Luận văn Vận dụng mô hình Kirkpatrick đánh giá hiệu quả đào tạo tại Công ty Cổ phần May Sơn Hà

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

KIỀU TRUNG DŨNG

VẬN DỤNG MÔ HÌNH KIRKPATRICK ĐÁNH GIÁ HIỆU

QUẢ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SƠN HÀ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

KIỀU TRUNG DŨNG

VẬN DỤNG MÔ HÌNH KIRKPATRICK ĐÁNH GIÁ HIỆU

QUẢ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SƠN HÀ

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

Mã số : 8340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. MAI QUỐC CHÁNH

HÀ NỘI - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá

nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các

số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và

đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.

Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.

Tác giả

Kiều Trung Dũng

I

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..................................................................... V

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ .............................VI

LỜI MỞ ĐẦU.............................................................................................. 1

1. Lý do chọn đề tài .................................................................................... 1

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài............................................. 2

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu.............................................................. 4

4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ....................................................... 4

5. Phương pháp nghiên cứu ............................................................... 4

6. Những đóng góp mới của luận văn .................................................. 5

7. Nội dung chi tiết ............................................................................ 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC THEO MÔ HÌNH KIRKPATRICK .................. 6

1.1. Một số khái niệm cơ bản ............................................................. 6

1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực trong tổ chức .......................................... 6

1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức ................................................. 8

1.1.3. Hiệu quả và đánh giá hiệu quả đào tạo ............................................... 10

1.2. Các mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo ............................................ 11

1.2.1. Mô hình CIPP (Context – Input – Process – Product)........................ 11

1.2.2. Mô hình CIRO ( Context, Input, Reaction, Outcome) Bối cảnh, yếu tố

đầu vào, phản ứng, sản phẩm của Warr, Bird and Racham ...................... 13

1.2.3. Mô hình 5 cấp độ của Kaufman ......................................................... 15

1.3. Mô hình Kirkpatrick ................................................................. 15

1.3.1. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình Kirkpatrick ......................... 16

1.3.2. Ý nghĩa của mô hình đánh giá hoạt động đào tạo theo mô hình

Kirkpatrick .................................................................................................. 19

II

1.4. Nội dung áp dụng mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình

Kirkpatrick................................................................................................ 21

1.4.1. Xác định các đối tượng khảo sát đánh giá theo 4 cấp độ .................... 21

1.4.2. Xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh giá ...................................... 23

1.4.3. Lựa chọn các phương pháp đánh giá .......................................... 27

1.4.4. Thực hiện việc đánh giá ..................................................................... 28

1.5. Những nhân tố tác động tới đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình

Kirkpatrick .................................................................................... 29

1.5.1. Các nhân tố thuộc về tổ chức ............................................................. 29

1.5.2. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động................................... 33

1.6. Kinh nghiệm của các công ty đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình

Kirkpatrick và bài học rút cho công ty cổ phần may Sơn Hà. .............. 35

1.6.1. Công ty Cổ phần Sông Đà ................................................................. 35

1.6.2. Công ty TNHH Bioseed Việt Nam .................................................... 36

1.6.3. Công ty cổ phần LICOGI 166............................................................ 37

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO ĐÀO

TẠO NGUỒN NHÂN LỰC THEO MÔ HÌNH KIRKPATRICK TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SƠN HÀ..................................................... 40

2.1. Giới thiệu về công ty ................................................................. 40

2.1.1. Sự hình thành và phát triển................................................................ 40

2.1.2. Cơ cấu bộ máy tổ chức ............................................................. 42

2.1.3. Cơ sở vật chất ......................................................................... 45

2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực .......................................................... 47

2.2. Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô hình Kirkpatrick ....................... 50

2.2.1. Thực trạng đào tạo và đánh giá đào tạo của công ty cổ phần may Sơn Hà 50

2.2.2. Đánh giá theo mô hình Kirkpatrick ............................................. 58

