Luận văn Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên tại trường Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

---------------

NGUYỄN THỊ DIỄM MY

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM

VIỆC CỦA CHUYÊN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC

CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

---------------

NGUYỄN THỊ DIỄM MY

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM

VIỆC CỦA CHUYÊN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC

CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

Mã ngành: 8340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LƯU THỊ MINH NGỌC

HÀ NỘI - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân

tôi, dưới sự hướng dẫn của TS.Lưu Thị Minh Ngọc và sự giúp đỡ của đồng

nghiệp tại trường Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội. Các số liệu

đảm bảo tính trung thực và và phản ánh đúng thực tế của trường Đại học

Công nghệ.

Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.

Hà Nội, ngày 10 tháng 10 năm 2019

HỌC VIÊN

Nguyễn Thị Diễm My

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của

ban lãnh đạo Khoa sau đại học Trường Đại học lao động xã hội đã tạo điều

kiện tốt nhất cho tôi được hoàn thành đề tài. Đặc biệt là sự hướng dẫn tận tình

của TS. Lưu Thị Minh Ngọc. Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự

giúp đỡ này.

Tôi cũng xin cảm ơn ban lãnh đạo Trường Đại học Công nghệ, Đại học

Quốc gia Hà Nội đã tạo điều kiện cung cấp thông tin giúp tôi hoàn thành luận

văn với đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên viên

tại Trường Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội”

Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè

đã giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà nội , ngày 10 tháng 10 năm 2019

NGƯỜI THỰC HIỆN

Nguyễn Thị Diễm My

i

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ................................................................................................ i

MỤC LỤC ................................................................................................... II

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ ............................................................ V

DANH MỤC BẢNG BIỂU.........................................................................VI

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..................................................................VIII

MỞ ĐẦU....................................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài........................................................................................ 1

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.................................................. 2

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................ 5

3.2. Nhiệm vụ................................................................................................. 6

4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu .................................................................. 6

CHƯƠNG 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC

NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CHUYÊN

VIÊN ........................................................................................................... 10

1.1. Một số khái niệm cơ bản ..................................................................... 10

1.1.1. Nhu cầu, động cơ............................................................................. 10

1.1.2. Động lực, tạo động lực làm việc...................................................... 13

1.1.3. Chuyên viên .................................................................................... 15

1.2. Các học thuyết về tạo động lực trong lao động.................................. 17

1.2.1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow ............................ 17

1.2.2. Lý thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg ................................... 19

1.2.3. Lý thuyết công bằng của Stacy John Adams.................................... 22

1.2.4. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)................................... 23

1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên................. 25

1.3.1. Tiền lương, thưởng.......................................................................... 26

ii

1.3.2. Điều kiện làm việc........................................................................... 27

1.3.3. Đào tạo và thăng tiến....................................................................... 28

1.3.4. Quan hệ với cấp trên........................................................................ 29

1.3.5. Quan hệ với đồng nghiệp................................................................. 30

1.3.6. Bản chất công việc .......................................................................... 31

1.3.7. Đánh giá thành tích.......................................................................... 32

1.4. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu ............................ 33

1.4.1. Quy trình nghiên cứu....................................................................... 33

1.4.2. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu.................................................... 34

1.4.3. Phương pháp nghiên cứu và chọn mẫu ............................................ 36

1.4.4. Xây dựng thang đo .......................................................................... 40

CHƯƠNG 2.THỰC TRẠNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG

LỰC LÀM VIỆC CỦA CHUYÊN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC

CÔNG NGHỆ, ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI...................................... 44

2.1. Giới thiệu khái quát về trường Đại học Công nghệ, ĐHQGHN ....... 44

2.1.1. Giới thiệu chung.............................................................................. 44

2.1.2. Cơ cấu tổ chức................................................................................. 50

2.2. Kết quả phân tích định lượng các nhân tố ảnh hưởng tới động lực

làm việc của chuyên viên tại trường Đại học Công nghệ, ĐHQGHN...... 51

2.2.1. Mô tả mẫu khảo sát ......................................................................... 51

2.2.2. Kiểm định độ tin cậy và tính hiệu lực của thang đo ......................... 52

2.2.3. Mô tả về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của chuyên viên trường Đại học Công nghệ................................ 54

2.2.4. Phân tích ma trận tương quan giữa các nhân tố trong mô hình nghiên

cứu............................................................................................................ 70

