Luận văn Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

----- ›& ›-----

PHẠM THỊ NGỌC YẾN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HỆ THỐNG DÂY

SUMI-HANEL

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI – 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

----- ›& ›-----

PHẠM THỊ NGỌC YẾN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HỆ THỐNG DÂY

SUMI-HANEL

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

Mã số: 8340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.NGUYỄN THỊ ANH TRÂM

HÀ NỘI – 2019

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi và

được hoàn thành dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Thị Anh Trâm.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn hoàn toàn trung thực và chưa từng

được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào.

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này./.

Hà Nội, ngày 18 tháng 12 năm 2019

Tác giả

Phạm Thị Ngọc Yến

ii

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian học tập, nghiên cứu tại Trường Đại học Lao động - Xã

hội, được sự hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình của thầy cô, gia đình và bạn bè, tôi

đã hoàn thành luận văn Thạc sỹ với đề tài: “ Hoàn thiện công tác đào tạo nhân

lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn hệ thống dây Sumi-Hanel”.

Để hoàn thành bài luận văn này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới

TS. Nguyễn Thị Anh Trâm, người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong

suốt quá trình thực hiện đề tài. Đồng thời, tôi cũng xin cảm ơn các thầy, cô

giáo trong khoa Sau đại học đã truyền đạt những kiến thức cho tôi trong thời

gian học tập tại trường.

Tôi xin chân thành cảm ơn đến cán bộ, nhân viên Công ty Trách nhiệm

hữu hạn hệ thống dây Sumi-Hanel đã tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong suốt

quá trình nghiên cứu đề tài.

Tôi xin trân trọng cảm ơn!

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ..........................................................................................i

M Ụ C LỤC ...................................................................................................iii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT......................................................................vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU.........................................................................vii

LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................... 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN

LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................... 9

1.1. Một số khái niệm liên quan............................................................... 9

1.1.1. Nhân lực...................................................................................... 9

1.1.2. Đào tạo nhân lực ....................................................................... 10

1.1.3. Công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp........................ 11

1.2. Nội dung công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.............. 11

1.2.1. Cơ sở triển khai công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

............................................................................................................. 11

1.2.2. Phân định trách nhiệm các cấp, bộ phận trong công tác đào tạo

............................................................................................................. 12

1.2.3. Quy trình triển khai công tác đào tạo........................................ 12

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh

nghiệp...................................................................................................... 25

1.3.1. Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên trong .............................. 25

1.3.2. Nhóm các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài........................ 27

1.4. Kinh nghiệm công tác đào tạo nhân lực trong một số doanh nghiệp

và bài học rút ra cho Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel......... 29

1.4.1. Kinh nghiệm về đào tạo nhân lực của các doanh nghiệp ......... 29

1.4.2. Bài học kinh nghiệm về đào tạo nhân lực rút ra cho Công ty

TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel ....................................................... 30

iv

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI

CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG DÂY SUMI-HANEL............................. 32

2.1. Tổng quan về Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel.............. 32

2.1.1. Thông tin chung về Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel 32

2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH hệ thống

dây Sumi-Hanel................................................................................... 32

2.2. Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH hệ thống

dây Sumi-Hanel...................................................................................... 37

2.2.1. Cơ sở triển khai công tác đào tạo nhân lực tại Công ty ............ 37

2.2.2. Phân định trách nhiệm trong công tác đào tạo nhân lực tại công ty

............................................................................................................. 38

2.2.3. Thực trạng quy trình đào tạo nhân lực tại công ty TNHH hệ

thống dây Sumi-Hanel......................................................................... 39

2.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại

Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel ............................................ 71

2.3.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong .................................. 71

2.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài.................................. 78

2.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực ở Công ty TNHH hệ

thống dây Sumi-Hanel............................................................................ 81

2.4.1. Mặt đạt được.............................................................................. 81

2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân ............................................... 82