III

2.3. Phân tích các nhân tố tác động tới đánh giá hiệu quả đào tạo theo mô

hình Kirkpatrick ....................................................................................... 67

2.3.1. Các nhân tố thuộc về tổ chức ............................................................. 67

2.3.2. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động .............................. 70

2.4. Đánh giá việc vận dụng mô hình Kirkpatrick tại công ty cổ phần may

Sơn Hà ........................................................................................... 70

2.4.1. Kết quả đạt được ............................................................................... 70

2.4.2. Hạn chế cơ bản ........................................................................ 71

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO

TẠO NGUỒN NHÂN LỰC THEO MÔ HÌNH KIRKPATRICKTẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SƠN HÀ .............................................. 74

3.1. Phương hướng phát triển của công ty ......................................... 74

3.1.1. Sứ mệnh ................................................................................. 74

3.1.2. Tầm nhìn ........................................................................................... 74

3.1.3. Định hướng phát triển của công ty .............................................. 74

3.2. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo theo mô hình

Kirkpatrick tại công ty cổ phần may Sơn Hà .................................... 80

3.2.1. Xác định đối tượng đánh giá hiệu quả đào tạo .............................. 80

3.2.2. Xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh giá ........................................... 80

3.2.3. Lựa chọn phương pháp đánh giá ................................................. 82

3.2.4. Thực hiện việc đánh giá ............................................................ 83

3.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo tại công ty cổ phần may Sơn

Hà ................................................................................................. 75

3.3.1. Giải pháp hoàn thiện đào tạo của công ty ..................................... 75

3.3.2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo của người lao động .......... 78

IV

KẾT LUẬN .................................................................................... 85

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 86

PHỤ LỤC ..........................................................................................

V

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

DN

Doanh nghiệp

ĐVT

đơn vị tính

KDXNK

KT- TV

KHCN

KHXH&NV

NLĐ

kinh doanh xuất nhập khẩu

kế toán tài vụ

khoa học công nghệ

Khoa học xã hội và nhân văn

Người lao động

Nguồn nhân lực

Phó giáo sư tiến sỹ

Phân xưởng

NNL

PGS.TS

PX

SL

Số lượng

STT

Số thứ tự

SXKD

TCHC

TP

Sản xuất kinh doanh

Tổ chức hành chính

Thành phố

TPHCM

TS

Thành phố Hồ Chí Minh

Tiến sỹ

TX

Thị xã

ThS

Thạc sỹ

UBND

XNK

Ủy ban nhân dân

Xuất nhập khẩu

VI

DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Trang thiết bị, máy móc của công ty ........................................... 46

Bảng 2.2: Tình hình phân bổ nguồn lực của công ty .................................... 47

Bảng 2.3: Trình độ lao động của công ty..................................................... 49

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ....................................................... 49

Bảng 2.5: Phương pháp đào tạo tại công ty cổ phần may Sơn Hà ................ 56

Bảng 2.6: Kết quả đào tạo năm 2016- 2018................................................. 57

Bảng 2.7: Sự hài lòng của học viên với cơ sở vật chất ................................. 59

Bảng 2.8: Sự hài lòng của người học viên với đội ngũ giáo viên ................. 61

Bảng 2.9: Sự hài lòng của học viên với chương trình đào tạo ...................... 62

Bảng 2.10: Kết quả đào tạo của 3 đợt đào tạo trong 3 năm 2016 - 2018 ...... 63

Bảng 2.11: Nội dung đào tạo áp dụng được vào thực tế ............................... 65

Bảng 2.12: Số lao động nghỉ năm 2016- 2018 ............................................. 66

Bảng 2.13: Doanh thu đào tạo và chi phí đào tạo 3 năm 2016-2018 ............ 67

DANH MỤC BIỂU

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính ................................................. 48

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Mô hình đánh giá Kirkpatrick ...................................................... 18

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy của công ty ......................................................... 43

1

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Trong thời kỳ hội nhập khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển cuộc

cạnh tranh giữa các doanh nghiệp càng khốc liệt. Để thích nghi với thời đại

đổi mới, doanh nghiệp bắt buộc phải không ngừng đổi mới. Ngày nay, đối với

nhiều quốc gia, việc quan tâm đến đào tạo con người không chỉ mang ý nghĩa

xã hội mà còn khẳng định là chiến lược đầu tư cho tương lai một cách chắc

chắn và hiệu quả.

Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh toàn cầu hóa các

doanh nghiệp cần phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn,

cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật…thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan

trọng nhất, quý giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con người là chủ thế tạo

ra của cải, vật chất. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu,

tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác

động vào. Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người.

Và để có được nguồn nhân lực đảm bảo cả về số lượng và chất lượng doanh

nghiệp cần nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực bằng nhiều cách khác

nhau, một chiến lược đào tạo hợp lý sẽ phát huy lớn nhất năng lực làm việc

của từng cá nhân tăng năng suất lao động cũng như hiệu quả kinh doanh giúp

doanh nghiệp phát triển đứng vững trong thời kỳ hội nhập.

Để chương trình đào tạo có hiệu quả và mang lại lợi ích cho doanh

nghiệp thì bước đánh giá hiệu quả đào tạo là vô cùng quan trọng. Việc đánh

giá hiệu quả đào tạo thường được tiến hành sau khi chương trình đào tạo kết

thúc. Đánh giá hiệu quả đào tạo xác định được những kiến thức, kỹ năng mà

học viên tiếp thu được, khả năng ứng dụng kiến thức và kỹ năng này vào thực

tế công việc... Hiện nay có rất nhiều mô hình đánh giá công việc được xây

2

dựng và áp dụng. Trong đó hệ thống đánh giá 4 cấp độ của KirkPatrick được

xem là hiệu quả hơn cả và được áp dụng rộng rãi.

Công ty cổ phần may Sơn Hà là công ty chuyên xuất khẩu mặt hàng

may mặc sang nước ngoài. Vì vậy yêu cầu đối với chất lượng sản phẩm rất

cao. Chất lượng sản phẩm ảnh hưởng trực tiếp tới uy tín sự tồn vong của

doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó chính sách đào tạo tại công ty cổ phần may Sơn

Hà được ban lãnh đạo đặc biệt quan tâm. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo tại

công ty trở nên vô cùng cần thiết. Xuất phát từ nhu cầu thực tiễn trong việc

đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần may Sơn Hà tôi

đã lựa chọn đề tài “ Vận dụng mô hình KirkPatrick đánh giá hiệu quả đào tạo

tại công ty cổ phần may Sơn Hà ” để làm chủ đề nghiên cứu cho luận văn của

mình.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Đào tạo luôn là đề tài quan tâm của các học giả, các nhà nghiên cứu

trong nước và thế giới. Hệ thống đánh giá chất lượng và hiệu quả đào tạo của

Việt nam đã và đang từng bước phát triển theo chiều rộng lẫn chiều sâu và

đây cũng là một tất yếu khách quan trong quá trình phát triển và phù hợp với

xu hướng chung trên thế giới. Công tác tự đánh giá của các cơ sở đào tạo và

đánh giá ngoài của các tổ chức kiểm định chất lượng đều là những nhiệm vụ

trọng tâm trong việc đảm bảo chất lượng đào tạo

“Quản trị nguồn nhân lực” do PGS.TS. Trần Kim Dung biên soạn Cuốn

sách được trình bày cô đọng, dễ hiểu và hấp dẫn trong mười hai chương.

Chương đầu tiên giới thiệu khái quát về quản trị nguồn nhân lực , chín

chương tiếp theo được chia làm ba phần, tương ứng với ba nhóm chức năng

quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức: thu hút; đào

tạo và phát triển; và duy trì nguồn nhân lực. Phần thứ tư “Quản trị nguồn nhân

lực trong môi trường hiện đai” gồm có hai chương “Quản trị nguồn nhân lực

quốc tế” và “Đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực ”. Phần cuối cùng gồm

3

có các tình huống tổng hợp nhằm kết nối toàn bộ các vấn đề chức năng trong

quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp dành riêng cho các chương

trình đào tạo Quản trị nguồn nhân lực nâng cao.

