Luận văn Tạo động lực lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) sản xuất và thương mại Vĩnh Thành

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ THÚY HẰNG

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNGTẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU

HẠN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI VĨNH THÀNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Hà Nội,2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

Mã số :60340404

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNGTẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU

HẠN SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI VĨNH THÀNH

Người hướng dẫn khoa học : TS Nguyễn Quang Huề

Học viên thực hiện

Mã số học viên

: Nguyễn Thị Thúy Hằng

: QT03047

Hà Nội,2015

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, bài luận văn tốt nghiệp “Tạo động lực lao động tại

công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) sản xuất và thương mại Vĩnh

Thành”là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân, được thực hiện trên cơ

sở nghiên cứu lí thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự

hướng dẫn củaTS.Nguyễn Quang Huề

Đồng thời, các số liệu phân tích và kết quả trong luận văn là trung thực

và chưa được công bố dưới bất cứ hình thức nào.

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.

TÁC GIẢ

Nguyễn Thị Thúy Hằng

ii

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới người hướng dẫn khoa học TS.

Nguyễn Quang Huề đã chỉ bảo, hướng dẫn tận tình tôi trong suốt quá trình

hoàn thành luận văn.

Xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu, Khoa sau Đại học, các phòng

ban và thầy, cô giáo của Trường Đại Học Lao Động - Xã Hội đã tạo điều

kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình làm luận văn.

Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể lãnh đạo và người lao động

trong Công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Vĩnh Thành đã cung cấp số

liệu, trả lời các phiếu điều tra khảo sát giúp tôi hoàn thiện luận văn này.

Trân trọng cảm ơn!

TÁC GIẢ

Nguyễn Thị Thúy Hằng

iii

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT............................................................VI

DANH MỤC BẢNG BIỂU........................................................................VII

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ............................................................. VIII

LỜI NÓI ĐẦU.............................................................................................. 1

CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG

LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ......................................... 6

1.1. Các khái niệm cơ bản............................................................................ 6

1.1.1. Động cơ lao động ................................................................................. 6

1.1.2. Nhu cầu ................................................................................................ 6

1.1.3. Lợi ích.................................................................................................. 7

1.1.4. Động lực lao động ................................................................................ 8

1.1.5. Tạo động lực lao động.......................................................................... 9

1.2. Một số học thuyết về tạo động lực lao động ....................................... 10

1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow (1943) ............................... 10

1.2.2. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams.......................................... 12

1.2.3. Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhus Frederic Skinner ........... 13

1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom .......................................... 14

1.3. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp......................... 15

1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động................................................. 15

1.3.2. Các biện pháp kích thích về vật chất................................................... 15

1.3.3. Các biện pháp kích thích về tinh thần ................................................. 20

1.4. Các tiêu chí đánh giá tạo động lực lao động trong doanh nghiệp..... 24

1.4.1. Mức độ hài lòng của người lao động trong công việc ......................... 24

1.4.2. Tính chủ động, sáng tạo của người lao động trong công việc.............. 25

iv

1.4.3. Hiệu quả và năng suất thực hiện công việc của người lao động .......... 25

1.5. Các yếu tố tác động đến tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 26

1.5.1. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp và quản lý doanh nghiệp ............... 26

1.5.2. Các yếu tố thuộc về người lao động.................................................... 28

1.5.3. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài.......................................... 29

1.6. Kinh nghiệm tạo động lực lao động ở một số doanh nghiệp ............. 31

1.6.1. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của Tập đoàn Điện lực Việt Nam

(EVN) .......................................................................................................... 31

1.6.2. Kinh nghiệm của Tập đoàn First Horizon........................................... 32

1.6.3. Bài học rút ra cho Công ty TNHH sản xuất và thương mại Vĩnh Thành

..................................................................................................................... 33

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO

ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠIVĨNH

THÀNH....................................................................................................... 35

2.1. Tổng quan về Công ty TNHH sản xuất và thương mại Vĩnh Thành 35

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty.................................... 35

