Luận văn Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Viện Khoa học Lao động và Xã hội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI

NINH HIẾU NGỌC

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN

CÔNG VIỆC TẠI VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI – 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI

NINH HIẾU NGỌC

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN

CÔNG VIỆC TẠI VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

Mã ngành: 8340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: BÙI TÔN HIẾN

HÀ NỘI – 2019

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn thạc sĩ với đề tài: “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện

công việc tại Viện Khoa học Lao động và Xã hội” là công trình do chính bản

thân tôi nghiên cứu.

Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung luận văn này do bản thân tự nghiên

cứu từ những tài liệu tham khảo, thực tế tại Viện Khoa học Lao động và Xã

hội và tuân thủ theo sự hướng dẫn của thầy Bùi Tôn Hiến.

Bản thân tự thu thập thông tin và dữ liệu của Viện Khoa học Lao động

và Xã hội từ đó chọn lọc những thông tin cần thiết nhất để phục vụ cho luận

văn tốt nghiệp.

Tôi xin cam đoan với đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện

công việc tại Viện Khoa học Lao động và Xã hội” là không sao chép từ luận

văn, luận án của ai khác. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan của

mình.

Tác giả

Ninh Hiếu Ngọc

LỜI CẢM ƠN

Trước hết, tác giả xin cảm ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Bùi Tôn Hiến, Hiệu

trưởng Trường Đào tạo bồi dưỡng Cán bộ, công chức Lao động – Xã hội đã

cho tác giả những lời khuyên xác đáng và hướng dẫn tận tình cho tác giả thực

hiện luận văn thạc sỹ này.

Đồng thời, tác giả muốn thể hiện sự cảm ơn chân thành đến Lãnh đạo

Viện Khoa học Lao động và Xã hội đã chia sẻ những kinh nghiệm quý báu

cũng như hỗ trợ tác giả trong quá trình thu thập, phân tích và xử lý số liệu tại

Viện.

Bên cạnh đó, tác giả xin cảm ơn Trường Đại học Lao động – Xã hội đã

tổ chức khóa học Thạc sĩ này để tạo điều kiện cho tác giả được học tập, nâng

cao trình độ phục vụ cho quá trình công tác của mình.

Cuối cùng, tác giả thể hiện tình cảm trân trọng đến bố mẹ, bạn bè và

các thầy (cô) giáo của tác giả trong quá trình học tập tại Trường Đại học Lao

động – Xã hội đã khích lệ, động viên tác giả trong quá trình thực hiện luận

văn này.

Xin chân thành cảm ơn!

I

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT..........................................................IV

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ............................................................ V

LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................... 1

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.............................................. 2

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu............................................................... 5

4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu................................................................ 6

5. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 6

6. Kết cấu của luận văn................................................................................ 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC

HIỆN CÔNG VIỆC TRONG TỔ CHỨC ................................................... 8

1.1. Các khái niệm cơ bản liên quan............................................................ 8

1.1.1. Công việc ............................................................................................. 8

1.1.2. Đánh giá............................................................................................... 8

1.1.3. Thực hiện công việc ............................................................................. 9

1.1.4. Đánh giá thực hiện công việc................................................................ 9

1.2. Nội dung công tác đánh giá thực hiện công việc................................ 10

1.2.1. Lập kế hoạch đánh giá thực hiện công việc......................................... 10

1.2.2. Tổ chức đánh giá thực hiện công việc................................................. 11

1.2.3. Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong công tác quản trị

nhân lực ....................................................................................................... 22

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc . 24

1.3.1. Các nhân tố bên trong......................................................................... 24

1.3.2. Các nhân tố bên ngoài ........................................................................ 27

1.4. Kinh nghiệm đánh giá thực hiện công việc ........................................ 28

II

1.4.1. Kinh nghiệm đánh giá thực hiện công việc của các tổ chức trong nước..

......................................................................................................... 28

1.4.2. Bài học kinh nghiệm cho đánh giá thực hiện công việc tại viện khoa

học lao động và xã hội.................................................................................. 29

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN

CÔNG VIỆC TẠI VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI.......... 31

2.1. Tổng quan về viện khoa học lao động và xã hội................................. 31

2.1.1. Tóm lược lịch sử hình thành và phát triển của viện khoa học lao động

và xã hội....................................................................................................... 31

2.1.2. Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ của viện ................................................. 37