“ Đánh giá chất lượng và hiệu quả đào tạo đại học Khoa học xã hội và

nhân văn, đại học quốc gia- TPHCM” của TS. Huỳnh Quốc Thắng đăng trên

kỷ yếu hội thảo đảm bảo chất lượng năm 2012 trường đại học KHXH&NV,

đại học quốc gia Hồ Chí Minh.

Trong tạp chí kinh tế & Phát triển số 188 (II), tháng 02 năm 2013 của

ThS. Trần Quang Huy và TS. Phạm Thị Bích Ngọc đã có bài “ ứng dụng mô

hình Kirkpatrick trong đánh giá hiệu quả chương trình giảng viên nội bộ tại

tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam (VNPT)”. Bài viết này tập trung

trình bày kết quả của việc đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo giảng

viên nội bộ tại VNPT Hải Phòng năm 2012 thông qua sử dụng mô hình 4 cấp

độ đánh giá hiệu quả đào tạo của Kirkpatric. Kết quả đánh giá cho thấy

nhìn chung chương trình đào tạo được thực hiện bài bản, chất lượng giảng

viên và nội dung chương trình được đánh giá cao và mang tính ứng dụng lớn.

Sau khóa đào tạo, học viên đã áp dụng được kiến thức và kỹ năng vào công

việc, kết quả thực hiện công việc của học viên được cải thiện đáng kể.

Trong cuốn “ Employee training and development” của Noe. R,A đã đề

cập đến mô hình KirkPatrick về đánh giá đào tạo theo 4 cấp độ: Phản ứng của

người học, nhận thức, hành vi, và kết quả. Đây là mô hình được các quốc gia

trên thế giới ưa chuộng trong việc đánh giá hiệu quả đào tạo.

Tính đến nay đã có rất nhiều đề tài đề cập đến mô hình KirkPatrick

cũng như đánh giá đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp. Tuy nhiên vẫn

chưa có đề tài nào nghiên cứu một cách hệ thống vận dụng mô hình

KirkPatrick đánh giá hiệu quả đào tạo tại Công ty cổ phần may Sơn Hà.

4

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Luận văn chủ yếu nghiên cứu, đánh giá hiệu quả hoạt động đào theo

mô hình KirkPatrick.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Thông qua mô hình đánh giá KirkPatrick phân tích thực trạng đánh giá

hiệu quả công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần may Sơn Hà.

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện giải pháp đánh giá đào tạo

hiệu quả theo mô hình KirkPatrick

4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài vận dụng mô hình KirkPatrick đánh

giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực trong công ty cổ phần may Sơn Hà.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nội dung: Luận văn nghiên cứu về đánh giá hiệu quả đào tạo

theo mô hình KirkPatrick tại công ty cổ phần may Sơn Hà.

Phạm vi thời gian: Số liệu và dữ liệu có liên quan đến đào tạo từ năm

2016 – 2018

Phạm vi không gian: công ty cổ phần may Sơn Hà.

5. Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu là

phương pháp thu thập dữ liệu, tổng hợp, nghiên cứu định tính, định

lượng, điều tra bằng bảng hỏi.

Cụ thể: Phân tích báo cáo cơ sở dữ liệu của công ty từ năm 2016-2018.

Các số liệu thống kê được thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo

cáo,internet đã được công ty công bố.

Điều tra bằng bảng hỏi, bao gồm: khảo sát công nhân và khảo sát các

phòng ban trong công ty cổ phần may Sơn Hà với 110 phiếu phát ra (10 phiếu

5

đối các phòng ban đã qua đào tạo, 100 phiếu cho công nhân đã qua đào tạo )

nhằm khảo sát thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực và mức độ hiệu

quả đào tạo nguồn nhân lực của công ty.

