Luận văn Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Yên Bái
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Yên Bái” được hoàn thành trên cơ sở
nghiên cứu, tổng hợp, do tôi tự thực hiện. Các số liệu và trích dẫn trong luận
văn có nguồn gốc rõ ràng và trung thực.
Luận văn này là mới và không sao chép từ bất kỳ một luận văn nào
khác.
Hà Nội, ngày 01 tháng 10 năm 2013
Tác giả
Đoàn Thị Thanh Huyền
I
MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................................... I
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................... IV
DANH MỤC BẢNG BIỂU ....................................................................................V
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ .......................................................................... VI
MỞ ĐẦU................................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP................................................ 4
1.1. Một số khái niệm cơ bản .............................................................................. 4
1.1.1. Đào tạo ................................................................................................. 4
1.1.2. Phát triển .............................................................................................. 4
1.1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................................................... 4
1.2. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................. 6
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển.................................................. 6
1.2.2. Xác định mục tiêu, nội dung đào tạo và phát triển................................. 9
1.2.3. Lựa chọn phương pháp thích hợp.........................................................10
1.2.4. Lựa chọn, đào tạo giáo viên và phương tiện đào tạo.............................14
1.2.5. Dự tính chi phí cho chương trình đào tạo và phát triển.........................15
1.2.6. Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển .......................................15
1.2.7. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển.........................................16
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............19
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp....................................................19
1.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ....................................................20
1.4. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực .....................................................................................................................22
1.5. Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................24
1.5.1. Đối với doanh nghiệp, tổ chức .............................................................25
1.5.2. Đối với người lao động........................................................................25
II
1.5.3. Đối với xã hội......................................................................................26
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH YÊN BÁI .................................27
2.1 Khái quát về Bưu điện tỉnh Yên Bái..............................................................27
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Bưu điện tỉnh Yên Bái....................27
2.1.2. Cơ cấu tổ chức Bưu điện tỉnh Yên Bái.................................................28
2.1.3. Đặc điểm và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh. ..........................39
2.1.4. Đặc điểm về qui mô, cơ cấu nguồn nhân lực........................................41
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh
Yên Bái..............................................................................................................44
2.2.1. Những căn cứ xác định nhu cầu đào tạo, phát triển ..............................46
2.2.2. Nhu cầu đào tạo của cán bộ, công nhân viên Bưu điện tỉnh (câu 2 -6)..46
2.2.3. Thực trạng hoạt động xây dựng kế hoạch đào tạo ................................49
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Bưu điện tỉnh Yên Bái...................................................................................63
2.3.1. Các nhân tố bên ngoài..........................................................................63
2.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp. ...................................................64
2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu
điện tỉnh Yên Bái ...............................................................................................65
2.4.1. Những mặt đã đạt được........................................................................65
2.4.2. Hạn chế................................................................................................66
2.4.3. Nguyên nhân........................................................................................67
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH
YÊN BÁI ..............................................................................................................70
3.1. Mục tiêu, phương hướng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp trong thời gian tới. .................................................................................70
3.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực..................................................................................................70
III
3.2.1. Nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ nhân sự nói chung và cán bộ phụ
trách đào tạo nói riêng. ..................................................................................70
