Luận văn Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân viên khối kinh doanh tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

NGUYỄN ĐĂNG HOÀNG CƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN

KHỐI KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN

VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

NGUYỄN ĐĂNG HOÀNG CƯƠNG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN

KHỐI KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN

VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

Mã số:

8340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. MẠC VĂN TIẾN

HÀ NỘI - 2019

I

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.....................................................................VI

DANH MỤC BẢNG BIỂU........................................................................VII

DANH MỤC SƠ ĐỒ BIỂU ĐỒ.............................................................. VIII

LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................... 1

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.............................................. 3

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu.............................................................. 5

4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu................................................................ 5

5. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 6

6. Những đóng góp mới của luận văn.......................................................... 7

7. Nội dung chi tiết........................................................................................ 7

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN

DỤNG NHÂN VIÊN KHỐI KINH DOANH TRONG DOANH NGHIỆP.

............................................................................................................. 9

1.1. Các khái niệm cơ bản............................................................................ 9

1.1.1. Tuyển mộ ............................................................................................. 9

1.1.2. Tuyển chọn........................................................................................... 9

1.1.3. Tuyển dụng nhân lực .......................................................................... 10

1.1.4. Chất lượng tuyển dụng nhân lực......................................................... 11

1.1.5. Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực .......................................... 11

1.1.6. Công ty cổ phần.................................................................................. 11

1.1.7. Nhân viên kinh doanh......................................................................... 11

1.2 Cơ sở tuyển dụng nhân viên kinh doanh............................................. 11

1.2.1 Các điều luật, bộ luật.......................................................................... 11

1.2.2 Các quy định, quy chế, biểu mẫu của tổ chức:.................................... 12

II

1.2.3 Các hoạt động quản trị nhân lực .......................................................... 12

1.2.4 Mục tiêu của tổ chức ........................................................................... 13

1.3 Nội dung nâng cao chất lượng tuyển dụng.......................................... 13

1.3.1. Xác định tiêu chuẩn năng lực của nhân viên khối kinh doanh............. 13

1.3.2. Xác định nhu cầu nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân viên khối kinh

doanh ........................................................................................................... 13

1.3.3. Thu hút nhân viên khối kinh doanh có chất lượng .............................. 14

1.3.4. Tăng cường chất lượng tuyển chọn nhân viên khối kinh doanh .......... 17

1.4. Các tiêu chí đánh giá chất lương tuyển dụng nhân viên khối kinh

doanh........................................................................................................... 18

1.4.1 Tổng số hồ sơ của đợt tuyển dụng (đối với từng chức danh):.............. 18

1.4.2 Tỷ lệ số người trúng tuyển so với nhu cầu tuyển dụng:........................ 18

1.4.3 Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu cơ bản về năng lực chuyên môn ............... 18

1.4.4 Tỷ lệ chi phí quảng cáo tuyển dụng trên lượng hồ sơ ứng viên:.......... 19

1.4.5 Chi phí tuyển dụng bình quân trên một người lao động:..................... 19

1.4.6 Thời gian để tuyển nhân viên: ............................................................ 19

1.4.7 Một số chỉ tiêu khác: .......................................................................... 20

1.4.8 Tỷ lệ nhân viên phải đào tạo lại (sau tuyển dụng):.............................. 20

1.4.9 Tỷ lệ nhân viên nhân viên bỏ việc, sa thải (trong 1 năm đầu): ............ 21

1.4.10 Kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới được tuyển: ............. 21

1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân viên

khối kinh doanh.......................................................................................... 21

1.5.1 Các yếu tố bên trong tổ chức ............................................................... 21

1.5.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức............................................................... 23

1.6. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân viên khối kinh

doanh của một số tổ chức........................................................................... 25

III

1.6.1 Kinh nghiệm nghiên cứu nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân viên

khối kinh doanh của một số tổ chức lĩnh vực chứng khoán ngân hàng. ........ 25

1.6.2 Bài học rút ra....................................................................................... 26

Chương 2: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG

NHÂN VIÊN KHỐI KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHỨNG

KHOÁN NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN VIỆT NAM THỊNH

VƯỢNG ...................................................................................................... 28

2.1. Giới thiệu về VPBS.............................................................................. 28

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty.................................... 28