2.2.5. Kiểm định giả thuyết và kết luận chung........................................... 76

iii

CHƯƠNG 3.ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

CHO CHUYÊN VIÊN TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ, ĐẠI

HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI........................................................................ 80

3.1. Định hướng phát triển của trường Đại học Công nghệ, ĐHQGHN . 80

3.1.1. Quan điểm phát triển ....................................................................... 80

3.1.2. Mục tiêu chiến lược......................................................................... 80

3.1.3. Nhiệm vụ trọng tâm......................................................................... 81

3.2. Một số giải pháp rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm tăng cường

động lực làm việc của cho chuyên viên của trường Đại học Công nghệ,

ĐHQGHN ................................................................................................... 82

3.2.1. Nhân tố “Bản chất công việc”............Error! Bookmark not defined.

3.2.2. Nhân tố “Tiền lương” và “Phúc lợi”................................................ 82

3.2.3. Nhân tố “Cấp trên”.......................................................................... 88

3.2.4. Nhân tố “Đồng nghiệp”................................................................... 89

3.2.5. Nhân tố “Môi trường/ Điều kiện làm việc”...................................... 90

3.3. Hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo............... 93

3.3.1. Hạn chế của đề tài ........................................................................... 93

3.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................. 94

KẾT LUẬN................................................................................................. 95

TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................... 96

PHỤ LỤC.................................................................................................... 98

PHIẾU ĐIỀU TRA NHÂN VIÊN.............................................................. 98

iv

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ

Biểu đồ 1.1: Tháp nhu cầu A.Maslow .......................................................... 17

Hình 1.1 Quy trình nghiên cứu..................................................................... 33

Hình 1.2. Mô hình nghiên cứu...................................................................... 35

v

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 1.2. Phương pháp và kỹ thuật sử dụng trong nghiên cứu

34

Bảng 1.4. Thang đo các nhân tố tác động đến động lực làm việc của chuyên

viên

41

51

Bảng 2.1 Thống kê mẫu khảo sát

Bảng 2.2. Kết quả khảo sát động lực làm việc của chuyên viên tại Trường Đại

học Công nghệ 54

Bảng 2.3. Mức thu nhập bình quân hàng tháng của chuyên viên trường Đại

học Công nghệ

56

58

Bảng 2.4. Các chế độ phúc lợi của nhà trường

Bảng 2.5 Kết quả khảo sát tiền lương của chuyên viên tại Trường Đại học

Công nghệ 59

Bảng 2.6: Số lượng chuyên viên nhà trường được đi đào tạo sau đai học giai

đoạn 2016– 2018 61

Bảng2.7 Kết quả khảo sát Đào tạo và thăng tiếncủa chuyên viên tại Trường

Đại học Công nghệ 63

Bảng 2.8 Kết quả khảo sát Quan hệ cấp trên của chuyên viên tại Trường Đại

học Công nghệ 65

Bảng 2.9 Kết quả khảo sát Quan hệ đồng nghiệp của chuyên viên tại Trường

Đại học Công nghệ 66

Bảng 2.11 Kết quả khảo sát Bản chất công việc của chuyên viên tại Trường

Đại học Công nghệ 69

Bảng 2.12 Kết quả khảo sát đánh giá thành tích của chuyên viên tại Trường

Đại học Công nghệ

70

71

Bảng 2.13 Đặt tên nhân tố thang đo đại diện

vi

Bảng 2.14 Kết quả phân tích tương quan Pearson

Bảng 2.15 Kết quả phân tích hồi quy

71

73

74

78

Bảng 2.16 Kết quả phân tích hồi quy theo nhân tố

Bảng 2.17 Thống kê kiểm định các giả thuyết của mô hình

vii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ĐHQGHN

ĐHTHHN

ĐHCN

TLCB

Đại học Quốc gia Hà Nội

Đại học Tổng hợp Hà Nội

Đại học công nghệ

Tiền Lương cán bộ

Đào Tạo thăng tiến

Quan hệ cấp trên

ĐTTT

QHCT

QHĐN

ĐKLV

BCCV

TTCN

Quan hệ đồng nghiệp

Điều kiện làm việc

Bản chất công việc

Thành tích cá nhân

Động lực làm việc

Giáo dục đào tạo

ĐLLV

GDĐT

viii

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Đất nước bước sang một thế kỷ mới, một vận hội phát triển mới, là thế

