Luận văn Hoàn thiện quy chế trả lương tại Tổng Công ty Sông Đà

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ THÙY LINH

HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI

TỔNG CÔNG TY SÔNG ĐÀ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ THÙY LINH

HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI

TỔNG CÔNG TY SÔNG ĐÀ

Chuyên ngành : Quản trị nhân lực

Mã số

: 60340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ THỊ TƯƠI

HÀ NỘI - 2015

LỜI CẢM ƠN

Trước hết tôi xin chân thành cảm ơn TS. Đỗ Thị Tươi đã toàn tâm, tận

tình hướng dẫn, chỉ bảo, đưa ra những gợi mở quý báu trong suốt quá trình

triển khai thực hiện luận văn này.

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Bà Nguyễn Thị Hạnh - Phó trưởng ban

Tổ chức nhân sự Tổng công ty Sông Đà Việt Nam đã giúp tôi về số liệu,

nghiệp vụ và những ý tưởng đóng góp thiết thực trong Luận văn.

Xin chân thành cảm ơn!

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

-----------------*☼*-----------------

LỜI CAM ĐOAN

Họ và tên tác giả : Nguyễn Thị Thùy Linh

Sinh năm

: 1990

Mã học viên

Đề tài Luận văn

: QT03062

: Hoàn thiện Quy chế trả lương tại Tổng công ty Sông Đà

Luận văn trên là kết quả nghiên cứu độc lập của riêng tôi, trên cơ sở

phân tích đánh giá tình hình từ cơ sở số liệu được sự cho phép của Tổng công

ty Sông Đà Việt Nam. Các nội dung được trích dẫn trong luận văn có nguồn

gốc rõ ràng và có chú thích cụ thể.

Nếu vi phạm lời cam đoan này, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm theo

quy định của Trường Đại học Lao động và Xã hội./.

Hà Nội, ngày tháng năm 2015

Học viên

Nguyễn Thị Thùy Linh

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT........................................................................ i

DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU, HÌNH........................................................ii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HỘP.........................................................................iii

LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................... 1

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TRONG

DOANH NGHIỆP.......................................................................................... 7

1.1. Khái niệm............................................................................................... 7

1.1.1.Khái niệm về tiền lương và quy chế trả lương ....................................... 7

1.1.2.Mục tiêu và vai trò của quy chế trả lương.............................................. 9

1.2. Nội dung cơ bản quy chế trả lương .................................................... 12

1.2.1.Những quy định chung ........................................................................ 12

1.2.2.Quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương........................................... 13

1.2.3. Phân phối Quỹ tiền lương................................................................... 14

1.2.4 Tổ chức thực hiện................................................................................ 16

1.2.5 Điều khoản thi hành............................................................................. 17

1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương trong doanh nghiệp....... 17

1.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .................................................. 17

1.3.2 Các yếu tố nội tại của doanh nghiệp .................................................... 20

1.4. Kinh nghiệm một số doanh nghiệp..................................................... 23

1.4.1. Công ty tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây dựng

công nghiệp Việt Nam.................................................................................. 23

1.4.2. Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội ( HANDICO)…….......24

CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI TỔNG

CÔNG TY SÔNG ĐÀ ................................................................................ 25

2.1 Tổng quan về Tổng công ty Sông Đà................................................... 25

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ....................................................... 25

2.1.2. Đặc điểm ngành nghề, kết quả sản xuất kinh doanh............................ 27

2.1.3 Cơ cấu tổ chức, hiện trạng nhân lực..................................................... 29

2.2. Phân tích thực trạng quy chế trả lương tại Tổng công ty Sông Đà.. 36

2.2.1. Giới thiệu quy chế trả lương tại Tổng công ty Sông Đà..................... 36

2.2.2 Phân tích những quy định chung.......................................................... 37

2.2.3. Phân tích quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương ........................... 40

2.2.4. Phân tích phân phối quỹ tiền lương..................................................... 45

2.3 Những nhân tố ảnh hưởng tới quy chế trả lương của Tổng công ty.. 59

2.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp .................................................. 59

