Luận văn Hoàn thiện Quy chế trả lương tại Công ty cổ phần Tư vấn Đầu tư xây dựng Phát triển đô thị Hà Nội

1

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Lựa chọn phương thức trả lương phù hợp với tổ chức lao động khoa

học của doanh nghiệp nói chung là vấn đề quan tâm của chủ sử dụng lao

động nhằm thu hút và sử dụng người lao động có trình độ chuyên môn kỹ

thuật cao phù hợp với yêu cầu công việc, tạo động lực lao động và nâng

cao kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trên thực tế, đã có

nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã xây dựng và áp dụng những phương thức

trả lương mới rất thành công, đạt hiệu quả cao trong tổ chức và sử dụng đội

ngũ nhân lực có chất lượng cao, phát triển năng lực cạnh tranh và tiền

lương thực sự tạo động lực mạnh mẽ, là công cụ quan trọng trong quản lý

doanh nghiệp.

Ở Việt Nam trong những năm gần đây, Xây dựng đã trở thành một

ngành kinh tế có đóng góp không nhỏ đối với sự phát triển nền kinh tế quốc

dân. Ngành xây dựng đã từng bước được hiện đại hóa trang thiết bị kỹ

thuật và xây dựng đội ngũ nhân lực có trình độ cao. Tuy nhiên, chính sách

quản lý sử dụng nhân lực nói chung, chính sách tiền lương nói chung của

ngành còn nhiều bất cập, hạn chế. Công ty cổ phần Tư vấn Đầu tư xây

dựng Phát triển đô thị Hà Nội thuộc Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà

Hà Nội (Handico) cũng là một trong những doanh nghiệp đang tồn tại

nhiều hạn chế trong công tác trả lương cho người lao động.

Do đó, vấn đề “ Hoàn thiện Quy chế trả lương tại Công ty cổ phần

Tư vấn Đầu tư xây dựng Phát triển đô thị Hà Nội” được tác giả chọn làm

đề tài Luận văn tốt nghiệp cao học ngành Quản trị nhân lực tại trường Đại

học Lao động xã hội vì những lý do sau đây:

Một là: Xây dựng quy chế trả lương nhằm duy trì và phát triển được

sức lao động của người lao động Công ty cổ phần Tư vấn Đầu tư xây dựng

Phát triển đô thị Hà Nội.

2

Lao động là một trong những điều kiện cần thiết trong việc tái tạo ra

của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, là yếu tố quyết định sự tồn tại và

phát triển của loài người. Một xã hội, một doanh nghiệp được coi là phát

triển khi lao động có năng suất, chất lượng và đạt hiệu quả cao. Trong

chiến lược kinh doanh của một doanh nghiệp, yếu tố con người luôn được

đặt lên hàng đầu. Người lao động chỉ có thể phát huy hết khả năng của

mình khi sức lao động của họ được bù đắp xứng đáng dưới dạng tiền lương

và các khoản thu nhập khác. Do đó các tổ chức, doanh nghiệp nói chung và

Công ty cổ phần Tư vấn Đầu tư xây dựng Phát triển đô thị Hà Nội cần phải

có cách chi trả lương hợp lý để không những duy trì mà còn phát triển được

sức lao động cho người lao động.

Hai là: Xây dựng quy chế trả lương công bằng, hợp lý là đòn bẩy

kích thích tinh thần làm việc, gắn kết mọi nghĩa vụ và quyền lợi của cá

nhân và tập thể.

Quy chế trả lương hiện nay Công ty đang áp dụng đã và đang bộc lộ

nhiều hạn chế, tồn tại như trả lương bình quân, dập khuôn, máy móc, chưa

linh hoạt, chưa cải thiện nâng cao đời sống cán bộ công nhân viên, chưa tạo

động lực kích thích người lao động làm việc… do bối cảnh kinh tế xã hội

hiện nay, do môi trường kinh doanh, do yêu cầu công việc…

Do đó, tiền lương nếu được phân phối một cách minh bạch, công

bằng sẽ có tác dụng gắn kết mọi nghĩa vụ và quyền lợi của cá nhân với tập

thể, của cá nhân với kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Bên cạnh đó,

việc trả lương cho người lao động một cách chính xác và kịp thời sẽ là đòn

bảy kích thích tinh thần làm việc, kích thích sản xuất, đem lại hiệu quả cao

trong việc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đồng thời nâng cao đời

sống người lao động.

3

Ba là: Xây dựng quy chế trả lương tiến bộ sẽ có tác dụng thu hút

nhân tài, chống hiện tượng “chảy máu chất xám” và là động lực quan trọng

để người lao động không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề.

Tiền lương là một vấn đề hết sức nhạy cảm, là mối quan tâm hàng

đầu của tất cả người lao động nói chung và của cán bộ công nhân viên

Công ty cổ phần Tư vấn Đầu tư xây dựng Phát triển đô thị Hà Nội nói

riêng. Được nhận mức lương cao, công bằng và xứng đáng với công sức

lao động hao phí là mong muốn của tất cả người lao động. Do đó, việc xây

dựng được một quy chế trả lương hội tụ đầy đủ các chức năng cơ bản của

tiền lương, không trái với các quy định của pháp luật lao động hiện hành và

có lợi hơn cho người lao động sẽ có tác dụng thu hút những người có trình

độ chuyên môn tay nghề cao đến làm việc tại Công ty, đồng thời giữ được

chân người tài, chống hiện tượng “chảy máu chất xám” và là một động lực

rất quan trọng để người lao động không ngừng nâng cao trình độ chuyên

môn của bản thân trước sự cạnh tranh gắt gao về nhân lực.