kỷ của sự phát triển các tiềm năng về khoa học, công nghệ thông tin và kỹ

thuật. Kỷ nguyên 4.0 làm thay đổi diện mạo phát triển của toàn cầu. Song

người ta vẫn nói đến một thứ tài nguyên không thể thay thế được đó chính là

con người. Dù ở bất kỳ thời đại hay xã hội nào, nguồn vốn con người luôn

được coi là tài nguyên vô giá. Trong một nghiên cứu của mình, GS.TS Robert

Reich đã nói rằng “Tài nguyên duy nhất thật sự có tính chất quyết định là

nhân công, năng lực trí tuệ và óc sáng tạo của họ. Đó là những yếu tố sẽ quyết

định sự thịnh vượng trong tương lai”. Trong lý thuyết về phát triển kinh tế,

con người được coi là một nhân tố đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền

vững; thậm chí con người còn được coi là nguồn vốn đặc biệt cho sự phát

triển – vốn nhân lực.

Với vai trò là một nguồn vốn phát triển đặc biệt, nguồn nhân lực có ý

nghĩa vô cùng quan trọng trong việc tạo lập các thành quả của tổ chức. Để sử

dụng nguồn nhân lực hiệu quả cho sự phát triển của tổ chức, thực tế đòi hỏi

một quá trình quản lý nguồn nhân lực chuyên nghiệp từ khâu lập kế hoạch,

tuyển dụng, lựa chọn, tạo động lực bằng công tác định hướng đào tạo, đãi ngộ

và phát triển sự nghiệp. Trong đó, động lực làm việc là tất cả những lý do

khiến con người hành động. Vậy làm thế nào để tạo động lực cho người

laođộng, qua đó có thể giữ chân và khai thác tối ưu khả năng của họ giúp

nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh là một yêu cầu bức thiết đối với tất cả

các tổ chức, nhà trường.

Không nằm ngoài xu thế đó, Trường Đại học Công nghệ, Đại học Quốc

gia Hà Nội (ĐHQGHN) ý thức được rằng nhân lực là hạt nhân phát triển cho

1

tổ chức. Qua thời gian công tác tại Trường Đại học Công nghệ - ĐHQGHN, tôi

nhận thấy rằng số lượng nhân sự của trường phần lớn là chuyên viên, tuy nhiên

trường vẫn thường xuyên phải tuyển dụng vì số lượng chuyên viên nghỉ việc khá

nhiều và hoạt động nhân sự của trường chủ yếu dựa trên kinh nghiệm quản lý

của lãnh đạo chứ không dựa trên bất kỳ một nghiên cứu nào. Môi trường làm

việc được coi là lý tưởng, tạo được nhiều động lực cho người lao động không chỉ

bao gồm hiệu quả làm việc khả quan, chế độ đãi ngộ lương – thưởng cao mà còn

bao gồm cả việc các chuyên viên có gắn bó lâu dài với trường và cống hiến hết

mình cho sự nghiệp chung của trường hay không.

Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho

chuyên viên đối với sự tồn tại và phát triển của trường Đại học Công nghệ

nên tôi quyết định chọn “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

chuyên viên tại trường Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội” làm

đề tài cho luận văn thạc sĩ nhằm phân tích các nhân tố ảnh hưởng để từ đó tạo

động lực làm việc cho người lao động, tìm hướng đi mới, phù hợp hơn, giải

quyết vấn đề nhân sự cho trường Đại học Công nghệ.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Các nhà khoa học có những nghiên cứu về về tạo động lực với nhiều

quan điểm và góc nhìn khác nhau, tuy nhiên, họ đều tiếp cận với tạo động lực

theo hai nhóm học thuyết:

- Nhóm học thuyết về nội dung như: học thuyết thứ bậc nhu cầu của

Abraham Maslow (1943), học thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg

(1960) chỉ ra cách tiếp cận các nhu cầu của lao động quản lý;

- Nhóm học thuyết về quá trình như: học thuyết kỳ vọng của Victor

Vroom (1964), học thuyết công bằng của Stacy John Adam (1963), họcthuyết

tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1938) nghiên cứu nguyên nhân dẫn đến

những hành động khác nhau trong công việc của cá nhân.

