Luận văn Tạo động lực lao động cho điều dưỡng viên tại Bệnh viện Nhi Trung Ương
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của tôi, chƣa
từng đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Về số liệu
tham khảo đƣợc thu thập và xử lý công khai minh bạch và không sao chép của
bất kỳ cá nhân hay tổ chức nào.
Tôi xin cam đoan những ý kiến trên là hoàn toàn đúng sự thật. Nếu có
vấn đề gì xảy ra tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm.
Tác giả
Nguyễn Thị Kim Huệ
ii
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU...........................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài:.......................................................................................... 1
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:............................................................... 5
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 6
5. Phƣơng pháp nghiên cứu:.............................................................................. 6
6. Đóng góp mới của đề tài: .............................................................................. 8
1.1. Các khái niệm............................................................................................. 9
1.1.1. Nhu cầu, động cơ và lợi ích .................................................................... 9
1.1.2. Động lực lao động................................................................................. 10
1.1.3. Tạo động lực lao động........................................................................... 11
1.1.4. Khái niệm về đối tƣợng nghiên cứu................................................12
iii
1.4.1. Năng suất lao động................................................................................ 27
1.4.2. Mức độ hài lòng của NLĐ .................................................................... 28
1.4.3. Thái độ làm việc của NLĐ.................................................................... 29
cho Bệnh viện Nhi TW. .................................................................................. 34
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................ 39
Trung ƣơng...................................................................................................... 47
trung ƣơng. ...................................................................................................... 47
iv
viện Nhi trung ƣơng. ....................................................................................... 82
viện Nhi trung ƣơng. ....................................................................................... 85
2.4.1. Ƣu điểm................................................................................................. 85
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ....................................................................... 86
CHƢƠNG 3.................................................................................................89
Bệnh viện Nhi Trung ƣơng ............................................................................. 89
3.1.1. Mục tiêu................................................................................................. 89
3.1.2. Phƣơng hƣớng....................................................................................... 90
trung ƣơng. ...................................................................................................... 91
3.2.1. Hoàn thiện chính sách tiền lƣơng.......................................................... 91
lợi..................................................................................................................... 95
viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Biểu đồ 2.1: Thực trạng lòng yêu nghề của điều dƣỡng viên..............................................68
Biểu đồ 2.2: Nhận thức trong mối quan hệ đồng nghiệp.....................................................69
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia.
Trình độ phát triển của nguồn nhân lực là một thƣớc đo chủ yếu sự phát triển
của các quốc gia đó. Chính vì vậy, các quốc gia trên thế giới đều rất coi trọng
đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên việc đầu tƣ phát triển nguồn nhân
lực không phải là một vấn đề có thể giải quyết ngay trong ngày một ngày hai,
mà nó là cả một quá trình và là cả một chiền lƣợc tổng thể và dài hạn. Chiến
lƣợc phát triển nguồn lực không phải trong thời kỳ nào và không phải của
quốc gia, tổ chức nào cũng giống nhau hay có một quy chuẩn chung nhất
định, mà phải căn cứ vào từng thời kỳ nhất định mà xây dựng chiến lƣợc,
định hƣớng phát triển cụ thể sao cho phù hợp nhất với bối cảnh kinh tế- xã hội
trong nƣớc, quốc tế và tình hình thực tế của đơn vị, doanh nghiệp.
Ở nƣớc ta, Đảng và Nhà nƣớc luôn khẳng định quan điểm coi con ngƣời là
trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, chính
vì vậy nhân tố con ngƣời ngày càng đƣợc quan tâm, chú trọng. Con ngƣời
Việt Nam không ngừng đƣợc đầu tƣ phát triển toàn diện về cả tri thức, kĩ
năng, thể chất và tinh thần, chính sự đầu tƣ đó sẽ tạo điều kiện cho ra đời một
nguồn nhân lực chất lƣợng, ngày càng hoàn thiện cả về thể lực, trí lực và tâm
lực. Điều này sẽ là lợi thế của Việt Nam trong quá trình đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hội nhập quốc tế và trở thành nền tảng phát triển bền vững và
tăng khả năng cạnh tranh quốc gia.