2.1.3. Đặc điểm lao động của viện khoa học lao động và xã hội................... 39

2.2. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại viện khoa học

lao động và xã hội....................................................................................... 43

2.2.1. Thực trạng lập kế hoạch đánh giá thực hiện công việc........................ 43

2.2.2. Thực trạng đánh giá thực hiện công việc ............................................ 46

2.2.3. Thực trạng sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong công tác

quản trị nhân lực........................................................................................... 62

2.3. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá

thực hiện công việc tại viện khoa học lao động và xã hội......................... 64

2.3.1. Hệ thống phân tích công việc.............................................................. 64

2.3.2. Văn hóa tổ chức.................................................................................. 65

2.3.3. Nguồn lực của tổ chức cho công tác đánh giá thực hiện công việc...... 66

2.3.4. Sự quan tâm của người lao động đối với công tác đánh giá thực hiện

công việc...................................................................................................... 67

2.4. Đánh giá chung về công tác đánh giá thực hiện công việc tại viện

khoa học lao động và xã hội....................................................................... 68

2.4.1. Những ưu điểm đạt được.................................................................... 68

III

2.4.2. Những hạn chế còn tồn tại và nguyên nhân......................................... 68

2.4.3. Kết quả đánh giá thực hiện công việc của viện khoa học lao động và xã

hội giai đoạn 2014 – 2018 ............................................................................ 70

2.4.4. Ưu điểm của công tác đánh giá thực hiện công việc tại viện khoa học

lao động và xã hội ........................................................................................ 74

2.4.5. Hạn chế của công tác đánh giá thực hiện công việc tại viện khoa học

lao động và xã hội ........................................................................................ 76

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ

THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI VIỆN KHOA HỌC LAO ĐỘNG VÀ

XÃ HỘI....................................................................................................... 81

3.1. Phương hướng phát triển của viện khoa học lao động và xã hội...... 81

3.1.1. Phương hướng nhiệm vụ giai đoạn 2019-2020 ................................... 81

3.1.2. Định hướng về dổi mới cong tac danh gia thực hiện cong việc........... 83

3.2. Giải phap hoan thiện hệ thống danh gia thực hiện cong việc tại viện

khoa học lao dộng va xã hội....................................................................... 84

3.2.1. Một số giải phap tạo cơ sở cho cong tac danh gia thực hiện cong việc 84

3.2.2. Một số giải phap hoan thiện cong tac danh gia thực hiện cong việc.... 89

KẾT LUẬN................................................................................................. 98

TAI LIỆU THAM KHẢO........................................................................ 100

PHỤ LỤC 1.....................................................................................................

PHỤ LỤC 2.....................................................................................................

PHỤ LỤC 3.....................................................................................................

PHỤ LỤC 4.....................................................................................................

IV

DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Diễn giải

Đánh giá thực hiện công việc

Phân tích công việc

Thực hiện công việc

Quản trị nhân lực

ĐGTHCV

PTCV

THCV

QTNL

NLĐ

Người lao động

V

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 1.1: Bảng so sánh tiêu chí định tính và tiêu chí định lượng ................. 12

Bảng 1.2: Bảng tổng hợp nhóm phương pháp quan sát hành vi .................... 17

Bảng 2.1: Thống kê cán bộ chia theo đơn vị/chế độ làm việc ....................... 39

Bảng 2.2: Thống kê cán bộ chia theo trình độ/giới tính ................................ 41

Bảng 2.3: Lương bình quân đầu người từ 2016 – 2018................................. 42

Bảng 2.4: Các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc tại Viện Khoa học....... 47

Lao động và Xã hội...................................................................................... 47

Sơ đồ 2.1: Quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Viện.......................... 45

1

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Nhân lực là yếu tố vô cùng quan trọng đối với bất kì một tổ chức nào.

Trong tác phẩm “Sửa đổi lề lối làm việc” của Hồ Chí Minh (1947), Nhà xuất

bản Sự thật, Bác có viết: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” và “Muôn

việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém”. Vì vậy, muốn có

cán bộ tốt phải chú trọng đến công tác đánh giá cán bộ để tiếp tục bố trí, sử

dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và

thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức viên chức sao cho hợp lí. Đặc

biệt là đứng trước quá trình hội nhập quốc tế, xu hướng toàn cầu hóa với đặc

trưng nền kinh tế trí tuệ, khoa học công nghệ phát triển mạnh thì nguồn nhân

lực trở thành một trong những nguồn lực không thể thiếu được.