Bốn là: Vì Công ty cổ phần Tư vấn Đầu tư xây dựng Phát triển đô thị

Hà Nội chưa xây dựng được một quy chế trả lương thực sự phù hợp trong

tình hình hiện nay.

Hiện nay Công ty cổ phần Tư vấn Đầu tư xây dựng Phát triển đô thị

Hà Nội chưa xây dựng được một quy chế trả lương đáp ứng được đầy đủ

những yêu cầu, đòi hỏi trên. Quy chế trả lương hiện nay Công ty đang áp

dụng bộc lộ nhiều bất cập, hạn chế, không phù hợp với tình hình thực tế

của một công ty cổ phần nhà nước nắm giữ 51% vốn điều lệ như nguồn

việc Công ty phải tự tìm kiếm, tự chủ trong việc quản lý, sử dụng nguồn

vốn, nhân lực…. Những hạn chế, bất cập này tác giả sẽ làm rõ ở những

chương sau của Luận văn.

4

Vì bốn lý do trên , tác giả đã chọn vấn đề: “Hoàn thiện Quy chế trả

lương tại Công ty cổ phần Tư vấn Đầu tư xây dựng Phát triển đô thị Hà

Nội” làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao học của mình.

2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài Luận văn

Trong quá trình nghiên cứu, phân tích, tìm kiếm tài liệu liên quan

đến vấn đề này, tác giả Luận văn nhận thấy có nhiều tài liệu, văn bản pháp

luật quy định về chế độ tiền lương, thu nhập và vấn đề về tiền lương cũng

như các phương thức trả lương đã được nhiều nhà khoa học trong và ngoài

nước giành thời gian nghiên cứu ở các cấp độ, các hướng tiếp cận khác

nhau:

Luật lao động số 10/2012/ QH 13 đã được Quốc Hội nước Cộng hòa

xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18

tháng 6 năm 2012; Luật bảo hiểm xã hội số 71/2006/QH11 ngày 29 tháng 6

năm 2006 của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; Các văn bản quy

định về chế độ tiền lương – bảo hiểm xã hội năm 2004…

Trước năm 1992, PGS. TS Trần Đình Hoan – nguyên Bộ Trưởng Bộ

Lao động Thương binh và Xã hội là chủ nhiệm đề tài nghiên cứu cấp nhà

nước “Những vấn đề cơ bản đổi mới chính sách tiền lương ở Việt Nam”.

Đề tài được nghiên cứu từ năm 1991 đã tổng kết tương đối, toàn diện

những vấn đề lý luận cơ bản về tiền lương trong thời kỳ xây dựng nền kinh

tế kế hoạch hóa tập trung và nước đầu tiếp cận các khái niệm, đặc trưng,

bản chất, vai trò của tiền lương trong nền kinh tế thị trường, trong đó đặc

biệt chú trọng đến vấn đề cải cách tiền lương vận hành theo nền kinh tế thị

trường. Điểm đặc biệt nổi bật mà chủ nhiệm đề tài đưa ra là đề xuất xây

dựng hệ thống thang, bảng lương trong doanh nghiệp nhà nước, là tiền đề

để nhà nước tiến hành đổi mới hệ thống tiền lương trong cả nước.

Đến năm 2000 một đề tài cấp nhà nước về tiền lương được nghiên

cứu do TS Lê Duy Đồng làm chủ nhiệm đề tài “Luận cứ khoa học cải cách

chính sách tiền lương nhà nước”. Đề tài được nghiên cứu dựa trên những

5

bài học kinh nghiệp được rút ra từ các cuộc khảo sát, tìm hiểu, học tập tại

một số nước trong khu vực và trên thế giới. Đề tài đã tổng kết những vấn

đề lý luận, những quan điểm về tiền lương tối thiểu, những định hướng cho

việc hình thành cơ chế trả lương trong khu vực hành chính nhà nước, khu

vực doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

Ngoài ra, đề tài còn làm rõ thêm bản chất của tiền lương trong nền kinh tế

thị trường, vai trò điều tiết của nhà nước và bước đầu định hướng để các

doanh nghiệp chủ động xây dựng hệ thống thang lương, bảng lương phù

hợp với cung cầu lao động trên thị trường và tình hình thực tế của từng

doanh nghiệp.