Tuy nhiên khi tiến hành quan sát quá trình làm việc của ngƣời lao động,
ngƣời ta có thể dễ dàng nhận thấy có những cá nhân làm việc rất tích cực,
trong khi đó có những cá nhân làm việc không tích cực. Nguyên nhân của tình
trạng trên đó chính là do động cơ lao động của cá nhân khác nhau. Với những
ngƣời lao động họ có động cơ lao động cao, họ sẽ cố gắng nhiều hơn trong
2
công việc và sẽ có năng suất, hiệu quả làm việc cao hơn và ngƣợc lại. Động
cơ lao động của ngƣời lao động xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các
nhu cầu của ngƣời lao động và các nhu cầu này thì không ngừng đƣợc tăng
cao. Khi ngƣời lao động đƣợc thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu nhất của
mình rồi thì sẽ có mong muốn đƣợc thỏa mãn thêm nhiều nhu cầu khác nhƣ tự
khẳng định mình, đƣợc tôn trọng, đƣợc phát triển….
Chính vì những lý do trên mà việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động là một nhiệm vụ vô cùng quan trọng của tổ chức. Nếu tổ chức quan tâm
đúng mực đến vấn đề này thì sẽ tạo ra một môi trƣờng làm việc thuận lợi, một
không khí làm việc hăng say, nhiệt huyết và ngƣời lao động cũng sẽ sẵn sàng
gắn bó lâu dài với đơn vị, doanh nghiệp mình.
Bệnh viện Nhi Trung ƣơng là đơn vị tuyến đầu ngành về lĩnh vực
khám, điều trị nhi khoa. Những năm gần đây, bệnh viện đƣợc sự đầu tƣ, quan
tâm, cơ sở vật chất, nhân lực đƣợc đầu tƣ do vậy chất lƣợng dịch vụ y tế
ngành càng tăng. Tuy vậy, vấn đề nhân lực vẫn còn nhiều khó khăn. Do đầu
tƣ nhân lực là một chiến lƣợc lâu dài và đòi hỏi có thời gian. Bên cạnh đó,
môi trƣờng làm việc chịu đựng nhiều áp lực, tiếp xúc với bệnh nhân có nguy
cơ cao làm cho điều dƣỡng viên dễ chán nản công việc và làm việc sẽ kém
hiệu quả, từ đó có thể gây ra những sai sót trong chẩn đoán và điều trị bệnh.
Nhằm đánh giá thực trạng và tìm ra các giải pháp nâng cao động lực lao
động của đội ngũ điều dƣỡng viên tại bệnh viện, qua đó nâng cao chất lƣợng
khám chữa bệnh tại bệnh viện. Chúng tôi tiến hành nghiên cứu: “Tạo động
lực lao động cho điều dƣỡng viên tại bệnh viện Nhi Trung ƣơng”
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong giai đoạn hiện nay nguồn nhân lực của tổ chức đóng vai trò hết sức
quan trọng, đó là nhân tố quyết định sự thành bại của tổ chức. Vấn đề tạo
động lực lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản
3
trị nhân sự của cơ quan, doanh nghiệp, nó thúc đẩy ngƣời lao động hăng say
làm việc nâng cao năng suất lao động.
Có nhiều những quan niệm khác nhau về động lực lao động nhƣng đều có
những quan điểm chung nhất bởi vì suy cho cùng động lực lao động là sự nỗ
lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi nguời lao động mà ra. Và mục tiêu của các
nhà quản lý là phải làm sao tạo ra đƣợc động lực để nguời lao động có thể làm
việc hiệu quản cao nhất phục vụ cho tổ chức. Chính vì sự cần thiết cũng nhƣ
tầm quan trọng của công tác tạo động lực lao động đó, mà từ trƣớc đến nay đã
có rất nhiều học thuyết, quan điểm cũng nhƣ cách tiếp cận khác nhau về động
lực lao động. Dƣới đây là một số nghiên cứu về động lực lao động đã đƣợc
công bố:
Nghiên cứu của Melkidezek T. Leshabari và cộng sự về động lực làm
việc của NVYT ở bệnh viện quốc gia Muhimbili của Tanzania (2008).
Nghiên cứu này với sự tham gia của của 448 nhân viên bệnh viện. Kết quả
nghiên cứu cho thấy gần một nửa bác sĩ và ĐD đã không hài lòng với công
việc của họ. Nguyên nhân là do các yếu tố về mức lƣơng thấp, không có đầy
đủ các thiết bị và dụng cụ cần thiết để đảm bảo chăm sóc bệnh nhân, không có
sự đánh giá và phản hồi thƣờng xuyên, các kênh giao tiếp kém giữa ngƣời lao
động và quản lý, thiếu sự tham gia vào quá trình ra quyết định, và thiếu quan
tâm đối với phúc lợi NVYT của bệnh viện.