3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng........................................................72
3.2.3. Hoàn thiện nội dung, chương trình đào tạo gắn với đặc thù của từng đối
tượng học viên...............................................................................................73
3.2.4. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo ..............................75
3.2.5. Hoàn thiện các chính sách tạo động lực cho người được đào tạo..........77
3.2.6. Hoàn thiện cơ sở vật chất kĩ thuật phục vụ cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực......................................................................................79
KẾT LUẬN ..........................................................................................................81
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
IV
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
Chữ viết đầy đủ
Bưu điện Văn hóa xã
Cán bộ công nhân viên
Công nhân
BĐ-VHX
CBCNV
CN
CNTT
CQĐT
DV
Công nghệ thông tin
Chưa qua đào tạo
Dịch vụ
NNL
Nguồn nhân lực
Sơ cấp
SC
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
V
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................... 4
Bảng 1.2: So sánh các ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạo ............11
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh .........................................41
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn....................................43
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính.......................................................44
Bảng 2.5: Mục tiêu của một số chương trình đào tạo .....................................52
VI
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Hình 1.1: Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ........................................ 7
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Bưu điện tỉnh Yên Bái....................................28
Sơ đồ 2.2: Mức độ hài lòng với công việc hiện tại .........................................46
Sơ đồ 2.3: Tỷ lệ các cán bộ đã được đào tạo kiến thức, kỹ năng cho công việc
......................................................................................................................47
Sơ đồ 2.4: Mong muốn được học tập nâng cao trình trình độ.........................47
Sơ đồ 2.5: Mức độ tạo điều kiện để CBCNV tham gia các khóa đào tạo........48
Sơ đồ 2.6: Các kiến thức, kỹ năng mong muốn được đào tạo.........................48
Sơ đồ 2.7: Mục đích được đào tạo .................................................................49
Sơ đồ 2.8: Cơ sở mà cán bộ nhân viên mong muốn được đào tạo ở đó...........54
Sơ đồ 2.9: Hình thức đào tạo hiệu quả phù hợp với cán bộ nhân viên ............55
Sơ đồ 2.10: Thời điểm và thời gian đào tạo được mong muốn .......................55
Sơ đồ 2.11: Mức kinh phí mà học viên có thể tự trang trải.............................56
Sơ đồ 2.12: Đánh giá của học viên về công tác chuẩn bị tài liệu khóa học .....56
Sơ đồ 2.13: Đánh giá của học viên về cơ sở vật chất, phương tiện phục vụ đào
tạo .................................................................................................................57
Sơ đồ 2.15: Đánh giá chung của học viên về hiệu quả khóa học ....................59
Sơ đồ 2.16: Đánh giá của học viên về phương pháp đào tạo ..........................60
Sơ đồ 2.17: Đánh giá học viên về kiến thức của giáo viên .............................60
Sơ đồ 2.18: Đánh giá học viên về kỹ năng sư phạm của giáo viên .................61
Sơ đồ 2.19: Đánh giá học viên về am hiểu thực tế của giáo viên....................61
Sơ đồ 2.20: Đánh giá học viên về sự nhiệt tình giảng dạy của giáo viên ........62
Sơ đồ 2.21: Đánh giá của học viên về một số nội dung trong chương trình đào
tạo .................................................................................................................62
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Năm 2013 chuyển quyền đại diện chủ sở hữu nhà nước tại VietNam post
(Tổng công ty Bưu điện Việt Nam) từ Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt
Nam về Bộ Thông tin Truyền thông, là bước cuối cùng, khép lại quá trình
chia tách Bưu chính – Viễn thông tại Việt Nam đã được khởi động từ hơn 10
năm và 5 năm thành lập Tổng công ty Bưu chính Việt Nam. Việc Vietnam
post hoạt động độc lập là xu thế tất yếu, là động lực để toàn ngành Bưu chính
tiếp tục đổi mới mạnh mẽ và phát triển bền vững. Tuy nhiên, đứng trước thời
cơ và sự cạnh tranh khốc liệt hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực là lợi thế
hàng đầu bởi con người là tài nguyên vô giá. Vì vậy đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là một nhiệm vụ quan trọng không chỉ của một doanh nghiệp
mà còn là nhiệm vụ của toàn xã hội.
Sau khi chia tách Bưu chính và Viễn thông, nguồn nhân lực Bưu chính của
ngành Bưu điện chủ yếu là lao động giản đơn với trình độ thấp. Đặc biệt Yên
Bái là một tỉnh miền núi, trình độ đội ngũ cán bộ công nhân viên còn hạn chế
đòi hỏi Bưu điện tỉnh Yên Bái phải tiếp tục đổi mới và không ngừng nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực để bước vào giai đoạn phát triển. Như vậy, đề tài:
“Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện
tỉnh Yên Bái” sẽ là một việc làm thiết thực và cấp thiết đối với Bưu điện tỉnh
Yên Bái trong thời gian tới.
2. Mục đích nghiên cứu.
- Hệ thống hóa cơ sở khoa học về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
để từ đó có cơ sở phân tích công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Bưu điện tỉnh Yên Bái.