2.3.2. Các yếu tố nội tại của Tổng công ty.................................................... 61

2.4. Đánh giá chung về quy chế trả lương tại Tổng công ty Sông Đà...... 63

2.4.1. Ưu điểm……………….. .................................................................... 63

2.4.2. Hạn chế……....................................................................................... 64

2.4.3. Nguyên nhân ...................................................................................... 66

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM

HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY SÔNG

ĐÀ ............................................................................................................... 68

3.1 Phương hướng phát triển của Tổng công ty Sông Đà đến năm 2020 68

3.1.1 Phương hướng chung........................................................................... 68

3.1.2 Phương hướng cụ thể........................................................................... 69

3.2 Các giải pháp hoàn thiện quy chế trả lương Tổng công ty Sông Đà.. 69

3.2.1 Giải pháp phân bổ quỹ tiền lương........................................................ 70

3.2.2 Giải pháp phân phối tiền lương cho người lao động ........................... 70

3.2.3 Hoàn thiện hệ thống thang bảng lương theo phương pháp HAY.......... 74

3.2.4 Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc theo KPI................ 85

3.2.5 Một số giải pháp khác.......................................................................... 92

3.3 Một số khuyến nghị.............................................................................. 94

3.3.1. Đối với Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.................................. 94

3.3.2. Một số khuyến nghị đối với chủ sở hữu.............................................. 96

KẾT LUẬN................................................................................................. 97

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................... 98

i

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Stt

1

Viết tắt

TCT Sông Đà

Viết đầy đủ

Tổng công ty Sông Đà

2

NLĐ

Người lao động

3

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

Quy chế trả lương

4

QC trả lương

Doanh nghiệp NN

ĐGTTCV

9

Doanh nghiệp nhà nước

Đánh giá thực hiện công việc

Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

Hệ thống thang bảng lương nhà nước

11

13

14

TNHH 1TV

HTTBLNN

ii

DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU, HÌNH

Danh mục Hình

Hình 2.1 Doanh thu của Tổng công ty Sông Đà giai đoạn 2010-2014 .......... 28

Hình 2.2 Lợi nhuận Tổng công ty Sông Đà giai đoạn 2010-2014................. 29

Hình 2.3. Nhân lực Tổng công ty Sông Đà giai đoạn 2010-2014.................. 34

Hình 2.4. Lý do Bảng lương chức danh chưa phù hợp.................................. 50

Hình 2. 5 Nguyên nhân cho rằng xác định lương tháng chưa phù hợp.......... 55

Hình 2.6 Nguyên nhân quy định nâng bậc lương chưa phù hợp.................... 65

Danh mục Bảng

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo giới tính, tuổi của Tổng công ty................... 35

Bảng 2.2 Đối tượng của Quy chế có phù hợp ............................................... 49

Bảng 2.3 Đánh giá việc chi trả tiền lương hàng tháng................................... 54

Bảng 2.4. Trả lương trong một số trường hợp cụ thể có phù hợp.................. 58

Bảng 2.5. Đánh giá xếp loại như hiện nay có phù hợp.................................. 66

Bảng 3.1. Phương án Phân phối tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước.... 71

Bảng 3.2 Một số chức danh của TCT Sông Đà............................................. 75

Bảng 3.3 Tỷ trọng các nhóm tiêu chuẩn ....................................................... 80

Bảng 3.4 Hệ số các chức danh theo tổng điểm.............................................. 81

Bảng 3.5 Minh họa hình thành bậc lương..................................................... 83

Bảng 3.6 Chỉ tiêu đánh giá trưởng phòng Cơ khí thiết bị.............................. 90

Bảng 3.7 Thang điểm đánh giá của trưởng phòng cơ khí thiết bị.................. 91

iii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HỘP

Danh mục sơ đồ

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Tổng công ty Sông Đà ......................................... 30

Sơ đồ 3.1 Căn cứ xây dựng hệ thống trả công TCT Sông Đà........................ 73

Sơ đồ 3.2 Kết cấu tiềnlương tại Tổng công ty Sông Đà ................................ 73

Sơ đồ 3.3 Quy trình xây dựng hệ thống thang, bảng lương........................... 74