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO

TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH HỆ THỐNG DÂY SUMI-

HANEL....................................................................................................... 85

3.1. Mục tiêu phát triển và phương hướng đào tạo nhân lực của Công

ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel...................................................... 85

3.1.1. Mục tiêu phát triển chung ......................................................... 85

v

3.1.2. Phương hướng đào tạo nhân lực đến năm 2025....................... 85

3.2. Một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân

lực tại Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel................................. 86

3.2.1. Hoàn thiện phân định trách nhiệm về công tác đào tạo nhân lực

tại Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel..................................... 86

3.2.2. Hoàn thiện quy trình triển khai công tác đào tạo nhân lực tại

Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel.......................................... 89

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................. 103

PHỤ LỤC.................................................................................................. 105

vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT

CNH

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

Công nghiệp hóa

CMKT

Chuyên môn kỹ thuật

Cán bộ công nhân viên

Công ty TNHH hệ thống dây Sumi – Hanel

Doanh nghiệp

CBCNV

Công ty Sumi – Hanel

DN

HĐH

Hiện đại hóa

NNL

Nguồn nhân lực

NLĐ

Người lao động

NĐ-CP

Nghị định-Chính phủ

Một thành viên

MTV

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

Thông tư-Bộ kế hoạch đầu tư

Thông tư- Bộ Lao động Thương binh và

Xã hội

TT-BKHĐT

TT-BLĐTBXH

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Một số kết quả hoạt động của Công ty Sumi – Hanel ................... 36

Bảng 2.2: Nhu cầu đào tạo các phòng ban đề xuất tháng 12 năm 2018......... 42

Bảng 2.3: Mục tiêu đào tạo cơ bản của Công ty Sumi-Hanel........................ 45

Bảng 2.4. Kế hoạch nội dung chương trình đào tạo năm 2018...................... 51

Bảng 2.5. Các phương pháp đào tạo nhân lực đang áp dụng tại Công ty ............ 53

Bảng 2.6. Quỹ đào tạo phát triển ở công ty qua các năm .............................. 57

Bảng 2.7: Báo cáo thực hiện kế hoạch đào tạo năm 2018 ............................. 60

Bảng 2.8: Kết quả đánh giá học viên khóa đào tạo lao động sử dụng hóa chất

năm 2018 ..................................................................................................... 64

Bảng 2.9: Phiếu đánh giá giáo viên .............................................................. 65

Bảng 2.10: Tỷ lệ công nhân đáp ứng yêu cầu tay nghề năm 2016 – 2018......... 68

Bảng 2.11: Khảo sát sự thay đổi thái độ, hành vi lao động của khối trực tiếp

năm 2018 ..................................................................................................... 69

Bảng 2.12: Thống kê lao động theo chức năng giai đoạn 2016 – 2018 ......... 73

Bảng 2.13: Thống kê lao động theo giới tính giai đoạn 2016 – 2018............ 74

Bảng 2.14: Thống kê lao động theo trình độ giai đoạn 2016 – 2018............. 75

Bảng 2.15: Cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo tại Công ty................... 77

Bảng 3.1: Bảng so sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc của nhân

viên .............................................................................................................. 91

Bảng 3.2: Nội dung đánh giá công nhân đề xuất........................................... 99

Bảng 3.3: Nội dung đánh giá đội ngũ quản lý đề xuất .................................. 99

viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Quy trình triển khai công tác đào tạo trong doanh nghiệp............ 13

Sơ đồ 2.1. Tổ chức bộ máy tổ chức quản lý tại Công ty TNHH hệ thống dây

Sumi-Hanel.................................................................................................. 34

Sơ đồ 2.2: Quy trình đào tạo nhân lực của công ty ....................................... 39

Biểu đồ 2.1: Kết quả khảo sát tỷ lệ đáp ứng nguyện vọng đào tạo của người

lao động năm 2018....................................................................................... 43

Biểu đồ 2.2: Kết quả khảo sát tỷ lệ hiểu biết mục tiêu đào tạo của người lao

động năm 2018 .......................................................................................... 47