2

Các học giả và các nhà khoa học dưới các góc độ nghiên cứu khác nhau

đưa ra những quan điểm và cách nhìn nhận khác nhau về tạo động lực lao

động theo cách tiếp cận và nhận định riêng của họ.

2.1. Các nghiên cứu trong nước

- Luận án Tiến sĩ của tác giả Phan Minh Đức tại Viện nghiên cứu quản

lý kinh tế Trung ương “Tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh

tế Nhà nước ở Việt Nam” đã chỉ ra thực trạng quản lý nhà nước đối với quá

trình tạo động lực cho người lao động trong hệ thống 10 tập đoàn kinh tế Nhà

nước ở Việt Nam hiện nay từ đó đúc rút được mô hình khung nhằm đổi mới

hoạt động tạo động lực cho người lao động theo hướng tập trung vào 3 nhóm

nhân tố tác động chủ yếu đến động lực làm việc của người lao động.

- Đào Phú Quý trên Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và doanh

nhân 26 (2010) với “Thuyết nhu cầu của A. Maslow với việc động viên người

lao động” đã đi sâu vào học thuyết Maslow, vốn được thừa nhận và áp dụng

phổ biến trong khoa học kinh tế và khoa học quản lý, để chỉ ra mối quan hệ

giữa việc thỏa mãn như cầu với động lực làm việc của người lao động.

- Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh trong luận văn “Nghiên cứu

các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong các nhà

trường có vốn đầu tư nước ngoài tại Đồng Nai” (2014) đã đưa ra được các

nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến tạo động lực cho người lao động với 322

bảng khảo sát hợp lệ thu được ở những nhà trường dạng này.

- Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự trên Tạp chí Khoa học Đại học sư phạm

Thành phố Hồ Chí Minh số 49 năm 2013 với bài viết“Những nhân tố tác động

đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn” đã chỉ ra rằng người lao

động có đồng thời hai động lực: bên trong và bên ngoài. Với ý nghĩa đó, các

nhà quản lý nên sử dụng tổng hợp các phương pháp – bao gồm cả tiền thưởng,

khen ngợi động viên và công nhận hiệu quả, thúc đẩy con người, tạo sự hài

3

lòng công việc, nhằm khuyến khích người lao động cấp dưới làm việc hiệu quả

hơn. Tuy nhiên, tác giả sau đó đề xuất những giải pháp còn khá bao quát, chưa

rút ra được một quy trình thống nhất.

- Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi khi nghiên cứu về “Các nhân tố

ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại các nhà trường nhà nước” (2010) đã phân

tích 8 nhân tố trong đó mức trả công và hình thức trả công, môi trường làm việc

có mối quan hệ đồng biến với quyết định làm việc tại nhà trường nhà nước.

- Vũ Thị Uyên (2007) trong luận án Tiến sĩ Kinh tế với đề tài: “Tạo

động lực cho lao động quản lý trong các DN nhà nước trên địa bàn thành phố

Hà Nội đến năm2020” đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động

quản lý vàvai trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh;

động lực lao động, các nhân tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực cho

người lao động và lao động quản lý trong nhà trường. Đồng thời, tác giả cũng

phân tích và đánh giá về thực trạng động lực cho lao động quản lý trong các DN

nhà nước ở Hà Nội, từ đó chỉ ra một số nguyên nhân và đề xuất những kiến nghị

và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các DN nhà nước tại

Hà Nội. Như vậy, luận án này tập trung chủ yếu vào đối tượng là cấp lao động

quản lý. Đây là điểm khác biệt với đề tài mà tác giả đang nghiên cứu.

2.2. Các nghiên cứu quốc tế

- Sadia Rashid và Uzma Rashid trên Tạp chí Khoa học Xã hội quốc tế

Hoa Kỳ (2012) đã triển khai nghiên cứu” Phân tích sự khác biệt trong động

lực làm việc giữa những tổ chức trong khu vực công và khu vực tư”. Nghiên

cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làmviệc của những

lao động ở khu vực công so với khu vực tư. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập

từ cuộc điều tra gồm 70 nhân viên ngân hàngtư nhân, và 80nhân viên ngân

hàng Nhà nước làm việc ở tỉnh KPK, Pakistan. Nghiên cứu này còn chỉra sự

khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới. Phụ nữ thường

4

được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ

chức. Kết quả nghiên cứu đã khẳng định rằng động lực làm việc của các cán

bộ ngân hàng là phụ thuộc đáng kể vào lương, phúc lợi, hiệu quả công việc,

giám sát chất lượng và mối quan hệ với đồng nghiệp. Nhân viên ngân hàng tư

nhân được tìm thấy tương đối hài lòng hơn so với những người từ các ngân

hàng khu vực công vì họ được hưởng mức lương tốt hơn, lợi ích tốt hơn, giám

sát chất lượng, mối quan hệ đồng nghiệp tốt, cơ hội thăng tiến và mang lại

hiệu quả cao hơn trong công việc. Mặt khác, nhân viên ngân hàng khu vực

công có lợi ích và cơ sở vật chất không đầy đủ, dẫn đến mức độ tương đối

thấp hơn của động lực làm việc.

- Wallace D. Boeve (2007) đã nghiên cứu sự thỏa mãn công việc và các

yếu tố tạo động lực của các giảng viên Khoa Đào tạo trợ lý bác sĩ ở các

trường Y tại Mỹ. Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng, kỹ thuật

thống kê mô tả, thang đo Likert 5 mức độ, đánh giá thang đo bằng hệ số

Cronbach’s Alpha, kiểm định bằng mô hình hồi quy tuyến tính nhằm mục tiêu

xác định các nhân tố thỏa mãn công việc của các giảng viên trên cơ sở lý

thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc JDI của

Smith và cộng sự (1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia thành hai

nhóm: Nhóm nhân tố nội tại gồm đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng

tiến; nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan

hệ với đồng nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy, nhân tố bản chất công việc

tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc của người lao động; sau đó là

cơ hội thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp; cuối cùng mới là lương và

sự hỗ trợ của cấp trên.

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và đánh giá thực trạng tạo động lực cho

chuyên viên tại trường Đại học Công nghệ, ĐHQGHN, đề xuất các giải pháp

5

nhằm nâng cao động lực làm việc và hiệu quả lao động của chuyên viên tại

trường, từ đó tác động tích cực đến sự phát triển chung của trường Đại học

Công nghệ.

3.2. Nhiệm vụ

- Nhiệm vụ thứ nhất: Nghiên cứu cơ sở lý luận về động lực làm việc

của chuyên viên:

+ Hệ thống hóa các khái niệm cơ bản

+ Nghiên cứu lý thuyết về động lực làm việc của các nhà nghiên cứu

trước đây:

1/Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow

2/Lý thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg

3/Lý thuyết về công bằng của J. Stacy Adams

4/Lý thuyết về kỳ vọng của Victor Vroom

- Nhiệm vụ thứ hai: Xây dựng mô hình nghiên cứu và xác định phương

pháp nghiên cứu sử dụng tại đề tài.

- Nhiệm vụ thứ ba: Phân tích, đánh giá thực trạng và các yếu tố tác động

đến động lực làm việc của chuyên viên trong trường Đại học Công nghệ.

- Nhiệm vụ thứ tư: Đề xuất các phương pháp làm tăng động lực làm

việc cho chuyên viên tại trường Đại học Công nghệ.

4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung vào đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng

tới động lực làm việc của chuyên viên tại trường Đại học Công nghệ -

ĐHQGHN.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi về nội dung: Luận văn giới hạn nghiên cứu vào các yếu tố ảnh

hưởng tới động lực làm việc của chuyên viên tại trường Đại học Công nghệ -

ĐHQGHN.

6

Phạm vi về không gian: tại trường Đại học Công nghệ, Đại học Quốc

gia Hà Nội,địa chỉ: Số 144, đường Xuân Thủy, phường Dịch Vọng Hậu, quận

Cầu Giấy, thành phố Hà Nội.

Phạm vi về thời gian: Dữ liệu được thu thập trong khoảng thời gian từ

2013 -2018

5. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể: phương pháp

phân tích thống kê, so sánh tổng hợp khái quát hóa và các phương pháp thu

thập dữ liệu thứ cấp, phương pháp điều tra trắc nghiệm, thu thập các nguồn

thông tin qua Internet, sách báo và các tài liệu, số liệu của trường Đại học

Công nghệ từ đó phân tích và làm rõ vấn đề.