2
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của tại Bưu điện tỉnh Yên Bái.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Yên Bái
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
3.1. Đối tương nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của cán bộ công nhân viên tại Bưu điện tỉnh Yên Bái.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài được tiến hành nghiên cứu trong phạm vi nguồn nhân lực của
Bưu điện tỉnh Yên Bái và thời gian nghiên cứu từ 2009 đến 2012.
4. Phương pháp nghiên cứu và nguồn số liệu.
4.1. Phương pháp nghiên cứu
Trong luận văn sử dụng một số phương pháp sau:
- Phương pháp thống kê, tổng hợp và phân tích: Các số liệu thống kê được
thu thập thông qua các tài liệu thống kê, báo cáo của Bưu điện tỉnh, tài liệu
thống kê cơ quan nhà nước công bố, tạp chí chuyên ngành.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Tác giả tiến hành điều tra toàn bộ 314
cán bộ công nhân viên tại các phòng chức năng, các Bưu điện trực thuộc Bưu
điện tỉnh làm cơ sở cho việc phân tích, đánh giá.
- Phương pháp chuyên gia: sử dụng phương pháp phỏng vấn.
4.2. Nguồn số liệu
- Các giáo trình tham khảo và giáo trình chuyên ngành
- Các Tạp chí, sách báo, thông tin mạng.
- Nghị định, thông tư và các văn bản pháp luật khác.
- Báo cáo thống kê.
3
5. Kết cấu của luận văn.
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện
tỉnh Yên Bái.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Yên Bái.
4
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Đào tạo
Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình bằng cách nâng cao trình
độ, kỹ năng của người lao động và làm cho họ nắm vững hơn về công việc mà
họ đảm nhận.
1.1.2. Phát triển
Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của doanh nghiệp.
1.1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong
những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp của người lao động.
Như vậy giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có sự khác nhau. Sự
khác nhau đó được thể hiện trong bảng so sánh dưới đây:
Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Tiêu chí so sánh
1. Tập trung
2. Phạm vi
Đào tạo
Công việc hiện tại
Cá nhân
Phát triển
Công việc tương lai
Cá nhân và tổ chức
Dài hạn
3. Thời gian
4. Mục đích
Ngắn hạn
Khắc phục sự thiếu hụt về Chuẩn bị cho tương lai
kiến thức và kỹ năng hiện tại
(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân năm
2007 – ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân)
5
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải đứng độc
lập, riêng lẻ với các chức năng khác mà thực tế chúng có mối quan hệ tác
động qua lại lẫn nhau trong chuỗi các hoạt động quản trị nhân lực. Cụ thể:
Giữa công tác kế hoạch hoá và công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp có mối quan hệ tác động qua lại lẫn nhau. Kế hoạch
hóa nguồn nhân lực giúp cho việc xác định nhu cầu cho công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. nhưng ngược lại, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực lại là một giải pháp nhằm giải quyết vấn đề thiếu hụt nguồn nhân lực
trong công tác kế hoạch hóa.
Giữa đào tạo - phát triển và công tác tuyển dụng cũng có mối quan hệ
tác động qua lại lẫn nhau. Đào tạo có thể làm giảm hoặc tăng nhu cầu tuyển
dụng cho nguồn nhân lực có chất lượng cao và ngược lại, việc tuyển dụng
cũng có thể làm tăng hoặc giảm nhu cầu đào tạo.
Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được nâng
cao trình độ kỹ năng hoặc có được những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn
sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Tuy
nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác. Để những chi phí bỏ ra cho
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa với hoạt động sản
xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo
nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với hiệu qủa công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu không làm rõ được tình hình sử
dụng lao động thì không thể đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Ngoài ra, hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển được thể hiện qua
kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động sau khi được đào
tạo. Đánh giá thực hiện công việc là một vấn đề quan trọng không những giúp
6
doanh nghiệp đánh giá được công tác đào tạo và phát triển mà họ đã thực hiện
có hiệu quả hay không mà còn giúp doanh nghiệp xác định được một cách
chính xác nhu cầu đào tạo thực sự của doanh nghiệp.
1.2. Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các hoạt động đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng
liên quan tới nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác nhau của Quản trị
nhân lực, đặc biệt là đánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động.
Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể được
chia thành các phần chính như sau:
ü Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
ü Xác định mục tiêu, nội dung đào tạo và phát triển
ü Lựa chọn phương pháp thích hợp
ü Lựa chọn, đào tạo giáo viên và phương tiện đào tạo
ü Dự tính chi phí cho chương trình đào tạo và phát triển
ü Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
ü Đánh giá chương trình đào và phát triển
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Xác định nhu cầu là bước đầu tiên trong công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Xác định nhu cầu nhằm trả lời cho câu hỏi ai cần được đào
tạo? Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng
nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào tạo được xác
định dựa trên việc phân tích nhu cầu của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc và phân tích trình độ kĩ năng, kiến thức hiện có
của người lao động.
Tùy thuộc vào từng yêu cầu của công việc, từng vấn đề của tổ chức,
những vấn đề có được giải quyết bằng cách đào tạo hay không ? Những kiến
thức kỹ năng nào cần được đào tạo, để từ đó tổ chức có thể xác định được nhu
7
cầu đào tạo cho chính xác. Thông thường việc xác định nhu cầu đào tạo trong
các tổ chức được thực hiện qua các nghiên cứu phân tích sau:
Hình 1.1: Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
1.2.1.1 Phân tích doanh nghiệp
Phân tích doanh nghiệp là một trong 3 nhiệm vụ chính trong việc xác
định chính xác nhu cầu đào tạo ở mỗi doanh nghiệp. Để có thể xác định được
nhu cầu đào tạo thông qua việc phân tích doanh nghiệp, người làm công tác
đào tạo cần thực hiện một số nội dung sau:
Thứ nhất: Căn cứ chiến lược, tầm nhìn của doanh nghiệp để phân tích
mục tiêu phát triển của Doanh nghiệp từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì:
Chiếm lĩnh bao nhiều % thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa
dạng hóa ngành nghề kinh doanh…
Thứ hai: Phân tích cầu nguồn nhân lực “cả về chất và lượng” để có thể
thực hiện thành công các mục tiêu trên; đánh giá cung nguồn nhân lực từ nội
bộ cũng như thị trường.
Thứ ba: Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản
trị nguồn nhân lực như : năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định
xem thông qua đào tạo có thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không.
8
Ngoài ra, để xác định được nhu cầu đào tạo một cách chính xác, loại bỏ
các nhu cầu đào tạo “ảo”, nhu cầu đào tạo “không có địa chỉ” hoặc các nhu
cầu đào tạo “thời thượng” chạy theo mốt hoặc chỉ đơn giản là “tôi thích” thì
người làm công tác đào tạo cần thảo luận thêm với các cấp quản lý, các nhân
viên. Bên cạnh đó, cần phân tích kết quả thống kê và phân tích các dữ kiện
thông tin nhân lực, thực hiện quan sát của mình để từ đó có thể đưa ra được
bảng tổng hợp nhu cầu đào tạo chính xác nhất cho doanh nghiệp.
1.2.1.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là nghiên cứu công việc một cách chi tiết nhằm làm
rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm và các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm đối với người thực hiện công việc. Mục đích của phân tích công việc
là nhằm trả lời cho câu hỏi nên giảng dạy cái gì khi đào tạo để cho người
được đào tạo có thể thực hiện được tốt nhất các công việc của mình.
Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện phân tích công việc bao gồm:
Bảng mô tả công việc (Job description)
- Vị trí của công việc trong cơ cấu tổ chức
- Quyền hạn và trách nhiệm
- Các hoạt động chính của công việc đó.
Những tiêu chuẩn công việc (specifications of job)
- Công việc đòi hỏi các kỹ năng, khả năng và năng lực của nhân viên để
hoàn thành công việc.
- Các đặc thù của công việc là cơ sở cho công tác tuyển chọn sao cho
chọn lựa được người có thể hoàn thành công việc.
Đối với các doanh nghiệp đã có hệ thống các bản mô tả công việc, tiêu
chuẩn chức danh tương ứng công việc thì việc phân tích công việc sẽ đơn giản
đi rất nhiều. Phần lệch pha (kiến thức, kỹ năng và thái độ) giữa tiêu chuẩn
chức danh và kiến thức, kỹ năng và thái độ của nhân viên chính là những gì
9
cần phải đào tạo cho nhân viên. Cần tránh lầm lẫn ở đây chính là phân tích để
định hướng cho nhân viên chứ không phải là định hướng công việc hay đơn
giản là xem nhân viên cần phải làm gì để thực hiện tốt công việc.