Lý luận và thực tế đều chỉ ra rằng đánh giá thực hiện công việc là một

trong những công cụ cơ bản và quan trọng trong hoạt động quản lý và phát

triển nhân sự của một tổ chức. Thực hiện hiệu quả công tác đánh giá thực hiện

công việc là một trong những nhiệm vụ vô cùng quan trọng và góp phần

không nhỏ giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu, định hướng đã đề ra, là tiền đề

vững chắc trong điều kiện hội nhập quốc tế. Bên cạnh đó, nếu công tác đánh

giá thực hiện công việc được thực hiện một cách công bằng, hiệu quả thì

không chỉ giúp tổ chức đạt được kết quả cao trong công việc mà còn có đội

ngũ lao động nhiệt tình, tận tâm, hết lòng với công việc, trung thành và muốn

gắn bó lâu dài với tổ chức. Ngược lại, nó có thể dẫn đến mâu thuẫn trong nội

bộ tổ chức, giữa lãnh đạo với người lao động, giữa những người lao động với

nhau, gây tâm lý chán nản, không có động lực làm việc. Do vậy, đa số các tổ

chức dù lớn hay nhỏ đều muốn xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá

thực hiện công việc chính thức và có hiệu quả. Nhiều tổ chức lựa chọn giải

pháp tìm đến sự hỗ trợ của chuyên gia hay các công ty tư vấn để hoàn thiện

2

công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và đánh giá thực hiện công việc

nói riêng.

Viện Khoa học Lao động và Xã hội là một Viện nghiên cứu khoa học

của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội với nhiều cán bộ nghiên cứu giỏi,

do vậy công tác đánh giá thực hiện công việc rất được Viện quan tâm. Lao

động chủ yếu của Viện là các cán bộ nghiên cứu khoa học với sản phẩm là

các công trình khoa học, đồng thời, Viện cũng là một cơ quan nhà nước chịu

sự điều chỉnh của các quy định mang tính hành chính nên công tác đánh giá

thực hiện công việc nói chung và đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ

nghiên cứu viên nói riêng gặp nhiều khó khăn hơn. Chính vì vậy, công tác

đánh giá thực hiện công việc tại Viện Khoa học Lao động và Xã hội luôn cần

những nét đặc thù để thỏa mãn được điều kiện làm việc đặc biệt, tạo động lực

cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ, cống hiến được hết sức mình

cho tập thể và làm việc lâu dài tại Viện.

Nhận thức được tầm quan trọng những lợi ích của đánh giá thực hiện

công việc mang lại, cũng như mong muốn được tìm hiểu sâu hơn về công tác

đánh giá thực hiện công việc tại Viện, học viên lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện

công tác đánh giá thực hiện công việc tại Viện Khoa học Lao động và Xã

hội” cho luận văn Thạc sĩ để đáp ứng nhu cầu thực tiễn tại đơn vị học viên

đang công tác.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Đánh giá thực hiện công việc là một công cụ cơ bản của quản trị nguồn

nhân lực, được nhiều cá nhân tổ chức trên thế giới cũng như trong nước quan

tâm nghiên cứu với nhiều công trình khoa học, đề tài nghiên cứu về lý luận và

thực tiễn áp dụng theo các xu hướng khác nhau, cùng những quan điểm và

đặc trưng riêng.

Nhiều tác giả trên thế giới đã nghiên cứu về lý thuyết và mô hình đánh

3

giá thực hiện công việc. Trong tài liệu của Dick Grote, 2002, “The

Performance apprasal question and answer book” (Đánh giá thực hiện, hỏi

và đáp), tác giả đã tiếp cận đánh giá theo kết quả thực hiện công việc với góc

độ là một quy trình lập từ kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát việc thực hiện

đến đánh giá kết quả thực hiện.

Tác giả Christina Osbome. Ken Langdon, 2006, với cuốn “Cẩm nang

quản lý hiệu quả - Đánh giá năng lực nhân viên”, Nhà xuất bản Tổng hợp

thành phố Hồ Chí Minh đã đưa ra các kỹ năng, kỹ thuật cần thiết để thực hiện

thành công đánh giá nhân viên, đồng thời giải thích rõ ràng các mục tiêu then

chốt, những lợi ích thu được từ đánh giá, hướng dẫn từng bước trong giai

đoạn chuẩn bị, quản lý và tổ chức các hoạt động bổ trợ sau khi đánh giá.