2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của phòng tư vấn tài chính (Sale).................. 29

2.1.3. Tình hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty.................................... 30

2.1.4. Đặc điểm về sản xuất kinh doanh của công ty .................................... 32

2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực................................................................... 32

2.2. Thực trạng chất lượng tuyển dụng nhân viên khối kinh doanh tại

VPBS........................................................................................................... 33

2.2.1 Kết quả trúng tuyển so với nhu cầu sử dụng nhân lực khối kinh doanh

tại VPBS giai đoạn 2016-1019. .................................................................... 33

2.2.2 Thực trạng năng lực chuyên môn của nhân viên kinh doanh trúng tuyển

tại VPBS giai đoạn 2016 – 2019................................................................... 34

2.3. Thực trạng nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân viên khối kinh

doanh tại VPBS .......................................................................................... 39

2.3.1. Thực trạng xác định tiêu chuẩn năng lực của nhân viên khối kinh doanh

..................................................................................................................... 39

2.3.2. Thực trạng xác định nhu cầu nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân viên

khối kinh doanh............................................................................................ 41

2.3.3. Thực trạng thu hút nhân viên khối kinh doanh có chất lượng.............. 42

IV

2.3.4. Thực trạng tăng cường chất lượng tuyển chọn nhân viên khối kinh

doanh. .......................................................................................................... 43

2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân viên

khối kinh doanh tại VPBS ......................................................................... 44

2.4.1. Các yếu tố bên ngoài .......................................................................... 44

2.4.2. Các yếu tố bên trong........................................................................... 46

2.5. Đánh giá chung về nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực tại

VPBS trong thời gian qua.......................................................................... 50

2.5.1. Ưu điểm.............................................................................................. 50

2.5.2. Một số điểm hạn chế........................................................................... 51

2.5.3. Nguyên nhân của hạn chế................................................................... 51

Chương 3 .................................................................................................... 53

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN

DỤNG NHÂN VIÊN KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

CHỨNG KHOÁN NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG

(VPBS) ........................................................................................................ 53

3.1. Bối cảnh, định hướng của VPBS......................................................... 53

3.1.1. Bối cảnh, định hướng sản xuất kinh doanh của VPBS ........................ 53

3.1.2. Định hướng về công tác tuyển dụng nhân viên khối kinh doanh tại

VPBS ........................................................................................................... 54

3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân viên

khối kinh doanh của VPBS........................................................................ 56

3.2.1. Một số giải pháp................................................................................. 56

3.2.2. Điều kiện thực hiện giải pháp ............................................................. 68

3.2.3.Một số kiến nghị, đề xuất .................................................................... 69

KẾT LUẬN................................................................................................. 75

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................... 76

V

PHỤ LỤC.................................................................................................... 77

VI

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1, CNTT – Công nghệ thông tin

2, KHTH – Kế hoạch tổng hợp

3, TMCP – Thương mại cổ phần

4, VPBS - Công ty cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Thương mại

Cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng

VII

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Tổng hợp kết quả tuyển dụng so với nhu cầu nhân lực tại VPBS từ

2016 -2019................................................................................................... 33

Bảng 2.2: Tổng hợp năng lực chuyên môn của nhân viên kinh doanh trúng

tuyển tại VPBS giai đoạn 2016 – 2019......................................................... 36

Bảng 2.3: Đánh giá kết quả thử việc của ứng viên ứng tuyển vị trí nhân viên

kinh doanh năm 2018 ................................................................................... 37

Bảng 2.4: Tình hình bỏ việc của nhân viên kinh doanh tại VPBS năm 2019 39

Bảng 2.5:Kết quả đánh giá về thái độ giao tiếp của ứng viên đối với cán bộ

tuyển dụng VPBS......................................................................................... 49

Bảng 2.6 : Kết quả đánh giá kỹ năng giao tiếp, phỏng vấn của ứng viên dành

cho cán bộ tuyển dụng VPBS....................................................................... 50

