sử dụng các hình thức nhƣ sau: kiểm tra, thi cử; ngoài ra, có thể căn
cứ vào các loại bằng cấp, chứng chỉ hoặc số năm đi học, đào tạo để đánh
giá.
Trình độ học vấn: là khả năng về tri thức và khả năng có thể tiếp
thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những công việc đơn giản để duy
trì cuộc sống. Trình độ học vấn đƣợc cung cấp qua hệ thống giáo dục
chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá
nhân.
Trình độ học vấn là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lƣợng nguồn
nhân lực, trình độ học vấn là nền tảng cho tiếp thu các kiến thức khoa học
kỹ thuật, kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp.
Trình độ học vấn nguồn nhân lực chịu sự tác động trực tiếp bởi
trình độ học vấn dân cƣ nói chung. Trong thực tế, trình độ học vấn của
dân cƣ có thể đạt đƣợc bằng nhiều cách khác nhau nhƣ: học tại trƣờng,
lớp; tự học, học qua thực tế… Tuy nhiên, phổ biến vẫn là hình thức học
qua các trƣờng, lớp trong hệ thống giáo dục quốc dân. Vì thế, khi đánh giá
trình độ học vấn nguồn nhân lực ngƣời ta thƣờng hay xem xét sự tham gia
vào quá trình giáo dục, đào tạo của ngƣời lao động trong doanh nghiệp
qua bằng cấp của ngƣời lao động.
Trình độ học vấn là cơ sở hàng đầu để ngƣời lao động có thể tiếp
thu đƣợc những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, tiến bộ khoa học kỹ
thuật, ý thức tổ chức kỷ luật lao động… Trong quá trình xã hội hóa hiện
nay, yêu cầu đặt ra đối với nguồn nhân lực là phải học hỏi và thích nghi
11
liên tục bởi quá trình xã hội hóa buộc nguồn nhân lực phải luôn luôn cập
nhật đƣợc những kiến thức mới, những thành tựu khoa học kỹ thuật đáp
ứng đƣợc nhu cầu phát triển kinh tế xã hội nói chung và quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hoá nói riêng.
Trình độ chuyên môn của ngƣời lao động phản ánh sự am hiểu,
trình độ và khả năng thực hành của ngƣời lao động trong nhiều lĩnh vực,
nó thể hiện ở trình độ đào tạo các lớp bồi dƣỡng sơ cấp, trƣờng trung học
chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học. Các chỉ tiêu thƣờng đƣợc
sử dụng để đánh giá trình độ chuyên môn của ngƣời lao động là tỷ lệ lao
động đã qua đào tạo theo các cấp trình độ công nhân kỹ thuật và sơ cấp,
trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học.
Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và chƣa qua đào tạo là chỉ tiêu đƣợc
sử dụng để đánh giá tổng quan trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực
thông qua việc phân tích tỷ lệ giữa số lao động có trình độ sơ cấp, chứng
chỉ hành nghề trở lên so với tổng số lao động trong độ tuổi lao động, hoặc
lực lƣợng lao động, hoặc lao động đang làm việc và tỷ lệ giữa số lao động
đã qua đào tạo.
Kỹ năng phụ trợ (kỹ năng mềm):
Kỹ năng phụ trợ là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng nhƣ: kỹ năng
sống, giao tiếp, lãnh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian,
tin học, ngoại ngữ... là những kỹ năng thƣờng không phải lúc nào cũng
đƣợc học trong nhà trƣờng, không liên quan đến kiến thức chuyên môn.
Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của ngƣời lao động.
Chúng quyết định bạn là ai, làm việc thế nào, là thƣớc đo hiệu quả cao
trong công việc.
Hiện nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tìm kiếm
những ứng viên mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thƣờng đƣợc
thể hiện qua bằng cấp, khả năng học vấn…) còn có những kỹ năng khác
phụ trợ cho công việc, vì thế khi một ứng viên tham gia ứng tuyển cần thể
Tải về để xem bản đầy đủ
117 trang
19100
Free
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty bảo hiểm PVI Thăng Long", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- luan_van_nang_cao_chat_luong_nguon_nhan_luc_tai_cong_ty_bao.pdf
