Luận văn Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

VŨ NGỌC LINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN

ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

VŨ NGỌC LINH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN

ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

Mã số: 60340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. DOÃN THỊ MAI HƯƠNG

HÀ NỘI - 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề: “Nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát

triển nông nghiệp Hà Nội ” là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi,

với sự hướng dẫn khoa học của TS. Doãn Thị Mai Hương, chưa được công bố

trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình

bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định

về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình./.

Hà Nội, ngày tháng năm 2015

Tác giả luận văn

VŨ NGỌC LINH

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tác giả muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến cô giáo hướng

dẫn TS. Doãn Thị Mai Hương đã tận tình hướng dẫn, tạo điều kiện tốt nhất

giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.

Tác giả chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo tại khoa sau đại học

trường Đại học Lao động - Xã hội đã tạo điều kiện cần thiết để tác giả có thể

triển khai và hoàn thành luận văn đúng yêu cầu.

Tác giả xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo cùng toàn thể đồng nghiệp

tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông

nghiệp Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi trong việc tiến hành

lấy số liệu điều tra, phỏng vấn để hoàn thành luận văn.

Tác giả rất mong muốn nhận được sự hướng dẫn, đóng góp ý kiến của

quý Thầy, Cô để hoàn thiện luận văn và rút kinh nghiệm cho những lần

nghiên cứu sau này.

Trân trọng cảm ơn !

i

MỤC LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT............................................................................. iv

DANH MỤC SƠ ĐỒ .................................................................................... v

DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................ v

DANH MỤC CÁC BIỂU ............................................................................ vi

PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................... 1

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.............................................. 3

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu............................................................... 6

4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu................................................................ 6

5. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 7

6. Kết cấu của luận văn................................................................................ 8

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.................................... 9

1.1. Một số khái niệm cơ bản ....................................................................... 9

1.1.1. Nhân lực............................................................................................... 9

1.1.2. Nguồn nhân lực .................................................................................... 9

1.1.3. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................................................... 11

1.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................. 12

1.1.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................... 13

1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh

giá về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............ 14

1.2.1. Nâng cao thể lực................................................................................. 14

1.2.2. Nâng cao trí lực .................................................................................. 16

1.2.3. Nâng cao tâm lực................................................................................ 18

1.2.4. Đảm bảo đủ số lượng cơ cấu nhân lực hợp lý ..................................... 19

1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp.......................................................................................................... 20

1.3.1. Tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân lực............................................... 20

1.3.2. Đánh giá kết quả thực hiện công việc ................................................. 22

1.3.3. Đào tạo nguồn nhân lực...................................................................... 22

1.3.4. Đãi ngộ lao động ................................................................................ 23

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp .................................................................................... 25

ii

1.4.1. Các nhân tố bên ngoài ........................................................................ 25

1.4.2. Các nhân tố bên trong......................................................................... 28

1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh

nghiệp và bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty trách nhiệm hữu hạn

một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội....................... 30

1.5.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số

doanh nghiệp................................................................................................ 30

1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành

viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội ............................................. 33

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT

THÀNH VIÊN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI 35

2.1. Khái quát về Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và

Phát triển nông nghiệp Hà Nội.................................................................. 35

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển....................................................... 35

2.1.2. Cơ cấu tổ chức.................................................................................... 37

2.1.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh ......................................................... 39

2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành

viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội ............................................. 41

2.2. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn

một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội....................... 43

2.2.1. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách

nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội..... 43

2.2.1.1. Nâng cao thể lực.............................................................................. 43

2.2.1.2. Nâng cao trí lực ............................................................................... 48

2.2.1.3. Nâng cao tâm lực............................................................................. 53

2.2.1.4. Đảm bảo số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý........................ 58

2.2.2. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công

ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà

Nội ............................................................................................................... 59

2.2.2.1. Tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân lực............................................ 59

2.2.2.2. Đánh giá kết quả thực hiện công việc .............................................. 62

2.2.2.3. Đào tạo và phát triển nhân lực ......................................................... 64