Biểu đồ 2.3: Kết quả khảo sát về lựa chọn đối tượng đi đào tạo ................... 49

Biểu đồ 2.4: Thống kê phiếu đánh giá giáo viên năm 2018 .......................... 65

Biểu đồ 2.5: Khảo sát sự thay đổi thái độ, hành vi lao động năm 2018......... 69

Biểu đồ 2.6: Tình hình bố trí công việc sau đào tạo...................................... 70

1

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển cùng với hội nhập kinh tế

quốc tế, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt. Để tồn tại

và thích nghi được thì các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới. Trong đó

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong các biện pháp cần thiết để

các doanh nghiệp thích nghi được với sự thay đổi của thị trường. Một chiến

lược đào tạo nhân lực hợp lý sẽ phát huy khả năng làm việc, khả năng sáng

tạo của người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và

hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp.

Đất nước ta đang trong thời kỳ phát triển, hội nhập vào nền kinh tế toàn

cầu, với những cơ hội và thách thức lớn, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích

ứng. Tuy nhiên chất lượng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay vẫn còn thấp,

chưa đáp ứng được mục tiêu phát triển. Chính vì vậy, nhu cầu đào tạo và nâng

cao trình độ cho người lao động trở thành mục tiêu quan trọng và cần thiết.

Trong doanh nghiệp, nhân lực là tài nguyên quý giá nhất so với các tài

nguyên tốt khác, là nhân tố quyết định đến sự phát triển và thành bại của

doanh nghiệp. Do vậy, việc xây dựng và triển khai chính sách đào tạo hợp lý

sẽ giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển.

Qua thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thục trạng hoạt động sản xuất kinh

doanh của Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel, tôi nhận thấy công tác

đào tạo nhân lực của công ty đang rất được quan tâm. Tuy nhiên với sự phát

triển không ngừng của khoa học công nghệ cũng như sự thay đổi mạnh mẽ

của môi trường kinh doanh thì công tác đào tạo nhân lực trong công ty cũng

bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy làm thế nào để hoàn thiện, nâng cao

hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo của công ty nhằm nâng cao trình độ cho

người lao động và nâng cao khả năng cạnh tranh của Công ty là điều cần được

2

chú trọng. Đó chính là lí do tôi lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào

tạo nhân lực tại Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel” làm đề tài

nghiên cứu của mình.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Trong nhiều năm qua, nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ

thống, được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về

đào tạo nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí. Trong đó, có nhiều công

trình nghiên cứu đạt được thành công đáng kể. Có thể dẫn chứng điển hình

một số nghiên cứu lý luận như sau:

Đề tài “Một số mô hình dự báo cung - cầu nhân lực được đào tạo trên thế

giới” của ThS Mai Thị Thu, (2011), Viện Khoa học giáo dục Việt Nam [10].

Nghiên cứu đã xây dựng nền móng về cơ sở lí luận dự báo nhu cầu nhân lực

được đào tạo và cung cấp bức tranh khái quát về các mô hình dự báo nhân lực

theo kinh nghiệm quốc tế làm cơ sở để rút ra bài học cho Việt Nam.

Đề tài “Sự tham gia vào quá trình đào tạo nhân lực của người sử dụng

lao động: Kinh nghiệm quốc tế và đề xuất cho Việt Nam” của ThS Phạm Văn

Nam chủ nhiệm (2012), Viện Khoa học giáo dục Việt Nam [14]. Nghiên cứu

đã giải quyết các nhiệm vụ nghiên cứu do thực tiễn đặt ra, góp phần quan

trọng vào việc hoạch định chiến lược và lập kế hoạch phát triển đào tạo nhân

lực cho người sử dụng lao động.