Sơ đồ 3.4 Quy trình rà soát hệ thống chức danh ........................................... 76

Sơ đồ 3.5 Minh họa hình thành ngạch lương ................................................ 82

Sơ đồ 3.6 Quy trình xây dựng Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của

TCT Sông Đà ............................................................................................... 85

Danh mục Hộp

Hộp 3.1 Trả lương theo 3P ........................................................................... 72

Hộp 3.2 Sử dụng phương pháp HAY để đánh giá giá trị công việc............... 77

1

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Tiền lương, thu nhập luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao

động, nó cũng là một trong những nhân tố để họ gắn bó, cống hiến cho

NSDLĐ. Dù là doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế nào thì việc xây dựng

quy chế trả lương cho NLĐ hợp lý, khoa học, hiệu quả là mục tiêu được quan

tâm hàng đầu. Một quy chế trả lương bảo đảm việc phân phối tiền lương cho

NLĐ gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả hoàn thành công việc, mức độ

đóng góp của NLĐ là yếu tố then chốt trong công tác trả lương và là nhân tố

thúc đẩy NLĐ tích cực làm việc, nâng cao năng suất lao động, cống hiến lâu

dài với sự phát triển của doanh nghiệp.

Các Công ty TNHH một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu thực

hiện quản lý lao động, tiền lương, thù lao và tiền thưởng theo quy định tại

Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14/5/2013 quy định chi tiết thi hành một

số điều của Bộ luật lao động về tiền lương, Nghị định số 50/2013/NĐ-CP quy

định quản lý lao động, tiền lương và tiền thưởng đối với NLĐ làm việc trong

công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu và

Nghị định số 51/2013/NĐ-CP quy định chế độ tiền lương, thù lao, tiền thưởng

đối với thành viên Hội đồng thành viên hoặc Chủ tịch công ty, Kiểm soát

viên, Tổng giám đốc hoặc Giám đốc, Phó tổng giám đốc hoặc Phó giám đốc,

Kế toán trưởng trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà

nước làm chủ sở hữu. Theo đó thang lương, bảng lương, phụ cấp lương của

NLĐ do doanh nghiệp ban hành, tiền lương của NLĐ do NLĐ thỏa thuận với

NSDLĐ; tiền lương của viên chức quản lý doanh nghiệp do nhà nước quy

định.

2

Tuy nhiên, kể từ khi Nghị định 49/2013/NĐ-CP nêu trên ra đời các

doanh nghiệp nhà nước vẫn chưa thể xây dựng hệ thống quy chế trả lương và

thang bảng lương mới tách biệt cơ chế quản lý tiền lương và thang bảng

lương áp dụng chung cho các doanh nghiệp nhà nước quy định tại Nghị định

số 205/2004/NĐ-CP (hiện nay Nghị định này đã hết hiệu lực thi hành), trong

khi đó quy chế trả lương đang áp dụng còn nhiều bất cập: thực hiện phân phối

hệ thống thang, bảng lương nhà nước ban hành chung chung còn thiếu nhiều

vị trí chức danh chưa bao quát, chưa phát huy được đặc trưng ngành nghề,

quy định áp dụng còn mang nặng tính thâm niên, không khuyến khích đội ngũ

lao động trẻ, chưa gắn nhiều với việc đánh giá kết quả thực hiện công việc và

năng suất lao động và chưa tạo được yếu tố cạnh tranh so với các doanh

nghiệp dân doanh, FDI cùng ngành nghề.

Tổng công ty Sông là Công ty TNHH một thành viên do Bộ Xây dựng

là chủ sở hữu. Nhận thức được vai trò quan trọng của việc phân phối tiền

lương gắn với thành tích đóng góp của NLĐ,Tổng công ty đã nhiều lần hoàn

thiện quy chế trả lương vào năm 2007, 2010, 2012. Tuy nhiên, việc phân phối

tiền lương vẫn gắn với thang, bảng lương do nhà nước xây dựng nên còn

mang tính thâm niên cao, chú trọng bằng cấp và còn mang tính chất cào bằng

trong phân phối.