2.2.2.4. Đãi ngộ lao động ............................................................................. 68

iii

2.3. Thực trạng một số nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên

Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội................................................. 71

2.3.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp........................................................... 71

2.3.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp........................................................... 72

2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp

Hà Nội ......................................................................................................... 73

2.4.1. Ưu điểm.............................................................................................. 73

2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân..................................................................... 74

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN

ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI.......................... 77

3.1. Phương hướng phát triển của Công ty trách nhiệm hữu hạn một

thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội.............................. 77

3.1.1. Phương hướng phát triển .................................................................... 77

3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực........................... 77

3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp

Hà Nội ......................................................................................................... 78

3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực hướng tới cơ cấu lao động phù hợp với nhu

cầu phát triển................................................................................................ 78

3.2.2. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng, sử dụng và đánh giá người

lao động ...................................................................................................... 80

3.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo phát triển nguồn nhân lực...................... 85

3.2.4. Hoàn thiện công tác đãi ngộ lao động................................................. 91

3.2.5. Tiến hành đánh giá thực hiện nội quy, quy định của người lao động .. 96

KẾT LUẬN................................................................................................. 97

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................... 98

PHẦN PHỤ LỤC...................................................................................... 102

iv

DANH MỤC VIẾT TẮT

Viết tắt

CBNV

Hadico

NNL

Đầy đủ

Cán bộ nhân viên

Tên viết tắt của công ty

Nguồn nhân lực

Người lao động

Trách nhiệm hữu hạn

NLĐ

TNHH

v

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên

Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội.................................... 37

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2012-

2014............................................................................................ 40

Bảng 2.2. Bảng tổng hợp lao động của công ty............................................. 41

Bảng 2.3. Tình hình sức khỏe của cán bộ công nhân viên trong công ty giai

đoạn 2012-2014 .......................................................................... 43

Bảng 2.4. Chỉ số cơ thể(BMI) của người lao động trong công ty năm 2014 . 44

Bảng 2.5. Điều kiện môi trường làm việc trong công ty năm 2014............... 45

Bảng 2.6. Nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2012 –

2014............................................................................................ 48

Bảng 2.7. Khả năng giải quyết công việc thuộc chuyên môn mình đảm nhiệm

năm 2014 .................................................................................... 52

Bảng 2.8. Số liệu các tiêu thức biểu hiện ý thức kỷ luật tác phong của CBNV

theo thống kê của công ty giai đoạn 2012 – 2014........................ 54

Bảng 2.9. Khả năng giao tiếp, hành vi ứng xử của NLĐ trong công ty năm

2014............................................................................................ 56

Bảng 2.10.Tình hình bố trí sử dụng lao động tại công ty năm 2014.............. 61

Bảng 2.11.Đánh giá sự công bằng của bản đánh giá thực hiện công việc năm

2014............................................................................................ 63

Bảng 2.12. Quy mô đào tạo phân theo hình thức đào tạo tại công ty giai đoạn

2012 – 2014 ................................................................................ 66

Bảng 2.13. Quy mô đào tạo phân theo nội dung đào tạo tai công ty giai đoạn

2012 – 2014 ................................................................................ 67

Bảng 2.14. Khen thưởng cho các cá nhân và tập thể xuất sắc năm 2014...... 70

Bảng 3.1. Xác định mô hình năng lực chuẩn .............................................. 86

Bảng 3.2. Thông tin chi tiết cần thu thập .................................................... 87

vi

DANH MỤC CÁC BIỂU

Biểu đồ 2.1. Độ tuổi phù hợp với công việc của cán bộ nhân viên năm

2014........................................................................................ 47

Biểu đồ 2.2. Trình độ tin học của khối lao động gián tiếp trong công ty giai

đoạn 2012- 2014 ..................................................................... 50

Biểu đồ 2.3. Trình độ ngoại ngữ của khối lao động gián tiếp trong công ty

giai đoạn 2012- 2014............................................................... 50

Biểu đồ 2.4. Số lượng cán bộ nhân viên quản lý kinh tế và hành chính, cán bộ

nhân viên kỹ thuật đã được đào tạo kỹ năng mềm năm 2014... 51

Biểu đồ 2.5. Tinh thần phối hợp làm việc của người lao động trong công ty

năm 2014 ................................................................................ 57

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của một doanh nghiệp, nó

vừa là mục tiêu vừa là động lực cho hoạt động của doanh nghiệp. Nguồn nhân

lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên doanh nghiệp, là điều kiện cho doanh

nghiệp tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một doanh nghiệp được đánh giá

mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng

nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó.

Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng

khốc liệt, để đứng vững trong môi trường đó đòi hỏi các doanh nghiệp phải

xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ có chất lượng về năng lực, phẩm chất,

trình độ chuyên môn để đáp ứng với tình hình của doanh nghiệp cũng như

theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học – kỹ thuật của thế giới. Nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực là một nhiệm vụ hết sức quan trọng của doanh

nghiệp và của cả các quốc gia. Quan niệm cho rằng lợi thế cạnh tranh chủ yếu

của doanh nghiệp là do khả năng tài chính, kỹ thuật, công nghệ cao nay đã

không còn là tuyệt đối. Giờ đây điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển ở

mỗi doanh nghiệp, mỗi quốc gia là đội ngũ nhân lực có học vấn cao, được đào

tạo tốt, có đạo đức , văn hóa và làm việc có hiệu quả. Chính vì vậy, nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành chủ đề được nghiên cứu và quan tâm

trong những năm gần đây.

Nông nghiệp là ngành kinh tế quan trọng của Việt Nam hiện nay.

Trong môi trường cạnh tranh gay gắt và sự phát triển không ngừng của ngành,

thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần có sự thay đổi cơ bản cả lượng và

chất thì doanh nghiệp mới có thể tồn tại và phát triển. Công ty TNHH một

thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội cũng không nằm ngoài

2

ngoại lệ. Với gần 40 năm xây dựng và phát triển. Ngoài tiềm năng về vốn, tài

sản, sự phát triển về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, Công ty có lợi

thế về các ngành nghề kinh doanh trong danh mục Nhà nước khuyến khích và

được Thành phố chỉ đạo định hướng mũi nhọn trong triển khai thực hiện, đó

là các lĩnh vực đầu tư phát triển nông nghiệp du lịch sinh thái, đầu tư xây

dựng các dự án Sản xuất và cung cấp rau quả thực phẩm sạch, các dự án về

Khoa học công nghệ nông nghiệp nhằm xác lập vị thế nông nghiệp Hà Nội là

nông nghiệp công nghệ cao, là nơi tập trung trí tuệ và tinh hoa về công nghệ

nông nghiệp chuyển giao cho các tỉnh thành địa phương khác, xây dựng nông

nghiệp Hà Nội là nông nghiệp sinh thái, gắn nông nghiệp với dịch vụ. Tuy

nhiên sự phát triển về chất lượng và số lượng nguồn nhân lực của Công ty vẫn

còn nhiều bất cập, chưa đáp ứng được sự phát triển và cạnh tranh gay gắt hiện

nay. Nhìn chung số lượng cán bộ nhân viên có sự tăng thêm nhưng số cán bộ

có trình đồ bằng cấp cũng như kinh nghiệm vẫn chưa cao, tình trạng cán bộ

nhân viên làm trái ngành trái nghề, chưa đúng với bằng cấp còn tồn tại hay số

lượng công việc chia trên đầu người vẫn chưa hợp lý: có người phải phụ trách

rất nhiều công việc, trong khi có người thời gian nhàn rỗi còn rất

nhiều….Những hạn chế về nguồn nhân lực nêu trên làm nảy sinh nhiều tác

động tiêu cực đến sự phát triển của Công ty, vì vậy việc nghiên cứu một cách

toàn diện về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tìm ra các giải pháp hoàn

thiện đáp ứng nhu cầu phát triển, cải thiện năng suất lao động, nâng cao nâng

lực cạnh tranh cho Công ty trở nên cấp bách.

Nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực và xuất phát từ thực tiễn của Công ty nên tác giả quyết định chọn

vấn đề “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu

hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội” làm đề tài

nghiên cứu luận văn tốt nghiệp của mình, với hi vọng góp phần hoàn thiện

3

quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao sức cạnh tranh của

Công ty trong bối cảnh kinh tế hiện nay.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

2.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Trên thế giới, kể từ những năm ở thập niên 1990 trở lại đây đã có nhiều

nghiên cứu về nâng cao chất lượng NNL một cách có hệ thống nhất là ở Mỹ,

Châu Âu và một số nước phát triển như Anh, Úc , Canada… tiêu biểu nhất là

các nghiên cứu và các tác giả dưới đây:

Kelly D.J trong một kết quả nghiên cứu về phát triển NNL của nhóm

công tác nghiên cứu phát triển thuộc Doanh nghiệp hợp tác kinh tế Thái Bình

Dương công bố năm 2011 trên tạp chí Human Resource Development Outlook

đã đưa ra những khái niệm về phát triển NNL. Theo quan điểm phát triển ,

nhóm nghiên cứu cho rằng phát triển NNL là một phạm trù nằm trong tổng

thể quá trình thuộc về sự nghiệp phát triển con người.

Kristine Sydhagen và Peter Cunninghan (2007) thuộc Đại học Nelson

Mandela Mtropolitan đã công bố công trình nghiên cứu về khái niệm và nội

dung của phát triển NNL trên tạp chí Human Resource Development

International . Gần đây nhất, tác giả Abdullsh Haslinda (2009) cũng tập trung

làm rõ các khái niệm, mục đích, chức năng của phát triển NNL. Trong các

nghiên cứu này, các tác giả đã tổng hợp lý thuyết và thực tiễn khái niệm, quan

điểm về phát triển NNL ở các phạm vi, góc độ khác nhau từ các nghiên cứu

tiêu biểu trên thế giới đã công bố.

Về khái niệm và phạm vi của phát triển NNL trên khía cạnh học thuật,

Greg G.Wang và Judy Y.Sun (2009) đã công bố nghiên cứu nhằm làm rõ ranh

giới của của phát triển NNL trong tạp chí Human Resource Development

International. Trong bài viết này, các tác giả đã phân tích sự khác biệt giữa

khái niệm phát triển NNL với phát triển vốn nhân lực và phát triển con người

4

ở phương diện xã hội, qua đó có ứng dụng làm rõ về mặt lý luận trong nghiên

cứu NNL trong một doanh nghiệp.

Julia Storberg và Walker Claire Gubbins (2007) nghiên cứu về mối

quan hệ xã hội của con người với phát triển NNL đã đưa ra nội dung của phát

triển NNL ở các phạm vi khác nhau có tính đến những liên kết, đan xen giữa

các đơn vị trong doanh nghiệp và giữa doanh nghiệp với xã hội bên ngoài.

Nhiều nghiên cứu gần đây về phương pháp luận và nội dung nâng cao

chất lượng NNL đã được công bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả

như Charles Cowell và cộng sự và một số tác giả như W.Clayton Allen và

Richard A.Swanson (2006) , Timothy Mc Clernon và Paul B.Roberts. Các

nghiên cứu này thống nhất “ mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân

tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” sử dụng trên 30 năm

qua trên thế giới là những nội dung cốt lõi của nâng cao chất lượng NNL

trong mỗi doanh nghiệp.

2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước

Có thể nói, trước thập niên 1990 có rất ít công trình nghiên cứu được

công bố về nâng cao chất lượng NNL. Kể từ năm 2000 trở lại đây vấn đề này

được quan tâm hơn và có một số nghiên cứu tiêu biểu như:

Nghiên cứu trọng điểm cấp Bộ do trường Đại học Kinh tế quốc dân

thực hiện năm 2003 với đề tài “ Kinh tế tri thức với đào tạo nguồn nhân lực ở

Việt Nam trong thập niên đầu của thế kỉ XXI” trong đó có nhiều bài viết,

tham luận của các nhà khoa học, các nhà quản lý giáo dục tập trung chủ yếu

vào vấn đề giáo dục và đào tạo của đất nước phục vụ phát triển kinh tế- xã hội

trong thời kỹ mới, hội nhập và hướng tới nền kinh tế tri thức.

