Luận văn Tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Đường sắt Hà Hải
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
---------------
BÙI ĐÌNH KHÁNH
TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƯỜNG SẮT HÀ HẢI
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
Mã ngành:8340404
Người hướng dẫn khoa học:TS. Nguyễn Thị Hồng Cẩm
Hà Nội, 12/2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ này là công trình nghiên
cứu thực sự của cá nhân tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết,
nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn tận tình của TS.
Nguyễn Thị Hồng Cẩm. Công trình nghiên cứu của tôi không sao chép của
bất kỳ cá nhân hay tổ chức nào. Các số liệu sử dụng trong luận văn là số liệu
do Công ty cổ phần Đường sắt Hà Hải cung cấp, do bản thân tôi tự thực hiện
điều tra và tổng kết, chưa công bố tại bất kỳ một tài liệu nào. Việc phân tích
cũng như đánh giá về thực trạng và các giải pháp đề xuất đều dựa trên tình
hình thực tế tại Công ty cổ phần Đường sắt Hà Hải./.
Một lần nữa tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên.
Hà Nội, tháng năm 2019
Học viên
Bùi Đình Khánh
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo tại Khoa Sau đại học,
Trường Đại học Lao động – Xã hội đã dạy dỗ tôi, cung cấp cho tôi những
kiến thức trong suốt quá trình học tập để tôi có thể hoàn thành luận văn này.
Đặc biệt, Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới TS. Nguyễn Thị Hồng
Cẩm người đã hết sức tận tình chỉ bảo, hướng dẫn và định hướng cho tôi chọn
đề tài nghiên cứu, cơ sở lý luận cũng như khảo sát thực tế trong quá trình thực
hiện nghiên cứu luận văn này.
Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn tới các Cô, Chú, Anh/Chị Em tại
Công ty cổ phần Đường sắt Hà Hải đã cung cấp cho tôi những tài liệu, thông
tin, tạo điều kiện cho tôi nghiên cứu, tham khảo các tài liệu phục vụ cho bản
luận văn cũng như đã giúp đỡ và dành thời gian trả lời phỏng vấn, khảo sát để
tôi thu thập số liệu cung cấp cho việc phân tích luận văn này.
Cuối cùng Tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè đã luôn quan
tâm, động viên giúp đỡ để Tôi hoàn thành tốt luận văn này.
.
Hà Nội, ngày
tháng
năm 2019
Học viên
Bùi Đình Khánh
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .........................................................................................2
L Ờ I CẢM ƠN...............................................................................................3
M Ụ C LỤC ....................................................................................................4
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ..........................................................7
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................8
M Ở ĐẦU.......................................................................................................1
1. Lý do lựa chọn đề tài..................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài..................................................3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu..............................................................6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................7
5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................7
6. Dự kiến đóng dóng của đề tài.....................................................................9
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG .11
1.1. Một số khái niệm .................................................................................11
1.1.1. Động lực ............................................................................................11
1.1.2. Nhu cầu .............................................................................................12
1.1.3. Tạo động lực......................................................................................13
1.1.4. Tạo động lực lao động.......................................................................14
1.2. Một số học thuyết về tạo động lực lao động .......................................14
1.2.1. Học thuyết về nhu cầu của Maslow...................................................14
1.2.2. Học thuyết công bằng của J. Stasy Adam .........................................16
1.2.3. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg ...............................18
1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom...............................................19