Đề tài “Nghiên cứu dự báo nhu cầu nguồn nhân lực làm cơ sở xây dựng

chương trình đào tạo đến năm 2025” của PGS. TS. Trần Thị Thái Hà (2017-

2019), Viện Khoa học giáo dục Việt Nam [16]. Đây là một trong những

nghiên cứu quan trọng, mở đầu cho hướng gắn kết chặt chẽ giữa đào tạo và sử

dụng nhân lực, vừa nâng cao hiệu quả đào tạo, vừa nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực được đào tạo.

Nguyễn Thị Thanh Huyền (2016), “Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH

Bioseed Việt Nam”, luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Lao động-Xã Hội

3

[12]. Tác giả đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo

nhân lực, đánh giá tình hình công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH

Bioseed Việt Nam. Đồng thời, tác giả đề xuất những giải pháp hoàn thiện

công tác đào tạo trong thời gian tới như thực hiện tốt công tác xác định nhu

cầu đào tạo, hoàn thiện công tác đánh giá năng lực nhân viên, xác định mục

tiêu đào tạo cụ thể chi tiết, giải pháp về lựa chọn đối tượng đào tạo, đa dạng

hóa các chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo, huy động và tăng

cường kinh phí cho công tác đào tạo, lựa chọn và đào tạo giáo viên, thực hiện

tốt công tác đánh giá chương trình đào tạo, thực hiện bố trí và sử dụng nhân

lực sau đào tạo hiệu quả. Tuy nhiên những giải pháp đưa ra của tác giả còn

chưa chi tiết, chung chung, các tài liệu liên quan đến đề tài đều quá cũ.

Phạm Thị Liên Hương (2016), “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ

phần may Nam Định”, luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Lao động-Xã Hội

[13]. Luận văn đã nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn

nhân lực ở Việt Nam, phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Công

ty cổ phần May Nam Định, các chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo

đã được thực hiện, chỉ rõ hạn chế trong việc đào tạo NNL và các giải pháp

nhằm hoàn thiện đào tạo NNL. Dựa vào kết quả khảo sát, thống kê và kinh

nghiệm kiến thức chuyên môn từ đó tác giả đã đề xuất một số giải pháp cụ thể

nhằm hoàn thiện đào tạo NNL tại Công ty cổ phần may Nam Định trong thời

gian tới, tạo ra một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn vững vàng, có

kỹ năng làm việc đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao của hoạt động sản xuất

kinh doanh của ngành may và nâng cao được vị thế của công ty tại thị trường

trong nước cũng như thị trường nước ngoài trong giai đoạn hội nhập kinh tế

quốc tế. Đề tài nghiên cứu có tính lý luận và thực tiễn nhất định góp phần

không nhỏ trong việc đào tạo NNL trong doanh nghiệp nói chung và Công ty

cổ phần May Nam Định nói riêng.

4

Trần Văn Hùng (2016), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

Trường đại học kinh tế và quản trị kinh doanh Thái Nguyên”, luận văn Thạc

sỹ, Trường Đại học Lao động-Xã Hội [17]. Tác giả đã đề cập đến chính sách

và giải pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn lực nhằm hoàn thiện nâng cao chất

lực nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực và tâm lực; điều chỉnh

hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực mộc cách bền vững và hiệu quả.

Đỗ Xuân Hòa (2016), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

bảo hiểm PVI Thăng Long”, luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Lao động-Xã

Hội [4]. Trên cơ sở đưa ra quan niệm, vai trò của chất lượng nguồn nhân lực

và dựa vào các tiêu chí cụ thể về tình trạng sức khỏe, trình độ học vấn phổ

thông, trình độ chuyên môn kỹ thuật, đề tài đã đánh giá thực trạng chất lượng

nguồn nhân lực Công ty bảo hiểm PVI Thăng Long. Từ đó, tác giả đã trình bày

một số phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước tại Công ty bảo hiểm PVI Thăng Long.

Lê Minh Hiệp (2016), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty

Cổ phần truyền hình cáp Hà Nội”, luận văn Thạc sỹ, Trường Đại học Lao

động - Xã hội [7]. Tác giả hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát

triển nguồn nhân lực, đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực tại tại

Công ty Cổ phần truyền hình cáp Hà Nội. Đồng thời, tác giả đề xuất những

giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong thời gian tới.