1.2.1.3. Phân tích nhân viên
Loại phân tích này chú trọng tới các năng lực và các đặc tính cá nhân
của nhân viên, được sử dụng để khẳng định rằng ai là người cần thiết cho đào
tạo các kĩ năng, kiến thức cần thiết, và quan điểm nào cần thiết trong quá trình
đào tạo. Phân tích nhân viên xem xét:
Ø Liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do
sự thiếu hụt những kĩ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là
do những vấn đề liên quan tới động lực làm việc của người lao động, thiết kế
công việc không hợp lý…
Ø Ai là đối tượng cần phải được đào tạo ?
Ø Sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đào tạo.
Việc phân tích nhu cầu đào tạo cần dựa vào một số phương pháp và kĩ
thuật nhất định, có nhiều phương pháp xác đinh nhu cầu nhưng trong thực tế
người ta hay dùng các phương pháp như : Phương pháp điều tra, phỏng vấn ;
Phương pháp phân tích dữ liệu; Phương pháp quan sát hiện trường; Phương
pháp trưng cầu ý kiến.
Trong thực tế, tùy vào đặc điểm, quy mô của từng doanh nghiệp mà
doanh nghiệp có thể sử dụng một trong các phương pháp đó hoặc sử dụng
đồng thời nhiều phương pháp trên kết hợp với nhau.
1.2.2. Xác định mục tiêu, nội dung đào tạo và phát triển
1.2.2.1. Mục tiêu đào tạo và phát triển
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là xác định kết quả
cần đạt được của chương trình đào tạo. Nội dung này bao gồm:
10
- Những kỹ năng của nhân viên và trình độ năng lực của họ sau khi đào
tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên được tham gia đào tạo.
- Thời gian diễn ra hoạt động đào tạo ( tùy theo từng khóa học, từng vị
trí, tính chất công việc).
1.2.2.2. Xác định nội dung đào tạo và phát triển
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo, sau khi xác định được mục tiêu, chủ thể và
đối tượng công tác đào tạo thì người làm công tác đào tạo cần xác định nội
dụng đào tạo cụ thể cho từng nhu cầu. Nội dung đào tạo chính là những kiến
thức, kỹ năng mà doanh nghiệp mong muốn người lao động của họ sẽ được
đào tạo trong thời gian tới.
Để có được nội dung đào tạo phù hợp thì việc xây dựng nội dung cần
bám sát vào đối tượng cũng như phải đáp ứng được mục tiêu đào tạo đã đặt ra.
1.2.3. Lựa chọn phương pháp thích hợp
Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mỗi
phương pháp có một cách thức thực hiên, ưu, nhược điểm riêng mà các doanh
nghiệp cần phải cân nhắc và lựa chọn các hình thức này cho phù hợp với đặc
điểm, nội dung, mục tiêu, nguồn nhân lực, công việc, tài chính của mình. Tuy
nhiên theo nghiên cứu ở nước ta và một số nước khác thì có hai phương pháp
lớn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được sử dụng chủ yếu là phương
pháp đào tạo trong công việc và phương pháp đào tạo ngoài công việc.
§ Đào tạo trong công việc (On the Job Training): là phương pháp đào
tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện
và hầu hết là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề
hơn.
11
§ Đào tạo ngoài công việc (Off the Job Training): là cách thức đào tạo
trong đó người đào tạo được tách khỏi công việc thực tế của mình.