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động.............................21
1.3.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ..................................................21
1.3.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp...................................................23
1.3.3. Các yếu tố thuộc bản thân người lao động .......................................26
1.4. Các biện pháp cơ bản tạo động lực lao động .....................................28
1.4.1. Các biện pháp tài chính.....................................................................28
1.4.2. Các biện pháp phi tài chính...............................................................33
1.5. Tiêu chí đánh giá động lực lao động trong doanh nghiệp .................36
1.5.1. Năng suất lao động............................................................................36
1.5.2. Mức độ hài lòng của nguồn nhân lực trong công việc .....................37
1.5.3. Lòng trung thành của nguồn nhân lực.............................................38
1.5.4. Tính chủ động,sáng tạo trong công việc của nguồn nhân lực..........38
1.6. Kinh nghiệm tạo động lực của một số doanh nghiệp và bài học cho
Công ty Cổ phần đường sắt Hà Hải ..........................................................39
1.6.1. Kinh nghiệm tạo động lực của một số doanh nghiệp........................39
1.6.2. Bài học cho Công ty Cổ phần đường sắt Hà Hải..............................41
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐƯỜNG SẮT HÀ HẢI.........................................43
2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Đường sắt Hà Hải .............................43
2.1.1. Sơ lược sự hình thành và phát triển của Công ty .............................43
2.1.2. Một số đặc điểm của Công ty ảnh hưởng đến tạo động lực lao động45
2.1.3. Kết quả hoạt động của công ty giai đoạn 2015 – 2018......................57
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần
Đường sắt Hà Hải.......................................................................................60
2.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động..............................................60
2.2.2. Tạo động lực lao động bằng các biện pháp tài chính .......................64
2.2.3. Tạo động lực lao động bằng các biện pháp phi tài chính .................74
2.2.4. Kết quả tạo động lực tại công ty thông qua các tiêu chí đánh giá ....88
2.3. Đánh giá chung về tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Đường
sắt Hà Hải ...................................................................................................93
2.3.1. Những mặt đạt được..........................................................................93
2.3.2. Một số hạn chế và nguyên nhân........................................................93
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐƯỜNG SẮT HÀ HẢI .....................................................96
3.1. Mục tiêu, phương hướng tạo động lực lao động cho Công ty cổ phần
Đường sắt Hà Hải.......................................................................................96
3.1.1. Mục tiêu.............................................................................................96
3.1.2. Phương hướng tạo động lực lao động cho nhân viên của công ty
trong thời gian tới........................................................................................97
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động cho Công ty cổ
phần Đường sắt Hà Hải .............................................................................98
3.2.1. Hoàn thiện hoạt động xác định nhu cầu của người lao động ..........98
3.2.2. Hoàn thiện các giải pháp kích thích tài chính ................................100
3.2.3. Hoàn thiện các giải pháp kích thích phi tài chính..........................105
3.2.4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc.............................114
3.2.5. Thường xuyên theo dõi, đánh giá kết quả tạo động lực.......................119
KẾT LUẬN...............................................................................................121
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................122
PHỤ LỤC..................................................................................................124
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu Nguyên nghĩa
STT
1.
ATVS
BHXH
BHYT
CBCNV
CV
An toàn vệ sinh
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