Bối cảnh chung về thay đổi cơ chế chính sách quản lý tiền lương đang

là yêu cầu bức thiết đối với các doanh nghiệp nhà nước nói chung và TCT

Sông Đà trong việc hoàn thiện lại quy chế trả lương riêng lẻ, độc lập bảo đảm

gắn với năng suất lao động, trình độ chuyên môn kỹ thuật, đóng góp và hiệu

quả thực hiện công việc của NLĐ, bảo đảm việc phân phối tiền lương hợp lý,

khoa học, hiệu quả, nhằm duy trì, ổn định và thu hút nguồn nhân lực gắn bó

đóng góp cho sự phát triển. Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn trên, tác giả đã

3

chọn đề tài “Hoàn thiện Quy chế trả lương tại Tổng công ty Sông Đà” làm đề

tài viết luận văn của mình.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan

Luận án về lĩnh vực tiền lương trên thực tế đã có nhiều tác giả nghiên

cứu ở các cấp độ vĩ mô và vi mô.

Các nghiên cứu ở góc độ tiếp cận toàn bộ doanh nghiệp có hai hướng

tiếp cận trên hướng nhà quản lý toàn bộ doanh nghiệp, trên hướng góc nhìn

doanh nghiệp của một ngành kinh tế: hướng tiếp cận thứ nhất với nội dung

hoàn thiện chính sách quản lý tiền lương doanh nghiệp nhà nước với đề tài

của tác giả Phạm Minh Huân (1995): “Đổi mới chính sách tiền lương ở Việt

Nam”. Đề tài của tác giả Huân tiếp cận trên giác độ cơ quan quản lý nhà nước

về tiền lương, đề tài tập trung nghiên cứu chính sách tiền lương tối thiểu

chung, tiền lương tối thiểu cho doanh nghiệp và hệ thống thang lương, bảng

lương áp dụng cho doanh nghiệp nhà nước. Từ đó đề ra cơ chế tiền lương cho

phép các doanh nghiệp lựa chọn lương tối thiểu cao hơn mức tiền lương tối

thiểu chung của nhà nước và bảo đảm tốc độ tăng tiền lương thấp hơn tốc độ

tăng năng suất lao động.

Hướng nghiên cứu tiếp cận thứ hai trên góc nhìn của doanh nghiệp

ngành kinh tế với đề tài của tác giả Trần Thế Hùng (2008): “Hoàn thiện công

tác quản lý tiền lương trong ngành điện lực Việt Nam”. Luận án hệ thống cơ

sở lý luận về tiền lương, công tác trả lương của ngành điện lực Việt Nam và

đề xuất một số giải pháp cải thiện công tác trả lương trong ngành điện lực.

Tiếp đó tác giả Trịnh Duy Huyền (2011): “Hoàn thiện phương thức trả lương

linh hoạt cho NLĐ kỹ thuật cao trong ngành Dầu khí Việt Nam”. Luận án đã

đưa ra khái niệm mới về “trả lương linh hoạt”, phân tích, nêu rõ đặc trưng của

phương thức trả lương linh hoạt so với phương thức truyền thống, từ đó đề

xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện phương thức trả lương linh hoạt.

4

Điểm mới của luận án này là bối cảnh tại Tập đoàn Dầu khí chưa có ai

nghiên cứu. Đưa ra một số khái niệm, phân tích thực trạng, nguyên nhân, giải

pháp, nguồn số liệu phong phú. Có chạy định lượng, liệt kê các nghiên cứu

trước.