Dưới đây là bảng tổng kết về các ưu và nhược điểm của các phương pháp đào
tạo :
Bảng 1.2: So sánh các ưu, nhược điểm của các phương pháp đào tạo
Phương pháp
Ưu điểm
Nhược điểm
I. Đào tạo trong công việc
1. Đào tạo theo chỉ - Giúp cho quá trình lĩnh hội kĩ - Can thiệp vào sự tiến
dẫn công việc
năng cần thiết được dễ dàng hơn hành công việc
- Không cần trang bị và kiến - Làm hư hỏng các trang
thức học tập
2. Đào tạo theo kiểu - Không can thiệp (ảnh hưởng) - Mất nhiều thời gian
học nghề tới việc thực hiện công việc thực - Đắt
thiết bị
tế
Có thể không liên quan
trực tiếp tới công việc
- Việc học được dễ dàng hơn
- Học viên được trang bị một
lượng kiến thức và kỹ năng nhất
định
3. Đào tạo theo kiểu - Việc tiếp thu, lĩnh hội các kỹ - Không thực sự được làm
kèm cặp và chỉ bảo năng cần thiết khá dễ dàng
các công việc đó một
- Có điều kiện làm thử các công cách đầy đủ
việc thật
- Học viên có thể bị lây
nhiếm một số phương
pháp, cách thức làm việc
không tiên tiến
4. Đào tạo theo kiểu - Được làm thật nhiều việc, học - Không hiểu biết thật sự
luân chuyển và tập thật sự về một công việc
12
Phương pháp
Ưu điểm
Nhược điểm
thuyên chuyển công - Mở rộng kĩ năng làm việc của - Thời gian ở lại một công
việc.
học viên
việc hay ở lại một vị trí
quá ngắn
II. Đào tạo ngoài công việc
1. Tổ chức các lớp - Học viên được trang bị hóa đầy - Tốn kém
cạnh doanh nghiệp đủ về có hệ thống các kiến thức lí - Cần có các phương tiện
luận và thực tiễn
và trang thiết bị riêng cho
học tập
2. Cử đi học ở - Không can thiệp (ảnh hưởng ) Tốn kém
những trường chính tới việc thực hiện công việc của
quy
người khác, bộ phận.
- Học viên được trang bị đầy đủ
và có hệ thống cải cách lí luận và
thực hành
- Không đắt khi cử nhiều
3. Các bài giảng, - Đơn giản, dễ tổ chức
hội nghị, hội thảo - Không đòi hỏi phương tiện - Phạm vi hẹp
trang bị riêng
- Tốn nhiều thời gian
4. Đào tạo theo kiểu - Có thể sử dụng đào tạo rất nhiều - Tốn kém, nó chỉ hiệu
chương trình hóa kĩ năng mà không cần người dạy qủa về chi phí khi tổ chức
với sự trợ giúp của Học viên có điều kiện học hỏi cho một số lượng lớn học
máy tính
cách giải quyết các tình huống viên
thực tế mà hi phí lại giảm hơn -Yêu cầu nhân viên đa
nhiều
năng để vận hành.
- Cung cấp cho mọi học viên mọi
cơ hội học tập linh hoạt, nội dung
học tập đa dạng và tùy thuộc vào
13
Phương pháp
Ưu điểm
Nhược điểm
sự lựa chọn của cá nhân, và đặc
biệt là cung cấp tức thời những
phản hồi đối với câu trả lời của
người đọc là đúng hay sai và sai
ở chỗ nào thông qua hệ thống lời
giải có sẵn trong chương trình.
- Việc học tập diễn ra nhanh hơn
- Phản ánh nhanh nhạy hơn và
tiến độ học và trả nài là do học
viên quyết định.
5. Đào tạo theo -Cung cấp cho học viên lượng - Chi phí đào tạo
phương thức từ xa kiến thức thông tin trên nhều lĩnh - Đầu tư cho việc chuẩn
vực khác nhau. bị bài giảng rất lớn.
Các thông tin cung cấp cập nhập - Thiếu sự trao đổi trực
và lớn về mặt số lượng tiếp giữa giảng viên và
- Người học chủ động hơn trong học viên
kế hoạch học tập
Đáp ứng được nhu cầu học tập
của các học viên ở xa trung tâm
đào tạo
6. Đào tạo theo kiểu - Các học viên ngoài được trang - Tốn nhiều công sức,
phòng thí nghiệm
bị kiên thức lí thuyết còn có cơ thời gian, tiền của để xây
hội được đào luyện những kĩ dựng lên các tình huống
năng thực hành
mẫu
- Nâng cao khả năng/ kĩ năng - Đòi người xây dựng lên
làm việc với con người cũng như những tình huống mẫu
ra quyết định
không những giỏi lý
Tải về để xem bản đầy đủ
204 trang
17300
Free
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Luận văn Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Yên Bái", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- luan_van_hoan_thien_cong_tac_dao_tao_va_phat_trien_nguon_nha.pdf