VIII

DANH MỤC SƠ ĐỒ BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy của công ty VPBS............................................. 30

1

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Ngày nay, với xu hướng hội nhập nền kinh tế khu vực và thế giới. Các

doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp ở Việt Nam nói riêng thì nguồn

nhân lực chính là yếu tố quan trọng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Vì thế

doanh nghiệp cần phải đầu tư phát huy cho nguồn lực của mình để có thể tồn

tại và phát triển lâu dài. Và công tác nhân sự chính là chìa khóa then chốt của

sự thành công đó, thực hiện tốt công tác tuyển dụng sẽ giúp tổ chức có một

đội ngũ nhân lực đáp ứng được các yêu cầu của công việc.

Đặc biệt, thị trường chứng khoán Việt Nam được đánh giá là một điểm

sáng, thu hút nhiều vốn đầu tư nước ngoài. So với sự bùng nổ của thị trường

chứng khoán trong năm 2006, với làn sóng lên sàn của các công ty cổ phần,

sự thành lập của các công ty chứng khoán mới tiếp tục nở rộ trong các năm

tiếp theo, đã khiến sự thiếu hụt nhân lực ngành chứng khoán càng lúc càng trở

nên trầm trọng. Đến nay, nguồn nhân lực của ngành chứng khoán đã phát

triển rầm rộ. Tuy nhiên, đây vẫn là một ngành kinh tế đầy tiềm năng với

nguồn nhân lực dồi dào nhưng lại thiếu hụt trầm trọng nguồn nhân lực chất

lượng cao.

Việc tuyển dụng nhân viên kinh doanh luôn đứng trước những khó

khăn, tuyển đúng và đủ được số lượng nhân viên theo nhu cầu đã khó, tuyển

được đội ngũ nhân viên kinh doanh chứng khoán có chất lượng, đáp ứng được

ngay các yêu cầu công việc và thực hiện tốt các nhiệm vụ lại càng khó hơn.

Theo thống kê của trung tâm Dự báo nguồn nhân lực thì từ cuối năm 2015

đến nay, các công ty chứng khoán đều có nhu cầu nhân lực rất cao, nhưng

người tìm việc chưa đáp ứng được những nhu cầu mà nhà tuyển dụng đặt ra.

2

Do vậy, bên cạnh các biện pháp để có thể tuyển dụng được đủ số lượng

nhân sự theo yêu cầu thì các công ty Chứng khoán cũng không ngừng đưa ra

các biện pháp để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân viên kinh doanh. Nâng

cao chất lượng tuyển dụng nhân viên kinh doanh để phục vụ công việc là nhu

cầu cấp thiết đối với các công ty chứng khoán hiện nay. Việc này không

những giúp công ty khẳng định vị thế trong thị trường chứng khoán tại Việt

Nam mà đồng thời giúp thu hẹp khoảng cách phát triển giữa các thị

trường khu vực, hướng tới hội nhập thị trường vốn ASEAN. Để đạt được điều

này, việc chất lượng nhân lực đầu vào là vấn đề cần được để tâm hơn nữa.

Công ty cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt

Nam Thịnh Vượng là một trong những công ty chứng khoán hình thành và

phát triển gần 14 năm qua đã đầu tư cho việc tạo ra nguồn nhân lực trình độ

cao. Và một trong những biểu hiện của sự đầu tư đó chính là chú trọng công

tác tuyển dụng nhân lực . Bước đầu đã gặt hái những thành công nhất định

nhưng vẫn gặp không ít khó khăn: chi phí không tương thích với kết quả,

đánh giá còn sai sót, quy trình chưa tối ưu, phương pháp tuyển dụng chưa đa

dạng… Qua thực tế làm việc, tìm hiểu tình hình hoạt động của công ty cho

thấy những hạn chế không chỉ nằm trong công tác tuyển dụng mà còn các yếu

tố xung quanh. Và vấn đề đặt ra là làm sao để nâng cao chất lượng tuyển dụng

nhằm đáp ứng được nhu cầu nguồn nhân lực sắp tới của công ty.