Năm 2005, Tác giả đã hoàn thành Báo cáo thực tập tốt nghiệp tại

Trường Đại học Kinh tế quốc dân về: “Một số giải pháp nhằm cải tiến cách

trả lương khối văn phòng Công ty Tư vấn Đầu tư xây dựng Phát triển nhà

Hà Nội” và Chuyên đề tốt nghiệp tại Trường Đại học Thương Mại năm

2007 với đề tài: “Hoàn thiện nội dung và phương pháp phân tích lao động

tiền lương tại Công ty cổ phần Tư vấn Đầu tư xây dựng Phát triển đô thị Hà

Nội”. Trong hai chuyên đề tốt nghiệp này, tác giả đã hệ thống hóa các lý

luận về tiền lương, phát triển và làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về

phương thức cải tiến cách trả lương tại Công ty cổ phần Tư vấn Đầu tư xây

dựng Phát triển đô thị Hà Nội. Tuy nhiên, chuyên đề mới chỉ dừng lại ở

việc nghiên cứu và tìm ra phương thức cải cách tiền lương đối với CBCNV

khối văn phòng Công ty chứ chưa đưa ra phương thức trả lương đối với

người lao động thuộc các bộ phận còn lại của Công ty. Đây cũng đồng thời

là lý do thôi thúc tác giả tiếp tục nghiên cứu để vừa bổ sung thêm phần lý

luận, vừa có những đóng góp thiết thực cho việc nâng cao hiệu quả quản lý

và sử dụng nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ nhân viên nói riêng của

Công ty trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.

Qua quá trình nghiên cứu các tài liệu có liên quan đến đề tài Luận

văn, tác giả nhận thấy trong quản lý nhà nước về lao động tiền lương còn

6

rất thiếu những văn bản hướng dẫn cụ thể cách xây dựng hệ thống thang,

bảng lương, các tiêu chuẩn kỹ thuật, các mô hình trả lương mẫu cho các

doanh nghiệp ngoài quốc doanh… Hiện nay Công văn số 4320/LĐTBXH –

TL ngày 29 tháng 12 năm 1998 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội là

một văn bản duy nhất tính đến thời điểm này hướng dẫn xây dựng quy chế

trả lương trong doanh nghiệp nhà nước. Tuy nhiên, điểm hạn chế lớn nhất

của văn bản là phạm vi áp dụng chỉ trong doanh nghiệp nhà nước và cách

xây dựng rất chung chung, mơ hồ, nhiều điểm mập mờ, chưa rõ ràng nên

rất khó áp dụng. Do đó doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn, lúng túng trong

xây dựng quy chế trả lương, chưa thực hiện đầy đủ các nguyên tắc trả

lương. Bên cạnh đó, tác giả cũng chưa thấy có nghiên cứu, tài liệu nào

viết về quy chế tiền lương tại Công ty cổ phần Tư vấn Đầu tư xây dựng

Phát triển đô thị Hà Nội ngoài dự thảo “Quy chế tạm thời về việc trả

lương cho CBCNV Công ty cổ phần Tư vấn Đầu tư xây dựng Phát triển đô

thị Hà Nội” được xây dựng từ năm 2006 nhưng đến nay chưa được áp dụng

vào thực tế bởi còn tồn tại rất nhiều tranh cãi trong nội bộ Công ty.

Với sự tâm huyết, sự nghiên cứu nghiêm túc, kỹ lưỡng và những trải

nghiệm của bản thân qua quá trình công tác tại Công ty , tác giả hy vọng và

tin tưởng rằng Luận văn sẽ xây dựng được một quy chế trả lương hiệu quả

cho cán bộ công nhân viên Công ty, dung hoà được quyền lợi, nghĩa vụ của

các chủ thể trong quan hệ lao động và không trái với các quy định của pháp

luật về lao động tiền lương hiện hành.

Với những kết quả nghiên cứu của mình, tác giả Luận văn mong

rằng Quy chế trả lương này có thể được các Giáo sư, Tiến sỹ, trong Hội

đồng xét duyệt Luận văn cao học, các chuyên gia trong lĩnh vực đánh giá

đạt yêu cầu, có tính khả thi và được lãnh đạo Công ty xem xét lựa chọn để

có thể áp dụng vào thực tiễn trong tương lai không xa.

3. Mục đích và nhiệm vụ của Luận văn

3.1 Mục đích: Mục đích của Luận văn nhằm:

7

Làm rõ cơ sở khoa học về quy chế trả lương tại doanh nghiệp nhà

nước.

Phân tích và đánh giá thực trạng, phương thức trả lương cho người

lao động tại Công ty cổ phần Tư vấn Đầu tư xây dựng Phát triển đô thị Hà

Nội. Từ đó chỉ ra những bất cập, những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân

khiến quy chế trả lương hiện nay của Công ty bộc lộ nhiều nhược điểm như

vậy.

Ba là: Trên cơ sở tổng kết những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn,

những tồn tại, hạn chế trả lương tại một số đơn vị trong và ngoài nước,

Luận văn sẽ đề xuất giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện quy chế trả

lương tại Công ty cổ phần Tư vấn Đầu tư xây dựng Phát triển đô thị Hà Nội

cũng như các biện pháp nhằm thực hiện quy chế trả lương mới.

3.2 Nhiệm vụ:

Để thực hiện được mục đích trên, Luận văn phải thực hiện được

những nhiệm vụ sau đây:

Một là: Làm rõ bản chất của vấn đề trả công lao động tại doanh

nghiệp nhà nước trong nền kinh tế thị trường, những nguyên tắc, yêu cầu

cơ bản đối với vấn đề trả công cho người lao động trong tình hình hiện nay,

quy chế trả lương, những căn cứ xây dựng quy chế trả lương, các nhân tố

ảnh hưởng đến việc xây dựng quy chế trả lương trong DNNN.