Ở cấp độ vi mô, có ba hướng tiếp cận đến tiền lương trong doanh

nghiệp. Một là, nghiên cứu đến các biện pháp tính trả lương cho người lao

động trong doanh nghiệp. Theo hướng này có luận án tiến sĩ Trần Xuân Cầu

(1993): “Đổi mới tổ chức tiền lương với việc nâng cao hiệu quả của sản xuất

kinh doanh trong các xí nghiệp công nghiệp quốc doanh”. Đề tài đã hệ thống

đặc điểm các xí nghiệp công nghiệp quốc doanh, từ đó đề tài tập trung đi sâu

nghiên cứu việc tổ chức tiền lương khoa học, hiệu quả nhằm nâng cao năng

suất lao động. Luận án này trình bày thực trạng tổ chức tiền lương tại các xí

nghiệp quốc doanh sau thời điểm thay đổi cơ chế năm 1986, và đề xuất một

số giải pháp kiến nghị nhằm đổi mới công tác tổ chức tiền lương. Tại thời

điểm này thuật ngữ về quy chế trả lương chưa được đề cập, công tác tổ chức

tiền lương được hiểu là hệ thống các biện pháp dùng để trả công cho người

lao động trong doanh nghiệp. Cùng đề cập đến các biện pháp trả công này,

luận án “Hoàn thiện phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường

trong các doanh nghiệp tại Hà Nội” của NCS Đỗ Thị Tươi (2012), luận án đã

đưa ra mô hình nghiên cứu, thực hiện chạy định lượng mô hình về các nhân tố

ảnh hưởng đến phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường. Hai là,

nghiên cứu về cơ chế trả lương cho người lao động trong doanh nghiệp, thì có

luận án NCS Vũ Văn Khang (2002): “Hoàn thiện cơ chế trả lương cho NLĐ

trong các doanh nghiệp thuộc ngành Dệt may ở Việt Nam”. Luận án nghiên

cứu về cơ chế trả lương cho NLĐ trong phạm vi doanh nghiệp dệt may, từ đó

đề xuất các giải pháp hoàn thiện cơ chế trả lương cho NLĐ của các doanh

nghiệp này. Cùng với hướng nghiên cứu này có đề tài cấp Bộ (2002): “Cơ chế

5

trả công lao động và tiền lương – thu nhập trong các lâm trường quốc doanh

sản xuất nguyên liệu giấy – thực trạng và giải pháp”. Do TS. Nguyễn Tín

Nhiệm làm chủ đề tài. Đề tài phân tích những đặc thù trong quản lý lao động,

tổ chức sản xuất của các nông lâm trường quốc doanh và đề xuất cơ chế trả

lương cho lao động trên cơ sở khoán sản phẩm. Ba là, nghiên cứu một cách

tổng thể về tiền lương và thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp thì

có luận án của NCS Vũ Hồng Phong (2011): “Nghiên cứu tiền lương, thu

nhập trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn Hà Nội”. Luận án

đề cập đến tiền lương thu nhập của người lao động một cách tổng thể không

đi sâu vào nội dung chi tiết về mặt kỹ thuật của một quy chế trả lương.

Như vậy, trong thời gian qua có nhiều nghiên cứu ở tầm vĩ mô và vi mô

liên quan đến tiền lương, tuy nhiên chưa có nghiên cứu đề cập tới quy chế trả

lương. Đây là khoảng trống tri thức mà luận văn cần nghiên cứu.

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục đích nghiên cứu

Đưa ra các giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện quy chế trả

lương tại TCT Sông Đà.

- Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quy chế trả lương trong doanh nghiệp.

Phân tích đánh giá thực trạng quy chế trả lương đang áp dụng tại TCT

Sông Đà, những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân. Từ đó đưa ra các giải

pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tại TCT Sông Đà.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Quy chế trả lương tại TCT Sông Đà.

6

- Phạm vi nghiên cứu: TCT Sông Đà (Cơ quan Tổng công ty gồm Ban

điều hành, quản lý, Ban kiểm soát và các ban chuyên môn).

Nguồn số liệu phục vụ cho việc nghiên cứu Quy chế trả lương tại Tổng

công ty Sông Đà được giới hạn từ năm 2010 đến 2015.

5. Phương pháp nghiên cứu

- Tác giả sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định

lượng trong xử lý thông tin sơ cấp và thứ cấp.

- Nguồn thông tin: thông tin thứ cấp từ các báo cáo của các phòng ban

chuyên môn của TCT Sông Đà, các bài viết về lĩnh vực tiền lương trên Tạp

chí kinh tế phát triển, các luận văn, luận án của các tác giả đi trước.

- Thông tin sơ cấp thu thập được từ điều tra bảng hỏi, mẫu điều tra cụ

thể như sau: Số phiếu phát ra là 60 phiếu, thu về 55 phiếu, có 50 phiếu hợp lệ.

Với 3 nhóm đối tượng, cụ thể: cán bộ làm công tác nhân sự tại công ty, cán bộ

từ cấp phó phòng trở lên tại Tổng công ty và NLĐ trong Tổng công ty. Nội

dung hỏi về các vấn đề xây dựng, đối tượng áp dụng, các quy định trong quy

chế trả lương, hệ thống thang, bảng lương, quy định về đánh giá thực hiện

công việc, trả lương, phân phối lương, nâng lương đối với NLĐ.

6. Bố cục luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và phụ lục bố cục đề tài gồm 3 phần:

Chương 1: Cơ sở lý luận về Quy chế trả lương trong doanh nghiệp

Chương 2: Phân tích Quy chế trả lương tại Tổng công ty Sông Đà

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện Quy chế

trả lương tại Tổng công ty Sông Đà.

7

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Khái niệm

1.1.1. Khái niệm về tiền lương và quy chế trả lương

Khái niệm tiền lương

Tiền lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của NLĐ, nó cũng là một

trong những nhân tố gắn kết họ cống hiến cho tổ chức. Về phía NLĐ, tiền

lương là nguồn thu nhập chủ yếu để nuôi sống bản thân, gia đình họ. Về phía

doanh nghiệp, tiền lương lại là một yếu tố thuộc chi phí sản xuất. Hiện nay,

tiền lương có nhiều khái niệm, quan điểm tiếp cận khác nhau.

Theo quy định tại Điều 90 Bộ luật Lao động hiện hành, thì: “Tiền

lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa

thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ

cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của NLĐ không được thấp

hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định”. Quy định của Bộ luật Lao

động nghiêng về phía thị trường theo nguyên tắc thỏa thuận dựa trên năng lực

của các bên khi tham gia thị trường lao động, tiền lương phải cao hơn mức

lương sàn do Nhà nước quy định.

Trong thực tế, khái niệm về tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế

giới. Quan điểm về tiền lương của C. Mác định nghĩa: “Tiền lương là giá cả

của sức lao động, nhưng biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động”

[2, tr.303]. Tổ chức lao động quốc tế (ILO): “ Tiền lương là sự trả công hoặc

thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền

và được ấn định bằng thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ, hoặc bằng pháp luật,

pháp quy quốc gia, do NSDLĐ phải trả cho NLĐ theo một hợp đồng lao động

được viết ra hay bằng miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ phải

thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm” [10]. Theo khái

niệm của Tổ chức ILO thì tiền lương được xác định là sự trả công hay thu

nhập (không quá coi trọng tên gọi hay cách tính) và phụ thuộc vào pháp luật

8

mỗi quốc gia. Đối với khái niệm khi áp dụng ở Việt Nam tồn tại một số

vướng mắc sau: ở Việt Nam thì phần tiền lương đôi khi chưa phải là phần lớn

thu nhập của NLĐ, đôi khi phần lớn thu nhập của NLĐ lại có nguồn gốc từ

tiền thưởng và các khoản thu nhập khác ngoài lương do vậy tiền lương chưa

thực sự làm đúng chức năng của nó.

Ngoài khái niệm về tiền lương trên, còn có khái niệm về tiền lương cấp

bậc (chức vụ) và tiền lương cơ bản. Tiền lương cấp bậc là số lượng tiền được

quy định phụ thuộc vào cấp bậc (chức vụ) của NLĐ theo bảng lương quy

định, không gồm các khoản trả thêm khác. Tiền lương cấp bậc bằng tiền

lương tối thiểu nhân với hệ số lương tương ứng với cấp bậc (chức vụ). Tiền

lương cơ bản bao gồm các khoản tiền lương cấp bậc và các khoản phụ cấp

lương. Tiền lương cơ bản thường được gọi là lương cứng.

Khái niệm Quy chế trả lương

Các tổ chức, đơn vị đều có những quy định về nguyên tắc chung hoặc

các vấn đề cụ thể để làm căn cứ điều hành vận động các bộ phận và thường

được thể hiện dưới dạng quy chế.