Tác giả Nguyễn Hữu Dũng trong cuốn sách “ Sử dụng hiệu quả nguồn

lực của con người ở Việt Nam” , Nhà xuất bản Lao động- Xã hội, Hà Nội

(2003) đã hệ thống một số vấn đề cơ bản về phát triển, phân bố và sử dụng

5

NNL trong thời kỳ xây dựng nền kinh tế thị trường ở Việt Nam.

Tác giả Đoàn Văn Khái (2005) công bố nghiên cứu lý luận và thực tiễn

về NNL đối với phát triển kinh tế - xã hội ở Việt Nam trong thời kỳ công

nghiệp hóa – hiện đại hóa đưa ra những quan điểm, phương hướng và một số

giải pháp mang tính vĩ mô trong phát triển và sử dụng NNL ở Việt Nam giai

đoạn 2001- 2010.

Tác giả Bùi Văn Nhơn, trong cuốn sách “ Quản lý và phát triển nguồn

nhân lực xã hội”, Nhà xuất bản Tư pháp, Hà Nội (2006) đã nêu lên những

luận điểm cơ bản về quản lý và phát triển NNL, đáp ứng nhu cầu phát triển

của xã hội hiện đại.

Tác giả Ngô Thị Minh Hằng, trong bài viết “Công tác đào tạo và phát

trriển NNL trong công ty nhà nước” được công bố năm 2008 đã trình bày

nghiên cứu về thực trạng phát triển NNL mà chủ yếu là hoạt động đào tạo ở

các doanh nghiệp nhà nước thông qua khảo sát một số doanh nghiệp ở địa bàn

Hà Nội. Tác giả đã phân tích, đưa ra một số nhận định, khái quát về những

yếu kém, tồn tại của công tác đào tạo trong doanh nghiệp này thời gian vừa

qua.

Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (2008) đã công bố bài

viết “ Phát triển con người và phát triển NNL “ trong đó đi sâu vào phân tích

mối quan hệ và vai trò của phát triển NNL với phát triển con người trong phát

triển kinh tế…

Tác giả Lê Thị Hồng Điệp trong luận án tiến sĩ “ Phát triển NNL chất

lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam” được công bố năm

2010 đã trình bày thực trạng phát triển NNL chất lượng cao ở Việt Nam giai

đoạn 2001- 2007, từ đó đề xuất những giải pháp góp phần tìm ra con đường

và cách thức hiệu quả để phát triển NNL chất lượng cao trở thành lực lượng

tiên phong trên hành trình hiện thực hóa nền kinh tế tri thức ở Việt Nam.

6

Tuy nhiên các nghiên cứu có tính vĩ mô thường đi sâu vào nghiên cứu

hệ thống lý luận về chất lượng NNL để từ đó đưa ra giải pháp nâng cao chất

lượng NNL ở cấp độ vĩ mô. Trong khi đó, chưa có đề tài vi mô nào nghiên

cứu chuyên sâu và đề cập một cách toàn diện, đầy đủ đối với vấn đề Nâng cao

chất lượng nguồn nhân lực ở ngành Nông nghiệp nói chung cũng như cho

Công ty Hadico nói riêng. Vì vậy tác giả đưa ra đề tài có tính cấp thiết về cả

mặt lý luận và thực tiễn.

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu

nhân lực của Công ty TNHH một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp

Hà Nội.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng NNL trong doanh

nghiệp.

Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH một

thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội, chỉ ra những thành công

và những hạn chế cũng như nguyên nhân.

Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH

một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội.

4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tương nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung: luận văn nghiên cứu về các khía cạnh trí lực, tâm lực và

thể lực nhằm đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng NNL của Công ty

7

TNHH một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội trong giai

đoạn từ 2015-2020.

Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Đầu tư và Phát triển

nông nghiệp Hà Nội.

Về thời gian: từ năm 2012 đến năm 2014

5. Phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp

Luận văn đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu là :

Phương pháp quan sát: Tiến hành quan sát trong hoàn cảnh tự nhiên,

những hoạt động thực tế về nâng cao chất lượng NNL tại Công ty TNHH một

thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội.