Nghiên cứu của Persefoni Lambrou và cộng sự (2009) về động lực
làm việc của cán bộ y tế và ĐD tại Bệnh viện đa khoa Nicosia của Cộng hòa
Sípvới 67 bác sĩ và 219 điều dƣỡng tham gia nghiên cứu cho thấy rằng: yếu tố
thành tựu đã đƣợc xếp hạng là cao nhất trong bốn động lực chính, tiếp theo
là thù lao, mối quan hệ với đồng nghiệp và các yếu tố về thuộc tính công việc.
Nghiên cứu này cho thấy rằng động lực đã bị ảnh hƣởng bởi cả hai yếu tố tài
chính và phi tài chính. Các hoạt động liên quan đến sự đánh giá cao nhƣ quản
4
lý hiệu suất hiện tại không thực hiện tối ƣu, NVYT nhận thấy giám sát/kiểm
soát, việc lựa chọn để đào tạo là không rõ ràng và không đồng đều và đo
lƣờng hiệu suất là không hữu ích. Các loại động lực phi tài chính đƣợc xác
định nên đƣợc xem xét khi phát triển các chiến lƣợc quản lý nguồn nhân lực.
Nghiên cứu Hala Ayyash và cộng sự (2011) về Động lực làm việc của
ĐD tại bệnh viện Gaza ở dải Gaza.Các mẫu của nghiên cứu này bao gồm 170
điều dƣỡng. Kết quả cho thấy mức độ động lực giữa các đối tƣợng nghiên cứu
là 66,2%. Những ngƣời tham gia nghiên cứu cho rằng sự quan tâm và thụ
hƣởng là động lực cao nhất (75,8%), tiếp đến là quản lý và giám sát (72,1%),
giao tiếp (70,0%), công nhận và khen thƣởng (53,9%), môi trƣờng và điều
kiện làm việc ở mức thấp nhất (53,6%).
Nghiên cứu của Shahnaz Dar và cộng sự (2013) về các yếu tố thúc
đẩy động lực cho ĐDtại hai bệnh viện chăm sóc cấp ba của Karachi với tổng
số 240 ĐD từ hai bệnh viện chăm sóc cấp ba của Karachi đã đƣợc lựa chọn để
nghiên cứu. Kết quả:bốn yếu tố tạo động lực cho ĐD đó là thù lao; thăng tiến,
phúc lợi và thành tích. Các yếu tố thúc đẩy đƣợc xác định trong nghiên cứu
này là khuyến khích tài chính, công nhận thành tích, cơ hội và hệ thống đánh
giá học tập. Trong đó ƣu đãi tài chính đóng vai trò rất quan trọng trong việc
thúc đẩy ĐD.
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Đình Toàn (2013) về một số yếu tố
liên quan đến động lực làm việc của NVYT tại Bệnh viện Đa khoa huyện
Lạng Giang, Bắc Giang với 142 NVYT tham gia trong đó có 69 điều dƣỡng.
Kết quả cho thấy: yếu tố động lực chung đạt 47%. Trong đó yếu tố các khoản
phúc lợi đạt mức thấp nhất là 16%, cao nhất là yếu tố bản chất công việc là
70%. Nghiên cứu cũng chỉ ra mối liên quan có ý nghĩa thống kê động lực làm
việc chung đối với công việc của nhân viên y tế với các yếu tố: tuổi, thời gian
công tác và thu nhập chính trong gia đình và 06 yếu tố về động lực làm việc:
5
Yếu tố lƣơng, ngƣời quản lý, khen thƣởng phi vật chất, môi trƣờng làm việc,
bản chất công việc và trao đổi thông tin nội bộ có giá trị dự đoán động lực
làm việc chung đối với công việc.
Nghiên cứu của Lê Quang Trí (2013) về thực trạng nguồn nhân lực và
một số yếu tố liên quan đến động lực làm việc của ĐD tại Bệnh viện Đồng
Tháp chỉ ra rằng: Tỷ lệ ĐD có động lực làm việc theo từng yếu tố đạt thấp.
Thấp nhất là yếu tố thừa nhận thành tích (30,7%), cao nhất là yếu tố thăng tiến
(54.8%). Khi phân tích hồi quy logistic cho thấy yếu tố công việc, yếu tố quan
hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp, yếu tố điều kiện làm việc có mối liên quan với
động lực làm việc chung, có giá trị dự đoán động lực làm việc chung của ĐD.
Các nghiên cứu trên cho thấy có nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến động lực
làm việc của ĐD. Các yếu tố về bản chất công việc, yếu tố thăng tiến, phát
triển sự nghiệp là những yếu tố quan trọng tạo động lực làm việc cho điều
dƣỡng. Các yếu tố đạt mức thấp là: mức phúc lợi xã hội thấp, sự thừa nhận
thành tích của điều dƣỡng chƣa cao hay chính sách chế độ quản trị chƣa hợp
lý. Khi phân tích mối liên quan cũng cho thấy một số yếu tố có giá trị dự đoán
động lực làm việc của điều dƣỡng nhƣ tuổi, thời gian công tác, yếu tố công
việc, yếu tố quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp, yếu tố điều kiện làm việc,trao
đổi thông tin nội bộ có mối liên quan với động lực làm việc chung, có giá trị
dự đoán động lực làm việc chung của ĐD.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
- Mục đích nghiên cứu: Đề xuất giải pháp tăng cƣờng tạo động lực lao
động cho điều dƣỡng viên tại Bệnh viện Nhi trung ƣơng.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
o Luận văn hệ thống hóa những vấn đề lý luận chung về tạo động lực
lao động trong tổ chức.
o Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động cho
6
điều dƣỡng viên ở Bệnh viện Nhi trung ƣơng.
o Luận văn đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm tạo thêm động lực lao
động cho các điều dƣỡng viên đang làm việc tại Bệnh viện.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu:
Công tác tạo động lực lao động cho điều duỡng viên tại Bệnh viện
Nhi TW
4.2.Phạm vi nghiên cứu:
o Phạm vi về mặt không gian: Bệnh viện Nhi TW
o Phạm vi về mặt thời gian: Giai đoạn 2012- 2016 và đề xuất giải
pháp đến năm 2020.
o Phạm vi về nội dung: Luận văn đi sâu nghiên cứu tạo động lực lao
động cho nhóm đối tƣợng là điều dƣỡng viên làm việc tại bệnh viện
Nhi Trung ƣơng bao gồm các cán bộ viên chức, cán bộ hợp đồng tại
bệnh viện tại thời điểm nghiên cứu.
- Điều dƣỡng viên bệnh viện có thể đang thực hiện công tác chuyên
môn hoặc công tác quản lý tại các phòng chức năng.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Để thu thập thông tin, dữ liệu, các phân tích, kết luận và các giải
pháp trong luận văn này đã sử dụng kết hợp hệ thống các phƣơng pháp
nghiên cứu sau:
- Phƣơng pháp thống kê: Tổng hợp số liệu báo cáo, chính sách của Bệnh viện
có liên quan đến công tác nhân sự nói chung và tạo động lực lao động nói riêng.
- Phƣơng pháp phân tích tổng hợp, so sánh số liệu: Phân tích các báo
cáo, tài liệu có liên quan đến tình hình hoạt động của Bệnh viện và các biện
pháp tạo động lực đã đƣợc thực hiện cho điều dƣỡng viên.Từ đó có những so
sánh đối chiếu giữa các kỳ, các năm hoạt động của Bệnh viện.
7
- Phƣơng pháp thu thập thông tin:
+ Nguồn số liệu sơ cấp: Sử dụng số liệu khảo sát đƣợc thu thập qua
phƣơng pháp điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi.
+ Nguồn số liệu thứ cấp: Nguồn tài liệu từ sách báo, tạp chí, các tài
liệu, báo cáo của phòng nhân sự và các phòng ban khác để phân tích thực
trạng nguồn nhân lực và các chính sách quản trị nhân lực của Bệnh viện.
- Phƣơng pháp điều tra xã hội học: Thiết kế mẫu bảng hỏi bằng phiếu
điều tra
Thiết kế mẫu bảng hỏi bằng phiếu điều tra cho điều dƣỡng viên tại
bệnh viện. Trong bảng hỏi tác giả sử dụng cả câu hỏi đóng và câu hỏi mở để
thu thập thông tin cần thiết phục vụ cho đề tài mà chủ yếu là câu hỏi đóng.