2.1.2. Lĩnh vực và kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty........ 36

2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty có ảnh hưởng đến tạo động lực

lao động ....................................................................................................... 40

2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại công ty..................... 46

2.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động tại Công ty TNHH sản xuất và

thương mại Vĩnh Thành ............................................................................... 46

2.2.2. Các biện pháp kích thích về vật chất................................................... 49

2.2.3. Các biện pháp kích thích về mặt tinh thần .......................................... 61

2.3. Các yếu tố tác động tới tạo động lực lao động trong công ty ............ 73

2.3.1. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp ...................................................... 73

2.3.2. Các yếu tố thuộc về người lao động.................................................... 75

v

2.3.3. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài.......................................... 76

2.4. Đánh giá tạo động lực lao động tại Công ty TNHH sản xuất và

thương mại Vĩnh Thành ............................................................................ 78

2.4.1. Đánh giá kết quả đạt được của tạo động lực lao động tại công ty dựa

vào các tiêu chí............................................................................................. 78

2.4.2. Ưu điểm của tạo động lực lao động tại Công ty.................................. 81

2.4.3. Hạn chế và nguyên nhân của tạo động lực lao động tại công ty .......... 82

CHƯƠNG III: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC

LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI

VĨNH THÀNH............................................................................................ 85

3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển sản xuất, kinh doanh tại công ty

..................................................................................................................... 85

3.1.1. Phương hướng phát triển sản xuất kinh doanh, mục tiêu đến năm 2020...... 85

3.1.2. Phương hướng tạo động lực lao động của công ty .............................. 87

3.2. Các giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty TNHH sản xuất và

thương mại Vĩnh Thành ............................................................................ 88

3.2.1. Giải pháp xác định nhu cầu của người lao động trong Công ty. .......... 88

3.2.2. Hoàn thiện các giải pháp kích thích về vật chất .................................. 90

3.2.3. Hoàn thiện các giải pháp kích thích về mặt tinh thần.......................... 97

KẾT LUẬN............................................................................................... 105

TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................ 107

PHỤ LỤC.................................................................................................. 109

vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

SX&TM

CBCNV

Th.S

Sản xuất và thương mại

Cán bộ công nhân viên

Thạc sĩ

ĐVT

Đơn vị tính

ĐGTHCV

NLĐ

Đánh giá thực hiện công việc

Người lao động

Trung bình

TB

STT

Số thứ tự

PGS

Phó Giáo sư

TS

Tiến sỹ

BHXH

Bảo hiểm xã hội

vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

TRANG

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

38

(2012- 2014)

Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn

Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính

41

42

44

45

47

52

Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi vào năm 2014

Bảng 2.6: Nhu cầu của người lao động đối với công việc

Bảng 2.7: Bảng hệ số lương của Công ty TNHH sản xuất và thương

mại Vĩnh Thành

Bảng 2.8: Đánh giá của người lao động về tiền lương

Bảng 2.9: Mức thưởng các danh hiệu thi đua

54

57

58

60

62

Bảng 2.10: Đánh giá của người lao động về yếu tố tiền thưởng

Bảng 2.11: Đánh giá của người lao động về công tác phúc lợi

Bảng 2.12: Đánh giá của người lao động về mức độ hài lòng với vị trí

công việc hiện tại

Bảng 2.13: Kết quả đào tạo Công ty TNHH sản xuất và thương mại

Vĩnh Thành

66

Bảng 2.14: Đánh giá về công tác đào tạo công ty

67

69

71

Bảng 2.15: Đánh giá của người lao động về công tác đề bạt, thăng tiến

Bảng 2.16: Đánh giá của người lao động về môi trường và điều kiện

làm việc

Bảng 2.17: Đánh giá của người lao động về hiệu quả làm việc của nhân

79

viên

Bảng 2.18: Mức độ hài lòng của người lao động với công việc

80

87

Bảng 3.1: Bảng kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2020 của công ty

viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

TRANG

10

Hình 1.1:

Sơ đồ 2.1:

Sơ đồ 2.2:

Tháp nhu cầu Maslow

Quy trình công nghệ sản xuất của công ty

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty

37

39

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ nguồn nhân lực theo giới tính từ 2012 - 2014

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi năm 2014

Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ bố trí lao động với chuyên ngành đào tạo

43

45

63

1

LỜI NÓI ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp có vị trí hết sức quan trọng và đóng

vai trò then chốt cho sự phát triển, tồn tại của doanh nghiệp. Quản lý, sử

dụng tốt nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sản

xuất, kinh doanh, chính vì thế mà doanh nghiệp cần phải tạo dựng và có chính

sách tạo động lực lao động phù hợp cho người lao động nhằm phát huy tối đa

năng lực của họ để đóng góp cho doanh nghiệp.Việc sử dụng nguồn nhân lực

hợp lý và có hiệu quả thì cần thỏa mãn các nhu cầu về lợi ích về vật chất cũng

như lợi ích tinh thần cho người lao động. Hay nói cách khác, cần quan tâm

đến chế độ đãi ngộ nhân sự nhằm tạo động lực cho người lao động trong

doanh nghiệp là một điều cực kỳ cần thiết và quan trọng. Doanh nghiệp cần

có các biện pháp tạo động lực lao động để có thể thu hút và giữ chân được

những người tài giỏi, có thể giúp mình cạnh tranh và chiến thắng trong nền

kinh tế thị trường năng động và biến đổi không ngừng như hiện nay. Chính

nhờ những người lao động tài giỏi thì doanh nghiệp mới có thể tồn tại, cạnh

tranh và phát triển vững mạnh được.

Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao

động, Công ty trách nhiệm hữu hạn sản xuất và thương mại Vĩnh cũng đã chú

trọng vào tạo động lực lao động. Tuy nhiên việc thực hiện đó vẫn còn có

nhiều bất cập do vẫn còn tồn tại nhiều nguyên nhân làm hạn chế động lực lao

động của người lao động...

Xuất phát từ tình hình thực tiễn đó học viên xin chọn đề tài “Tạo động

lực lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) sản xuất và thương

mại Vĩnh Thành” làm đề tài luận văn cao học với mong muốn có thể đưa ra

các giải pháp thực tiễn, có tính khả thi để công ty hoàn thiện tốt tạo động lực

lao động cho người lao động tại công ty.

2

2.Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Tạo động lực là vấn đề được nhắc và biết đến rất nhiều thông qua các

học thuyết ban đầu về tạo động lực của các nhà tâm lý học như Abranham

Harold Maslow với học thuyết hệ thống nhu cầu năm 1943, học thuyết công

bằng của J.Stacy Adams, học thuyết tăng cường tích cực của Burrhus Frederic

Skinner và học thuyết kỳ vọng của Victor H. Vroom…Các học thuyết đều chỉ

ra rằng nhu cầu, sự công bằng, kỳ vọng …tạo nên động lực thúc đẩy cho mọi

hoạt động của con người. Từ đó các nhà nghiên cứu đã phân tích chúng có

ảnh hưởng thế nào đến động lực làm việc của người lao động. Tuy nhiên các

nhà nghiên cứu chưa giải thích rõ được tại sao con người có nhiều cách khác

nhau để thỏa mãn các nhu cầu để đạt được các mục tiêu của họ.

Từ những lý luận ban đầu về tạo động lực lao động, các nhà nghiên cứu

cũng đã đưa ra những lý luận của mình về tạo động lực lao động như:

Đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ kinh tế: “Tạo động lực cho lao động

quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của Vũ

Thị Uyên bảo vệ luận án năm 2008. Tác giả đã nêu ra được tổng quan lý luận

về tạo động lực lao động; phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho

người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội. Không

những vậy tác giả cũng chỉ ra được những mặt tích cực đã đạt được và những

hạn chế còn tồn tại của những doanh nghiệp trên để từ đó đưa ra những giải

pháp hoàn thiện tạo động lực lao động.

Hay công trình nghiên cứu luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Lê Đình

Lý với đề tài: “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (Nghiên

cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” năm 2010. Tác giả đã đóng góp nội dung về

tạo động lực cho người lao động là cán bộ công chức cấp xã với những quan

tâm tới biện pháp kích thích về mặt tinh thần cho người lao động như tạo cơ

hội thăng tiến phát triển bản thân; khen thưởng, đề bạt và công nhận những

3

cống hiến trong công việc,…bên cạnh đó là những biện pháp kích thích về

mặt vật chất. Từ đó đưa ra những giải pháp tạo động lực cho cán bộ này.

Những nghiên cứu trên đều đề cập đến lý luận chung về tạo động lực

lao động với công trình nghiên cứu cụ thể. Tuy nhiên hiện nay chưa có công

trình nghiên cứu độc lập nào về vấn đề tạo động lực lao động tại Công ty

TNHH sản xuất và thương mại Vĩnh Thành. Vì vậy tác giả mạnh dạn nghiên

cứu đề tài này nhằm phát huy và kế thừa những nghiên cứu đi trước về cơ sở

lý luận, thực tiễn tạo động lực lao động đối với những người lao động trực

tiếp sản xuất tại Công ty TNHH sản xuất và thương mại Vĩnh Thành trong

giai đoạn phát triển hiện nay. Từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện tạo động

lực lao động cho công ty.

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích

Mục đích nghiên cứu đề tài này là hệ thống các vấn đề lý luận về tạo

động lực cho người lao động làm cơ sở cho phân tích thực trạng và đề

xuấtgiải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tạiCông ty TNHH

sản xuất và thương mại Vĩnh Thành.

3.2. Nhiệm vụ

- Xây dựng khung lý thuyết cơ bản về động lực, tạo động lực lao động

và chỉ ra các tiếp cận tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHHsản

xuất và thương mại Vĩnh Thành.

- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động, tìm ra những

nguyên nhân làm hạn chế động lực của người lao động tại Công ty TNHHsản

xuất và thương mại Vĩnh Thành.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực cho người lao

động tại công ty trong giai đoạn tới.

4

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Những vấn đề liên quan đến tạo động lực

lao động cho người lao độngtrong doanh nghiệp.

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu tạo động lực lao

động tại Công ty TNHH sản xuất và thương mại Vĩnh Thành.

+ Về không gian: Công ty TNHHsản xuất và thương mại Vĩnh Thành.

+ Về thời gian: Giai đoạn 2012- 2014 và đề ra giải pháp hoàn thiện tạo

động lực lao động cho người lao động giai đoạn sau.

5. Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp được sử dụng chủ yếu là:

- Phương pháp thống kê: Qua các số liệu báo cáo, thống kê của Công

ty, số liệu tổng hợp của phòng tổ chức thực hiện các số liệu liên quan đến

công tác nhân sự nói chung và công tác tạo động lực nói riêng.

- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiểu, tổng hợp: Phân tích tổng

hợp số liệu theo thời gian ( giai đoạn từ năm 2012- 2014). Phân tích tổng hợp

nhóm, vấn đề từ đó đưa ra những nhận xét suy luận của bản thân về đề tài.

- Phương pháp thu thập thông tin:

+ Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của phòng nhân sự và các

phòng ban khác để phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách

quản trị nhân lực của công ty.

+ Thông tin sơ cấp: Sử dụng số liệu khảo sát được thu thập qua phương

pháp điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi.

· Đối tượng điều tra, khảo sát là cán bộ, người lao động làm việc tại

Công ty TNHH sản xuất và thương mại Vĩnh Thành.

5

· Nội dung bảng hỏi: Các nội dung, các yếu tố, các biện pháp liên quan

đến tạo động lực lao động, mức độ thỏa mãn với công việc của người lao

động trong doanh nghiệp.

· Địa điểm khảo sát: Công ty TNHH sản xuất và thương mại Vĩnh Thành.

· Số lượng phiếu khảo sát: Số phiếu phát ra 150 phiếu ( trong đó có 90

phiếu sử dụng cho lao động trực tiếp sản xuất và 60 phiếu cho lao động gián

tiếp), thu về 135 phiếu, trong đó có 120 phiếu hợp lệ. Kết cấu của mẫu phiếu

điều tra trình bày ở Phụ lục 1.

6. Nội dung chi tiết

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục bảng biểu, tài liệu

tham khảo thì nội dung chính được chia thành 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về tạo động lực lao động trong

doanh nghiệp.

Chương 2: Phân Tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty

TNHH sản xuất và thương mại Vĩnh Thành.

Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động tại Công ty

TNHH sản xuất và thương mại Vĩnh Thành.

6

CHƯƠNG I

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢNVỀ TẠO ĐỘNG LỰC

LAO ĐỘNGTRONG DOANH NGHIỆP

1.1.Các khái niệm cơ bản

1.1.1. Động cơ lao động

Động cơ lao động là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc của

con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của con người nhằm thỏa

mãn nhu cầu của họ.

Nói cách khác động cơ lao động là mục đích chủ quan trong hoạt động

của con người (cộng đồng, tập thể, xã hội) là động lực thúc đẩy con người

hành động nhằm đáp ứng và thỏa mãn các nhu cầu đặt ra.

Trong quá trình lao động các nhà quản lý thường đặt ra các câu hỏi: Tại

sao họ lại làm việc? Trong điều kiện làm việc như nhau tại sao người này làm

việc nghiêm túc, hiệu quả cao còn người khác thì ngược lại?...Câu trả lời là

xuất phát từ việc mong muốn về hệ thống nhu cầu và lợi ích của người lao

động khác nhau đã tạo ra điều đó. Vì động cơ lao động là kết quả của sự

tương tác giữa cá nhân và tình huống, động cơ có tác dụng chi phối thúc đẩy

người ta suy nghĩ và hành động, mỗi người có động cơ khác nhau và nó

thường xuyên thay đổi theo từng thời kỳ.

Động cơ lao động được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ

lực ở mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào

khả năng đạt được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân.

1.1.2. Nhu cầu

PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà & PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (

2002), Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học kỹ thuật thì “Nhu cầu

là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một

7

cái gì đó và mong được đáp ứng nó”. Như vậy nhu cầu chính là cảm giác thiếu

hụt một thứ gì đó mà con người có thể cảm nhận được, nó là sự mong muốn,

đòi hỏi, khao khát của con người về một vấn đề gì đó.

Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng, song cơ bản nó

được chia ra làm 2 nhóm chính: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, song nội

hàm của các nhu cầu này luôn vận động, biến đổi và cùng với thời gian có thể

phát sinh thêm các nhu cầu mới. Nhu cầu của mỗi cá nhân là đa dạng và vô

tận, thỏa mãn một nhu cầu này đồng thời sẽ nảy sinh một nhu cầu khác. Nhu

cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tố quyết định đến

động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực.

1.1.3. Lợi ích

Theo PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà & PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (

2002), Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học kỹ thuật thì “Lợi ích là

kết quả con người nhận được qua các hoạt động của bản thân, cộng đồng, tập

thể và xã hội nhằm thỏa mãn nhu cầu của bản thân”. Lợi ích chính là tổng thể

các giá trị về vật chất và tinh thần mà mỗi cá nhân nhận được từ tổ chức. Như

vậy có thể hiểu “Lợi ích là mức độ thỏa mãn các nhu cầu về vật chất, tinh thần

của con người trong những điều kiện cụ thể nhất định”.

Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong những điều

kiện cụ thể nhất định. Lợi ích càng lớn càng thể hiện mức độ thoả mãn nhu

cầu càng cao. Lợi ích đạt được càng cao thì động lực lao động càng lớn.

Tương tự như các dạng nhu cầu, lợi ích cũng gồm có 2 loại: lợi ích vật

chất và lợi ích tinh thần.