Xuất phát từ thực tế và sự thay đổi về cách nhận thức của bản thân về

tuyển dụng nhân lực, cũng như tầm quan trọng của nó, trong thời gian làm

việc tìm hiểu tại công ty cổ phần chứng khoán ngân hàng thương mại cổ phần

Việt Nam Thịnh Vượng, em xin chọn đề tài “Nâng cao chất lượng tuyển

dụng nhân viên khối kinh doanh tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân

hàng Thương mại Cổ phần Việt Nam Thịnh vượng” làm đề tài nghiên cứu

cho luận văn của mình. Với hy vọng có thể vận dụng những kiến thức đã học

3

trong nhà trường vào thực tiễn, đóng góp ý kiến của mình để phần nào đó

hoàn thiện tuyển dụng cho công ty.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Mảng thị trường chứng khoán đang được đầu tư quan tâm nhất là khi

thực thi các hiệp định thương mại tư do (FTA) thế hệ mới. Vì thế mà, chất

lượng nguồn nhân lực cũng được các nhà chức trách, các lãnh đạo của doanh

nghiệp quan tâm. Vậy nên, các đề tài xoay quanh nguồn nhân lực trong thị

trường chứng khoán không quá khan hiếm. Ví dụ như:

- Đề tài “Khung năng lực người hành nghề trên thị trường chứng

khoán: kinh nghiệm quốc tế và khuyến nghị cho Việt Nam” của ThS. Trịnh

Văn Điển - Trung tâm nghiên cứu khoa học và đào tạo chứng khoán. Nghiên

cứu chỉ ra khung năng lực chuẩn của người hành nghề chứng khoán trong đó

có nhân viên kinh doanh. Đồng thời chỉ ra các kinh nghiệm của các nước bạn

trong xây dựng khung năng lực nhân viên trong ngành này. Tuy nhiên, chưa

đề cập nhiều đến vấn đề tuyển dụng.

- Đề tài: “Hoàn thiện tiêu chí và giải pháp nâng cao chất lượng đánh

giá công chức, viên chức tại Ủy ban chứng khoán Nhà nước” của ThS.

Nguyễn Quốc Dũng - Vụ tổ chức cán bộ ủy ban chứng khoán Nhà nước.

Nghiên cứu chỉ ra các tiêu chí đánh giá về năng lực, trình độ cán bộ trong Ủy

ban chứng khoán Nhà nước. Đồng thời đưa ra những giải pháp hoàn thiện

nâng cao.

- Đề tài “ Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Ủy ban chứng khoán

Nhà nước 2010-2020 ” của ThS. Hoàng Mạnh Hùng - Trung tâm nghiên cứu

khoa học và đào tạo chứng khoán. Nghiên cứu đưa ra hệ thống lý luận cũng

như phương hướng phát triển nguồn nhân lực, trong đó có nâng cao chất

lượng công tác tuyển dụng.

4

- Luận văn “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần

chứng khoán MBS” của Phạm Minh Hoàng đề cập đến giải pháp nâng cao

chất lượng nhân lực trong đó có nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực

trong ngành chứng khoán.

Các nghiên cứu trên đề cập đến nguồn nhân lực của thị trường chứng

khoán chung của Việt Nam. Sự phát triển của nguồn nhân lực chung ngành

chứng khoán cùng các thách thức và thuận lợi, cũng như các yếu tó tác động

đến chất lượng nguồn nhân lực trong ngành. Qua nghiên cứu cho thấy cần

nâng cao công tác quản lý nhất là trong công tác quản lý nhân sự và xây dựng

chiến lược. Qua đó hệ thống hóa đề ra các phương hướng, giải pháp đối nhằm

nâng cao chất lượng của đội ngũ này và trong đó có đề cập đến tuyển dụng.

Song chưa đi sâu vào công tác tuyển dụng.