2.
3.
4.
Cán bộ công nhân viên
Công việc
5.
6.
ĐGTHCV
KQTHCV
LĐ
Đánh giá thực hiện công việc
Kết quả thực hiện công việc
Lao động
7.
8.
9.
NSLĐ
Năng suất lao động
Phòng chống cháy nổ
Thực hiện công việc
Tiền lương
10. PCCN
11. THCV
12. TL
13.
Đại hội đồng cổ đông
Hội đồng quản trị
Sản xuất kinh doanh
ĐHĐCĐ
14. HĐQT
15. SXKD
DANH MỤC CÁC BẢNG
Tên bảng
STT Số hiệu
Trang
Lĩnh vực kinh doanh của Công ty cổ phần Đường
sắt Hà Hải
1
2
3
Bảng 2.1
Bảng 2.2
Bảng 2.3
45
Cơ cấu lao động tại Công ty cổ phần Đường sắt Hà
Hải theo trình độ
54
55
Cơ cấu lao động tại Công ty cổ phần Đường sắt Hà
Hải theo giới tính
4
5
6
Bảng 2.4
Bảng 2.5
Bảng 2.6
Bảng 2.7
Kết quả SXKD Công ty cổ phần Đường sắt Hà Hải
Kết quả khảo sát nhu cầu của NLĐ tại Công ty
Nhu cầu của NLĐ đối với công việc
Mức lương bình quân của người lao động từ năm
2016 - 2018
58
61
63
7
65
8
9
Bảng 2.8
Bảng 2.9
Đánh giá của NLĐ về yếu tố tiền lương
Đánh giá của NLĐ về yếu tố tiền thưởng
66
69
72
73
10 Bảng 2.10 Phúc lợi tại Công ty cổ phần Đường sắt Hà Hải
11 Bảng 2.11 Đánh giá của NLĐ về công tác phúc lợi tại công ty
Đánh giá của CBCNV về nội dung công việc được
12 Bảng 2.12
75
giao
13 Bảng 2.13 Đánh giá về công tác đào tạo công ty đang áp dụng
14 Bảng 2.14 Phiếu ĐGTHCV cho cán bộ nghiệp vụ
79
82
Quy định xếp loại thi đua cho CBCNV trong công
15 Bảng 2.15
83
87
ty
Đánh giá mức độ hài lòng của NLĐ về môi trường
16 Bảng 2.16
làm việc
17 Bảng 2.17 Năng suất lao động bình quân của NLĐ
90
92
18 Bảng 2.18 Mức độ hài lòng của người lao động với công việc
19 Bảng 3.1
20 Bảng 3.2
Bảng tiêu chí xác định nhu cầu của người lao động
Bảng hệ số đánh giá phân loại kết quả đánh giá THCV
99
102
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ, BIỂU
Tên hình vẽ, sơ đồ, biểu
STT Số hiệu
Trang
1
2
Hình 1.1 Tháp nhu cầu của A.Maslow
15
Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa
Sơ đồ 1.1
19
48
59
3
4
Sơ đồ 2.1 Cơ cấu bộ máy quản lý tổ chức của Công ty
Biểu 2.1 Biểu đồ tăng trưởng doanh thu và lợi nhuận
Mức độ hài lòng đối với đánh giá thực hiện công
5
6
7
Biểu 2.2
84
91
việc của nhân viên Công ty
Biểu 2.3 Mức độ hài lòng với công việc của nhân viên
Sự phù hợp trong hệ thống mục tiêu từ trên
Sơ đồ 3.1
xuống
108
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Nguồn nhân lực luôn là vấn đề sống còn với bất kỳ tổ chức nào, không
chỉ ở Việt Nam mà ở tất cả mọi nơi trên thế giới. Với mỗi quốc gia, mỗi tổ
chức hay mỗi đơn vị, nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng quyết định sự
tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Nguồn nhân lực được xem là tài sản quan
trọng nhất, để sử dụng và phát huy tối đa nguồn lực này thì việc tạo động lực
trong lao động đóng vai trò quyết định. Trong khi các nguồn lực khác như vật
lực, tài lực là hạn chế thì chỉ có nguồn nhân lực mới là một nguồn lực có thể
khai thác vô hạn. Tiềm năng trí tuệ và tay nghề của con người là vô cùng to
lớn, nhưng để biến tiềm năng đó thành hiện thực thì các nhà quản lý cần phải
có các biện pháp, các công cụ thích hợp để tạo động lực cho họ.
Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố con người trong sự thành
công của doanh nghiệp, ngày càng nhiều các doanh nghiệp quan tâm đến công
tác quản trị nhân lực để vận dụng và khai thác được tối đa tiềm năng của họ.
Các nhà quản lý cần vận dụng linh hoạt các phương pháp và công cụ quản lý
để tác động tới nguồn nhân lực, làm cho họ cảm thấy hăng say, nhiệt tình với
công việc và ngày càng trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.
Khi nguồn nhân lực làm việc với động lực cao họ sẽ say mê, tìm tòi,
sáng tạo trong công việc và tự nguyện cống hiến cho doanh nghiệp đó. Ngược
lại, nếu nguồn nhân lực không có động lực làm việc, hoặc làm việc với động
lực kém họ sẽ làm việc với thái độ cầm chừng, đối phó, không thể hiện hết
khả năng, không tự chủ và kém hiệu quả dẫn tới năng suất lao động của doanh
nghiệp giảm và mục tiêu của doanh nghiệp không đạt được.
Để nguồn nhân lực làm việc có hiệu quả thì cần và phải có động lực
làm việc. Do vậy, các doanh nghiệp luôn đưa ra các giải pháp động viên
khuyến khích nguồn nhân lực để họ mang hết khả năng ra làm việc, để nguồn
2
nhân lực làm việc hăng hái, tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao, gắn bó lâu
dài với doanh nghiệp. Nghiên cứu các giải pháp tạo động lực cho người lao
động một cách hệ thống sẽ giúp cho công tác quản trị nhân lực đạt được hiệu
quả cao. Động lực lao động chính là chìa khóa để nâng cao năng suất lao
động.
Công ty cổ phần Đường sắt Hà Hải là doanh nghiệp được thành lập
dưới hình thức: chuyển từ Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do
Tổng công ty Đường sắt Việt Nam sở hữu 100% vốn điều lệ sang Công ty cổ
phần do Tổng công ty Đường sắt Việt Nam nắm giữ cổ phần chi phối, kể từ
ngày 07/01/2016 được cấp Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp. Mặc dù
Công ty mới tiến hành cổ phần hóa, nhưng Công ty có sự phát triển lớn mạnh
và khẳng định đuợc vị thế của mình.Những thành tựu của Công ty đã góp
phần tô đậm những mốc son trên chặng đường phát triển của ngành Đường
sắt. Để ngày càng phát triển hơn nữa, Công ty cần xây dựng nguồn nhân lực
giỏi về trình độ chuyên môn lẫn kinh nghiệm, cùng với sự năng động sáng
tạo, tận tình trong công việc. Điều này sẽ đóng vai trò quyết định cho sự thành
công hay thất bại đối với Công ty. Hiện nay, một loạt các chế đô, chính sách
tạo động lực cho nguồn nhân lực của Công ty đang được xây dựng. Tuy
nhiên, trong quá trình thực hiện, công tác tạo động lực tại Công ty cổ phần
Đường sắt Hà Hải vẫn còn những mặt hạn chế nhất định cần được hoàn thiện.
Với ý nghĩa đó học viên đã chọn đề tài “Tạo động lực lao động tại Công ty cổ
phần Đường sắt Hà Hải” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của
mình.
Thông qua việc nghiên cứu hệ thống lý thuyết, đồng thời phân tích thực
trạng các hoạt động tạo động lực lao động tại Công ty, từ đó rút ra các nhận
xét và đề xuất các giải pháp hoàn thiện Tạo động lực lao động cho nhân viên
3
tại Công ty, đóp góp phần tài liệu cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực của
Công ty.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Qua quá trình học tập tích lũy kiến thức ở trường và theo dữ liệu tìm
kiếm của học viên tại các thư viện, các website cho thấy có rất nhiều công
trình nghiên cứu, các đề tài, bài viết nói về tạo động lực cho người lao động.
Điều này chứng tỏ công tác tạo động lực đang ngày càng được quan tâm trong
các doanh nghiệp, trở thành đề tài luôn nóng hổi trên các diễn đàn thông tin
và nghiên cứu quốc tế.
Wallace D.Boeve (2007), A National Study of Job Satisfaction Factors
Among Faculty in Physician Assistant Education.Boeve đã tiến hành nghiên
cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ởcác
trường đại học Y tại Mỹ. Nghiên cứu của ông dựa trên cơ sở lý thuyết hệ
thống học thuyết hai nhóm yếu tố của F.Herzberg và để bổ sung thêm cho học
thuyết của Herzberg về các yếu tố bên trong và bên ngoài thì ông còn sử dụng
thêm trong nghiên cứu của mình chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith,
Kendall (1969). Theo đó nhân tố làm thỏa mãn công việc được chia thành hai
nhóm: nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản chất công việc và cơ hội thăng tiến
và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm tiền lương, sự hỗ trợ giám sát của cấp
trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học viện
Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài ‘‘Những tác động của
quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng” tập
trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo
động lực và hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và
sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau
giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động.
4
Daniel H.pink (2011) “Drive: The Surprising Truth About What
Morivates Us”, học viên đã đưa ra những nghiên cứu mới về tạo động lực.
Dựa trên những nghiên cứu về tạo động lực thúc đẩy con người được thực
hiện trong bốn thập kỷ, học viên đưa ra sự khác biệt của lý thuyết và thực tế.
Học viên chứng minh rằng, quan điểm về “Củ cà rốt và cây gậy” không còn
phù hợp trong điều kiện hiện nay nữa.
James Robbins (2012), Nine minutes on Monday, NXB McGraw-Hill.
Học viên đã thảo ra chín nhu cầu trọng tâm của con người, và từ đó đưa ra
chín câu hỏi để bạn tự hỏi bản thân mình vào mỗi sáng thứ hai, chỉ ra các cách
bạn có thể giúp nhân viên của mình thỏa mãn những nhu cầu đó trong tuần
tới. Những câu hỏi này bao gồm: Tôi sẽ đóng góp nhận xét với ai trong tuần
này; Tôi sẽ ghi nhận đóng góp của ai, sẽ trao thưởng cho ai trong tuần này;
Làm thế nào tôi có thể khuyến khích tính tự giác của một nhân viên trong tuần
này; Và làm thế nào tôi có thể giúp ai đó trưởng thành hơn trong tuần này?
Trong thời gian gần đây cũng đã có một số đề tài và bài viết nghiên cứu
về công tác tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp như:
-
Về cơ sở lý thuyết về tạo động lực cho người lao động các học viên:
Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giáo trình Khoa học
Quản lý II, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà nội; Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn
Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc
dân, Hà Nội; Các học viên đã nghiên cứu và hệ thống hóa lý thuyết về tạo
động lực, cung cấp các kiến thức cơ bản về tạo động lực, các biện pháp tạo
động lực cho người lao động...
-
Đỗ Thị Thu (2008), Luận văn thạc sĩ kinh tế. “Hoàn thiện công tác
tạo động lực ở Công ty trách nhiệm hữu hạn Cửa sổ nhựa Châu Âu
(EUROWINDOW CO, LTD)”.Luận văn đã phân tích được thực trạng các biện
pháp kích thích vật chất và tinh thần cho người lao động, làm rõ các nhân tố
5
bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại Công ty từ đó
đưa ra các giải pháp. Tuy nhiên, các biện pháp tạo động lực đưa ra phân tích
mới chỉ tập trung vào biện pháp kích thích vật chất là chính sách lương,
thưởng, phúc lợi; biện pháp kích thích tinh thần mới chỉ phân tích đến các yếu
tố bố trí phân công công việc, sự quan tâm của lãnh đạo và điều kiện làm
việc; các hoạt động khác như đào tạo, đánh giá thực hiện công việc (THCV),
phân tích công việc, đề bạt thăng tiến… chưa được đánh giá để đưa ra bức
tranh tổng thể về công tác tạo động lực lao động tại Công ty. Học viên cũng
chưa đánh giá được được các nhu cầu của người lao động và mức độ quan
trọng của các nhu cầu để từ đó có các biện pháp tạo động lực phù hợp trên cơ
sở thỏa mãn những nhu cầu hợp lý của người lao động.
-
Mai Quốc Bảo (2010), Luận văn thạc sỹ kinh tế, “Hoàn thiện công
tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Xi măng Việt Nam’’.
Luận văn đã có tiến hành điều tra khảo sát nhu cầu và mức độ ưu tiên của các
nhu cầu của người lao động; đưa ra các biện pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa
mãn các nhu cầu của người lao động. Luận văn phân tích khá đầy đủ sự tác
động của các chính sách quản trị nhân lực lên từng nhóm đối tượng khác nhau
(theo tuổi, giới tính, chức danh công việc, đơn vị thành viên...). Tuy nhiên,
luận văn lại chưa phân tích sâu đến khía cạnh phong cách lãnh đạo, sự hỗ trợ
của cấp quản lý đối với người lao động trong thực hiện công việc, trong đó có
hoạt động thiết lập mục tiêu làm việc cho nhân viên. Trong khi đó phong
cách, phương pháp, sự quan tâm của người quản lý sẽ có ảnh hưởng rất lớn
đến động lực làm việc của nhân viên.
-
Nguyễn Thị Hoài Hương (2016), luận văn thạc sỹ kinh tế, “Tạo
động lực lao động tại công ty cổ phần SOFTECH”. Luận văn đã phân tích
được thực trạng các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần cho người lao
động, làm rõ các nhân tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến tạo động lực
6
lao động tại Công ty và đã có tiến hành điều tra khảo sát nhu cầu và mức độ
ưu tiên của các nhu cầu của người lao động; đưa ra các biện pháp tạo động lực
trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của người lao động. Bên cạnh đó, luận văn
có một hướng tiếp cận mới đó là áp dụng học thuyết đặt mục tiêu của Edwin
Locke vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực, giúp mục tiêu của cá nhân và
mục tiêu tổ chức được thống nhất, góp phần quan trọng trong việc tạo động
lực cho người lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Tuy
nhiên, luận văn đề xuất một số giải pháp còn khá chung, chưa đưa ra được
nguồn kinh phí lấy từ đâu ra để thực hiện các giải pháp về kích thích tao động
lực cho người lao động qua công cụ tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi... một số
giải pháp đề ra nhưng rất khó thực hiện.
Có thể thấy đã có rất nhiều đề tài luận văn, công trình nghiên cứu viết
về tạo động lực cho người lao động tại các Tổng công ty, công ty, doanh
nghiệp khác nhưng chưa có một công trình nào nghiên cứu về tạo động lực
lao động cho nhân viên tại công ty cổ phần Đường sắt Hà Hải. Đúc rút kinh
nghiệm từ những đề tài trên, học viên luận văn có định hướng nghiên cứu tạo
động lực cho lao động tại công ty cổ phần Đường sắt Hà Hải dựa trên cơ sở lý
thuyết là học thuyết công bằng của J.Stasy Adams và học thuyết nhu cầu của
Maslow, tiến hành khảo sát nhu cầu của người lao động và phân tích các biện
pháp tạo động lực trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên công ty đảm
bảo tính công bằng. Trong quá trình nghiên cứu đề tài này, học viên xin mạnh
dạn đưa ra một số giải pháp với mong muốn có thể áp dụng được phần nào
vào thực tiễn hoạt động, góp phần phát triển hơn nữa các hoạt động tạo động
lực lao động nhằm phát triển bền vững công ty.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạt
động tạo động lực lao động tại công ty cổ phần Đường sắt Hà Hải
7
- Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống lý luận chung về động lực và tạo động lực lao động cho
người lao động làm cơ sở cho phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp cho
việc hoàn thiện tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Đường sắt Hà
Hải.
Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty để chỉ ra kết quả
đạt được, các hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong hoạt động tạo động
lực lao động tại công ty cổ phần Đường sắt Hà Hải.
Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạt động tạo động lực lao động
tại công ty cổ phần Đường sắt Hà Hải.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
·
Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực lao động tại công ty Cổ
phần Đường sắt Hà Hải
·
Phạm vi nghiên cứu:
ü Phạm vi về không gian: Công ty cổ phần Đường sắt Hà Hải
ü Phạm vi về thời gian: Giai đoạn 2015 -2018 và đề ra giải pháp hoàn
thiện tạo động lực lao động đến năm 2025.
5. Phương pháp nghiên cứu
Ø Phương pháp thu thập thông tin
· Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của phòng Tổ chức - hành
chính và các phòng ban chức năng khác để phân tích thực trạng nguồn
nhân lực và các chính sách quản trị nhân lực của công ty. Các thông tin
và tài liệu thứ cấp được sắp xếp theo từng nội dung nghiên cứu và phân
thành 3 nhóm: lý luận, tổng quan về tạo động lực cho người lao động
và tài liệu của các tổ chức khác trên địa bàn.
· Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi
8
Với quy trình nghiên cứu này, sau khi đã xác định mục tiêu nghiên cứu,
học viên lựa chọn thang đo Likert 5 điểm để nghiên cứu cho đề tài này.
Thang đo Likert 5 điểm là một dạng thang đo lường về mức độ đồng ý
hay không đồng ý với các mục được đề nghị, được trình bày dưới dạng một
bảng. Trong bảng thường bao gồm 2 phần: Phần nêu nội dung, và phần nêu
những đánh giá theo từng nội dung đó; với thang đo này người trả lời phải
biểu thị một lựa chọn theo những đề nghị được trình bày sẵn trong bảng.
- Giải thích lý do chọn thang đo
+ Thang đo Likert 5 điểm là loại thang đo dễ dàng, nhanh chóng trong
việc thiết lập tuy nhiên vẫn đảm bảo độ tin cậy và có thể cung cấp số lượng
thông tin nhiều hơn.
+ Việc lựa chọn Likert 5 điểm cũng dễ dàng hơn cho người trả lời trong
việc lựa chọn các phương án khi mức độ khác biệt giữa 5 điểm là tương đối
lớn
- Đối tượng điều tra: Lao động tại Công ty cổ phần Đường sắt Hà Hải
- Nội dung bảng hỏi: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhân viên, mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên.
Địa điểm khảo sát : Ngách 481/73 Đường Ngọc Lâm – phường Gia
Thụy, quận Long Biên, Thành phố Hà Nội
- Số lượng phiếu khảo sát: Số phiếu phát ra dự kiến 150 phiếu. Phiếu
khảo sát sẽ được xây dựng chung cho 4 nhóm đối tượng: Lãnh đạo
công ty; Lãnh đạo phòng ban; Lao động chuyên môn nghiệp vụ; Công
nhân
Ø Sử dụng các phương pháp nghiên cứu
· Nghiên cứu liên ngành: Kỹ thuật sử dụng để nghiên cứu liên quan
đến các chuyên ngành chủ yếu như : Triết học, toán học, kinh tế
học... vì vậy phương pháp nghiên cứu liên ngành được áp dụng.
9
· Phương pháp quan sát: Học viên quan sát thực tế hoạt động tại
công ty để thu thập số liệu, đánh giá tình hình hoạt động của công
ty.
· Phương pháp kế thừa: Thu thập, tổng hợp, phân tích, đánh giá từ
các tài liệu và các công trình nghiên cứu trước trên cơ sở đó kế thừa
và chọn lọc một số kết quả từ tài liệu của công ty.
· Phương pháp phân tích, tổng hợp: Học viên phân tích kết quả hoạt
động kinh doanh của Công ty cổ phần Đường sắt Hà Hải từ đó tổng
hợp, đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh từ góc độ hiệu quả của
công tác tạo động lực cho nhân viên tại công ty.
· Phương pháp thống kê, dự báo: Phương pháp này hỗ trợ để giải
các thuật toán về các số liệu thống kê để xử lý và đánh giá độ tin cậy
của số liệu thu thập được.
· Phương pháp biểu đồ: Xây dựng các bảng, biểu dựa trên biến thiên
chuỗi thời gian. Sử dụng các bảng, biểu để phản ánh thực trạng công
tác tạo động lực cho người lao động tại công ty.
6. Dự kiến đóng dóng của đề tài
- Luận văn có những giá trị đóng góp cả về mặt khoa học và ứng dụng:
Giá trị khoa học: Hệ thống các vấn đề lý luận về tạo động lực lao động,
làm rõ thêm về nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Đề tài
góp phần làm phong phú thêm nguồn lý luận và thực tiễn cho các nghiên cứu
khoa học khác về vấn đề tạo động lực lao động trong tương lai.
Giá trị thực tiễn: Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động,
làm rõ những ưu điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, đề
xuất các giải pháp mới về công tác tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần
Đường sắt Hà Hải. Kết quả nghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ
10
ích cho các nhà quản lý trong công ty về việc xây dựng các chính sách tạo
động lực cho người lao động.
7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Chương 1: Lý luận chung về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần
Đường sắt Hà Hải
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động cho Công ty cổ
phần Đường sắt Hà Hải
11
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Động lực
Mỗi tổ chức muốn thực hiện tốt được mục đích của mình trong sản
xuất, kinh doanh thì phải hiểu rõ cái gì sẽ khiến cho mọi người tiến hành công
việc, cái gì thúc đẩy họ làm việc. Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời
cho vấn đề trên chính là động lực lao động của mỗi cá nhân người lao động.
Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về bản chất của động lực lao động:
“Động lực là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân để tăng cường sự nỗ lực
nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [1, tr 128].
Maier và Lawler (1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công
việc là một hàm số của năng lực và động lực làm việc. Trong đó, năng lực
làm việc phụ thuộc vào khả năng bẩm sinh; kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm
có được thông qua đào tạo; các nguồn lực để thực hiện công việc. Động lực là
sự khao khát tự nguyện của mỗi các nhân.
Bedeian (1993) cho rằng động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu.
Higgins (1994) đưa ra khái niệm động lực là lực đẩy từ bên trong cá
nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn.
Kreitner (1995) cho rằng: động lực lao động là một quá trình tâm lý mà
nó định hướngcác hành vi cá nhân theo mục đích nhất định.
Khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức, các nhà quản lý
thường thống nhất ở một số điểm sau đây:
- Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức và môi trường làm việc,
không có động lực chung chung không gắn với công việc cụ thể nào.
Tải về để xem bản đầy đủ
146 trang
28540
Free
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Đường sắt Hà Hải", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- luan_van_tao_dong_luc_lao_dong_tai_cong_ty_co_phan_duong_sat.pdf