Ở Việt Nam cũng có rất nhiều công trình nghiên cứu về đánh giá thực

hiện công việc được nghiên cứu dưới dạng sách, giáo trình của một số trường

đại học có đào tạo chuyên ngành quản trị nhân lực (QTNL) như: Giáo trình

quản trị nhân lực trường Đại học Kinh tế quốc dân; Giáo trình Quản trị chiến

lược trường Đại học Kinh tế quốc dân… hoặc các đề tài, chuyên đề, khảo sát

và các bài đăng trên tạp chí. Điển hình có thể kể đến một số công trình nghiên

cứu được thực hiện bởi những nhà nghiên cứu, nhà khoa học trong lĩnh vực

quản lý và quản trị nhân sự: Luận án tiến sĩ của nghiên cứu sinh Hoàng Minh

Quang thuộc trường Đại học Đà Nẵng năm 2012 với đề tài: “Đánh giá thành

tích nhân viên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu”, đã chỉ ra được

những tồn tại trong phương pháp đánh giá, lựa chọn đối tượng đánh giá, các

phương pháp đánh giá chưa tạo được mối liên kết vì vậy gây trở ngại trong

việc đánh giá chính xác hiệu quả, khả năng làm việc của người lao động.

Luận án tiến sĩ của tác giả Trần Anh Tuấn, 2007, “Hoàn thiện thể chế

công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế”, nghiên

cứu lý luận về thể chế quản lý công chức cũng đã đưa ra giải pháp thực hiện

4

đánh giá nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước.

Hay trong Luận án tiến sĩ Vũ Hồng Phong, 2012, “Nghiên cứu tiền

lương, thu nhập trong doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn Hà

Nội”cũng đề cập đến công tác đánh giá hiệu quả công việc.

Tác giả Cao Hồng Việt với bài nghiên cứu “Đánh giá thực hiện công

việc tại doanh nghiệp”, Tạp chí Công nghệ thông tin và Truyền thông (số

156, 2003) đã đưa ra một cái nhìn tổng quan về hệ thống đánh giá thực hiện

công việc trong doanh nghiệp, đưa ra kết luận về các nguyên tắc cơ bản cần

lưu ý khi thiết kế hệ thống đánh giá. Bài viết đồng thời đưa ra 3 phương pháp

đánh giá thường được sử dụng tại Việt Nam. Tuy nhiên, các nội dung được

đưa ra trong bài viết được đề cập mang tính tổng quan và bao quát, không đi

sâu vào phân tích chi tiết bất cứ hệ thống hay phương pháp đánh giá nào.

Bài báo nghiên cứu “Đánh giá hiệu quả làm việc phát triển năng lực

của nhân viên”, Bộ sách Quản trị nguồn nhân lực, NXB Trẻ, TP.Hồ Chí

Minh, năm 2006. Nội dung của công trình đã nêu ra được vai trò hết sức quan

trọng của ĐGTHCV đối với sự phát triển của các nhân viên, từ đó làm cơ sở

để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Nhóm tác giả Lê Quang Lâm, Nguyễn Thị Kim Anh cũng có bài viết

“Vận dụng Bảng đánh giá thành quả tại Công ty TNHH một thành viên Đóng

tàu Nha Trang” đăng trên Tạp chí Kinh tế và phát triển (số 185 (II), 2012)

gắn đánh giá thực hiện công việc của người lao động vào hệ thống quản trị

chiến lược của công ty. Bài viết cho thấy một phần vai trò của quản trị nhân

lực nói chung và đánh giá thực hiện công việc nói riêng trong hệ thống quản

trị mục tiêu chiến lược của tổ chức. Tuy nhiên, trong bài viết không đề cập về

hệ thống đánh giá thực hiện công việc trong mô hình quản trị bằng phương

pháp bảng điểm cân bằng mà chỉ đưa ra chỉ tiêu định lượng về tỷ lệ nhân viên

được đánh giá hoàn thành tốt công việc được giao trở lên hàng tháng và biện

5

pháp đề ra để đạt chỉ tiêu đó.