Tính đến nay, tại Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel chưa có công

trình nào nghiên cứu vấn đề đào tạo nhân lực tại đơn vị. Với mục tiêu nâng

cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công việc. Tác

giả đã lựa chọn đề tài "Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực ở Công ty

TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel" làm vấn đề nghiên cứu của bài luận văn

nhằm đề xuất một số giải pháp thiết thực có thể áp dụng vào thực tế để giải

quyết những vấn đề bất cập mà công ty đang gặp phải.

5

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu của luận văn

- Mục đích lý luận: Hệ thống hóa và xây dựng khung lý thuyết về đào

tạo nhân lực trong doanh nghiệp

- Mục đích thực tiễn: Phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp

nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH hệ thống dây

Sumi-Hanel

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ cụ

thể sau đây:

- Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nhân

lực trong doanh nghiệp.

- Phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH hệ

thống dây Sumi-Hanel

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại

Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel trong thời gian tới.

4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel

4.2. Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Tại Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel

Về thời gian: Nghiên cứu dữ liệu từ giai đoạn 2016-2018; các giải pháp

đưa ra trong giai đoạn 2019 – 2025

5. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp thu thập thông tin, phương pháp phân

tích tài liệu, phương pháp so sánh và phương pháp điều tra bảng hỏi để nghiên

cứu đề tài.

6

5.1. Phương pháp thu thập thông tin

Thông tin nghiên cứu được thu thập từ các nguồn như: các báo cáo thống

kê về tình hình đào tạo, chi phí đào tạo do Phòng hành chính tổng hợp của

Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel cung cấp; những chính sách quy

định pháp luật của Đảng và Nhà nước có liên quan đến đào tạo; các công trình

nghiên cứu, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí, các sách giáo khoa, kỷ yếu

khoa học đã được công bố. Tất cả các tài liệu đều được tổng hợp, phân tích

nhằm tìm ra những mặt đạt được và hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo

nhân lực ở Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel.

5.2. Phương pháp phân tích tài liệu

Dựa trên cơ sở những kiến thức thực tế đã được tích lũy về công tác đào

tạo nhân lực tại doanh nghiệp, kết hợp tham khảo các tài liệu về lĩnh vực này

để tổng hợp, phân tích, hệ thống hóa, khái quát hóa các nội dung về cơ sở lý

luận và thực tiễn của công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp làm cơ sở

để xây dựng Chương 1 của đề tài.

5.3. Phương pháp so sánh

So sánh kết quả đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-

Hanel từng năm trong giai đoạn 2016 -2018 để đánh giá thực trạng và đề ra

những giải pháp phù hợp với thực tiễn về hoàn thiện công tác đào tạo nhân

lực tại Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel làm cơ sở để xây dựng

Chương 3 của đề tài. Tác giả sử dụng phần mềm Excel để tiến hành so sánh

các năm, làm cơ sở để xây dựng chương 2 của đề tài.

5.4. Phương pháp điều tra bảng hỏi

Điều tra bằng bảng hỏi với đối tượng là nhân viên, người lao động (trực

tiếp và gián tiếp) hiện đang làm việc tại Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-

Hanel và đã, đang tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng.

7

Mẫu nghiên cứu là 100 nhân viên, người lao động (trực tiếp và gián tiếp)

hiện đang làm việc tại Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel và đã, đang

tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng và lấy theo phương pháp ngẫu nhiên hệ

thống. Tác giả phát ra 100 phiếu hỏi, thu về 98 phiếu, 96 số phiếu hợp lệ.

Thời điểm tiến hành điều tra từ ngày 01/2/2018 đến hết ngày

30/06/2018.

6. Những đóng góp mới của luận văn

6.1. Đóng góp về khoa học

Luận văn vận dụng các cách tiếp cận khái niệm, nội dung lý thuyết để

nghiên cứu vấn đề công tác đào tạo ở doanh nghiệp nhằm làm rõ những vấn

đề cụ thể của Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel. Đây là một trong

những nỗ lực gắn kết lý luận với thực tiễn trong nghiên cứu. Đóng góp về mặt

lý thuyết của luận văn là sự vận dụng lý thuyết trong thực tiễn cụ thể một

cách linh hoạt và phù hợp. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng góp phần bổ sung

những ý tưởng mới cho việc nghiên cứu công tác đào tạo nhân lực tại Công ty

TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel hiện nay.

6.2. Đóng góp về thực tiễn

Trong công cuộc hội nhập và phát triển hiện nay, Công ty TNHH hệ

thống dây Sumi-Hanel là doanh nghiệp chuyên sản xuất hệ thống dây dẫn

điện dùng cho các ngành công nghiệp ô tô, xe máy và điện tử đang đối mặt

với nhiều thách thức, vì vậy các dữ liệu thu thập từ Công ty TNHH hệ thống

dây Sumi-Hanel có thể được khái quát và áp dụng lý giải về vấn đề đào tạo

nhân lực cho những doanh nghiệp sản xuất tương tự. Do vậy, nghiên cứu này

sẽ cung cấp thêm những bằng chứng khoa học góp phần giúp nhìn nhận và

đánh giá một cách khách quan hơn về đào tạo nhân lực nói chung, đặc biệt là

công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel hiện

nay trên bối cảnh phát triển và hội nhập của nền kinh tế Việt Nam.

8

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương

với kết cấu như sau:

Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH hệ

thống dây Sumi-Hanel

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty

TNHH hệ thống dây Sumi-Hanel

9

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm liên quan

1.1.1. Nhân lực

Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau,

tùy theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan điểm khác nhau về

nhân lực.

Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World

Development Indicators) (2000) thì: “Nhân lực là tất cả những kiến thức, kĩ

năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự

phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [9].

Theo TS.Đỗ Minh Cương và PCS.TS Nguyễn Thị Doan (2001) Giáo

trình Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, NXB Chính trị

quốc gia thì: “Nhân lực là những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động

sản xuất” [5].

PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008) trong cuốn

Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Kinh tế Quốc dân thì cho rằng “Nhân lực là

nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho

xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm

nhất định” [18].

TS Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Trường Đại học

Lao động - Xã hội thì đưa ra định nghĩa “Nhân lực của tổ chức là nguồn lực

của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong

mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ

những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ

chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những

10

mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng

của mỗi thành viên” [8].

Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm

khác nhau về nhân lực, tuy nhiên những khái niệm trên đều thống nhất nội

dung cơ bản: Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một

tổ chức hay xã hội, tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng

kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và

phát triển trong doanh nghiệp.

1.1.2. Đào tạo nhân lực

Có nhiều khái niệm về đào tạo nhân lực:

Theo Từ điển bách khoa Việt Nam thì “đào tạo là quá trình tác động đến

một con người, làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ

xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc

sống và có khả năng nhận một sự phân công lao động nhất định, góp phần của

mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển nền văn minh của loài

người” [21, tr.25].

Trong cuốn Giải pháp về giáo dục 1991, NXB Giáo dục, Hà Nội, tác giả

Hồ Ngọc Đại đã định nghĩa: “Đào tạo được hiểu là quá trình hoạt động có

mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển một cách có hệ thống

những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp và thái độ của người lao động

nhằm xây dựng nhân cách cơ bản cho mỗi cá nhân, tạo điều kiện cho họ có

thể tham gia lao động nghề nghiệp trong cuộc sống xã hội” [6, tr27].

Như vậy, đào tạo nhân lực được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp

cho người lao động trong doanh nghiệp tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần

thiết để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của

mình, để duy trì và nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện

quyết định để các tổ chức nâng cao tính cạnh tranh. Tuy nhiên, để đào tạo