Hai là: Luận văn sẽ nêu ra thực trạng quy chế trả lương tại Công ty

cổ phần Tư vấn Đầu tư xây dựng Phát triển đô thị Hà Nội. Từ thực trạng

đó, tác giả đi sâu phân tích, chỉ ra những tồn tại, những nguyên nhân của sự

yếu kém, sự bất hợp lý trong quy chế trả lương hiện tại cũng như những lý

do cần phải thay đổi quy chế trả lương hiện nay. Đồng thời chỉ ra tầm quan

trọng của chế độ trả lương cho người lao động nói chung, từ đó giúp Công

ty giữ được chân người lao động có trình độ, chống hiện tượng “chảy máu

chất xám”, thu hút được nhân tài chất lượng cao từ bên ngoài, mang lại

hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.

8

Ba là: Xây dựng những giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương

hiện nay trong đó có quy chế trả lương cho từng bộ phận, từng đối tượng

lao động cụ thể phù hợp với tình hình thực tế của Công ty: Quy chế trả

lương đối với Ban Giám đốc và Kế toán trưởng, Quy chế trả lương đối với

bộ phận văn phòng, quy chế trả lương đối với bộ phận trực tiếp sản xuất…

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là Quy chế trả lương cho người

lao động tại Công ty cổ phần Tư vấn Đầu tư xây dựng Phát triển đô thị Hà

Nội. Người lao động tại Công ty bao gồm: Người lao động đang làm việc

tại các phòng, ban nghiệp vụ; người lao động đang làm việc tại các Trung

tâm, đơn vị trực thuộc Công ty; người lao động đang trong thời gian thử

việc; người lao động là cộng tác viên cá nhân hoặc nhóm cộng tác viên;

người lao động hưởng lương khoán theo công việc được giao; người lao

động là những người đã nghỉ hưu ký hợp đồng lao động làm việc theo quy

định tại tiết a điểm 2 mục I Thông tư số 21/2003/ TT- BLĐTBXH ngày 22

tháng 9 năm 2003 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội hướng dẫn thi

hành một số điều của Nghị định số 44/2003/ NĐ- CP ngày 9 tháng 5 năm

2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều

của Bộ Luật lao động về hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong khuôn khổ

nghiên cứu của Luận văn, đối tượng xây dựng quy chế trả lương là những

người lao động làm việc tại các phòng, ban nghiệp vụ và các Trung tâm,

đơn vị trực thuộc Công ty, không xét đến đối tượng lao động là công tác

viên cá nhân và cộng tác viên theo nhóm, đối tượng là người lao động đã

nghỉ hưu và đối tượng lao động đang trong thời gian thử việc và đối tượng

lao động hưởng lương khoán theo công việc được giao.

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của Luận văn được giới hạn trong Công ty cổ

phần Tư vấn Đầu tư xây dựng Phát triển đô thị Hà Nội trong thời gian 2

9

năm ( năm 2012 và năm 2013)

5. Phương pháp nghiên cứu

Để hoàn thành Luận văn này, tác giả đã sử dụng phương pháp luận

nghiên cứu duy vật biện chứng và duy vật lịch sử; nghiên cứu lý luận kết

ợp với điều tra khảo sát, phân tích, tổng hợp.

Nguồn số liệu sử dụng trong nghiên cứu bao gồm nguồn số liệu sơ

cấp và số liệu thứ cấp. Số liệu sơ cấp là số liệu thu được từ bảng hỏi

(Questinonires) do tác giả Luận văn thực hiện. Số liệu thứ cấp chủ yếu từ

các báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và phương hướng sản

xuất kinh doanh các năm 2010,2011 và năm 2012 của Công ty qua các kỳ

Đại hội cổ đông thường niên Công ty.

Ngoài ra, để khảo sát những bất cập trong quy chế trả lương hiện nay

tại Công ty cũng như sự cần thiết phải xây dựng quy chế trả lương mới, tác

giả sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi (phiếu điều tra) với đối

tượng điều tra là đại diện Ban lãnh đạo Công ty, đại diện tổ chức Công

đoàn Công ty, Trưởng các phòng, ban và tương đương, chuyên viên tổ chức

lao động tiền lương, các cán bộ chuyên viên, kiến trúc sư, kỹ sư, mỗi đơn

vị sẽ điều tra bằng bảng hỏi 10 phiếu.

Mỗi phiếu điều tra gồm 15 câu hỏi được chia làm 3 phần. Phần 1 từ

câu hỏi số 1 đến câu hỏi số 4 có mục đích nhằm xác định một số thông tin

cá nhân người lao động: chức danh công việc, độ tuổi, số năm kinh nghiệm,

trình độ cá nhân. Phần 2 từ câu hỏi số 5 đến câu hỏi số 10 với mục đích thu

thập về điều kiện lao động, tổ chức lao động, ưu nhược điểm của cách trả

lương hiện tại, ý kiến nhận xét về tổ chức lao động tại Công ty hiện nay.

Phần 3 từ câu hỏi số 11 đến câu hỏi số 15 với mục đích thu thập ý kiến của

người lao động về quan điểm xây dựng quy chế trả lương, mong muốn,

nguyện vọng của người lao động khi xây dựng quy chế trả lương mới và

các chế độ đãi ngộ khác đối với người lao động, cuối cùng sẽ đưa ra

phương hướng đề xuất nhằm hoàn thiện quy chế trả lương.

10

Bên cạnh đó, để thu thập được những thông tin khách quan và có

tính chuyên môn, tác giả sẽ điều tra bằng bảng hỏi đối với đối tượng là các

đồng nghiệp tại một số công ty thuộc cùng lĩnh vực, cùng ngành nghề hoạt

trong Tổng Công ty Đầu tư và Phát triển nhà Hà nội và một số học viên lớp

cao học Quản trị nhân lực 1A thuộc Trường Đại học Lao động Xã hội hiện

đang làm công tác tổ chức nhân sự tại các doanh nghiệp nhà nước tại Hà

Nội.

Do tác giả đã có thời gian công tác tại Phòng Tổ chức Lao động tiền

lương Công ty gần 10 năm (từ năm 2003 đến cuối năm 2011) nên rất thuận

tiện cho việc điều tra bằng bảng hỏi và trực tiếp phỏng vấn sâu một số đối

tượng lao động tại Công ty. Tổng số phiếu điều tra phát ra là 100 phiếu,

trong đó 80 phiếu được gửi đến cho người lao động tại Công ty (nhóm 1),

20 phiếu gửi đến các đối tượng khác không phải là người lao động của

Công ty (nhóm 2). Số phiếu hợp lệ thu về là 92 phiếu, trong đó 75 phiếu

của nhóm 1 và 17 phiếu của nhóm 2.

Xử lý kết quả điều tra: Số phiếu hợp lệ thu về sau khi được tổng hợp,

kết quả sẽ được trình bày ở cuối chương 3 của Luận văn.

Thời gian điều tra và xử lý số liệu, lập báo cáo tổng hợp được tiến

hành từ tháng 5 năm 2013 đến tháng 8 năm 2013.

6. Đóng góp của Luận văn

Luận văn sẽ có những đóng góp sau đây:

- Về mặt lý luận:

Luận văn đi sâu nghiên cứu cơ sở khoa học về quy chế trả lương tại

doanh nghiệp nhà nước, trong đó đi sâu phân tích để làm rõ khái niệm về

tiền lương, bản chất của vấn đề trả công lao động tại doanh nghiệp nhà

nước trong nền kinh tế thị trường, quy chế trả lương và những nguyên tắc

khi xây dựng quy chế trả lương cho người lao động trong tình hình hiện

nay…

- Về mặt thực tiễn:

11

Nghiên cứu, tổng kết những kinh nghiệm trả lương cho người lao

động tại một số đơn vị trong và ngoài nước, qua đó rút ra bài học kinh

nghiệm cho Công ty cổ phần Tư vấn Đầu tư xây dựng Phát triển đô thị Hà

Nội.

Phân tích đặc điểm sản xuất kinh doanh, đặc điểm tổ chức quản lý,

nguồn nhân lực, tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh trong 3

năm gần đây (2010-2011-2012).

Phân tích và đánh giá thực trạng về tiền lương, các chính sách đãi

ngộ và phương thức trả lương Công ty đang áp dụng từ đó giúp người đọc

có cái nhìn bao quát về thực trạng quy chế trả lương hiện nay của Công ty ,

đưa ra những kết luận về kết quả đạt được và những khó khăn tồn tại,

những điểm hạn chế lớn cần có biện pháp khắc phục trong cách trả lương

hiện nay của Công ty.

Đề xuất các quan điểm, các giải pháp nhằm hoàn thiện được một

Quy chế trả lương có tính sáng tạo, khuyến khích người lao động có năng

lực, tâm huyết, yên tâm công tác, từng bước cải thiện đời sống người lao

động nhưng phải đảm bảo đúng những quy định, những chế độ chính sách

của Nhà nước về tiền lương và phải phù hợp với tình hình thực tế của Công

ty.

7. Ý nghĩa của Luận văn

Với những đóng góp trên, Luận văn sẽ có giá trị sau:

Ý nghĩa về mặt khoa học: Trước hết đó là một tài liệu tham khảo,

một gợi ý tư duy cho tất cả những người làm công tác quản lý nhân sự

trong các doanh nghiệp nói chung.

Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Hoàn thiện quy chế trả lương cho người

lao động tại Công ty cổ phần Tư vấn Đầu tư xây dựng Phát triển đô thị Hà

Nội như một sự trợ giúp cho công tác quản lý tiền lương cho Hội đồng

quản trị, Ban Giám đốc và phòng Tổ chức Lao động tiền lương của Công ty

cổ phần Tư vấn Đầu tư xây dựng Phát triển đô thị Hà Nội.

12

8. Bố cục của Luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ luc,

nội dung chính của Luận văn gồm những phần sau:

Chương 1: Cơ sở khoa học về quy chế trả lương trong doanh nghiệp

nhà nước.

Chương 2: Thực trạng quy chế trả lương tại Công ty cổ phần Tư vấn

Đầu tư xây dựng Phát triển đô thị Hà Nội

Chương 3: Gải pháp hoàn thiện Quy chế trả lương tại Công ty cổ

phần Tư vấn Đầu tư xây dựng Phát triển đô thị Hà Nội

13

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG

TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC

1.1 Một số khái niệm cơ bản về tiền lương

Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về tiền lương:

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO -International Labour

Orgazination), tiền lương (salary) là số tiền mà ngưởi sử dụng lao động trả

cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ

làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng. Tiền công

(wage) là khoản tiền trả công lao động theo hợp đồng lao động (chưa trừ

thuế thu nhập và các khoản khấu trừ theo quy định), được tính dựa trên số

lượng sản phẩm làm ra hoặc số giờ làm việc thực tế [23,tr8].