Mặc dù có nhiều công trình nghiên cứu về công tác đánh giá thực hiện

công việc nhưng tính đến thời điểm hiện nay vẫn chưa có công trình nghiên

cứu nào về đánh giá thực hiện công việc tại Viện Khoa học Lao động và Xã

hội.

Kế thừa và phát huy những kết quả đã đạt được từ các công trình trong

và ngoài nước về đánh giá thực hiện công việc, cùng với những nghiên cứu,

tổng hợp tài liệu của bản thân, học viên sẽ đi sâu vào nghiên cứu, làm rõ

những mặt tích cực và hạn chế còn tồn tại trong đánh giá thực hiện công việc

tại Viện Khoa học Lao động và Xã hội. Phân tích nguyên nhân chủ quan,

khách quan dẫn đến những tồn tại trong đánh giá, làm cơ sở để đưa ra các giải

pháp nhằm nâng cao và hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại

Viện, đảm bảo tính khả thi và hiệu quả, có thể áp dụng được phần nào vào

thực tế, giúp nâng cao hệ thống đánh giá thực hiện công việc, góp phần vào

sự thành công và phát triển của Viện.

Lý do để tác giả lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đánh giá thực

hiện công việc tại Viện Khoa học Lao động và Xã hội” là cấp thiết về mặt lý

luận và thực tiễn.

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Phân tích thực trạng, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân để

đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác ĐGTHCV tại Viện Khoa học Lao

động và Xã hội.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu, hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về công tác

ĐGTHCV tại Viện Khoa học Lao động và Xã hội.

- Phân tích thực trạng ĐGTHCV tại Viện Khoa học Lao động và Xã

6

hội, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế của công tác ĐGTHCV và nguyên nhân

của những hạn chế này.

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới công tác ĐGTHCV tại Viện Khoa

học Lao động và Xã hội.

- Đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác ĐGTHCV

tại Viện.

4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Công tác đánh giá thực hiện công việc

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về mặt không gian: Viện Khoa học Lao động và Xã hội.

- Về mặt thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác ĐGTHCV với dữ

liệu có liên quan thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2018

và đề ra giải pháp đề xuất đến năm 2020.

5. Phương pháp nghiên cứu

- Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử.

Sử dụng các số liệu, dữ liệu thứ cấp theo thời gian để phân tích tổng hợp.

+ Dữ liệu thứ cấp: Lập bảng câu hỏi được thiết kế sẵn (Phụ lục 1) để

thu thập thông tin, lấy ý kiến của công chức, viên chức, NLĐ trong đơn vị về

đánh giá thực hiện công việc. Số lượng phiếu phát ra là 64 phiếu trong đó, cơ

cấu phiếu đưa ra là 03 phiếu cho Lãnh đạo Viện, 21 phiếu cho Khối quản lý

(bao gồm: Văn phòng, phòng Quản lý khoa học, phòng Kế hoạch – Đối

ngoại) và 40 phiếu cho Khối nghiên cứu (bao gồm: Phòng Nghiên cứu Chính

sách an sinh xã hội, Phòng Nghiên cứu Tiền lương và Quan hệ lao động,

Trung tâm Nghiên cứu Môi trường và Điều kiện lao động, Trung tâm Nghiên

cứu Dân số, lao động, việc làm, Trung tâm Nghiên cứu Lao động nữ và giới,

Trung tâm Thông tin, phân tích và dự báo chiến lược). Sử dụng phần mềm

7

excel để phân tích số liệu thu thập được. Thông qua quá trình thu thập số liệu

thu về 64 phiếu có thể sử dụng được.

+ Dữ liệu thứ cấp: Số liệu báo cáo từ các phòng ban, trung tâm của

Viện Khoa học Lao động và Xã hội

- Phương pháp thống kê, phương pháp phân tích: đọc và nghiên cứu các

tài liệu trên các báo cáo nhân sự, từ đó phân tích và chọn lọc để tổng hợp

thành bảng biểu đưa ra các nhận xét về bản chất và nguyên nhân của vấn đề từ

đó đưa ra các đánh giá chung.

- Phương pháp nghiên cứu, tổng hợp và so sánh: tìm hiểu và nghiên

cứu để tổng hợp, chọn lọc các tài liệu, thông tin có giá trị tham khảo khoa học

phù hợp với đề tài nghiên cứu.