6. Những đóng góp mới của luận văn

Luận văn đã hệ thống hóa, làm sáng tỏ mô hình đánh giá đào tạo

KirkPatrick

Luận văn phân tích đánh giá thực trạng hiệu quả đào tạo nhân lực tại

công ty cổ phần may Sơn Hà.

Luận văn đã đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đánh giá hiệu quả đào

tạo theo mô hình KirkPatrick tại công ty cổ phần may Sơn Hà

7. Nội dung chi tiết

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO

TẠO NGUỒN NHÂN LỰC THEO MÔ HÌNH KIRKPATRICK.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC THEO MÔ HÌNH KIRKPATRICK TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SƠN HÀ

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC THEO MÔ HÌNH KIRKPATRICKTẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SƠN HÀ

6

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO

NGUỒN NHÂN LỰC THEO MÔ HÌNH KIRKPATRICK

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực trong tổ chức

Nhân lực

Nhân lực là một từ ghép tùy từng cách tiếp cận mà ta có những định

nghĩa riêng về nhân lực. Nhân trong từ Hán Việt có nghĩa là người còn một số

nghĩa khác trong Hán Việt như lý do, đạo lý làm người,yêu người không lợi

riêng mình, Chỉ hai sự kiện, hành động đi liền nhau, có liên quan mật thiết với

nhau. Lực trong vật lý học là bất kỳ ảnh hưởng nào làm một vật thể chịu sự

thay đổi, hoặc là ảnh hưởng đến chuyển động, hướng của nó hay cấu trúc hình

học của nó. Nói cách khác, lực là nguyên nhân làm cho một vật có khối lượng

thay đổi vận tốc của nó (bao gồm chuyển động từ trạng thái nghỉ), tới chuyển

động có gia tốc, hay làm biến dạng vật thể, hoặc cả hai. Lực cũng có thể được

miêu tả bằng những khái niệm trực giác như sự đẩy hoặc kéo. Lực là đại

lượng vectơ có độ lớn và hướng.

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường đại học Kinh Tế Quốc

Dân của Trần Xuân Cầu chủ biên “Nhân lực là sức lực con người, nằm trong

mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát

triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó,

con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con người có sức

lao động [12, tr.12].

Theo Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương thì “nhân lực của quốc gia phụ

thuộc vào việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham

7

gia lao động của từng cá nhân cụ thể” [3, tr.35].Trên phạm vi quốc gia, thì

nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham

gia vào quá trình lao động.

Theo Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh (2008) thì “Nhân lực theo nghĩa

rộng được hiểu như nguồn lực con người”; Nhân lực theo nghĩa hẹp (hay

nhân lực xã hội và nhân lực doanh nghiệp) được hiểu như sau: “Nhân lực xã

hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội) là dân số trong độ tuổi có khả năng lao

động” và “nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh

nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp” [6, tr.23].

Đứng ở mỗi khía cạnh nhân lực lại có một ý nghĩa khác nhau nhưng

nhìn chung nhân lực có thể hiểu là nguồn lực trong mỗi con người, bao gồm

nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng cũng như sức khỏe, chiều cao,

cân nặng, độ lớn, sức bền của lực... trình độ, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm,

thái độ, ý thức... thể lực và trí lực được thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng

làm việc, năng suất, hiệu quả làm việc của con người.

Nguồn nhân lực

Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền

kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực

con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá

trình phát triển. Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người

trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt

chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn.

Trong giáo trình quản trị nhân lực I thì “Nguồn nhân lực của một tổ

chức là nguồn lực của toàn cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó

đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ

trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ

chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục

8

tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi

thành viên” [5, tr.9].

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế

Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên,

năm 2008 thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo

ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và

chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [12. Tr. 12]. “Nguồn nhân

lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy

động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội

trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể

hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất

lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [12. Tr.

13].

