Luận văn Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông Cầu Hà Bắc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI

ĐỖ VĂN BAN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

SÔNG CẦU HÀ BẮC

Hà Nội - 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI

ĐỖ VĂN BAN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

SÔNG CẦU HÀ BẮC

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

Mã số: 8340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ MINH NHÀN

Hà Nội - 2019

1

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi,

chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội

dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ

các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.

Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.

Tác giả

Đỗ Văn Ban

2

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình học tập và luận văn tốt nghiệp thạc sỹ, tôi xin

chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu, Khoa sau đại học, quý thầy cô Đại học LĐ

& Xã hội đã tận tình giảng dạy, hướng dẫn giúp đỡ tôi trong thời gian học tập.

Tôi xin chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn luận văn của tôi -

PGS.TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn, đã tạo mọi điều kiện, động viên và giúp

đỡ tôi hoàn thành luận văn này. Trong suốt quá trình nghiên cứu, cô đã tận

tình hướng dẫn, trợ giúp và khích lệ tôi rất nhiều. Sự hiểu biết sâu sắc về khoa

học cũng như kinh nghiệm của cô chính là tiền đề giúp tôi đạt được những

thành tựu và kinh nghiệm quý báu.

Xin chân thành cảm ơn tập thể cán bộ quản lý Công ty Cổ phần Sông

Cầu Hà Bắc đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong công tác và thu thập số liệu

để hoàn chỉnh luận văn tốt nghiệp.

Tuy bản thân đã rất cố gắng trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận

văn nhưng do trong khoảng thời gian ngắn và kinh nghiệm còn hạn chế nên

luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận

được sự chỉ dẫn, góp ý của quý thầy, cô giáo và tất cả bạn bè.

Hà Nội, Ngày 17 thán 12 năm 2019

Học viên

Đỗ Văn Ban

3

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................... 1

LỜI CẢM ƠN............................................................................................... 2

MỤC LỤC .................................................................................................... 3

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................... 7

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG....................................................................... 8

MỞ ĐẦU....................................................................................................... 9

1. Lý do chọn đề tài........................................................................................ 9

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài................................................ 10

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu............................................................ 12

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................. 12

5. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 13

5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu................................................................ 13

5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu..................................................................... 14

6. Những đóng góp mới đề tài

...................................................................7

7. Kết cấu luận văn...................................................................................... 14

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................. 16

1.1. Một số khái niệm liên quan ................................................................... 16

1.1.1. Khái niệm nhân lực ............................................................................ 16

1.1.2. Khái niệm chất lượng nhân lực.......................................................... 17

1.1.3. Khái niệm nâng cao chất lượng nhân lực trong DN............................ 19

1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực trong DN ................................... 20

1.2.1. Tiêu trí đánh giá trí lực ...................................................................... 20

1.2.2. Tiêu chí đánh giá tâm lực ................................................................... 23

1.3. Hoạt động chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực trong DN.................. 25

1.3.1. Tuyển dụng nhân lực ......................................................................... 25

4

1.3.2. Đào tạo nhân lực................................................................................ 28

1.3.3. Sắp xếp, bố trí nhân lực...................................................................... 29

1.4. Nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực trong Doanh

nghiệp. ......................................................................................................... 30

1.4.1. Nhân tố bên ngoài Doanh nghiệp. .................................................... 30

1.4.1.1. Hội nhập kinh tế quốc tế.................................................................. 30

1.4.1.2. Chiến lược phát triển nhân lực của Việt Nam.................................. 31

1.4.1.3. Hệ thống cơ sở đào tạo nhân lực ..................................................... 31

1.4.1.4 Thị trường lao động.............................................................................25

1.4.2. Nhân tố bên trong Doanh nghiệp...................................................... 32

1.4.2.1. Quan điểm của lãnh đạo Doanh nghiệp........................................... 32

1.4.2.2. Tình hình tài chínhcủa Doanh nghiệp.............................................. 33

1.4.2.3. Văn hóa tổ chức .................................................................................25

1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số Công ty và bài

học kinh nghiệm rút ra.................................................................................. 33

1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Công Ty Cổ

Phần Cầu Đuống .......................................................................................... 33

1.5.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ Phần Vật

Liệu Xây Dựng Secoin................................................................................. 35

1.5.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Sông Cầu Hà Bắc............ 37

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG CẦU HÀ BẮC................................... 39

2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Sông Cầu Hà Bắc................................. 39

2.1.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Sông Cầu Hà Bắc............................... 39

2.1.2 Ngành nghề đăng ký kinh doanh của công ty:...................................... 40

2.1.3. Bộ máy tổ chức của công ty................................................................ 41

2.1.4. Đặc điểm hoạt động kinh doanh ......................................................... 47

5

2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh............................................................ 48

2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực tại Công ty CP Sông Cầu Hà Bắc ........ 50

2.2.1. Thực trạng về trí lực của nhân lực...................................................... 50

2.2.2.Thực trạng về tâm lực của nhân lực .................................................... 55

2.3. Hoạt động chủ yếu nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần

Sông Cầu Hà Bắc ......................................................................................... 58

2.3.1. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty........................................ 58

2.3.2. Thực trạng về đào tạo nhân lực tại công ty......................................... 64

2.3.3. Thực trạng sắp xếp, bố trí nhân lực tại công ty................................... 67

2.4. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công

ty Cổ phần Sông Cầu Hà Bắc. ...................................................................... 71

2.4.1. Nhân tố bên ngoài công ty.................................................................. 71

2.4.1.1 Hội nhập kinh tế quốc tế:.................................................................. 71

2.4.1.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam ....................... 71

2.4.1.3. Hệ thống cơ sở đào tạo nhân lực tại Việt Nam................................. 73

2.4.1.4. Thị trường lao động:..........................................................................51

2.4.2. Nhân tố bên trong công ty .................................................................. 75

2.4.2.1. Quan điểm của lãnh đạo Doanh nghiệp........................................... 75

2.4.2.2. Tình hình tài chính........................................................................... 75

2.4.2.3 Văn hóa doanh nghiệp.........................................................................70

2.5. Đánh giá chung ..................................................................................... 77

2.5.1. Những kết quả đạt được...................................................................... 77

2.4.2. Những tồn tại và nguyên nhân:........................................................... 79

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY.................................................................................. 83

3.1. Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ

phần Sông Cầu Hà Bắc................................................................................. 83

6

3.1.1 Định hướng phát triển kinh doanh....................................................... 83

3.1.2 Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng nhân lực....................... 83

3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Sông

Cầu Hà Bắc. ................................................................................................. 86

3.2.1. Giải pháp đối với tuyển dụng nhân lực tại công ty.............................. 86

3.2.2 Giải pháp đối với đào tạo nhân lực tại công ty.................................... 88

3.2.3 Giải pháp đối với sắp xếp bố trí nhân lực tại công ty .......................... 93

3.2.4. Một số giải pháp khác ........................................................................ 95

KẾT LUẬN................................................................................................. 96

TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................... 98

PHỤ LỤC 1............................................................................................... 100

PHỤ LỤC 2............................................................................................... 104

7

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT

NGUYÊN NGHĨA

Cán bộ công nhân viên

Doanh nghiệp

CBCNV

DN

NL

Nhân lực

HĐQT

LĐ

Hội đồng quản trị

Lao động

TNHH

SXKD

Trách nhiệm hữu hạn

Sản xuất kinh doanh

8

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh. ........................................ 49

Bảng 2.2: Thống kê tình hình sức khỏe LĐ công ty .....Error! Bookmark not

defined.

Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn tại công ty (giai đoạn 2016-2018).............. 51

Bảng 2.5: Bảng số liệu về ý thức LĐ của Công ty (giai đoạn 2016 -2018) .. 57

Bảng 2.6: Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm ............................ 58

Bảng 2.7: Kết quả tuyển dụng LĐ của Công ty ............................................ 62

Bảng 2.7: Tổng hợp NL qua đào tạo, bồi dưỡng........................................... 65

Bảng 2.8: Đánh giá người LĐ về hoạt động đào tạo của công ty .................. 66

Bảng 2.9: Cơ cấu LĐ theo chức năng tại Công ty (giai đoạn: 2016-2018)... 68

Bảng 2.10: Đánh giá người LĐ về bố trí sử dụng NL................................... 70

Bảng 3.1 Đề xuất một số nguồn tuyển dụng LĐ........................................... 87

Bảng 3.2: Đề xuất chương trình đào tạo NL của Công ty ............................. 91

Bảng 3.3. Đề xuất một số địa chỉ tư vấn sắp xếp, bố trí NL.......................... 94

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 01: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản trị, điều hành Công ty ...................... 41

Sơ đồ 02: Ý kiến đánh giá NL công ty đối với kỹ năng mềm ...................... 53

Sơ đồ 03: Ý kiến đánh giá NL công ty đối với kỹ năng giao tiếp.................. 54

Sơ đồ 04: Ý kiến đánh giá NL công ty đối với kỹ năng ngoại ngữ, tin học... 55

Sơ đồ 05: Ý kiến đánh giá NL công ty đối với công tác tuyển dụng công ty. 63

9

MỞ ĐẦU

1.Lý do chọn đề tài

Nhân lực (NL) là tài sản quan trọng trong quá trình phát triển của DN.

Nhưng khi nói NL là tài sản quan trọng thì cần phải hiểu đó là những con

người có năng lực trình độ, sáng tạo, nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm

cho việc đạt tới định hướng, sự tồn tại và phát triển của DN chứ không phải

con người chung chung. Chất lượng NL là rất quan trọng sẽ góp phần sự

thành công của DN. Điều này càng trở nên cần thiết và rất quan trọng trong

bối cảnh toàn Cầu hóa hội nhập kinh tế quốc tế.

Nền kinh tế có đứng vững, phát triển thành công trong xu thế của Cách

mạng công nghiệp 4.0 phụ thuộc vào chất lượng nguồn NL và đội ngũ LĐ có

trình độ, biết đổi mới sáng tạo, biết đưa ra ý tưởng mới. Phát triển nguồn NL

chính là một trong ba khâu then chốt của nền kinh tế (Đổi mới thể chế; xây

dựng cơ sở hạ tầng và phát triển nguồn NL).

Tuy vậy, số lượng và chất lượng NL quản lý chất lượng nguồn NL nói

chung ở nước ta và nói riêng tại một số đơn vị hành chính, sự nghiệp DN,...

hiện nay đang còn rất nhiều bất cập, biên chế nhiều nhưng không tinh, lực

lượng LĐ đông nhưng không mạnh, nhất là ở các cấp huyện và các tổ chức

hợp tác dùng nước. Bên cạnh đó, sự mất cân đối nghiêm trọng về cơ cấu trình

độ, ngành nghề, kinh nghiệm,…Nhìn chung, NL ở hầu hết các đơn vị đều

chưa đáp ứng được yêu cầu theo quy định. Công tác đào tạo và phát triển NL

chưa được sự quan tâm đúng mức, mất cân đối giữa số lượng và chất, giữa

các ngành nghề đào tạo, trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Sự kết hợp, bổ sung,

hỗ trợ lẫn nhau giữa các tổ chức quản lý nhà nước - DN - tổ chức hợp tác

dùng nước chưa tốt, đặc biệt là sự phối hợp hỗ trợ, hướng dẫn tổ chức thủy

nông cơ sở, vì thế, rất khó thực hiện xã hội hóa công tác quản lý thủy lợi,

chuyển giao công tác quản lý cho cộng đồng khi mà các thủy nông viên cấp

xã không có chuyên môn nghiệp vụ. Chính sách phát triển NL nói chung còn

10

nhiều bất cập, như chính sách tiền lương, đào tạo phát triển, thu hút nhân tài,

đãi ngộ…Xu hướng chung cán bộ trẻ có đào tạo không muốn về công tác ở

các tổ chức quản lý, khai thác, nhất là các địa phương ở vùng núi, vùng sâu,

vùng xa. Vì vậy, nâng cao chất lượng NL trong các đơn vị, tổ chức làm nhiệm

vụ quản lý.

Công ty Cổ phần Sông Cầu Hà Bắc là DN hoạt động trong lĩnh vực sản

xuất, được thành lập 02/04/2003. Tại công ty thì chất lượng NL đang được

quan tâm hàng đầu. NL ở công ty hiện nay đang có sự thay đổi cả về số lượng

chất lượng và cơ cấu. Số lượng và chất lượng NL chưa thực sự đi vào ổn định

để tạo động lực mạnh mẽ cho sự phát triển của Công ty trong tương lai. Trong

những năm gần đây công ty mở rộng thị trường kinh doanh sang lĩnh vực mới.

Để nắm bắt được những điều này là không dễ dàng đối với nhiều cán bộ, một

số cán bộ tại các phân xưởng không theo kịp được hoặc làm được một thời gian

thì xin nghỉ. Bên cạnh đó, một số cán bộ nhân viên nghỉ do thai sản, sức khỏe

nên công ty cần phải tuyển nhân viên mới để bổ sung, đáp ứng kịp nhu cầu

công việc hiện tại. Do đó, cần luôn luôn chú trọng nâng cao chất lượng NL.

Vì vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng NL tại Công ty

Cổ phần Sông Cầu Hà Bắc” làm luận văn thạc sỹ của mình.

2.Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

*Các nghiên cứu của nước ngoài

Raymond A. Noe, John R.Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M. Wright

(2004), Cơ sở lý luận về quản lý NL, NXB Mc Graw Hill, đã chỉ ra các

nguyên tắc cơ bản của quản lý NL và cung cấp một cách đầy đủ về quản lý

NL cho người quản lý DN.

R. Wayne Dean Mondy, Joseph J.Martocchio (2015), Human Resource

Management (14th Edition), NXB Pearson, đã đưa ra cơ sở lý thuyết về quản

trị NL, phân tích cách nhân tố ảnh hưởng đến quản trị NL trong DN.

11

*Các nghiên cứu trong nước

Nguyễn Văn Sơn (2007) với chủ đề “Nâng cao chất lượng NL phục vụ

sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và phát triển kinh tế tri

thức” Viện Triết học (Tạp chí tiếng Việt)”. Bài viết đã trình bày một cách

khái quát vai trò của NL đối với sự phát triển bền vững, trình bày một cách

khái quát vai trò của NL đối với sự phát triển bền vững. Trên cơ sở phân tích

một số nét tích cực và hạn chế của NL nước ta hiện nay cả về mặt số lượng

lẫn chất lượng, tác giả đã đề xuất và luận chứng một số giải pháp cần thiết để

nâng cao chất lượng NL đáp ứng yêu Cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá,

hiện đại hoá đất nước và phát triển kinh tế tri thức.

Phạm Công Nhất (2008), với chủ đề “Nâng cao chất lượng NL đáp

ứng yêu Cầu đổi mới và hội nhập quốc tế”, Tạp chí Cộng sản điện tử. Tác giả

bài viết đã đề cập đến sự cần thiết phải xây dựng NL đáp ứng các yêu Cầu của

đất nước đang trong quá trình đổi mới và hội nhập quốc tế sâu rộng hơn.

Võ Thị Kim Loan (2014), với chủ đề “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng

đến NL chất lượng cao”, Tạp chí Kinh tế và dự báo, số 6 tháng 3/2014, đã

phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến NL chất lượng cao và đưa ra các giải

pháp để nâng cao chất lượng NL.

Phạm Đức Tiến (2016), Phát triển nguồn NL chất lượng cao trong quá

trình Việt Nam hội nhập quốc tế, Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn - Đại

học Quốc gia Hà Nội. Tác giả đã nêu ra những đặc điểm NL trong các DN

vửa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và đánh giá những mặt được và chưa được

về phát triển NL trong các DN này.

Nhận thấy được tính cấp thiết và tình hình thực tiễn chưa có đề tài nào

nghiên cứu về vấn đề: “Nâng cao chất lượng NL tại Công ty Cố phần Sông

Cầu Hà Bắc”, vì vậy, tôi đã chọn đề tài này với mong muốn đưa ra những

nghiên cứu cấp thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn góp phần giải quyết một số

bất cập về nâng cao chất lượng NL còn tồn tại trong Công ty.

12

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm

nâng cao chất lượng NL tại Công ty Cố phần Sông Cầu Hà Bắc.

- Nhiệm vụ nghiên cứu:

+ Hệ thống hóa vấn đề lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng NL

trong DN.

+ Phân tích và đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng NL tại Công ty

Cố phần Sông Cầu Hà Bắc.

+ Nghiên cứu định hướng phát triển và quan điểm nâng cao chất lượng

NL tại Công ty Cố phần Sông Cầu Hà Bắc bổ sung cơ sở đề xuất giải pháp.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu tiêu chí đánh giá chất

lượng NL và hoạt động nâng cao chất lượng NL tại DN nói chung và Công ty

Cổ phần Sông Cầu Hà Bắc nói riêng.

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Phạm vi về không gian nghiên cứu: Công ty Cổ phần Sông Cầu Hà Bắc.

+ Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Luận văn sử dụng số liệu phản ánh

thực trạng công ty. Dữ liệu thứ cấp thực hiện từ 2016 - 2018 dữ liệu sơ cấp

được thu thập vào tháng 4,5 năm 2019 đề xuất giải pháp đến năm 2022.

+ Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu chất lượng nhân lực

của doanh nghiệp có nhiều cách tiếp cận và ở mỗi cách tiếp cận được đo bằng

các tiêu chí khác nhau. Dựa vào yếu tố cấu thành năng lực, chất lượng nhân

lực được biểu hiện qua hệ thống tiêu chí về trí lực, tâm lực và thể lực. Trong

phạm vi nghiên cứu này, phù hợp với khả năng tiếp cận dữ liệu và thời gian

thực hiện, đề tài tập trung vào 2 nhóm tiêu chí cơ bản nhất đó là: Trí lực và

Tâm lực. Theo đó, là luận văn cũng tập trung vào các hoạt động chủ yếu nâng

cao trí lực và tâm lực của nhân lực bao gồm: Tuyển dụng nhân lực; Đào tạo

13

nhân lực; Sắp xếp, bố trí nhân lực. Đồng thời nghiên cứu cũng tập trung

nghiên cứu ảnh hưởng của một số yếu tố đến nâng cao chất lượng nhân lực

trong doanh nghiệp như: nhân tố bên ngoài doanh nghiệp (hội nhập kinh tế

quốc tế; Chiến lược phát triển nhân lực của Việt Nam; Hệ thống cơ sở đào tạo

nhân lực; Thị trường lao động; nhân tố bên trong Doanh nghiệp (Quan điểm

của lãnh đạo Doanh nghiệp; Tình hình tài chính của Doanh nghiệp; Văn hóa

tổ chức) .

5. Phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

* Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp được tác giả thu thập từ các nguồn được đăng công

khai trên các báo cáo của Công ty trong 3 năm 2016 - 2018.

* Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp sẽ được tác giả thu thập từ hai nguồn chính: Điều tra xã

hội học.

Điều tra bằng bảng hỏi: Phiếu điều tra được thiết kế để hỏi ý kiến những

người có liên quan về thực trạng phát triển NL tại Công ty. Quy mô mẫu điều

tra là 110 người/ tổng số 230 CBCNV của Công ty.

Trong tổng số 110 phiếu điều tra được phát đi, tác giả nhận về là 95

phiếu hợp lệ.

Nội dung điều tra được thu thập bằng cách điều tra trực tiếp cán bộ quản

lý, nhân viên văn phòng và cán bộ kỹ thuật, công nhân viên về thực trạng chất

lượng NL (trình độ học vấn, bằng cấp, cơ cấu LĐ theo tuổi, giới tính,…) để

đánh giá được thực tế tình hình NL của Công ty.

+ Phương thức điều tra là sử dụng phiếu điều tra trực tiếp dành cho

người sử dụng LĐ và người LĐ nhằm mục đích đánh giá khách quan thực

trạng chất lượng LĐ của Công ty.

14

+ Trực tiếp điều tra bằng phiếu điều tra có câu hỏi được chuẩn bị sẵn

với bộ phận LĐ gián tiếp tại một số phòng ban và NL trực tiếp ở các tổ đội

phân xưởng sản xuất là 110 phiếu, sau thời gian điều tra tác giả thu về 95

phiếu hợp lệ (phiếu điều tra được gửi đến khảo sát dàn trải khắp các bộ

phận gián tiếp và trực tiếp).

5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu

* Đối với thông tin thứ cấp

Sau khi thu thập được các thông tin thứ cấp, tiến hành phân loại, sắp xếp

thông tin theo thứ tự ưu tiên về độ quan trọng của thông tin. Đối với các thông

tin là số liệu lịch sử và số liệu khảo sát thực tế thì tiến hành lập nên các bảng

biểu, sơ đồ, hình vẽ,...

* Đối với thông tin sơ cấp

Phiếu điều tra sau khi hoàn thành sẽ được kiểm tra và nhập vào máy tính

bằng phần mềm Excel để tiến hành tổng hợp, xử lý.

Phương pháp tổng hợp: Căn cứ vào kết quả phiếu điều tra để tổng hợp

các ý kiến đánh giá về các nội dung cần hỏi.

6. Những đóng góp của đề tài.

- Về lý luận: Luận văn hệ thống hóa những lý luận về chất lượng NNL

trong doanh nghiệp, góp phần làm sáng tỏ thêm quan điểm về nâng cao

chất lượng NNL nói chung.

- Về thực tiễn:

Làm rõ thực trạng NNL tại Công ty Cổ phần Sông cầu Hà Bắc. Đề xuất

những giải pháp mang tính khả thi để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCNV

trong Công ty trong giai đoạn hiện nay.

7. Kết cấu luận văn

Nội dung chính của luận văn có kết cấu 3 chương với nội dung như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực trong DN.

15

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ

phần Sông Cầu Hà Bắc.

Chương 3: Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty

Cổ Phần Sông Cầu Hà Bắc.

16

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm liên quan

1.1.1. Khái niệm NL

Theo từ điển bách khoa Việt Nam thì NL: sức người, nói về mặt dùng

trong LĐ sản xuất.

Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn NL là tất cả những kiến thức, kỹ năng,

kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát

triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn

NL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…

của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một

nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài

nguyên thiên nhiên. Theo Tổ chức LĐ quốc tế, nguồn NL của một quốc gia là

toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia LĐ. Nguồn NL được

hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn NL là nguồn cung cấp sức LĐ

cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó,

nguồn NL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa

hẹp, nguồn NL là khả năng LĐ của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh

tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi LĐ, có khả năng tham gia

vào LĐ, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá

trình LĐ, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào

quá trình LĐ.

Dưới góc độ kinh tế phát triển: nguồn NL là một bộ phận dân số trong

độ tuổi quy định có khả năng tham gia LĐ. Nguồn NL được biểu hiện trên hai

mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi LĐ làm việc theo

quy định của nhà nước và thời gian LĐ có thể huy động được từ họ; về chất

lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề

17

của người LĐ. Nguồn LĐ là tổng số những người trong độ tuổi LĐ quy định

đang tham gia LĐ hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn LĐ cũng

được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy, theo khái niệm này,

có một số được tính là nguồn NL nhưng lại không phải là nguồn LĐ, đó là:

những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức

là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi LĐ

quy định nhưng đang đi học,…

Đứng ở góc độ nghiên cứu của luận văn em xin xác lập khái niệm như

sau: NL bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức tức là

tất cả các thành viên trong DN sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử

và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển DN.

1.1.2. Khái niệm chất lượng NL

Theo tác giả Nguyễn Thanh Mai thì: “Chất lượng NL trong DN” là: “

mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người LĐ với yêu cầu công việc

của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng như

thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người LĐ”.

Theo bà Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “ Chất lượng NL được đánh giá qua

trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng của người LĐ cũng như sức khỏe

của họ”. Theo quan điểm này thì chất lượng NL được đánh giá thông qua các

tiêu chí: trình độ học vấn, chuyên môn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe

(thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học,

các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ

dàng.

Còn theo ông Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng NL được xem xét trên

các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực

phẩm chất”. Như vậy, việc đánh giá chất lượng NL được tác giả “xem xét trên

các mặt” chứ không coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có, do đó,