Luận văn Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thống Nhất

1

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong quá trình hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng như hiện nay,

nguồn nhân lực là nhân tố đặc biệt, có vai trò quyết định đối với sự tăng

trưởng và phát triển của nền kinh tế. Kinh nghiệm và thực tiễn cho thấy, sự

tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia hay mỗi doanh nghiệp đều phụ vào

chính sách phát triển nguồn nhân lực của quốc gia hay doanh nghiệp đó. Nhận

thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, trong văn kiện Đại hội VIII

của Đảng đã nhấn mạnh rằng: “phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản

cho sự phát triển nhanh và bền vững”.[1, tr.85]

Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải ở

ưu thế về số lượng mà là ở chất lượng. Khi nguồn nhân lực có quy mô lớn

nhưng chất lượng thấp, năng suất lao động thấp thì lại trở thành yếu tố kìm

hãm sự phát triển. Chính vì vậy, vấn đề đặt ra là phải thường xuyên nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển của nền kinh tế nói

chung và của doanh nghiệp nói riêng.

Là một đơn vị trực thuộc UBND Thành phố Hà Nội, sau hơn 50 năm

xây dựng và phát triển, trải qua nhiều biến động về bộ máy tổ chức, ngày nay

Công ty TNHH một thành viên Thống Nhất đã trở thành một trong những

doanh nghiệp hàng đầu về ngành công nghiệp cơ khí. Vì vây, hơn bao giờ hết,

NNL đang trở thành yếu tố quan trọng, quyết định sự thành bại của Thống

Nhất trong quá trình phát triển và hội nhập hiện nay. Tuy nhiên, so với các

doanh nghiệp và Tập đoàn lớn khác, Thống Nhất vẫn còn một khoảng cách

khá xa, không những về quy mô, hiệu quả sản xuất kinh doanh mà còn về chất

lượng NNL, yếu tố được coi là năng lực cạnh tranh mang bản sắc riêng biệt

của các doanh nghiệp trong quá trình toàn cầu hoá hiện nay.

2

Trong những năm vừa qua, Công ty Thống Nhất đã có những chính

sách, những hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.

Nhưng kết quả mang lại chưa thực sự cao, chất lượng nguồn nhân lực tại

Công ty Thống Nhất vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu công việc, dẫn đến hiệu

quả thực hiện công việc chưa cao. Với ý nghĩa quan trọng nhằm giúp công

cuộc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao, trong phạm vi

nghiên cứu đề tài dưới góc độ của cán bộ làm công tác tổ chức nhân sự, tôi đã

quyết định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH một thành viên Thống Nhất” làm luận văn Thạc sỹ của mình.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Ở Việt Nam, có một số công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận

án như sau:

- Đề tài “Các giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực Khoa

học công nghệ phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa” của TS

Phạm Văn Quý đã tập trung vào đối tượng nhân lực khoa học công nghệ trong

cả nước, trình bày các cơ sở khoa học về lý luận và thực tiễn đổi mới các

chính sách sử dụng có hiệu quả năng lực và trình độ của đội ngũ khoa học

công nghệ, đồng thời mở rộng sang tất cả các khâu của quá trình đào tạo, bồi

dưỡng, sử dụng, đãi ngộ và các khía cạnh trong tổ chức và quản lý để phát

triển NNL và phát huy vai trò của NNL khoa học công nghệ.

- Công trình nghiên cứu của GS.VS Phạm Minh Hạc “Nghiên cứu con

người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa”.

- Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam – lý luận và thực tiễn do

PGS. TS Đỗ Minh Cương – TS. Mạc Văn Tiến đồng chủ biên năm 2004. Tác

giả đưa ra các khái niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh

nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam

Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ.

3

Trong các tài liệu nghiên cứu của nước ngoài liên quan đến đề tài mà

tác giả tìm hiểu có một số tác phẩm nổi bật sau:

- Báo cáo phát triển con người Thái Bình Dương của Liên Hiệp Quốc

năm 1999 (Pacific Human Development Report 1999). Báo cáo mô tả các xu

hướng phát triển chung ở Thái Bình Dương. Báo cáo đưa ra các biện pháp về

phát triển con người, không chỉ về GDP, việc làm và các chỉ số kinh tế khác

mà còn về các tiêu chuẩn xã hội chẳng hạn tuổi thọ, dịch vụ y tế, nước uống

sạch và sự tham gia của phụ nữ. Báo cáo cũng chỉ ra rằng quản lý tốt là yếu tố

quyết định để đạt được sự phát triển của con người.