Câu hỏi đóng là các câu hỏi đã bao gồm các phƣơng án trả lời và ngƣời đƣợc
hỏi chỉ cần khoanh tròn vào một trong số các đáp án đã đƣợc đƣa ra. Mức độ
đồng ý, hài lòng đƣợc đo lƣờng theo thang điểm từ 1 đến 5. Theo đó, 1 là Rất
không đồng ý, 2 là Không đồng ý, 3 là Bình thƣờng, 4 là Đồng ý và 5 là Rất
đồng ý. Câu hỏi mở để ngƣời lao động có thể đƣa ra các câu trả lời theo suy
nghĩ và cảm nhận của mình hay đề xuất các giải pháp tạo thêm động lực lao
động.
+ Nội dung bảng hỏi: Các nội dung, các yếu tố, các biện pháp liên quan
đến tạo động lực lao động, mức độ hài lòng công việc của ngƣời điều dƣỡng
viên tại bệnh viện.
+ Địa điểm khảo sát: Bệnh viện Nhi Trung ƣơng
+ Mục đích điều tra: Lấy ý kiến khách quan về sự hài lòng của điều
dƣỡng viên đang làm việc tại bệnh viện về thực trạng tạo động lực, chế độ
lƣơng, thƣởng, phúc lợi.
+ Đối tƣợng điều tra, khảo sát là nhóm điều dƣỡng viện đang làm việc
tại bệnh viện Nhi Trung Ƣơng
8
+ Nội dung bảng hỏi: Sử dụng thang đo để đánh giá sự hài lòng trong
công việc, thang đo gồm 50 câu, mỗi câu đƣợc đánh giá 5 mức từ không hài
lòng đến rất hài lòng.
Thang đo đƣợc cấu trúc từ 7 lĩnh vực ĐDV hài lòng với công việc bao
gồm: hài lòng về thu lao, môi trƣờng làm việc, khối lƣợng công việc, nhiệm
vụ, giám sát, đào tạo, quản lý, cơ hội phát triển và đạo đức nghề nghiệp...
+ Quy trình khảo sát: Tiến hành khảo sát phỏng vấn trực tiếp lấy ý kiến của
ngƣời lao động tại bệnh viện.
Số lƣợng phiếu phát ra: Phát ra 250 phiếu, thu về 250 phiếu trong đó có
214 phiếu hợp lệ và 36 phiếu không hợp lệ.
6. Đóng góp mới của đề tài:
Về lý luận: Hệ thống hóa lý luậnvề công táctạo độnglực cho ngƣời
laođộng trong tổ chức.
Về thực tiễn: Phân tích, đánh giá về tạo động lực lao động tại Bệnh viện
Nhi TW, những điểm đạt đƣợc và những điểm còn hạn chế.
Luận văn đề xuất một số quan điểm và giải pháp để áp dụng thực tế vào
tổ chức nghiên cứu và hoàn thiện thêm vấn đề tạo động lực lao động tại Bệnh
viện Nhi TW.
7. Kết cấu của luận văn gồm 3 chƣơng
- Chƣơng 1: Một số lý luận về tạo động lực lao động cho điều dƣỡng
viên.
- Chƣơng 2: Thực trạng tạo động lực lao động cho điều dƣỡng viên
tại Bệnh viện Nhi TW
- Chƣơng 3: Giải pháp tạo động lực lao động cho điều dƣỡng viên tại
Bệnh viện Nhi TW
9
CHƢƠNG 1
MỘT SỐ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO
ĐIỀU DƢỠNG VIÊN
1.1. Các khái niệm
1.1.1. Nhu cầu, động cơ và lợi ích
“ Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con ngƣời cảm thấy thiếu thốn không
thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn đƣợc đáp ứng nó”
Nhu cầu của NLĐ khá đa dạng, có thể nhóm chúng lại thành 2 nhóm là
nhu cầu vặt chất và nhu cầu về tinh thần.Nhu cầu này có nhiều thang bậc khác
nhau, trong những giai đoạn phát triển khác nhau của nền kinh tế, nhu cầu cơ
bản thiết yếu của con ngƣời cũng khác nhau. Với nền kinh tế kém phát triển,
mặt bằng thu nhập thấp, động cơ làm việc của NLĐ chủ yếu là để thỏa mãn
các nhu cầu ăn, mặc, ở, đi lại… có nghĩa là mối quan tâm lớn nhất của con
ngƣời là vật chất. Khi kinh tế phát triển ở trình độ cao, vấn đề ăn, mặc, ở, đi
lại không còn là vấn đề chính yếu đối với NLĐ nữa, thì nhu cầu của NLĐ lại
tập trung chủ yếu vào các vấn đề nhƣ tự khẳng định mình, đƣợc tôn trọng,
đƣợc phát triển…
Trong lao động cần quan tâm đến việc thỏa mãn nhu cầu của NLĐ vì
đó chính là nguồn gốc nảy sinh tính tích cực trong hoạt động của cá nhân.