- Tiến hành và quan sát thực tế đánh giá thực hiện công việc của người

lao động tại đơn vị và thu nhập thông tin qua quan sát, trao đổi trực tiếp với

công chức, viên chức và người lao động.

6. Kết cấu của luận văn

Luận văn được nghiên cứu theo kết cấu ba chương sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc trong

tổ chức

Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Viện

Khoa học Lao động và Xã hội

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc

tại Viện Khoa học Lao động và Xã hội

8

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN

CÔNG VIỆC TRONG TỔ CHỨC

1.1. Các khái niệm cơ bản liên quan

1.1.1. Công việc

Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao

động hoặc là tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số

người lao động.

Công việc có nhiệm vụ chính là biểu thị từng hoạt động riêng biệt với

những mục đích cụ thể mà mỗi NLĐ phải thực hiện.

Công việc là một đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất trong một doanh

nghiệp. Với mỗi một công việc cụ thể là một hoạt động sản xuất kinh doanh

được thực hiện bởi một người hoặc một nhóm lao động. Một doanh nghiệp, tổ

chức có rất nhiều công việc, nên cũng cần rất nhiều người. Để doanh nghiệp,

tổ chức có thể hoạt động tốt thì buộc phải tổ chức quản lý tốt, điều đó sẽ đảm

bảo cho sự tồn tại và phát triển lâu dài.

1.1.2. Đánh giá

Đánh giá là quá trình so sánh, đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn đã

định sẵn để rút ra mức độ phù hợp của các bộ phận, các mối liên kết bên trong

sự vật với những chuẩn mực, quy định của nó.

Triết học lại cho rằng, đánh giá là xác định giá trị của sự vật, hiện

tượng xã hội, hoạt động hành vi của con người tương xứng với những mục

tiêu, nguyên tắc, kết quả mong đợi hay chuẩn mực nhất định, từ đó bộc lộ một

thái độ. Nó có tính động cơ, phương tiện và mục đích hành động.

Đánh giá chính thức thể hiện ở việc ban hành công khai các văn bản,

9

quy định, quy trình liên quan đến đánh giá trong tổ chức. Trong các văn bản

quy định này nêu rõ những mục tiêu đánh giá, hệ thống đánh giá… và những

chính sách liên quan đến kết quả của việc đánh giá.

Trong con người luôn tồn tại một nguồn năng lượng nuôi sống cơ thể,

nguồn năng lượng này có được nhờ việc ăn uống và người lao động cần rèn

luyện cho mình một sức khỏe để duy trì sự sống. Làm việc chính là một hoạt

động cần thiết để tăng cường sức khỏe. Chính vì vậy con người đã vận dụng

những cái vốn có của cơ thể kết hợp với máy móc thực hiện quá trình hoạt

động đem lại những sản phẩm thỏa mãn nhu cầu hàng ngày.

Việc THCV dựa trên các bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn THCV.

Hai bản này sẽ giúp cho NLĐ định hình được công việc họ cần làm và các

yêu cầu THCV.

1.1.3. Thực hiện công việc

Thực hiện công việc là một quá trình người lao động sử dụng kiến thức,

kỹ năng và công sức của mình để hoàn thành một nhiệm vụ hay công việc nào

đó, cùng đóng góp vào sự phát triển của tổ chức và mỗi công việc đó lại có

những chuẩn mực thực hiện riêng.

1.1.4. Đánh giá thực hiện công việc

“ĐGTHCV là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực

hiện công việc của người (nhóm người) lao động trong quan hệ so sánh với

các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá đó với người

lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thỏa

thuận về sự đánh giá đó với người lao động. Đây thực chất là việc so sánh

tình hình thực hiện công việc của người (nhóm người) lao động so với yêu

cầu đề ra của tổ chức” [1,tr211]. Một số quan điểm lại cho rằng: “ ĐGTHCV

là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra” [2, tr1].

Trong thực tế, nhiều tổ chức, cá nhân tại Việt Nam vẫn gọi ĐGTHCV

10

là “đánh giá công việc” hay “đánh giá thi đua”. Tại một số nước trên thế giới

còn xuất hiện khái niệm “quản lý thực hiện công việc” là một quá trình truyền

đạt tới người lao động những yêu cầu mà họ cần đạt được trong tổ chức. Đó là

việc sắp xếp, phối hợp giữa các mục tiêu tổ chức cùng với yêu cầu về kỹ

năng, năng l ực của người lao động. Với cách hiểu như vậy thì nội hàm và bản

chất không đồng nhất với khái niệm ĐGTHCV đã được phân thích như trên.

Từ những đánh giá, kế thừa các quan điểm của các học giả trong và

ngoài nước về khái niệm ĐGTHCV có thể hiểu ĐGTHCV là quá trình thu

nhận và xử lý thông tin về quá trình và kết quả thực hiện công việc của nhân

lực trong tổ chức để đưa ra được những nhận định chính xác về năng lực thực

hiện công việc và mức độ hoàn thành công việc của nhân lực đối với tổ chức

với tiêu chuẩn tham chiếu phù hợp chức danh mà người đảm nhận (thông

thường người người ta không sử dụng bộ tiêu chuẩn chung mà sẽ thiết kế theo

tiêu chuẩn tham chiếu phù hợp với chiến lược và mục tiêu hoạt động của tổ

chức).

1.2. Nội dung công tác đánh giá thực hiện công việc

1.2.1. Lập kế hoạch đánh giá thực hiện công việc

1.2.1.1. Thiết lập quy trình đánh giá thực hiện công việc

Trong quá trình thực hiện ĐGTHCV trong một tổ chức thường diễn ra

theo các trình tự: Tiêu chuẩn THCV được xây dựng đầu tiên làm cơ sở cho

việc thực hiện đo lường THCV. Sau đó, người đánh giá sử dụng các phương

pháp đánh giá để tiến hành đo lường sự THCV của người lao động (thông qua

việc so sánh thực tế THCV với các tiêu chuẩn). Cuối cùng, các kết qủa thực

hiện đo lường sẽ được sử dụng nhằm thực hiện thông tin phản hồi về kết quả

đánh giá.

1.2.1.2. Xác định mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc

Xác định mục tiêu đánh giá là bước khởi đầu của quá trình ĐGTHCV.

11

Việc xác định mục tiêu đánh giá cụ thể, rõ ràng sẽ giúp đơn vị đánh giá đúng

đối tượng, đúng kết quả hoàn thành công việc mà mỗi cán bộ, công nhân viên

mang lại và tránh lãng phí cho tổ chức.

Mối một tổ chức sẽ thực hiện ĐGTHCV với một mục tiêu khác nhau.

Mục tiêu đặt ra cần có các phương pháp đánh giá phù hợp để tạo môi trường

phù hợp, kích thích sự nỗ lực, cố gắng của người lao động, qua đó đạt được

mục tiêu chung của tổ chức.

Với mục tiêu đánh giá là để nâng cao kết quả, hiệu quả THCV của

người lao động thì chu kì đánh giá có thể là theo tháng, theo quý, theo năm và

đánh giá thường kì kết hợp với đột xuất để thấy được sự THCV hàng ngày

của người lao động. Kết quả của đánh giá phục vụ cho việc đào tạo, phát triển

nâng cao tay nghề cho người lao động. Để đánh giá được chính xác, các tiêu

chí đánh giá phải tập trung vào mô tả hành vi thực hiện cần có của người lao

động để thấy được các ưu, nhược điểm của họ, từ đó có biện pháp khắc phục.

Đối với mục tiêu đánh giá dùng để đánh trả lương, trả thưởng cho

người lao động thì chu kì đánh giá thường thực hiện theo tháng, theo năm và

thường được thông báo từ trước. Các tiêu thức đánh giá sẽ chú trọng đến kết

quả, lượng hóa các kết quả để việc đo lường được dễ dàng, ít chú trọng đến

hành vi THCV.

1.2.2. Tổ chức đánh giá thực hiện công việc

1.2.2.1. Xây dựng tiêu chí và tiêu chuẩn đánh giá

Tiêu chí đánh giá thực hiện công việc:

Căn cứ vào mục đích đánh giá, tổ chức sẽ xác định những tiêu chí nào

cần được đánh giá cũng như vai trò, trọng số của từng tiêu chí trong thể hiện

kết quả đánh giá. Các tiêu chí đánh giá thường bao gồm các nhóm liên quan

đến các nội dung: trình độ năng lực chuyên môn, khối lượng và chất lượng

công việc, ý thức tuân thủ nội quy và quy định trong công việc, tinh thần làm