- Tiêu chuẩn lao động quốc tế (International labour standards for

development and social justice), ILO. Tiêu chuẩn lao động quốc tế dựa trên

các công ước thoả thuận của các tổ chức quốc tế, kết quả từ các cuộc đánh

giá, khảo sát và đưa ra các quy định để bảo vệ các quyền cơ bản của người lao

động, đảm bảo công việc ổn định của người lao động và cải thiện điều kiện

làm việc của họ trên quy mô toàn cầu.

- Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực (Human resources and

Personel Management), do Werther W.B và Davis K chủ biên năm 2006.

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

- Về lý thuyết: Hệ thống hoá kiến thức và làm rõ một số lý luận cơ bản

về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh.

- Về thực tiễn: Áp dụng những lý thuyết để phân tích, đánh giá công tác

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Thống

Nhất, phát hiện những ưu điểm cũng như các vấn đề còn tồn tại đồng thời đưa

ra các giải pháp nhắm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

một thành viên Thống Nhất.

4

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hoá và phát triển những vấn đề lý luận về chất lượng nguồn

nhân lực nói chung và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói

riêng.

- Nghiên cứu kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở

một số quốc gia trên thế giới và một số doanh nghiệp trong nước, từ đó rút ra

các bài học kinh nghiệm có thể áp dụng vào Công ty TNHH một thành viên

Thống Nhất.

- Làm rõ thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

một thành viên Thống Nhất. Chỉ ra các tồn tại và nguyên nhân gây ra những

tồn tại đó.

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

công ty TNHH một thành viên Thống Nhất.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Đối tượng nghiên cứu: nâng cao chất lượng NNL tại công ty TNHH

một thành viên Thống Nhất.

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi không gian: cán bộ công nhân viên, người lao động của

Công ty TNHH một thành viên Thống Nhất

+ Phạm vi thời gian: giai đoạn 2008 - 2012

5. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu như phương pháp

duy vật biến chứng và duy vật lịch sử, phương pháp thống kê phân tích, thống

kê phân tích diễn giải.

Ngoài ra luận văn còn sử dụng phương pháp điều tra xã hội học để

phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng NNL tại Công ty Thống Nhất: tiến

hành việc xây dựng bảng hỏi và tiến hành điều tra mẫu đối với 2 nhóm: thứ

5

nhất là nhóm cán bộ quản lý cấp trung ( bao gồm 12 trưởng, phó các phòng

ban và quản đốc các phân xưởng), thứ hai là nhóm nhân viên khối gián tiếp

(bao gồm 25 nhân viên các phòng ban chuyên môn nghiệp vụ, các nhân viên

kinh tế tại các phân xưởng).

6. Dự kiến những đóng góp của đề tài

- Về mặt lý luận:

+ Hệ thống hoá và phát triển những vấn đề lý luận về chất lượng

nguồn nhân lực nói chung và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

nói riêng.

+ Nghiên cứu kinh nghiệm ở một số quốc gia trên thế giới và một số

doanh nghiệp trong nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

- Về thực tiễn:

+ Phân tích, đánh giá thực trạng NNL và chất lượng NNL của Công ty

TNHH một thành viên Thống Nhất

+ Đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng NNL

trong giai đoạn phát triển sắp tới

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục từ viết tắt,

danh mục bảng biểu, mục lục, kết luân, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở khoa học về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

các doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

TNHH một thành viên Thống Nhất

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tại Công ty TNHH một thành viên Thống Nhất

6

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NÂNG CAO CHẤT

LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân

lực

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

- Khái niệm nguồn nhân lực

Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội

do PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 :

Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì “Nguồn

nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [ 2 ,tr.7]

“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân

cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [ 2 ,tr.8]. Khái niệm này chỉ

khả năng đảm đương lao động chính của xã hội.

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế

Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in

năm 2008:

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của

cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất

lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [ 3, tr. 12].

“Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của

dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và

tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả

năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất

là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản

xuất xã hội” [ 3, tr.13].

7

- Khái niệm nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền

kinh tế. Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận án là vấn đề nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Vậy trong phạm vi doanh

nghiệp,nguồn nhân lực được hiểu như thế nào?

Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn

nhân lực xã hội xuất bản năm 2006:

“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh

nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả

lương” [4, tr.72].

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do

Ths.Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì

khái niệm này được hiểu như sau:

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động

làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con

người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. [5, tr.8]

Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong

một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau. Vì vậy, trong luận

án này khái niệm nguồn nhân lực được hiểu như sau:

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động

làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo

thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được tổ chức

quản lý tốt và động viên, khuyến khích phù hợp.

1.1.2. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực

Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội

do PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 :

8

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân

lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động

và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống của dân

cư.[2,tr.10].

Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát

triển kinh tế về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra

động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là nguồn lực của sự phát triển mà

còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội nhất định.

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế

Quốc dân do PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in

năm 2008 Chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là: “trạng thái nhất

định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên

trong của nguồn nhân lực”.

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực

thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của

nguồn nhân lực. Đó là các yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng và thái

độ của người lao động trong quá trình làm việc (GS.TS Bùi Văn Nhơn,

2006).

Về cơ bản luận văn này đồng tình với khái niệm nêu trên. Nhưng chỉ

xin bổ sung thêm cụm từ “hành vi” sau cụm từ “thái độ” trong khái niệm nêu

trên, vì từ thái độ đến hành vi là cả một quá trình, có thái độ tốt thì hành động

mới tốt, nhưng không phải lúc nào thái độ cũng song hành với hành vi, hành

động.

1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,

phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất

lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội)

9

đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong

từng giai đoạn phát triển (TS. Vũ Bá Thể, 2005).

Nâng cao chất lượng NNL chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng

hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng

lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành

được nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất

định của một quốc gia, một doanh nghiệp. Do đó, chất lượng NNL chính là

động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Thông qua chất lượng

NNL thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất

lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội.

Trong thời đại cách mạng khoa học công nghệ phát triển nhanh chóng,

quá trình toàn cầu hoá mở rộng đã đưa nền kinh tế thế giới bước vào giai đoạn

quá độ từ nền kinh tế dựa trên cơ sở vật chất kỹ thuật là đại công nghiệp điện

cơ khí hoá sang kinh tế dựa trên tri thức, hay còn gọi là nền kinh tế tri thức,

trong đó tri thức là lực lượng sản xuất trực tiếp, thì việc nâng cao chất lượng

NNL phải tiếp cận được kinh tế tri thức.

Nâng cao chất lượng NNL là đòi hỏi khách quan, mang tính quy luật, là

nền tảng và động lực, là giải pháp đột phá trong tiến trình đẩy mạnh CNH,

HĐH đất nước hay thời kỳ tăng tốc phát triển của mỗi doanh nghiệp.

Nâng cao chất lượng NNL là tạo ra tiềm năng của con người thông qua

đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực

và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông

qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương

tiện lao động có hiệu quả và các chế độ chính sách hợp lý,..), môi trường văn

hoá, xã hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của NLĐ, để họ mang hết sức

mình hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Để phát triển nhanh và

bền vững, mỗi doanh nghiệp cần phải nâng cao chất lượng NNL và có chính

10

sách phát huy tối đa NNL đó. Việc quản lý và sử dụng hợp lý NNL sau khi đã

được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công

việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp.

Nói một cách khái quát nhất, nâng cao chất lượng NNL chính là quá

trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế -

xã hội và sự hoàn thiện bản thân của mỗi con người

1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp

1.2.1. Trí lực của nguồn nhân lực

1.2.1.1. Trình độ văn hoá

Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực là sự hiểu biết của người lao động

đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên, kinh tế, văn hoá, xã hội. Trong

chừng mực nhất định, trình độ văn hoá của dân số biểu hiện mặt bằng dân trí của

quốc gia đó. Trình độ văn hoá được biểu hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ như:

- Tỷ lệ người biết chữ và chưa biết chữ.

- Tỷ lệ có trình độ tiểu học.

- Tỷ lệ có trình độ trung học cơ sở.

- Tỷ lệ có trình độ phổ thông trung học.

Trình độ văn hoá của dân số hay của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết

sức quan trọng phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực và có tác động mạnh

mẽ tới quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Trình độ văn hoá cao, tạo khả năng

tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật

vào thực tiễn.

1.2.1.2. Trình độ chuyên môn, kỹ thuật.

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn

nào đó, nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường nghề, trường trung học

chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một

11

công việc thuộc một chuyên môn nhất định. Do đó, trình độ chuyên môn của

nguồn nhân lực được đo bằng:

- Tỷ lệ cán bộ trung cấp.

- Tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học.

- Tỷ lệ cán bộ trên đại học.

Trong mỗi chuyên môn có thể phân thành những chuyên môn nhỏ hơn như

đại học bao gồm: kỹ thuật, kinh tế, hành chính, ngoại ngữ...thậm chí trong từng

chuyên môn lại chia thành những chuyên môn nhỏ hơn nữa.

Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ trình độ của

người được đào tạo ở các trường kỹ thuật được trang bị kiến thức nhất định,

những kỹ năng thực hành về công việc nhất định. Trình độ kỹ thuật được biểu

hiện thông qua các chỉ tiêu:

- Số lao động phổ thông chưa qua đào tạo nghề

- Số lao động qua đào tạo nghề

- Số lao động qua đào tạo sơ cấp nghề

- Số lao động qua đào tào trung cấp nghề

- Số lao động qua dào tạo cao đẳng nghề

Trình độ chuyên môn kinh tế thường được kết hợp chặt chẽ với nhau,

thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong từng

tập thể nguồn nhân lực.

- Cán bộ quản lý:

Là những người làm việc trong văn phòng hoặc trực tiếp quản lý các

phân xưởng, có nhiệm vụ quản lý và điều hành các mặt hoạt động của công

ty, đảm bảo cho công ty hoạt động có hiệu quả, đồng thời đảm bảo chi trả đầy

đủ lương và các khoản trợ cấp khác cho công nhân viên, đảm bảo điều kiện

làm việc (về môi trường, an toàn lao động, sức khoẻ...) cũng như các phương

tiện, thiết bị... để công nhân viên có thể làm việc với năng suất và hiệu quả

12

cao nhất. Điều kiện tối thiểu đối với cán bộ quản lý là phải từ tốt nghiệp cao

đẳng, đại học trở lên (chính quy hoặc bổ túc) trừ các trường hợp ngoại lệ (có

nhiều kinh nghiệm được cán bộ công nhân viên trong công ty tin tưởng bầu

ra, có nhiều thành tích đóng góp cho công ty, để công ty hoạt động có hiệu

quả cao, thể hiện mình là người có năng lực, được cấp trên tin tưởng đề

bạt...). Số lượng cán bộ quản lý thường thấp hơn nhiều so với công nhân viên

song phải là người có trình độ, có năng lực... , phải chịu trách nhiệm về mọi

hoạt động của công ty khi có những vấn đề bất thường cũng như sẽ được biểu

dương khen thưởng đối với các thành tích của công ty, có nhiệm vụ thiết lập

các mối quan hệ với các đối tác cũng như tìm kiếm và mở rộng thị trường đầu

ra và đầu vào, đảm bảo cho công ty thực hiện tốt các mục tiêu đề ra theo kế

hoạch. Để thực hiện được tốt công việc trên, đòi hỏi cán bộ quản lý phải được

đào tạo bài bản, kết hợp được tốt lý thuyết với thực hành, bên cạnh đó kỹ

năng quản lý cũng là yêu cầu được đặt ra đối với họ để đảm bảo cho sự dung

hoà các cá nhân trong một tổ chức, đây là một nhân tố không thể thiếu đối với

sự phát triển của mỗi doanh nghiệp.

- Công nhân kỹ thuật:

Công nhân viên là thành phần chiếm số lượng đông đảo trong doanh

nghiệp, là lực lượng sản xuất của doanh nghiệp trực tiếp sản xuất ra sản

phẩm. Kỹ năng nghề nghiệp là yêu cầu tất yếu đối với mỗi công nhân viên

trong các doanh nghiệp. Đặc biệt trong các doanh nghiệp sử dụng lao động kỹ

thuật thì yêu cầu này được đặt ra càng cao, bởi lẽ nó ảnh hưởng trực tiếp tới

chất lượng sản phẩm - đòi hỏi một hàm lượng chất xám nhất định ở mỗi

người công nhân để tạo ra một sản phẩm, khác với lao động phổ thông, có thể

không cần có trình độ, lao động kỹ thuật đòi hỏi phải có trình độ tay nghề

tương ứng với mỗi nghề nghiệp nhất định biểu hiện bằng bằng cấp nghề

nghiệp của họ (thông thường là sơ cấp, trung cấp hoặc cao đẳng), tuy nhiên

13

công ty vẫn phải thực hiện công tác tuyển chọn để đảm bảo sự trung thực của

bằng cấp. Để có được sản phẩm có chất lượng bảo đảm thì công tác đào tạo

phải được tiến hành một cách bài bản, liên tục mở lớp bồi dưỡng lao động để

công nhân kịp thời tiếp cận với công nghệ mới đáp ứng nhu cầu cạnh tranh

ngày càng cao trong nền kinh tế thị trường.

1.2.2. Thể lực của nguồn nhân lực

Nói đến thể lực là nói đến trạng thái sức khoẻ của người lao động. Sức

khoẻ là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần chứ không

chỉ không có bệnh tật hay thương tật. Là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa

bên trong và bên ngoài cơ thể, giữa thể chất và tinh thần con người.

Thể lực của NLĐ được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh

dưỡng, chế độ chăm sóc sức khoẻ, tinh thần... Vì thế, thể lực của NLĐ phụ

thuộc vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập, cũng như

chính sách xã hội của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp.

Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức

mạnh cơ bắp trong công việc. Thể lực còn là điều kiện quan trọng để phát

triển trí lực. Trình độ kinh tế - xã hội càng phát triển càng đòi hỏi cao ở thể

lực, bởi nếu không có thể lực và tinh thần tốt sẽ khó có thể chịu được sức ép

căng thẳng của công việc, của nhịp độ cuộc sống trong thế giới hiện đại, cũng

không thể tìm tòi, sáng tạo ra những tri thức mới và vật hoá được các tri thức đó

thành sản phẩm có ích.

Phân loại:

Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khoẻ. Bộ y tế nước ta quy định

có 3 loại:

A. Thể lực tốt, loại không có bệnh tật gì.

B. Thể lực trung bình, có bệnh, vẫn có khả năng lao động.

C. Thể lực yếu, không có khả năng lao động.

14

Ở nước ta, Bộ Y tế kết hợp với Bộ Quốc phòng căn cứ vào 8 chỉ tiêu để

đánh giá:

- Thể lực chung: Chiều cao, căn nặng, vòng ngực.

- Mắt.

- Tai, mũi, họng.

- Răng, hàm, mặt.

- Nội khoa.

- Ngoại khoa.

- Thần kinh tâm thần.

- Da liễu.

Căn cứ vào chỉ tiêu để chia thành 6 loại: Rất tốt, tốt, khá, trung bình, kém

và rất kém.

Bên cạnh việc đánh giá trạng thái sức khoẻ của người lao động, người ta

còn nêu ra các chỉ tiêu đánh giá sức khoẻ của quốc gia thông qua.

- Tỷ lệ sinh thô, chết thô, tỷ lệ tăng tự nhiên.

- Tỷ lệ tử vong của trẻ em dưới 1 tuổi và dưới 5 tuổi.

- Tỷ lệ suy dinh dưỡng của trẻ em dưới 5 tuổi

- Tuổi thọ trung bình.

- Tỷ lệ GDP/đầu người.

- Cơ cấu giới tính, tuổi tác...

1.2.3. Phẩm chất, ý thức, thái độ làm việc của người lao động

1.2.3.1. Phẩm chất người lao động

Khác với 4 chỉ tiêu trên (những chỉ tiêu có thể lương hoá được), chỉ tiêu

này phản ánh mặt định tính, khó có thể định lượng. Nội dung của nó chỉ được xem

xét thông qua các mặt sau:

- Khả năng làm việc theo nhóm thể hiện tinh thần hợp tác

- Đạo đức nghề nghiệp liên quan đến ý thức đảm bảo chất lượng sản phẩm

15

- Tác phong làm việc, trách nhiệm đối với công việc

- Ý thức tổ chức kỷ luật, chấp hành pháp luật.

- Tính linh hoạt, khả năng sáng tạo trong làm việc.

Nhìn chung, chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của

người lao động, khác với 4 chỉ tiêu trước (các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn

nhân lực từ các yếu tố bên ngoài tác động vào ví dụ như vấn đề chăm sóc sức

khoẻ, nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật, chỉ số HDI - đánh

giá nguồn nhân lực qua các mặt này chỉ cho thấy được sự tác động như thế nào

của các chính sách của nhà nước, vấn đề giáo dục đào tạo, phúc lợi xã hội ... tới

nguồn nhân lực), còn chỉ tiêu năng lực phẩm chất của nguồn nhân lực nó cho thấy

nốt mặt còn lại của vấn đề nguồn nhân lực đó là khả năng tự thân vận động của

nguồn nhân lực, là yếu tố nội lực, tiềm tàng bên trong mỗi con người, nó chỉ có

thể phát huy khi kết hợp được với sự tác động bên ngoài một cách phù hợp, tạo ra

sự “cộng hưởng” khi đó xã hội sẽ có sự phát triển, trái lại nếu gặp phải sự tác động

từ bên ngoài không phù hợp thì cả nội lực và sự tác động bên ngoài sẽ bị triệt tiêu,

dẫn đến sự vô hiệu quả.

Đây là cơ sở của việc chọn người giao việc một cách phù hợp trong quản lý

để có thể hoàn thành công việc với kết quả và hiệu quả cao. Tương tự trong công

tác đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, việc phân loại nguồn nhân lực,

đào tạo cán bộ, công nhân một cách hợp lý với năng lực của đối tượng được đào

tạo sẽ tạo cho ta sự thuận lợi khi tiến hành, trái lại ta sẽ vấp phải rất nhiều khó

khăn nhiều khi dẫn đến phí công, vô ích.

Nghiên cứu chỉ tiêu năng lực, phẩm chất nguồn nhân lực ta còn thấy được

đây là một nhân tố chậm thay đổi, nó khác với các năng lực chuyên môn khác có

thể nâng cao nhanh chóng qua đào tạo, loại năng lực này chỉ có thể được con

người tự giác nâng cao năng lực này của mình. Đây là vấn đề tạo lên phong cách

làm việc của người lao động ở từng quốc gia khác nhau.

16

1.2.3.2. Ý thức tổ chức kỷ luật của người lao động

Ý thức tổ chức kỷ luật của người lao động bao gồm: Truyền thống, tập

quán, nếp sống, thói quen, thái độ, hành vi của người lao động trong công

việc, những nhân tố này hoặc trực tiếp, hoặc gián tiếp đều có ảnh hưởng tới

chất lượng nguồn nhân lực, nó biểu hiện ra ngoài ở sự không nhiệt tình của

người lao động đối với công ty, đối với công việc của họ. Điều này ảnh hưởng

rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực qua đó ảnh hưởng tới hiệu quả làm việc

của tổ chức, người lao động dù có trình độ cao song nếu ý thức tổ chức kỷ

luật kém, không sử dụng hết năng lực của mình thì cũng giống như lao động

không có trình độ, thậm chí có thể còn gây tác động tiêu cực cho tổ chức.

Lao động ở phương đông nói chung ý thức tổ chức kỷ luật kém so với

các nước phương tây (trừ một số nước phát triển như Nhật, Singapo...). Biểu

hiện cụ thể là: Đối với người làm công thì đi làm và nghỉ không đúng giờ

giấc, tác phong chậm chạp, thực hiện không đúng nhiệm vụ được giao, thiếu

nghiêm túc trong công việc, làm việc thiếu tập trung... Đối với cán bộ quản lý

thì thích quyền lợi, sợ trách nhiệm, tham ô, hối lộ khá phổ biến, thiếu dân chủ,

bình đẳng trong quản lý...Do Việt Nam là một nước ở phương Đông, người

lao động chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi nhân tố này, để có thể nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, các nhà lãnh đạo phải đặc biệt chú ý tới

vấn đề này.

1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực của doanh nghiệp

1.3.1. Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp

Doanh nghiệp muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ công nhân viên chất

lượng cao trước tiên cần phải kiếm soát tốt đầu vào của nguồn nhân lực tức là

làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực.

17

Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong

việc nâng cao chất lượng NNL của mỗi tổ chức. Nếu công tác tuyển dụng

được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, trình

độ và phẩm chất đạo đức tốt; ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được

quan tâm đúng mức sẽ không lựa chọn được những người có đức, có tài vào

làm việc.

Việc tuyển dụng cần đảm bảo nguyên tắc như: phải căn cứ vào nhu cầu

công việc để tuyển dụng; công tác tuyển dụng phải đảm bảo khách quan, công

bằng; việc tuyển dụng phải thực hiện trên cơ sở xác định số lượng cần tuyển

trong đó cần phân tích các vị trí, công việc để đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn

khi tuyển dụng.

1.3.2. Chính sách bố trí, sử dụng nhân lực

Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng (hòa nhập) đối với

người lao động mới và bố trí lại lao động thông qua quá trình biên chế nội bộ

doanh nghiệp như thuyên chuyển, đề bạt (thăng tiến) và xuống chức.

Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao

động mới có thể rút ngắn thời gian hòa nhập, làm quen với doanh nghiệp và

với công việc mới. Đồng thời, thông qua chương trình định hướng được thiết

kế và thực hiện tốt, người lao động cũng có thể nhanh chóng đạt năng suất lao

động cao, có đạo đức và hành vi làm việc tích cực do đó chất lượng nguồn

nhân lực trong toàn doanh nghiệp cũng được nâng cao.

Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại người lao động trong

nội bộ doanh nghiệp để nhằm đưa đúng người vào đúng việc. Quá trình này

bao gồm thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức trong đó đề bạt có ảnh hưởng

tích cực tới người lao động. Các hoạt động đề bạt nếu được tổ chức và thực

hiện tốt sẽ hữu ích không chỉ riêng đối với người lao động mà còn đối với

doanh nghiệp. Đó là khuyến khích người lao động cống hiến hết mình vì công

18

việc, vì tổ chức; thu hút và giữ lại những người lao động giỏi, có tài năng, dần

xây dựng được một đội ngũ lao động có chất lượng cao cho doanh nghiệp.

Sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp được xem xét trên hai khía cạnh

là sử dụng nhân lực về mặt số lượng (số lao động và thời gian lao động) và sử

dụng nhân lực theo cơ cấu: giới tính, tuổi, trình độ, thâm niên,… qua đó phản

ánh tình hình chất lượng nguồn nhân lực. Doanh nghiệp có kế hoạch và thực

hiện tốt công tác sử dụng nguồn nhân lực, bố trí đúng người, đúng việc, đúng

lúc, đúng chỗ sẽ tiết kiệm chi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động từ đó

nâng cao lợi nhuận cho doanh nghiệp và tất yếu sẽ tăng thu nhập cho người

lao động, từ đó đời sống CBCNV được cải thiện, nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực (về mặt thể chất, tâm lý, thái độ làm việc) và tăng khả năng tái sản

xuất.

1.3.3. Chính sách đào tạo và sử dụng nhân lực sau đào tạo

Đào tạo là quá trình trang bị cho người được đào tạo những kiến thức về

một chuyên môn nhất định, trong một thời gian nhất định để đảm bảo cho người

được đào tạo có thể đảm đương được một công việc nào đó theo khả năng của bản

thân và yêu cầu của tổ chức. Đào tạo nguồn nhân lực là phát triển tiềm năng con

người, là nhân tố bảo đảm sự thành công cho mỗi doanh nghiệp.

Chính sách đào tạo của doanh nghiệp là nhân tố chính ảnh hưởng trực

tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp có một chính sách đào

tạo đúng đắn, phù hợp, chất lượng sẽ có một lực lượng lao động được trang bị

đầy đủ những kiến thức, kỹ năng, trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn để

có thể vận dụng vào trong công việc nhằm duy trì và phát triển bản thân, gia

đình, doanh nghiệp và đất nước. Giáo dục, đào tạo là con đường ngắn và

nhanh nhất để một doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,

nâng cao lợi thế cạnh tranh trong thời đại công nghệ số ngày nay.