Đối với các nghiên cứu nội bộ về công tác tuyển dụng của công ty cổ

phần chứng khoán ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng,

các bài nghiên cứu cũng dừng lại ở mức độ “ Thực trạng công tác tuyển dụng

và những giải pháp khắc phục”. Chuyên sâu hơn, có đề tài “ Hoàn thiện công

tác tuyển dụng tại công ty cổ phần chứng khoán VPS” của trưởng bộ phận

tuyển dụng – chị Vũ Thị Liên. Đây là khóa luận tốt nghiệp ngành quản trị

nhân lực tại đại học kinh tế quốc dân, chị đã đưa ra những ưu điểm, nhược

điểm tồn đọng trong công tác tuyển dụng của VPS ( tên cũ của công ty cổ

phần chứng khoán ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng) và

đưa ra giải pháp hoàn thiện. Tuy nhiên, để đáp ứng những nhu cầu phát triển

sắp tới của VPBS thì công tác tuyển dụng nhân lực cần phải nâng cao hơn nữa

nhằm chọn lọc ra nguồn nhân lực có chất lượng. Vậy nên vấn đề cần thiết

không chỉ dừng lại ở thực trạng mà cần phải quan tâm đến vấn đề nâng cao

tuyển dụng.

5

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu:

Nghiên cứu nhằm đưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng

nhân viên khối kinh doanh để tạo nên nguồn nhân lực chất lượng cao cho

VPBS. Từ đó, thúc đẩy sự phát triển, nâng tầm của VPBS trên thị trường

chứng khoán. Các mục tiêu cụ thể được thể hiện như sau:

- Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng tuyển dụng

trong doanh nghiệp

- Nghiên cứu thực trạng nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân viên

khối kinh doanh của Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Thương mại

Cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng, phân tích những mặt đạt được cũng như hạn

chế trong việc thực hiện của công ty;

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân

viên khối kinh doanh tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Thương

mại Cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu, khảo sát tài liệu, phân tích, xử lý số liệu về nâng cao chất

lượng tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Thương mại

Cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng.

4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng tuyển dụng nhân viên khối kinh

doanh tại Công ty Cổ phần Chứng khoán ngân hàng Thương mại Cổ phần

Việt Nam Thịnh vượng.

- Phạm vi nghiên cứu: Khối kinh doanh Công ty Cổ phần Chứng

khoán Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng.

6

- Nội dung nghiên cứu: Các hoạt động tuyển dụng và giải pháp nâng

cao chất lượng tuyển dụng của Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng

Thương mại Cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng

- Thời gian nghiên cứu: Từ 2016 đến 2018.

5. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp tổng quan: Là phương pháp tổng hợp một các đầy đủ

nhất có thể những hiểu biết về đề tài nghiên cứu từ cơ sở lý luận đến thực tiễn

để từ đó có thể phân tích được thực trạng, so sánh những mặt đạt được và

chưa đạt được so với cơ sở lý luận, tìm ra những phần còn thiếu để bổ sung

vào vấn đề đang nghiên cứu. Nghiên cứu tài liệu qua sách, báo, tạp chí,

internet,… để tìm hiểu và chọn lọc những tài liệu, thông tin có giá trị tham

khảo khoa học phù hợp với đề tài nghiên cứu.

- Phương pháp điều tra, khảo sát: Sử dụng bảng hỏi nhằm thu thập dữ

liệu sơ cấp, bằng cách tiến hành khảo sát người lao động, đối tượng khảo sát

bao gồm người lao động (nhân viên kinh doanh), người làm công tác tuyển

dụng tại công ty, trong hoàn cảnh làm việc tự nhiên, nhằm mục đích tìm hiểu

về những công việc mà cán bộ tuyển dụng phải làm, từ đó rút ra biện pháp

phù hợp để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân viên khối kinh doanh của

công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Nam

Thịnh Vượng. Do quá trình khảo sát không đủ điều kiện để tiến hành điều tra

toàn bộ ứng viên nên số phiếu được phát ra cho 150 ứng viên tham dự ứng

tuyển năm 2019. Căn cứ vào tình hình tuyển dụng theo từng quý em đã chia

số phiếu ra theo 3 kỳ tuyển dụng : Quý I, Quý II, Quý III năm 2019, mỗi quý

50 phiếu, tổng số phiếu thu về 125 phiếu. 5 phiếu phát ra cho người làm công

tác tuyển dụng, thu về 5 phiếu. Tất cả các phiếu điều tra đều trả lời đầy đủ tất

cả các câu hỏi, với số lượng phiếu thu về tương đối lớn nên câu trả lời đều

7

mang tính chất đại diện cho toàn bộ ứng viên trong quá trình tuyển dụng.