Theo từ điển kinh tế thị trường “Tiền lương là tiền trả hàng tháng

cho một nhân viên làm việc trong văn phòng hay nhân viên quản lý”. Định

nghĩa này mới chỉ đề cập đến nhóm lao động hay đối tượng lao động là

nhân viên văn phòng, nhân viên quản lý hay đối tượng lao động gián tiếp

mà chưa đề cấp đến nhóm đối tượng lao động trực tiếp sản xuất. Mặt khác

tiền lương không phải nhất thiết phải trả theo tháng, có thể trả theo tuần,

nửa tháng tùy theo thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao

động. Với cách hiểu này về tiền lương, có thể thấy trách nhiệm của người

mua sức lao động là chủ yếu vì tiền lương mà họ phải trả chứ chưa nói lên

được những gì mà họ nhận được hay nói cách khác định nghĩa chưa nói lên

trách nhiệm của người lao động đối với người sử dụng lao động trong việc

mua và bán sức lao động.

“Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở

thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp

đồng lao động bằng văn bản hoặc bằng miệng phù hợp với quan hệ cung –

cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền

14

lương của pháp luật lao động. Tiền lương được người sử dụng lao động trả

cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định theo tháng hoặc nửa

tháng. Tiền công là số tiền người thuê lao động trả cho người lao động để

thực hiện một khối lượng công việc hoặc trả cho một thời gian làm việc

(thường theo giờ), trong những hợp đồng thỏa thuận thuê nhân công phù

hợp với quy định của pháp luật lao động và pháp luật dân sự về thuê mướn

lao động” [23,tr.8].

Theo quy định tại Điều 55 Bộ Luật lao động nước Cộng hòa xã hội

chủ nghĩa Việt nam khóa XIII kỳhọp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm

2012 thì “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp

đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả

công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương

tối thiểu do Nhà nước quy định”. Tại Điều 56 Bộ Luật lao động ghi “ Mức

lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người lao

động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường có

thể bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất sức lao

động, mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các

loại lao động khác”. Qua đó có thể thấy, mức lương tối thiểu là một trong

những căn cứ quan trọng buộc người sử dụng lao động phải quan tâm khi

tiến hành trả lương cho người lao động. Mức lương tối thiểu được Nhà

nước bảo hộ bằng pháp luạt, chống lại sự bóc lột quá mức đối với người lao

động, hạn chế phân hóa xã hội về thu nhập, Tuy nhiên đây cũng chính là

nguyên nhân làm giảm tính linh hoạt của thị trường lao động bởi tiền lương

cũng phải tuân theo quy luật cung cầu lao động, là sự mặc cả sòng phẳng

giữa người sử dụng lao động và người lao động hay giữa những người đi

mua hoặc thuê sức lao động và những người bán sức lao động.

Theo quan điểm của tác giả, có thể hiểu Tiền lương là số tiền mà

người sử dụng lao động trả cho người lao động sau khi đã hoàn thành một

số lượng hoặc khối lượng công việc theo thỏa thuận.

15

Tiền lương bao gồm tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế:

Tiền lương danh nghĩa có thể được hiểu là số lượng tiền tệ mà người

sử dụng lao động trả cho người lao động căn cứ vào hợp đồng lao động

bằng văn bản hoặc bằng miệng.

Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng hàng hóa dịch vụ mà người

lao động có thể mua được từ tiền lương danh nghĩa mà họ nhận được. Trên

thực tế, số tiền mà người lao động nhận được từ việc cung ứng sức lao

động của mình đều là tiền lương danh nghĩa bởi người sử dụng lao động trả

lương cho người lao động bằng tiền chứ không trả bằng số lượng tư liệu

sinh hoạt, tư liệu tiêu dùng hàng hóa dịch vụ.

Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế có mối quan hệ mật thiết

với nhau. Tuy nhiên không phải ở bất cứ nơi đâu và bất cứ thời điểm nào

tăng tiền lương danh nghĩa tỷ lệ thuận với tăng tiền lương thực tế mà phải

xét đến yếu tố chỉ số giá cả hàng hóa dịch vụ tiêu dùng (CPI). Nếu tăng tiền

lương danh nghĩa mà CPI không đổi hoặc giảm thì tiền lương thực tế đã

tăng lên một cách tương đối và ngược lại. Thực tế những năm qua cho thấy,

khi Chính phủ có sự điều chính tiền lương danh nghĩa thì tốc độ tăng của

giá cả hàng hóa dịch vụ cũng tăng theo, do đó đôi khi việc tăng tiền lương

danh nghĩa nhằm cải thiện và nâng cao đời sống người lao động nếu không

được tính toán kỹ có khi mang lại tác dụng ngược.