19

Nếu một doanh nghiệp có nguồn lực lao động lớn về số lượng song ít được

đào tạo sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực tới chất lượng lao động của doanh nghiệp đó,

nó không những không trở thành tiền đề cho sự tăng trưỏng, phát triển của doanh

nghiệp mà còn trở thành một gánh nặng cho xã hội, trái lại nếu nguồn nhân lực

đông đảo được trang bị đầy đủ các kỹ năng cần thiết (được giáo dục - đào tạo) sẽ

trở thành thế mạnh cho doanh nghiệp đó, trở thành điều kiện tiên quyết cho sự

phát triển kinh tế - xã hội. Vì vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hầu hết

các doanh nghiệp đều phải có chiến lược giáo dục đào tạo cơ bản, lâu dài. Chiến

lược đó phải bao trùm được cả cơ cấu ngành, nghề, kiến thức, cơ cấu lao động, cơ

sở cần thiết cho đào tạo nhân lực... từ đó phân bố nguồn lực một cách thích đáng

cho công tác đào tạo.

1.3.4. Chính sách khen thưởng, kỷ luật

Khi người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao hoặc có thành

tích đặc biệt xuất sắc đem lại cho tổ chức lợi ích về kinh tế hoặc lợi ích về uy

tín, hình ảnh đối với khách hàng thì họ mong muốn được lãnh đạo và tổ chức

ghi nhận. Nếu tổ chức kịp thời có những hình thức khen thưởng xứng đáng sẽ

khiến người lao động cảm thấy thỏa mãn, công bằng với những gì họ cống

hiến cho tổ chức. Đồng thời, việc khen thưởng này còn có tác dụng tích cực

đối với những người khác trong tổ chức, khuyến khích họ hoàn thiện sự thực

hiện công việc hơn, năng suất lao động cao hơn. Do đó, chính sách khen

thưởng của tổ chức cần phải đúng đắn và hợp lý, phong phú với nhiều hình

thức thưởng sẽ góp phần cải thiện chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của

người lao động mà tổ chức xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các

chuẩn mực đạo đức xã hội. Kỷ luật lao động khiến người lao động làm việc

dựa trên tinh thần hợp tác theo cách thức thông thường và có quy củ. Theo

Luật lao động, kỷ luật lao động được thể hiện trong nội quy lao động, không

20

được trái pháp luật lao động và pháp luật khác và phải được thể hiện bằng văn

bản đối với tổ chức có từ 10 người trở lên. Như vậy, một tổ chức có Nội quy

làm việc đầy đủ, cụ thể, hợp pháp quy định rõ ràng trách nhiệm của người có

liên quan sẽ vừa khuyến khích người lao động làm việc có ý thức, trách nhiệm

và vừa răn đe họ phải tiến hành công việc theo đúng yêu cầu, chỉ dẫn.

1.3.5. Chính sách lương, phúc lợi

Lương hay còn gọi là thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao

động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn của họ với doanh nghiệp.

Lương bao gồm lương cơ bản, các khuyến khích và các phúc lợi.

Mục tiêu chính của thù lao lao động là thu hút được những lao động

giỏi phù hợp với yêu cầu của tổ chức, giữ gìn và động viên họ thực hiện công

việc một cách tốt nhất. Các doanh nghiệp trả thù lao càng cao thì càng có khả

năng thu hút, giữ chân được những lao động giỏi. Thù lao lao động tỷ lệ thuận

với kết quả thực hiện công việc, với hiệu suất sử dụng ngày công, giờ công và

với hiệu quả hoạt động của tổ chức. Khi đó sự hài lòng về công việc tăng; giờ

công, ngày công lãng phí giảm. Người lao động cũng gắn bó với tổ chức hơn,

giảm thuyên chuyển lao động, tăng năng suất đồng nghĩa với tăng chất lượng

và hiệu quả sử dụng lao động của tổ chức. Vì vậy, hệ thống thù lao lao động

cần phải hợp pháp, thỏa đáng, bảo đảm, có tác dụng kích thích, công bằng và

hiệu quả.

1.3.6. Quy hoạch nguồn nhân lực

Quy hoạch phát triển NNL trong các doanh nghiệp là một hoạt động đa

chiều và hướng tới một thể thống nhất trong tương lai. Quy hoạch cũng đề cập

đến sự lựa chọn một chương trình hành động với nhiều phương án đặt ra. Nó

cũng liên quan đến việc thiết lập các mục tiêu cơ bản cho điểm đến để làm căn

cứ cho các kế hoạch hành động hỗ trợ khác tiếp theo. Quy hoạch phát triển

NNL cũng có thể coi là việc xây dựng trước một kế hoạch (hoặc một phương