5.1. Phương pháp thống kê phân tích

Phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp được thực hiện với cách tiếp

cận hệ thống dữ liệu thứ cấp bằng các tài liệu tham khảo, số liệu thông tin

thực tế thu thập tại trường Đại học Công nghệ, ĐHQGHN. Luận văn sẽ phân

tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ chuyên viên tại

trường để từ đó đề xuất một sốgiải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội

ngũ này.

5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra chọn mẫu có sử dụng

bảng hỏi và khảo sát sâu.

- Đối tượng điều tra:

Để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của chuyên

viên trường Đại học Công nghệ, tác giả nghiên cứu tiến hành điều tra, phóng

vấn nhóm đối tượng hiện đang là chuyên viên làm việc tại các đơn vị thuộc

trường Đại học Công nghệ.

7

- Mục đích điều tra: đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của chuyên viên trường Đại học Công nghệ Đại học Quốc gia Hà Nội.

Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của chuyên

viên Nhà trường.

- Quy mô mẫu:

Số lượng mẫu điều tra là 70 người. Do số lượng mẫu là không lớn nên

tác giả sử dụng phương án điều tra tổng thể để có cái nhìn tổng quan về vấn

đề nghiên cứu.

+ Nội dung phiếu điều tra

Bảng câu hỏi điều tra sẽ được chia thành hai phần chính:

Phần I: Thông tin cá nhân (đơn vị) của người (đơn vị) tham gia trả lời

bảng câu hỏi điều tra như: Tên, tuổi, giới tính, đơn vị công tác, chức vụ,...

Phần II: Các câu hỏi điều tra cụ thể nhằm đánh giá các nội dung nhỏ

tương ứng vớimục đích nghiên cứu về các nhân tố tác động đến động lực làm

việc của chuyên viên tại trường. Các câu hỏi được đưa ra dưới dạng câu

hỏiđóng.

- Phương pháp điều tra:

Sử dụng phương pháp điều tra trực tiếp đối với tất cả đối tượng điều tra

Thời gian điều tra: Các mẫu điều tra này được gửi đi và thu về từ tháng

4 đến tháng 5 năm 2019 trong nội bộ Nhà trường.

- Phương pháp xử lý số liệu:

Thông qua số liệu thu thập được, tập hợpthống kê và tổng hợp mô tả

thành các bảng số liệu, các biểu đồ...Dữ liệu thu thập được từ cuộc khảo sát

được mã hóa và nhập vào phần mềm SPSS17.0 để xử lý. Đồng thời sử

dụng phương pháp so sánh, tiến hành so sánh các nội dung trong bảng hỏi

với nhau theo tỷ lệ các câu trả lời, để từ đó xác định nhân tố nào tác động

nhiều nhất/ít nhất tới động lực làm việc của đội ngũ chuyên viên tại trường

Đại học Công nghệ.

8

5.3. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp được thu thập thông qua các nguồn chính là:

Nguồn bên trong: Các báo cáo tổ chức cán bộ, đào tạo bồi dưỡng cán

bộ công chức, viên chức, báo cáo tài chính về tình hình hoạt động chung, và

các kế hoạch đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị.

Nguồn bên ngoài: Những tài liệu chuyên ngành về quản trị nhân sự: tài

liệu tham khảo, giáo trình, báo, tạp trí, tài liệu dự trữ, thông tin trên các

phương tiện thông tin đại chúng, một sốwebsite, các luận văn, đề tài nghiên

cứu về động lực làmviệc, động lực làm việc của công chức…

6. Đóng góp mới của đề tài

Đánh giá được thực trạng động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng

tới động lực việc của chuyên viên Trường Đại học Công nghệ - Đại học Quốc

gia Hà Nội.

Trên cơ sở chiến lược phát triển giáo dục của Đại học Quốc gia Hà Nội

nói chung và của Đại học Công nghệ nói riêng, đề xuất các giải pháp cơ bản

để nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc của chuyên viên Trường

Đại học Công nghệ - Đại học Quốc gia Hà Nội.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục;

phầnnội dung của luận văn được chia thành 03 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực làm việc và các nhân tố

ảnhhưởng tới động lực làm việc của chuyên viên

- Chương 2: Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc

của chuyên viên tại trường Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội

- Chương 3. Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho chuyên viên

tại trường Đại học Công nghệ, Đại học Quốc gia Hà Nội

9