Qua nhiều nhận định, quan điểm của các tác giả có thể thấy nguồn nhân

lực bao gồm toàn bộ tất cả các nguồn lực của con người trí lực, sức lực, tâm

lực... được huy động vào quá trình lao động.

1.1.2. Đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

Trong thời kỳ hội nhập và cuộc cách mạng 4.0 sự cạnh tranh giữa các

doanh nghiệp diễn ra ngày càng khốc liệt đòi hỏi các doanh nghiệp phải có

những công nghệ mới nâng cao số lượng và chất lượng sản phẩm muốn làm

được điều đó doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực chất lượng cao nhu cầu

đào tạo nguồn nhân lực trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.

Đào tạo nguồn nhân lực là một trong các chức năng cơ bản của quản trị

nguồn nhân lực trong các tổ chức. Đào tạo giúp người lao động tăng kiến

thức, kỹ năng, giúp thay đổi các quan điểm, hành vi thái độ, nâng cao khả

năng thực hiện công việc của cá nhân. Đào tạo nhân lực giúp tổ chức cải thiện

9

và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực làm tăng năng suất và hiệu quả lao

động, nâng cao vị thế, sức mạnh của doanh nghiệp so với các đối thủ cùng ngành.

Theo giáo trình quản trị nhân lực tập II của Lê Thanh Hà chủ biên

(2009) thì “đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp

thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức

năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình” [5, tr.183]. Nhận định này cho rằng

việc đào tạo trong doanh nghiệp, tổ chức sẽ giúp người lao động hoàn thành

tốt những công việc được giao ở thời điểm hiện tại.

Quan điểm của tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc

Quân trong giáo trình Quản Trị Nhân Lực xuất bản năm 2004 cho rằng “ Đào

tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được các

chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ” [8, tr.161]. Nhận

định này cho rằng đào tạo cung cấp cho họ các kiến thức cả lý thuyết lẫn thực

hành, là một quá trình học tập, thực hiện các hoạt động học tập giúp người lao

động để họ có thể thực hiện tốt nhất chức năng nhiệm vụ. Trong công việc

của mình. Ngoài những kiến thức họ đã có sẵn, đào tạo trong tổ chức là bổ

sung những gì họ còn thiếu và yếu nhằm hoàn chỉnh kiến thức kỹ năng để họ

đáp ứng được tốt yêu cầu của công việc.

Một sự phát triển lớn của học thuyết đào tạo là đã phân biệt được hai

loại đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên biệt. Đào tạo cơ bản và đào tạo

chuyên biệt được phân biệt bởi hai đặc điểm nổi bật: đối tượng hưởng lợi của

đào tạo và người chịu chi phí đào tạo.

Đào tạo cơ bản và chuyên biệt đều nhằm mục đích tăng năng suất của

NLĐ trong tương lai. Tuy nhiên với đào tạo cơ bản, việc tăng năng suất đó

không chỉ cho DN hoặc đơn vị mà NLĐ đó đang làm việc mà còn cho các

công ty khác trong thị trường lao động, nghĩa là nếu NLĐ nghỉ việc họ có thể

sử dụng những kiến thức, kỹ năng được đào tạo để làm việc tại một nơi khác.

10

Còn đối với đào tạo chuyên biệt được người sử dụng lao động trực tiếp tổ

chức dựa trên nhu cầu thực tế của DN/tổ chức, nó được sử dụng riêng cho

lĩnh vực sản xuất kinh doanh của DN mà có thể khi NLĐ nghỉ việc, sẽ không

thể sử dụng được những kiến thức, kỹ năng đó cho một DN khác.

Theo giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Tái bản lần thứ nhất của

Trường Đại học Kinh tế quốc dân - Trần Xuân Cầu (2014) định nghĩa “Đào

tạo nguồn nhân lực (gọi tắt là đào tạo) là quá trình truyền đạt và lĩnh hội

những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện

được các công việc, chuyên môn hoặc một nghề nào đó trong tương lai. Đào

tạo gắn liền với quá trình học tập và giảng dạy. Nếu quá trình đào tạo không

có giảng dạy thì gọi đó là quá trình tự đào tạo do người học tự học tập nâng

cao trình độ của mình thông qua các tài liệu sách báo và thực tế hoạt động”

Qua nhiều nhận định về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức. Đào tạo

nguồn nhân lực có thể được hiểu là hoạt động truyền đạt của giáo viên là lĩnh

hội của học viên nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng, thái độ... để phục vụ cho

mục đích của tổ chức.

1.1.3. Hiệu quả và đánh giá hiệu quả đào tạo

Theo cuốn ( Kinh tế thương mại dịch vụ - Nhà xuất bản Thống kê

1998) có đưa ra định nghĩa "Hiệu quả kinh doanh là quan hệ tỉ lệ giữa phần

tăng thêm của phần kết quả và phần tăng thêm của chi phí". Quan điểm này

đã xác định hiệu quả trên cơ sở so sánh tương đối giữa kết quả đạt được với

phần chi phí bỏ ra để có được kết quả đó. Nhưng xét trên quan niệm của triết

học Mác-Lênin thì sự vật hiện tượng đều có quan hệ ràng buộc có tác động

qua lại lẫn nhau chứ không tồn tại một các riêng lẻ. Hơn nữa sản xuất kinh

doanh là một quá trình tăng thêm có sự liên hệ mật thiết với các yếu tố có sẵn.

Chúng trực tiếp hoặc gián tiếp tác động làm kết quả sản xuất kinh doanh thay

đổi. Hạn chế của quan điểm này là nó chỉ xem xét hiệu quả trên cơ sở so sánh

11

phần tăng thêm của kết quả và phần tăng thêm của chi phí, và nó không xem

xét đến phần chi phí và phần kết quả ban đầu. Do đó theo quan điểm này chỉ

đánh giá được hiệu quả của phần kết quả sản xuất kinh doanh mà không đánh

giá được toàn bộ hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

Theo cuốn ‘‘Những vấn đề cơ bản của quản trị doanh nghiệp’’- Nhà

Xuất Bản Thống kê,1994 của Đỗ Hoàng Toàn có đề cập "Hiệu quả kinh

doanh là chỉ tiêu kinh tế-xã hội tổng hợp để lựa chọn các phương án hoặc các

quyết định trong quá trình hoạt động thực tiễn ở mọi lĩnh vực kinh doanh và

tại mọi thời điểm. Bất kỳ các quyết định cần đạt được phương án tốt nhất

trong điều kiện cho phép, giải pháp thực hiện có tính cân nhắc, tính toán

chính xác phù hợp với sự tất yếu của quy luật khách quan trong từng điều

kiện cụ thể.

Từ điển Tiếng Việt (1997), đánh giá được hiểu là: Nhận định giá trị.

Các kết quả kiểm tra thành tích học tập, rèn luyện của học sinh được thể hiện

trong việc đánh giá những thành tích học tập, rèn luyện đó. Đánh giá là quá

trình hình thành những nhận định, phân đoán về kết quả của công việc, dựa

vào sự phân tích những thông tin thu được, đối chiếu với những mục tiêu, tiêu

chuẩn đã đề ra, nhằm đề xuất những quyết định thích hợp để cải tạo thực

trạng, điều chỉnh năng cao chất lượng và hiệu quả công việc.

Từ các nhận định, quan điểm của các tác giả trên tác giả luận văn cho

rằng “đánh giá hiệu quả đào tạo là nhận xét, nhận định, bình luận, so sánh kết

quả đào tạo trong một khoảng thời gian nhất định với một mức chuẩn nhất

định”

1.2. Các mô hình đánh giá hiệu quả đào tạo

1.2.1. Mô hình CIPP (Context – Input – Process – Product)

Mô hình đánh giá CIPP do Stufflebean đưa ra vào năm 1983 với mục

tiêu giúp người đánh giá có được những thông tin cần thiết liên quan tới công