Tùy theo cách tiếp cận mà quy chế trả lương được định nghĩa khác

nhau và có các thuật ngữ sử dụng khác nhau:

Thứ nhất, tiếp cận từ đối tượng của quy chế. Quy chế của các tổ chức,

cơ quan, đơn vị khác nhau có chủ thể xây dựng, đối tượng triển khai thực hiện

khác nhau, có thể là do tổ chức đó tự xây dựng cho các thành viên trong tổ

chức thực hiện, hoặc do cơ quan chủ quan cấp trên xây dựng thống nhất thực

hiện trong toàn hệ thống. Dù quy chế được đơn vị nào xây dựng, thì phải

được cơ quan có thẩm quyền thẩm định, chuẩn y mới được thi hành để bảo

đảm tính thống nhất của pháp luật nhà nước và quyền dân chủ của các thành

viên tham gia. Theo cách tiếp cận này có thể gọi là quy chế trả lương, quy chế

tiền lương, quy chế phân phối tiền lương thu nhập, quy chế chi tiêu nội bộ,…

Các doanh nghiệp thường sử dụng thuật ngữ là quy chế trả lương, quy chế

tiền lương gọi tắt là quy chế lương, cũng có thể sử dụng thuật ngữ quy chế

9

phân phối tiền lương thu nhập; còn các đơn vị hành chính sự nghiệp thì

thường sử dụng thuật ngữ quy chế chi tiêu nội bộ.

Thứ hai, tiếp cận về mặt hình thức, mức độ thể hiện quy chế có nhiều

dạng khác nhau tùy theo chủ thể, đối tượng mà quy chế điều chỉnh: quy chế

thể hiện có thể thể hiện theo các chương, các điều các khoản; quy chế có thể

thể hiện theo các mục, từ mục lớn đến các tiểu mục nhỏ hơn.

Như vậy, khi nói đến quy chế có thể hiểu: “Quy chế là tổng thể nói

chung những điều quy định thành chế độ để mọi người thực hiện trong những

hoạt động nhất định nào đó”. Theo đó, có thể rút ra được, “Quy chế tiền

lương là văn bản quy định những nội dung, nguyên tắc, phương pháp hình

thành, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương trong cơ quan, doanh nghiệp

nhằm đảm bảo tính công bằng và tạo động lực trong trả lương, trả thưởng”

[1,tr.469].

Đối với các công ty TNHH 1TV do nhà nước làm chủ sở hữu, ngoài

việc phải xây dựng quy chế trả lương như doanh nghiệp thuộc các thành phần

kinh tế khác, Công ty còn phải tuân thủ theo các văn bản về quản lý tiền

lương do Chính phủ, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành.

1.1.2. Mục tiêu và vai trò của quy chế trả lương

1.1.2.1. Về mục tiêu

Quy chế trả lương phải đáp ứng được các mục tiêu sau:

- Quy chế trả lương phải xác định thống nhất, khoa học, hợp lý phương

pháp xác định tiền lương, cách thức chi trả gắn với đặc thù của đơn vị, đặc

điểm từng công việc, theo vị trí chức danh công việc, gắn với kết quả kinh

doanh của đơn vị và hiệu quả công việc của NLĐ.

- Đáp ứng yêu cầu đổi mới cơ chế tiền lương, đảm bảo công bằng nội

bộ, thu hút và sử dụng được nguồn nhân lực có trình độ, năng lực, hiệu quả

công tác cao.

10

- Tạo động lực, khuyến khích NLĐ trong doanh nghiệp nâng cao năng

suất, chất lượng và hiệu quả công việc để đóng góp vào kết quả kinh doanh

chung của đơn vị và doanh nghiệp.

- Cơ chế tiền lương đảm bảo sự cạnh tranh trên thị trường và trở thành

công cụ hữu hiệu trong công tác quản trị nguồn nhân lực, nâng cao trách

nhiệm của người đứng đầu các cấp trong việc quản lý và chi trả tiền lương.