Phương pháp điều tra, khảo sát: thu tập thông tin qua bảng hỏi.

Nội dung bảng hỏi được chia thành nhiều câu hỏi nhỏ tương ứng với

mục đích nghiên cứu. Các câu hỏi được chia ra dưới dạng câu hỏi đóng, câu

hỏi mở, câu hỏi kết hợp, trong đó câu hỏi đóng là chủ yếu.

Số lượng phiếu điều tra: 175 phiếu

Đối tượng điều tra: cán bộ, công nhân viên Công ty TNHH một thành

viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội.

Cơ cấu mẫu điều tra: 70 nam / 105 nữ, độ tuổi từ 18 đến 60 tuổi, với 55

người là cán bộ nhân viên quản lý kinh tế và hành chính chiếm 31.4%, 45

người là cán bộ nhân viên kĩ thuật chiếm 25.7%, 75 người là công nhân sản

xuất chiếm 42.9%.

5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

Nguồn bên trong: các văn bản về mục tiêu, chiến lược phát triển của

Công ty, báo cáo về số liệu nhân sự, đào tạo và các kế hoạch nâng cao chất

8

lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Đầu tư và Phát triển

nông nghiệp Hà Nội.

Nguồn bên ngoài: các sách báo, ấn phẩm, tài liệu liên quan đến lĩnh

vực Quản trị nhân sự, các công trình khoa học đã được nghiên cứu và công bố

trước đó….

Dựa trên các nguồn số liệu có được, tác giả đã tiến hành phân tích, tổng

hợp, so sánh để có cái nhìn tổng quan về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

của Công ty TNHH một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội.

6. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,

luận văn được kết cấu theo 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà

Nội.

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

trách nhiệm hữu hạn một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội

9

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Nhân lực

Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham

gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào quy định của

Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá

nhân cụ thể. Có một số cách hiểu khác về nhân lực như:

Tác giả Phạm Đức Thành cho rằng “Nhân lực được hiểu là nguồn lực

của mỗi con người gồm thể lực và trí lực” thể hiện việc tận dụng sức lực và tri

thức của con người trong lao động sản xuất [9, tr.5].

Nhân lực (theo Wikipedia) bao gồm tất cả các tiềm năng của con người

trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo

doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến

thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát

triển doanh nghiệp [24, tr.1]

Như vậy, nhân lực được hiểu là lực lượng lao động với kỹ năng nhất

định để làm công việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu. Cấu thành

nhân lực là số lượng nhân lực bao gồm tổng thể những người trong độ tuổi lao

động và thời gian làm việc có thể huy động của họ. Chất lượng nhân lực: thể

hiện ở giới tính, sức khỏe, trình độ chuyên môn, ý thức, tác phong, thái độ

làm việc của người lao động.

1.1.2. Nguồn nhân lực

Trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NNL là nhân

tố trung tâm, có vai trò quyết định với sự tăng trưởng và phát triển của nền

10

kinh tế. Một nước có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ

thuật hiện đại nhưng không có những con người có trình độ, có đủ khả năng

khai thác các nguồn lực đó thì khó có thể khai thác hết tiềm năng để đạt được

sự tăng trưởng như mong muốn. Bởi nguồn lực con người với hoạt động lao

động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên làm cho

các nguồn lực khác trở nên có ích. Do đó, việc nhận rõ các nội dung, tính

chất, đặc điểm, sự phát triển, sử dụng có hiệu quả NNL là vấn đề có tầm quan

trọng đặc biệt trong giai đoạn hiện nay.

Hiện nay hình thành nên nhiều khái niệm NNL với nhiều cách hiểu hay

quan điểm khác nhau như:

Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ

năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự

phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [25, tr.1]

Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con

người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” [25,

tr.1]. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên

cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên

nhiên.

Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực của một quốc

gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. NNL

được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn cung cấp sức lao

động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do

đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt

ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào, đang có việc làm hay tạm thời chưa có

việc làm. Theo nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực

cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao