Luận văn Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu Hà Bắc
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI
THÂN NGUYỄN THANH HIỀN
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY XĂNG DẦU HÀ BẮC
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
HÀ NỘI - 2016
I
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả những nội dung của luận văn này hoàn toàn
được hình thành và phát triển từ những quan điểm của cá nhân tôi, dưới sự
hướng dẫn khoa học của Tiến sỹ Vũ Hồng Phong . Các số liệu nêu trong luận
văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được
công bố trong bất kỳ công trình nào.
Tác giả luận văn
Thân Nguyễn Thanh Hiền
II
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..........................................................................................I
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...................................................................... V
DANH MỤC BẢNG, BIỂU........................................................................VI
DANH MỤC HÌNH VẼ...........................................................................VIII
MỞ ĐẦU....................................................................................................... 1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.................................... 8
1.1. Một số khái niệm liên quan................................................................... 8
1.1.1. Nguồn nhân lực .................................................................................... 8
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực................................................................. 10
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.................................................. 12
1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.. 14
1.2.1. Trí lực................................................................................................. 14
1.2.2. Thể lực ............................................................................................... 14
1.2.3. Tâm lực .............................................................................................. 15
1.3. Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.......... 15
1.3.1. Về trí lực ............................................................................................ 16
1.3.2. Về thể lực........................................................................................... 17
1.3.3. Về tâm lực.......................................................................................... 18
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp .................................................................................... 19
1.4.1. Những nhân tố bên ngoài.................................................................... 19
1.4.2. Những nhân tố bên trong .................................................................... 21
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số tổ chức
kinh doanh xăng quốc tế, trong nước và bài học rút ra........................... 23
III
1.5.1. Một số kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số tổ
chức kinh doanh xăng quốc tế và trong nước................................................ 23
1.5.2. Bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công
ty xăng dầu Hà Bắc ...................................................................................... 27
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU HÀ BẮC ............................... 30
2.1. Khái quát về Công ty xăng dầu Hà Bắc ............................................. 30
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển....................................................... 30
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và các hoạt động của Công ty xăng dầu Hà Bắc ...
........................................................................................................... 31
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty xăng dầu Hà Bắc ................................... 32
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty xăng dầu Hà Bắc.................... 32
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu Hà Bắc34
2.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực về trí lực.................................................. 34
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực về thể lực ................................................ 43
2.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực về tâm lực ............................................... 45
2.3. Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công
ty xăng dầu Hà Bắc .................................................................................... 47
2.3.1. Về trí lực ............................................................................................ 47
2.3.2. Về thể lực........................................................................................... 61
2.3.3. Về tâm lực.......................................................................................... 62
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực........ 65
2.4.1. Những nhân tố bên ngoài.................................................................... 65
2.4.2.Những nhân tố bên trong..................................................................... 66
2.5. Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu
Hà Bắc......................................................................................................... 71
2.5.1. Mặt mạnh .......................................................................................... 71
IV
2.5.2. Hạn chế và nguyên nhân.................................................................... 73
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY XĂNG DẦU HÀ BẮC
..................................................................................................................... 76
3.1. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
xăng dầu Hà Bắc......................................................................................... 76
3.2. Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công
ty xăng dầu Hà Bắc .................................................................................... 77
3.2.1. Nâng cao chất lượng hoạt động tuyển dụng........................................ 77
3.2.2. Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo, nâng cao tay nghề, trình độ
chuyên môn.................................................................................................. 83
3.2.3. Nâng cao hiệu quả công tác sử dụng nhân lực .................................... 87
3.2.4. Hoàn thiện công tác quy hoạch nhân lực............................................ 90
3.2.5. Nâng cao tác phong, ý thức, thái độ làm việc..................................... 92
3.2.6. Một số giải pháp hỗ trợ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty
xăng dầu Hà Bắc .......................................................................................... 94
KẾT LUẬN................................................................................................. 97
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................... 98
PHỤ LỤC.................................................................................................... 99
V
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ
NNL
Nguồn nhân lực
ATVSLĐ
An toàn vệ sinh lao động
VI
DANH MỤC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1. Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa ......................................... 34
của Petrolimex Hà Bắc - Giai đoạn 2011-2015............................................. 34
Bảng 2.2. Kỹ năng làm việc theo nhóm của nguồn nhân lực ....................... 37
Petrolimex Hà Bắc hiện nay......................................................................... 37
Bảng 2.3. Trình độ tin học của nguồn nhân lực Petrolimex Hà Bắc 2011-2015
..................................................................................................................... 39
Bảng 2.4. Số lao động đào tạo chuyên ngành liên quan đến công việc hiện tại
của Công ty.................................................................................................. 41
Bảng 2.5. Thâm niên làm việc của người lao động....................................... 42
tại Công ty năm 2015 ................................................................................... 42
Bảng 2.6. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính........................... 43
của công ty xăng dầu Hà Bắc 2015............................................................... 43
Bảng 2.7. Phân loại sức khỏe của nguồn nhân lực Công ty........................... 44
2011-2015.................................................................................................... 44
Bảng 2.8. Mức độ hài lòng về thái độ phục vụ của nhân viên bán lẻ xăng dầu
của Công ty.................................................................................................. 46
Bảng 2.9 Các khóa đào tạo, bồi dưỡng phân theo loại lao động của
Petrolimex Hà Bắc giai đoạn 2011-2015 ...................................................... 49
Bảng 2.10. Thống kê các khóa học và chi phí đào tạo năm 2015.................. 50
Bảng 2.11. Kết quả tuyển dụng của Petrolimex Hà Bắc................................ 55
giai đoạn 2011 - 2015.................................................................................. 55
Bảng 2.12. Trình độ chuyên môn lao động được tuyển mới so với yêu cầu của
vị trí công việc tại Petrolimex Hà Bắc 2015 ................................................. 56
Bảng 2.13 : Số lao động trong diện quy hoạch chức danh ............................ 58
cán bộ quản lý tại công ty............................................................................. 58
VII
Bảng 2.14: Tổng hợp kết quả khảo sát về tiền lương, thu nhập..................... 70
của Công ty hiện nay.................................................................................... 70
Bảng 3.1. Đề xuất tiêu chí tuyển chọn điển hình........................................... 81
Bảng 3.2 . Bảng luân chuyển, thuyên chuyển một số chức danh của phòng
Tài chính kế toán Petrolimex Hà Bắc ........................................................... 89
Biểu 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới của Petrolimex Hà Bắc 2015 .... 33
Biểu 2.2. Cơ cấu trình độ học vấn NNL theo phân loại lao động của công ty
năm 2015 ..................................................................................................... 35
Biểu 2.3: Mức độ thành thạo kỹ năng AT VSLĐ của Petrolimex ................ 38
Hà Bắc hiện nay ........................................................................................... 38
Biểu 2.4. Kỹ năng ngoại ngữ của nguồn nhân lực Công ty hiện nay............. 40
Biểu 2.5. Khảo sát ý kiến kết quả đào tạo với công việc của NNL Petrolimex
Hà Bắc hiện nay ........................................................................................... 51
Biểu 2.6. Mức độ hài lòng về công tác tuyển dụng của Công ty hiện nay..... 57
Biểu 2.7. Thăm dò ý kiến về thuyên chuyển Cửa hàng trưởng của Công ty
năm 2015 ..................................................................................................... 60
Biểu 2.8. Ý kiến về việc lắp đặt camera giám sát.......................................... 64
của NNL Petrolimex Hà Bắc hiện nay.......................................................... 64
VIII
DANH MỤC HÌNH VẼ
Sơ đồ: 2.1. Bộ máy tổ chức của Petrolimex Hà Bắc ..................................... 32
1
MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Kinh tế học đã chỉ ra rằng mỗi tổ chức đều có ba yếu tố đầu vào cơ bản
là vốn, lao động và tài nguyên, ba yếu tố này quyết định sống còn đến hoạt
động của tổ chức. Trong đó, lao động (hay nguồn nhân lực) là yếu tố quan
trọng hàng đầu của sự phát triển, là tài sản vô giá của mọi quốc gia, vùng lãnh
thổ và các tổ chức... Một tổ chức với nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ
luôn đạt được hiệu quả t rong hoạt động và đạt được các mục tiêu của tổ chức
trong ngắn hạn cũng như trong dài hạn. Mặt khác, trong xu thế toàn cầu hóa
và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu và rộng, môi trường hoạt động của
tổ chức ngày càng phức tạp, để tồn tại và phát triển bền vững các tổ chức cần
phải có một nguồn nhân lực chất lượng cao.
Xăng dầu là loại hàng hóa đặc biệt mang tính chiến lược không thể thiếu
và liên quan mật thiết đến đời sống kinh tế xã hội, an ninh quốc gia. Hệ thống
các công ty chi nhánh của Tập đoàn xăng dầu Petrolimex trên 63 tỉnh, thành
đảm bảo cung cấp đủ xăng dầu cho đất nước. Bên cạnh các lĩnh vực xăng dầu,
dầu mỡ nhờn & các sản phẩm hóa dầu, khí hóa lỏng và vận tải xăng dầu;
Petrolimex đầu tư kinh doanh vào các ngành nghề: Thiết kế, xây lắp, cơ khí
và thiết bị xăng dầu; bảo hiểm, ngân hàng và các hoạt động thương mại dịch
vụ khác. Với chiến lược kinh doanh hướng đa ngành và hội nhập hiện nay,
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là giải pháp then chốt để Petrolimex nói
chung và Công ty xăng dầu Hà Bắc nói riêng để tăng sức cạnh tranh trên thị
trường.
Công ty xăng dầu Hà Bắc có trụ sở tại địa bàn tỉnh Bắc Giang chuyên
cung cấp sản phẩm chính của ngành và các hàng hóa, dịch vụ khác trên địa
bàn tỉnh Bắc Giang và Lạng Sơn. Phạm vi hoạt động rộng lại chủ yếu là các
tỉnh trung du miền núi, điều kiện cơ sở vật chất còn kém. Đặc thù kinh doanh
2
sử dụng lực lượng đông đảo đội ngũ công nhân bán lẻ với mặt bằng chung
chất lượng nguồn nhân lực không cao. Đặc biệt là về trình độ và thái độ phục
khách hàng. Thêm vào đó là sự thành lập của các cây xăng tư nhân dẫn đến
sản lượng bán lẻ trong giai đoạn gần đây chưa đạt chỉ tiêu kế hoạch Tập đoàn
giao. Với sự đa dạng, mở rộng của các loại hình kinh doanh đặt ra yêu cầu
mới, khắt khe hơn với tập thể cán bộ công nhân viên của Công ty.
Chất lượng nguồn nhân lực đang là thách thức lớn của Công ty. Để giải
quyết những vấn đề tồn tại trên cũng như tìm ra phương hướng cho sự phát
triển trước mắt và lâu dài, Công ty xăng dầu Hà Bắc cần phải có những giải
pháp cụ thể, những biện pháp thiết thực để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực nhằm tháo gỡ những khó khăn, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển
ổn định, bền vững trong giai đoạn hiện nay cũng như trong tương lai. Đây là
lý do mà học viên chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công
ty xăng dầu Hà Bắc" làm đề tài nghiên cứu.
2. Tình hình nghiên cứu của đề tài
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một đề tài có lĩnh vực rộng và
được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau. Cho đến nay, đã có nhiều công
trình nghiên cứu trong và ngoài nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Tuy nhiên các công trình chủ yếu đi sâu nghiên cứu hệ thống chất lượng
nguồn nhân lực, từ đó đưa ra giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Trong khi đó không nhiều các công trình nghiên cứu sâu về thực trạng chất
lượng nguồn nhân lực và đưa ra giải pháp triệt để. Liên quan đến các công
trình nghiên cứu về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực có thể kể
đến như sau:
Tác giả Vũ Bá Thể (2005), “Phát huy nguồn lực con người để CNH,
HĐH - Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao động -
Xã hội, Hà Nội. Cuốn sách tiếp cận theo quan hệ kinh tế quốc tế, tập trung
3
phân tích và làm rõ cơ sở lý luận liên quan đến nguồn nhân lực; kinh nghiệm
phát triển nguồn nhân lực của một số nước tiên tiến trên thế giới; đánh giá
thực trạng nguồn nhân lực nước ta cả về quy mô, tốc độ, chất lượng nguồn
nhân lực và rút ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế
trong phát triển nguồn nhân lực; đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn
nhân lực của Việt Nam trong thời gian tới.
Tác giả Phùng Rân (2008) với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán
tổng hợp cần có lời giải đồng bộ”, trường Cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM đã
đưa ra nhận định về sự suy tồn hay hưng thịnh của một dân tộc, một tổ chức
đều dựa vào nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. Đây là vấn đề
quan trọng cần được quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn
của một quốc gia, một ngành, của tổ chức, doanh nghiệp. Một quốc gia hay
một tổ chức muốn phát triển và sánh vai được với các nước phát triển hiện đại
trên thế giới chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực. Đó là
quyết sách là chiến lược thành công.
Đồng tác giả Nguyễn Quốc Việt, Nguyễn Minh Thảo (2012) "Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực thông qua phát triển kỹ năng lao động và vai trò
của giáo dục phổ thông". Bài viết tìm hiểu nhu cầu của các doanh nghiệp về
kỹ năng lao động (kỹ năng cứng và kỹ năng mềm) khi tuyển dụng và đề bạt
cũng như mức độ đáp ứng của lao động hiện nay. Xuất phát từ thực tiễn
nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực ở nước ta phải có sự nhận diện
khách quan, đúng thực trạng về kỹ năng lao động và giáo dục phổ thông, bài
viết chỉ ra khoảng trống về kỹ năng hiện nay ở nước ta, tập trung chủ yếu vào
kỹ năng mềm và kỹ năng nghề. Trên cơ sở đó, đưa ra một số kiến nghị về
lồng ghép đào tạo kỹ năng qua các môn học trong trường phổ thông nhằm
trang bị cho học sinh những kỹ năng cần thiết khi tham gia thị trường lao
động, qua đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Việt Nam.
4
Từ quá trình nghiên cứu các công trình khoa học của các tác giả cho thấy
nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển
của đất nước nói chung và Công ty xăng dầu Hà Bắc nói riêng. Các nghiên
cứu đều chỉ ra rằng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một hoạt động
mang tính khoa học, cần có sự đầu tư, nghiên cứu.
Tính đến thời điểm hiện nay, tại Công ty xăng dầu Hà Bắc chưa có công
trình nào nghiên cứu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1.
Mục đích của luận văn
Mục đích của luận văn là nghiên cứu hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất
lượng nguồn nhân lực.
Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực thông qua các tiêu chí
chất lượng nguồn nhân lực. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại công ty. Xác định những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến chất
lượng nguồn nhân lực của công ty. Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của công ty để nâng cao lợi thế cạnh tranh.
3.2.
Nhiệm vụ của luận văn
Thông qua việc tìm hiểu, nghiên cứu tài liệu về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trên thế giới và trong nước; những nghiên cứu về ngành xăng
dầu và chất lượng nguồn nhân lực trong ngành này. Tác giả nhận thấy chưa có
nghiên cứu nào chi tiết, tỉ mỉ về nguồn nhân lực ngành xăng dầu. Trong bối
cảnh ngành xăng dầu nói chung và Công ty xăng dầu Hà Bắc đang chuyển
mình cổ phần hóa, chiến lược hợp tác nước ngoài, kinh doanh đa ngành đã
thay đổi sâu sắc đến nguồn nhân lực trong nội bộ. Chính vì thế tác giả nhận
thấy đây là khoảng trống cần được tìm hiểu, nghiên cứu, hy vọng những
nghiên cứu của tác giả sẽ góp phần nào trong khoa học nghiên cứu của một
ngành kinh tế. Luận văn tập trung đi sâu trả lời cho những câu hỏi sau:
5
- Hệ thống các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty
xăng dầu Hà Bắc là gì?
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Công ty
xăng dầu Hà Bắc?
- Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty xăng
dầu Hà Bắc?
- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu Hà Bắc
thông qua các tiêu chí đánh giá, hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực?
- Định hướng về nguồn nhân lực của Công ty xăng dầu Hà Bắc trong
vòng 5 năm tới (2016-2020)?
- Những giải pháp nào nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công
ty xăng dầu Hà Bắc?
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty xăng dầu Hà Bắc.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Công ty xăng dầu Hà Bắc.
Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu và sử dụng dữ liệu trong
giai đoạn 2011 – 2015 để minh họa, đánh giá và phân tích trong quá trình
nghiên cứu, từ đó đưa ra các giải pháp cho giai đoạn 2016-2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thống kê – phân tích:
Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu được cung cấp từ phòng Tổ
chức - Hành chính, phòng Kế toán của Công ty xăng dầu Hà Bắc.
6
Ngoài những tài liệu được cung cấp trực tiếp từ Công ty xăng dầu Hà
Bắc, còn có các tài liệu, văn bản khác từ các cơ quan quản lý cấp trên Tập
đoàn xăng dầu Petrolimex, sách báo, mạng internet và ý kiến trong các cuộc
hội thảo.
Tất cả các tài liệu đều được tổng hợp, phân tích nhằm tìm ra điểm mạnh,
điểm yếu về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu Hà Bắc.
- Phương pháp điều tra xã hội học: phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
dành cho các nhóm đối tượng: lao động trực tiếp, lao động gián tiếp, khách
hàng sử dụng dịch vụ của Công ty xăng dầu Hà Bắc.
Quy mô mẫu điều tra: Luận văn đã tiến hành điều tra 120 phiếu khảo sát
cho nhóm lao động trực tiếp và gián tiếp của Công ty xăng dầu Hà Bắc, và 50
mẫu khảo sát cho khách hàng sử dụng các dịch vụ của Công ty xăng dầu Hà
Bắc. Kết quả thu về được 170 phiếu khảo sát cho các đối tượng đều hợp lệ.
Các phiếu điều tra được thu thập, tổng hợp, xử lý và phân tích trên máy
tính.
- Phương pháp quan sát tại nơi làm việc: tác giả thực hiện quan sát người
lao động: thao tác làm việc, kỹ năng xử lý tình huống, thái độ giao tiếp ứng
xử tại nơi làm việc.
- Phương pháp phòng vấn sâu: tác giả thực hiện phỏng vấn sâu với một
số lãnh đạo của Công ty, trưởng cửa hàng bán lẻ, công nhân, một số cán bộ
quản lý trực tiếp của Công ty trên Tập đoàn xăng dầu Petrolimex và các
chuyên gia về nguồn nhân lực.
6. Đóng góp mới của đề tài
Hệ thống hóa vấn đề lý luận về NNL và chất lượng NNL.
Xác định các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL làm thước đo để đánh giá
chất lượng NNL tại Công ty xăng dầu Hà Bắc. Từ các tiêu chí này, giúp cho
7
Ban lãnh đạo Công ty đánh giá chính xác về chất lượng nguồn nhân lực , đưa ra
các quyết định quản trị nguồn nhân lực hiệu quả.
Phân tích rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực thông qua các thước đo
về trí lực, thể lực, tâm lực của NNL và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực đang áp dụng tại Công ty xăng dầu Hà Bắc.
Tác giả đề xuất các nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
với thực tiễn Công ty xăng dầu Hà Bắc. Đây là các giải pháp quan trọng giúp
cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty xăng dầu Hà Bắc cả
trước mắt và lâu dài.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu,
danh mục sơ đồ, hình vẽ và danh mục từ viết tắt thì luận văn được cấu trúc
gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
xăng dầu Hà Bắc.
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
xăng dầu Hà Bắc.
8
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực
hiện hữu và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc,
nó bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng
tạo…Trong quá trình phát triển các học thuyết về kinh tế, từ lý thuyết đến
thực tế nhiều nhà kinh tế học và nhà quản lý thường sử dụng thuật ngữ "lực
lượng lao động" thay cho thuật ngữ "nguồn nhân lực". Ngày nay, thuật ngữ
"nguồn nhân lực" được sử dụng ngày càng phổ biến đã thể hiện tính khoa học
về con người với sự phát triển về số lượng, chất lượng và tầm quan trọng của
con người trong phát triển kinh tế xã hội.
Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã chỉ ra nguồn nhân lực quốc gia:
là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm và tính sáng tạo của con người
có quan hệ đến sự phát triển của cá nhân và đất nước. Với quan điểm này,
Liên hợp quốc đã chỉ rõ những đặc trưng của nguồn nhân lực mà đó cũng là
các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực.
Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: "Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kĩ năng nghề nghiệp... của mỗi cá nhân". [16,
Tr12]. Lúc này nguồn nhân lực trở thành một nguồn vốn bên cạnh các loại
vốn vật chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên...Sự
khác biệt của vốn nhân lực nằm ở chức năng của nó là để khai thác, duy trì và
sử dụng các nguồn vốn vật chất.
Theo quan điểm của GS.TS. Lê Hữu Tầng trong chương trình Khoa học
Công nghệ cấp Nhà nước KX – 07 thì “nguồn nhân lực” được hiểu là: “số dân
9
và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ,
năng lực phẩm chất, thái độ, phong cách làm việc”. [9, Tr28]
Theo David Begg, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên
môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng thu được
trong tương lai. [15].
Nghiên cứu phạm vi rộng (xã hội), nguồn nhân lực là nguồn cung cấp
sức lao động cho toàn xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình
thường, là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội, là khả năng lao động
của xã hội theo nghĩa hẹp, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động, là tổng thể yếu tố vật chất và tinh thần được huy động vào
quá trình lao động.
Nghiên cứu phạm vi hẹp (doanh nghiệp), nguồn nhân lực bao gồm tất cả
các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của doanh nghiệp. Đây là
nguồn tài nguyên quý giá và vô hạn của doanh nghiệp.
Theo Giáo sư Phạm Minh Hạc: nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm
năng của con người, trước hết là tiềm năng lao động bao gồm thể lực, trí lực,
phẩm chất và nhân cách con người nhằm đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế xã
hội nhất định. Có thể là một quốc gia, một vùng, một ngành hoặc một tổ chức
nhất định trong hiện tại và tương lai [4, Tr269].
Trong giáo trình Nguồn nhân lực của Đại học Lao động xã hội do
PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên (2005) đưa ra khái niệm nguồn nhân lực "bao
gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động" [13, Tr9]. Nguồn nhân lực được
nghiên cứu với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân: "Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất
cả những người lao động làm việc trong một tổ chức đó, còn nhân lực được
hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gốm có cả thể lực và
trí lực" [7; Tr87]. Đó là toàn bộ con người và các hành động của con người
10
trong tổ chức đó tạo thành các hoạt động - phần không thể thiếu trong sự tồn
tại và phát triển của tổ chức.
Từ những đánh giá ở trên, tác giả nhận định: Nguồn nhân lực xã hội là
toàn bộ con người trong xã hội có thể cung cấp thể lực và trí lực cho xã hội.
Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng không bị giới hạn bởi độ tuổi, phạm vi có thể
sử dụng thế lực hay trí lực cống hiến cho xã hội. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp bao gồm tất cả những người làm việc trong doanh
nghiệp đó bằng thế lực và trí lực của họ. Một doanh nghiệp muốn duy trì và
phát triển cần khai thác hiệu quả vốn con người. Trong phạm vi nghiên cứu
của luận văn em chỉ tập trung vào nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, những
người lao động đảm bảo yêu cầu về mặt pháp lý, làm việc bằng trí lực và thể
lực của họ. Hay có thể gọi là lực lượng lao động của doanh nghiệp.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Từ những đánh giá ở trên, nguồn nhân lực có thể được xem xét và đánh
giá theo số lượng, chất lượng và cơ cấu. Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn
nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ
giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được
biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý
thức lao động và phong cách làm việc.
Nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực có rất nhiều, nhưng chưa có
được quan điểm thống nhất chỉ ra rằng việc đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực cần những tiêu chí nào, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cần có
những điều kiện gì. Trong thực tế thuật ngữ chất lượng nguồn nhân lực
thường hay bị nhầm lẫn với thuật ngữ: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn
của nguồn nhân lực.
Theo GS.TS Phùng Rân, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua
hai tiêu chí: năng lực hoạt động của nguồn nhân lực và phẩm chất đạo đức
Tải về để xem bản đầy đủ
140 trang
14960
Free
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu Hà Bắc", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- luan_van_nang_cao_chat_luong_nguon_nhan_luc_tai_cong_ty_xang.pdf