1.1.2.2. Về vai trò của quy chế trả lương

- Về phía nhà nước: Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng

trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội của đất nước. Chính sách này liên

quan trực tiếp đến lợi ích đông đảo NLĐ trong xã hội và được nhà nước quản

lý. Việc ban hành các quy định về quy chế trả lương cho NLĐ trong các loại

hình doanh nghiệp nói chung và trong các công ty nhà nước nói riêng nhằm

thực hiện chủ truơng quản lý thống nhất về tiền lương của Nhà nước.

Việc ban hành các quy định về quản lý tiền lương nói chung và quy chế

trả lương nói riêng sẽ thực hiện được với trò quản lý của nhà nước về tiền

lương, nhà nước giúp cho các doanh nghiệp thực hiện tốt các nguyên tắc cơ

bản của tổ chức tiền lương, không bị lúng túng trong việc phân phối tiền

lương.

Nhà nước đưa ra các quy định về việc hình thành quỹ tiền lương, sử

dụng và phân phối quỹ tiền lương, việc ghi sổ lương một cách rõ ràng sẽ là cơ

sở cho việc kiểm tra, thanh tra thực hiện chính sách tiền lương và thực hiện

nghĩa vụ đối với nhà nước theo qui định của Nhà nước để góp phần làm tăng

hiệu quả quản lý của Nhà nước.

- Về phía doanh nghiệp: Quy chế trả lương, trả thưởng là công cụ quản

lý lao động, quản lý kinh tế. Đối với doanh nghiệp, quy chế trả lương, trả

thưởng cho NLĐ có một ý nghĩa hết sức to lớn, nó quyết định tới sự thành

công của chính sách tiền lương của doanh nghiệp, nó thể hiện với trò quan

trọng của tiền lương đối với chủ doanh nghiệp cũng như đối với NLĐ. Sự

dung hòa lợi ích của NLĐ và NSDLĐ được thể hiện trong việc xây dựng một

11

quy chế trả lương hợp lý. Sự hợp lý của quy chế trả lương hợp lý được thể

hiện trong việc xây dựng đơn giá dựa trên cơ sở định mức lao động trung bình

tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương do Nhà nước quy định,

trong việc lập quỹ lương, quản lý và sử dụng quỹ lương, phân phối tiền lương

cho NLĐ công bằng. Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả thì quỹ tiền

lương phải được lập căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh

doanh vì tiền lương cũng là một khoản chi phí của doanh nghiệp, để tránh tình

trạng chi phí lớn hơn doanh thu. Mặt khác, quy chế trả lương giúp cho doanh

nghiệp sử dụng quỹ tiền lương một cách hợp lý, tránh tình trạng quỹ tiền

lương thực hiện vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng hoặc dồn chi quỹ

tiền lương vào các tháng cuối năm – làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất

kinh doanh của doanh nghiệp.

Quy chế trả lương – phân phối tiền lương sẽ ảnh hưởng rất lớn tới tinh

thần làm việc và sự cống hiến cho doanh nghiệp của NLĐ. Một doanh nghiệp

có chính sách tiền lương công bằng, trả lương gắn với kết quả lao động sẽ

khuyến khích NLĐ làm việc nhiệt tình. Nó có tác dụng duy trì và thu hút lao

động giỏi cho doanh nghiệp.

- Về phía NLĐ: Tiền lương vốn là nguồn thu nhập chính của NLĐ, quy

chế trả lương quy định các vấn đề về xác định, chi trả tiền lương nếu tạo được

động lực, khuyến khích NLĐ trong hệ thống nâng cao năng suất, chất lượng

sẽ tạo ra hiệu quả công việc đóng góp vào kết quả kinh doanh chung của đơn

vị và hệ thống.

Nếu NLĐ không được trả lương xứng đáng với giá trị sức lao động đã

bỏ ra thì họ sẽ không hài lòng với công việc, năng suất lao động giảm, thậm

chí rời bỏ công việc. Một khi tiền lương chưa gắn với năng suất, chất lượng

và hiệu quả lao động của từng người sẽ gây nên sự bất bình, có thể xảy ra

xung đột giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc giữa NLĐ với NLĐ làm cho không khí

làm việc căng thẳng, năng suất lao động sẽ không cao.