Giữa nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ với nhau. Nếu không có nhu

cầu thì không thể thỏa mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện. Khi nhu

cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thỏa mãn nhu cầu, kết quả của sự thỏa

8

mãn nhu cầu là lợi ích đạt được. Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi

thúc càng mạnh

1.1.4. Động lực lao động

TheoThs. Nguyễn Vân Điềm & TS. Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo

trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân“Động lực là sự khao

khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt

được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó”. Có thể thấy khi con người ở những

vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu

mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi

con người là khác nhau vì vậy mà nhà quản lý cần có những các tạo động lực

khác nhau đến mỗi người lao động.

Theo TS. Bùi Anh Tuấn (2002), Hành vi tổ chức, NXB Thống kê

“Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực

làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của

động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ

chức cũng như bản thân người lao động”.

Như vậy, động lực là động cơ thúc đẩy tất cả các hành động của con

người. Đây là một trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người

vào những hành vi có mục đích. Nền tảng của động lực là các cảm xúc, mà cụ

thể, nó dựa trên sự né tránh, những trải nghiệm cảm xúc tiêu cực và tìm kiếm

những cảm xúc tích cực. Quan điểm về tích cực hay tiêu cực của mỗi người

rất khác nhau và phụ thuộc vào các quy tắc xã hội. Động lực có vai trò rất

quan trọng bởi nó tham gia vào tất cả các khía cạnh của đời sống.

Nhà quản lý cần tìm ra yếu tố nào bên trong người lao động của mình

giúp họ làm việc tích cực, tạo ra động lực thúc đẩy họ tham gia lao động.

9

1.1.5. Tạo động lực lao động

Theo PGS.TS. Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực,

NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội“Tạo động lực lao động là tổng hợp các biện

pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao

khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được mục tiêu

của tổ chức.”

Tạo động lực là những hoạt động có tính chất khuyến khích, động viên

nhằm tác động vào nhu cầu của người lao động để tạo nên sự chuyển biến

trong hành vi của họ hướng theo những mục tiêu mà tổ chức mong muốn.

Vậy vấn đề quan trọng của tạo động lực là mục tiêu của người lao

động, nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện

vọng của họ, tạo ra sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản

lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì từ đó có

những biện pháp và ứng xử phù hợp mang lại hiệu quả cho tổ chức. Do đó để

tạo được động lực lao động mạnh mẽ cho người lao động cần phải tìm những

biện pháp nhằm tăng cường sự thỏa mãn của con người cả về vật chất lẫn tinh

thần, thúc đẩy họ đem hết khả năng của mình phục vụ tổ chức. Từ đó, nhà

quản lý đưa ra chính sách phù hợp tạo sự say mê, hứng thú làm việc cho mỗi

người lao động.

Ý nghĩa của tạo động lực lao động

Tạo động lực lao động là việc áp dụng tất cả các biện pháp của nhà

quản trị đối với người lao động nhằm tạo cho người lao động sự thỏa mãn, nỗ

lực, tự nguyện, tích cực làm việc. Là tất cả những hoạt động mà một doanh

nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng

làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động.

Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra

động lực trong lao động. Trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào,

10

bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một

nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác

động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động

trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. Bên

cạnh lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, các yếu tố tinh thần cũng góp phần

đánh kể tạo nên động lực lao động.

1.2. Một số học thuyết về tạo động lực lao động

1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow (1943)

Theo quan điểm nhà tâm lý học AbrahamH.Marlow (1908-1970) cho

rằng nhu cầu và động cơ là nguyên nhân dẫn đến các hành vi của con người.

Đây cũng chính là cơ sở để tạo động lực cho người lao động. Ông đã đưa ra

hệ thống năm nhu cầu cơ bản của con người, từ thấp tới cao gồm: nhu cầu

sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự

khẳng định.

Nhu cầu tự khẳng định

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

Hình 1.1 : Tháp nhu cầu Maslow

Ø

Nhu cầu sinh lý:

Đây là nhu cầu cơ bản nhất của con người, đòi hỏi phải được đáp ứng

trước tiên như: nhu cầu ăn, ở, mặc, đi lại,…Nhu cầu sinh lý là các nhu cầu