1.2 Bản chất của vấn đề trả lương lao động trong nền kinh tế thị

trường

Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương, tiền công chịu sự chi phối

của nhiều nhân tố khách quan và chủ quan. Tiền lương tiền công không chỉ

bị chi phối bởi quy luật giá trị mà còn bị chi phối bởi quy luật cung cầu lao

động. Nếu cung lao động lớn hơn cầu lao động thì tiền lương giảm xuống,

lúc này một bộ phận lao động không có việc làm hay gọi là thất nghiệp và

ngược lại nếu cung về lao động ít hơn cầu về lao động thì tiền lương tăng

lên. Tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động,

16

phụ thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt. Sự biến động

đó gọi là sự biến động thể hiện bản chất của tiền lương. Bản chất của tiền

lương thể hiện dưới hai góc độ: góc độ kinh tế và góc độ xã hội. Ở góc độ

kinh tế, tiền lương là giá cả sức lao động, là khoản tiền mà người lao động

nhận được từ người sử dụng lao động khi cung ứng sức lao động. Người sử

dụng lao động sẵn sàng trả lương cao nếu họ nhận thấy và có khả năng khai

thác tối đa sức lao động của người lao động nhằm đạt được năng suất và

chất lượng lao động cao nhất. Như vậy trả lương cao nhưng chi phí cho lao

động phải giảm đi tương đối. Ở góc độ xã hội, tiền lương là số tiền để

người lao động mua được tư liệu sinh hoạt cần thiết để nuôi sống bản thân,

gia đình họ và đảm bảo tái sản xuất sức lao động.

Tiền lương bao gồm tiền lương cơ bản và các khoản phụ cấp, trợ

cấp, tiền thưởng, phúc lợi…. Tiền lương cơ bản được xác định căn cứ vào

mức độ phức tạp công việc và tiêu hao lao động trong các điều kiện lao

động trung bình của từng ngành nghề. Tiền lương cơ bản là căn cứ quan

trọng để các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp xác định mức lương trả cho

người lao động của mình. Nhà nước khuyến khích các tổ chức trả lương

cho người lao động cao hơn mức lương tối thiểu chung. Trong các cơ quan

hành chính sự nghiệp hoặc một số doanh nghiệp nhà nước, mức lương cơ

bản do nhà nước quy định là cơ sở để trả lương cho người lao động nhưng

trong hầu hết doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nói chung, mức lương cơ

bản là căn cứ để đóng bảo hiểm xã hội và các khoản trích nộp khác đối với

người lao động.

1.3 Quy chế trả lương và xây dựng quy chế trả lương trong doanh

nghiệp nhà nước

1.3.1 Khái niệm

Quy chế trả lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc,

phương pháp hình thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ

17

quan, doanh nghiệp nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả

lương.

Quy chế trả lương có thể gọi là quy chế phân phối tiền lương – thu

nhập, gọi tắt là “Quy chế trả lương” [23, tr 469]

Quy chế tiền lương trong cơ quan doanh nghiệp do chính cơ quan,

doanh nghiệp tự xây dựng hoặc thuê đơn vị, tổ chức chuyên về lĩnh vực lao

động tiền lương tư vấn xây dựng, được áp dụng trong phạm vi cơ quan,

doanh nghiệp nhưng không trái quy định của pháp luật lao động hiện hành

và thỏa ước lao động tập thể của cơ quan doanh nghiệp đó, khuyến khích

áp dụng những điều khoản có lợi hơn cho người lao động.

1.3.2 Những căn cứ cơ bản khi xây dựng quy chế trả lương trong doanh

nghiệp nhà nước

Để xây dựng Quy chế trả lương trong cơ quan, doanh nghiệp nhà

nước cần phải căn cứ vào những hướng dẫn sau:

+ Căn cứ Bộ Luật lao động của Nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt

Nam hiện hành

+ Căn cứ Luật Bảo hiểm xã hội của Nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa

Việt Nam hiện hành

+ Căn cứ các văn bản về tiền lương do Chính phủ, các Bộ, ngành ban

hành bao gồm những Nghị định của Chính phủ quy định chi tiết và hướng

dẫn thi hành một số điều của Luật lao động về tiền lương, các Thông tư của

Bộ Lao động Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện …

+ Căn cứ hệ thống thang bảng lương do Chính phủ quy định đối với

từng ngành nghề cụ thể.

+ Căn cứ Bảng tiêu chuẩn viên chức chuyên môn, nghiệp vụ trong

các doanh nghiệp nhà nước.

+ Căn cứ Thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa người sử dụng

lao động và Ban chấp hành công đoàn doanh nghiệp và được đăng ký với

cơ quan quản lý có thẩm quyền theo quy định.

18

+ Căn cứ vào hợp đồng lao động đã ký kết giữa đại diện doanh

nghiệp và người lao động.

+ Căn cứ đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức lao động tiền lương và

tình hình thực tế của từng đơn vị doanh nghiệp để xây dựng quy chế trả

lương cho phù hợp.

1.3.3 Những nguyên tắc cơ bản khi xây dựng quy chế trả lương cho

người lao động trong doanh nghiệp nhà nước trong tình hình hiện nay

Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau

trong doanh nghiệp.

Đây là nguyên tắc đảm bảo sự công bằng, tránh sự bất bình đẳng

trong công tác trả lương. Nguyên tắc này phải được thể hiện trong các

thang lương, bảng lương và các hình thức trả lương trong doanh nghiệp.