Bên cạnh đó, cũng phải căn cứ vào tình hình thực tế của từng thời kỳ mà nhà
quản trị sẽ có những nghiên cứu về sự thay đổi nhu cầu của NLĐ để từ đó có
thể đƣa ra những giải pháp phù hợp để duy trì và nâng cao động lực làm việc
của NLĐ.
Con ngƣời không chỉ khác nhau về khả năng làm việc, mà còn khác
nhau về mức độ quyết tâm thực hiện công việc, hay còn gọi là động lực làm
việc. Động lực làm việc của mỗi con ngƣời phụ thuộc vào động cơ của họ có
mạnh hay không. Động cơ luôn gắn liền với nhu cầu của con ngƣời và hoạt
10
động của mỗi cá nhân là thỏa mãn những nhu cầu đòi hỏi của bản thân mỗi cá
nhân đó.
Động cơ đƣợc định nghĩa là nhu cầu, mong muốn hay ƣớc muốn của
một cá nhân.Động cơ hƣớng tới mục đích, có thể là có ý thức hoặc vô thức.
Động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan của con ngƣời đối với hành
động của mình.
Trong suốt quá trình hình thành động lực, con ngƣời cần thiết phải trải
qua từ động cơ đến hành vi, đến kết cục là thỏa mãn hay chƣa thỏa mãn. Phần
lớn chúng ta đƣợc vận động bằng sự quan tâm/ nhu cầu của bản thân. Tuy
nhiên nhu cầu và động cơ là phức tạp: chúng ta không phải lúc nào cũng hiểu
rõ nhu cầu của mình là gì và cũng nhƣ nét đặc trung về tính cách cá nhân,
động cơ không thể quan sát đƣợc; nhƣng bạn có thể quan sát thấy hành vi và
có thể quy kết đƣợc động cơ của ngƣời đó là gì. Tuy nhiên, không phải dễ biết
đƣợc tại sao ngƣời ta lại hành xử theo cách họ thƣờng làm, bởi vì ngƣời ta
làm cùng một việc với nhiều lý do khác nhau. Đồng thời ngƣời ta thƣờng cố
gắng thỏa mãn một vài nhu cầu trong cùng một thời điểm.
Lợi ích là kết quả mà con ngƣời nhận đƣợc qua các hoạt động của bản
thân cộng đồng, tập thể và xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu bản thân.
Tƣơng tự nhƣ các dạng nhu cầu, lợi ích cũng gồm hai dạng là lợi ích
vật chất và lợi ích về tinh thần. Lợi ích tạo ra động lực lao động, lợi ích đạt
đƣợc càng cao thì động lực lao động càng lớn.
1.1.2. Động lực lao động
Theo Hitt và cộng sự: “Động lực là năng lượng đến từ mỗi cá nhân và
tham gia vào tạo định hướng, giúp họ kiên trì nỗ lực để đạt được một mục
tiêu cụ thể mà họ đã tự đề ra chứ không phải dựa theo khả năng hay do yêu
cầu của môi trường”
Theo Robbins và cộng sự “Động lực là một quá trình của một cá nhân
định hướng và kiên trì nỗ lực để đạt được mục tiêu đã đề ra”.
Tải về để xem bản đầy đủ
128 trang
07/05/2022
6320
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Tạo động lực lao động cho điều dưỡng viên tại Bệnh viện Nhi Trung Ương", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- luan_van_tao_dong_luc_lao_dong_cho_dieu_duong_vien_tai_benh.pdf