Đồng thời, em tiến hành thực hiện phỏng vấn sâu đối với ban cán bộ thực hiện

công tác tuyển dụng của VPBS nhằm đảm bảo sự chính xác, chi tiết hơn cho

số liệu điều tra.

- Phương pháp thống kê: sử dụng nguồn thông tin số liệu thứ cấp thu

thập được từ đơn vị khảo sát.

6. Những đóng góp mới của luận văn

Đề tài nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực không quá mới

mẻ. Tuy nhiên, thực hiện đề tài này, em cũng đã đưa ra những đóng góp hoàn

thiện và nâng cao quy trình tuyển dụng khắc phục những hạn chế trong quá

trình tuyển dụng, từ đó nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân viên khối kinh

doanh tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Thương mại Cổ phần

Việt Nam Thịnh vượng;

- Góp phần thiết lập những cơ sở khoa học nhằm nâng cao chất lượng

tuyển dụng nhân viên khối kinh doanh;

- Là công trình nghiên cứu đánh giá thực trạng và sự cần thiết nâng cao

chất lượng tuyển dụng nhân viên khối kinh doanh tại Công ty Cổ phần Chứng

khoán Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt Nam Thịnh vượng nhưng cũng

có giá trị tham khảo cho các công ty khác.

- Đưa ra các giải pháp sát thực tiễn thông qua quá trình làm việc và tìm

hiểu Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Thương mại Cổ phần Việt

Nam Thịnh vượng.

7. Nội dung chi tiết

Nội dung của đề tài được kết cấu theo 3 chương:

8

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân viên

khối kinh doanh trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân viên khối

kinh doanh tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Thương mại Cổ

phần Việt Nam Thịnh vượng

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng

nhân viên kinh doanh tại Công ty Cổ phần Chứng khoán Ngân hàng Thương

mại Cổ phần Việt Nam Thịnh vượng

9

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN KHỐI KINH DOANH TRONG

DOANH NGHIỆP

1.1. Các khái niệm cơ bản

1.1.1. Tuyển mộ

‘‘Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực

lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức

phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để

nhằm đạt được các mục tiêu của mình’’ [7,tr.16]

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình

tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ

không được tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc

không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ

không đạt được những yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng

nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển

mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ

không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức

năng khác của quản trị nguồn nhân lực như : đánh giá thực hiện công việc, thù

lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động.

Mục tiêu của tuyển mộ là đảm bảo đủ và đúng số ứng viên cần cho tuyển

chọn.

1.1.2. Tuyển chọn

‘‘Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo

nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được

những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút

10

được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công

việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người

thực hiện công việc ’’ [5,tr.241]

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản

trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết

định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và

đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có

được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong

tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do

phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong

quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần

phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin

chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. Mục tiêu của tuyển

chọn là tuyển đúng, tuyển đủ được người lao động có kiến thức, kỹ năng và

kinh nghiệm phù hợp với yêu cầu của chức danh công việc cần tuyển, có khả

năng hòa nhập nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.

1.1.3. Tuyển dụng nhân lực

‘‘Tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn

nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao

động cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức ’’[5,tr.74]

Một quan điểm khác cho rằng ‘‘Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu

hút các cá nhân trong và ngoài tổ chức có đủ tiêu chuẩn thích hợp tham gia dự

tuyển để lựa chọn ra những ứng viên đầy đủ điều kiện đáp ứng được yêu cầu

của tổ chức. Sau đố định hướng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với mội

trường của tổ chức’’ [6,tr168]