Những người thực hiện công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật

cao, mức độ trách nhiệm lớn hơn, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất

kinh doanh của doanh nghiệp thì được hưởng mức lương cao hơn và ngược

lại. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ, kinh

nghiệm thâm niêm công tác … nhưng làm công việc giống nhau, mức hao

phí sức lao động như nhau thì phải được trả lương như nhau. Người lao

động làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì hưởng lương của công việc đó,

chức vụ đó. Khi thay đổi công việc thì tiền lương cũng thay đổi cho phù

hợp, tránh tình trạng phân phối bình quân, trả lương không gắn với kết quả

lao động.

Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công

bằng, bình đẳng trong trả lương, điều này có tác dụng khuyến khích lớn

đối với người lao động. Quy chế trả lương phải công bằng, hợp lý sẽ có tác

dụng từng bước cải thiện, nâng cao đời sống của người lao động trên cơ sở

làm việc đạt năng suất, chất lượng, hiệu quả của từng cá nhân và hiệu quả

sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; gắn kết mọi nghĩa vụ và quyền lợi

của người lao động với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

19

Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn

tốc độ tăng tiền lương bình quân.

Xét trong các doanh nghiệp, tiền lương tiền công là một trong những

chi phí đầu vào chiếm tỷ trọng khá lớn trong tổng chi phí của doanh

nghiệp, do đó tăng tiền lương bình quân dẫn đến tăng chi phí sản xuất kinh

doanh, ngược lại tăng năng suất lao động làm giảm chi phí cho từng đơn vị

sản phẩm với điều kiện các yếu tố khác không thay đổi. Một doanh nghiệp

chỉ thật sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng như chi phí

cho một đơn vị sản phẩm nói riêng giảm đi, tức là chi phí do tăng năng suất

lao động phải nhỏ hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân để

đảm bảo doanh nghiệp có lợi nhuận. Nếu chi phí do tăng năng suất lao

động bằng với chi phí do tăng tiền lương bình quân trong điều kiện các yếu

tố khác không thay đổi thì việc tăng năng suất lao động không tạo thêm ra

lợi nhuận trừ trường hợp doanh nghiệp theo đuổi mục tiêu tối đa hóa doanh

thu mà trong nhiều trường hợp tối đa hóa doanh thu không đồng nghĩa với

tối đa hóa lợi nhuận. Tóm lại nguyên tắc này đảm bảo cho doanh nghiệp có

hiệu quả trong công tác sử dụng tiền lương làm đòn bảy, thể hiện qua hiệu

quả trong sử dụng chi phí của doanh nghiệp.

Nguyên tắc 3: Nguyên tắc công khai, dân chủ, minh bạch

Khi xây dựng quy chế trả lương, lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với

tổ chức công đoàn phổ biến một cách công khai, dân chủ đến từng bộ phận,

từng người lao động trong doanh nghiệp. Trong những lý do để người lao

động quyết định gắn bó với tổ chức, đơn vị như môi trường làm việc, tiền

lương tiền công, cơ hội thăng tiến, các mối quan hệ xã hội … thì tiền lương

luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động. Người lao động cần

biết rõ quy trình tính lương, cơ chế trả lương, mức lương mà họ sẽ được

nhận hàng tháng cũng như thời điểm nhận lương và các chế độ phúc lợi

khác. Cơ chế trả lương càng rõ ràng minh bạch thì tinh thần làm việc và

động lực làm việc của nhân viên càng cao.

20

Hiện nay, trong hầu hết doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì

thù lao của người lao động luôn là bí mật. Một số doanh nghiệp trong nước

cũng áp dụng cách trả lương này nhằm hạn chế tối đa những mâu thuẫn có

thể phát sinh từ việc trả lương cho người lao động. Người lao động chỉ biết

thu nhập của bản thân mà không biết thu nhập của những người khác là bao

nhiêu, Tuy nhiên điều đó không có nghĩa là cơ chế trả lương cũng bí mật.

Người lao động cần phải biêt họ được trả lương như thế nào và căn cứ vào

những yếu tố gì …

Nguyên tắc 4: Xây dựng quy chế trả lương tuân theo những quy định

pháp luật lao động hiện hành và thỏa ước lao động tập thể của doanh

nghiệp.

Thỏa ước lao động tập thể là một văn bản thỏa thuận giữa người lao

động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động, quyền và nghĩa

vụ của hai bên trong quan hệ lao động trong đó có thỏa thuận về tiền lương,

tiền thưởng và phụ cấp lương. Mọi quy định trong thỏa ước lao động tập

thể không được trái với những quy định của pháp luật. Có thể coi Thỏa ước

lao động tập thể là một văn bản pháp lý thu nhỏ của doanh nghiệp, do đó

các điều khoản trong quy chế trả lương cũng không được trái với những

quy định của Thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT).

Nguyên tắc 5: Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người

lao động đang làm việc trong doanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích

khác

Thực hiện nguyên tăc này nhằm đảm bảo cho người lao động có đầy

đủ điều kiện nuôi sống bản thân và gia đình họ.

Nguyên tắc 6: Nguyên tắc thỏa thuận trong trả lương

Nguyên tắc này xuất phát từ khái niệm về tiền lương là sự thỏa thuận

giữa người sử dụng lao động và người lao động trong quan hệ về việc làm

có trả công. Người lao động phải được quyền thương lượng, đàm phán để