Luận văn Tạo động lực lao động tại công ty Cổ phần Vật tư Khoa học Biomedic

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

PHẠM THỊ HỒNG THẮM

CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

VẬT TƯ KHOA HỌC BIOMEDIC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

PHẠM THỊ HỒNG THẮM

CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

VẬT TƯ KHOA HỌC BIOMEDIC

Chuyên ngành : Quản trị nhân lực

Mã số : 60340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN NGỌC DIỄN

HÀ NỘI - 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, bài luận văn tốt nghiệp “Công tác tạo động lực lao

động tại công ty Cổ phần Vật tư Khoa học Biomedic” là công trình nghiên

cứu thực sự của cá nhân, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lí thuyết, nghiên

cứu khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn của TS Trần Ngọc Diễn.

Các số liệu phân tích và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa

được công bố dưới bất cứ hình thức nào.

Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.

Tác giả

Phạm Thị Hồng Thắm

i

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT.................................................................iv

DANH MỤC BẢNG BIỂU........................................................................v

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ............................................vi

PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................1

1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn ........................................................1

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.........................2

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu............................................................4

4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu.............................................................5

5. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................5

6. Đóng góp mới của luận văn...................................................................5

7. Kết cấu của luận văn.............................................................................6

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN TẠO ĐỘNG LỰC

LAO ĐỘNG...............................................................................................7

1.1. Một số khái niệm cơ bản ....................................................................7

1.1.1. Động lực............................................................................................7

1.1.2. Nhu cầu ............................................................................................7

1.1.3. Động lực lao động .............................................................................8

1.1.4. Tạo động lực lao động.......................................................................9

1.2 .Các học thuyết về tạo động lực lao động...........................................10

1.2.1. Học thuyết Maslow............................................................................10

1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực .........................................................11

1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor H.room .............................................12

1.3. Nội dung công tác tạo động lực động trong doanh nghiệp...............13

1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động................................................13

1.3.2. Sử dụng các biện pháp tạo động lực phù hợp nhu cầu người lao động 14

1.4. Các tiêu chí đánh giá tạo động lực lao động trong doanh nghiệp....22

ii

1.4.1. Thái độ làm việc của người lao động trong doanh nghiệp..................22

1.4.2. Tính chủ động, sáng tạo của người lao động trong doanh nghiệp.......23

1.4.3. Hiệu quả thực hiện công việc của người lao động..............................24

1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động trong

doanh nghiệp .............................................................................................25

1.5.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động.....................................25

1.5.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp........................26

1.5.3. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp .......................28

1.6. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về công tác tạo động lực lao

động............................................................................................................30

1.6.1. Kinh nghiệm tạo động lực tại công ty TNHH thương mại vật tư khoa

học kỹ thuật (TRAMAT CO.) .....................................................................30

1.6.2.Kinh nghiệm tạo động lực tại công ty Cổ phần xuất nhập khẩu Kỹ thuật

Technimex ..................................................................................................32

1.6.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty CP Vật tư Khoa học Biomedic .....33

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO

ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP VẬT TƯ KHOA HỌC BIOMEDIC ...........34

2.1. Tổng quan về công ty CP Vật tư KH Biomedic ................................34

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển.........................................................34

2.1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty................................................................36

2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty........................................37

2.1.4. Đặc điểm về lao động của công ty ....................................................38

2.1.5. Văn hóa công ty.................................................................................42

2.2. Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại công ty CP Vật tư KH

Biomedic ....................................................................................................44

2.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động tại công ty CP Vật tư KH

Biomedic.....................................................................................................44

iii

2.2.2. Tạo động lực bằng các biện pháp kích thích tài chính........................47

2.2.3. Tạo động lực bằng các biện pháp kích thích phi tài chính..................59

2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại công ty

Biomedic ....................................................................................................64

2.3.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động...................................64

2.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp .................64

2.3.3. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp .....................65

2.4. Đánh giá công tác tạo động lực tại công ty CP Vật tư KH Biomedic 66

2.4.1. Những kết quả đạt được.....................................................................66

2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân.........................................................68

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG

LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP VẬT TƯ KHOA HỌC

BIOMEDIC ...............................................................................................70

3.1. Phương hướng phát triển của công ty...............................................70

3.1.1. Phương hướng, mục tiêu phát triển của công ty CP Vật tư KH

Biomedic đến năm 2020.............................................................................. 70

3.1.2. Phương hướng tạo động lực lao động tại công ty CP Vật tư KH

Biomedic.....................................................................................................71

3.2. Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại

công ty CP Vật tư KH Biomedic...............................................................72

3.2.1. Giải pháp liên quan đến xác định nhu cầu của người lao động...........72

3.2.2. Giải pháp liên quan đến các biện pháp kích thích tài chính................72

3.2.3. Giải pháp liên quan đến các biện pháp kích thích phi tài chính..........79

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ............................................................87

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................89

PHỤ LỤC...................................................................................................90

iv

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BIOMEDIC

BHXH

BHYT

CBNV

HCNS

HĐLĐ

NLĐ

: Công ty cổ phần vật tư khoa học Biomedic

: Bảo hiểm xã hội

: Bảo hiểm y tế

: Cán bộ nhân viên

: Hành chính nhân sự

: Hợp đồng lao động

: Người lao động

TGĐ

: Tổng Giám đốc

TNHH

SXKD

: Trách nhiệm hữu hạn

: Sản xuất kinh doanh

v

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 : Tình hình SXKD của công ty từ năm 2012 – 2014…………… 37

Bảng 2.2 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính……………………... 39

Bảng 2.3 : Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn……………..…….. 40

Bảng 2.4 : Cơ cấu lao động theo nhóm chức danh và bộ phận…………… 41

Bảng 2.5 : Kết quả khảo sát nhu cầu làm việc của người lao động……….. 45

Bảng 2.6 : Các loại phụ cấp đang chi trả tại công ty……………………… 54

Bảng 2.7 : Các loại hình phúc lợi đang áp dụng tại công ty......................... 56

Bảng 2.8 : Bảng kết quả khảo sát đánh giá hiệu quả công việc…………... 60

Bảng 2.9 : Kết quả khảo sát hoạt động đào tạo và phát triển tại công ty… 62

Bảng 3.1 : Kết quả đánh giá hoàn thành công việc………………………. 75

Bảng 3.2 : Tiêu chuẩn đánh giá tổng hợp………………………………… 81

Bảng 3.3 : Điểm đánh giá cho các chỉ tiêu công việc……………………. 82

Bảng 3.4 : Tiêu chuẩn xếp loại hoàn thành công việc…………………… 83

Bảng 3.5 : Ghi nhận thành tích và khuyến khích động viên CBNV……… 84

vi

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Biểu đồ 2.1

Biểu đồ 2.2

Biểu đồ 2.3

Biểu đồ 2.4

: Mức độ hài lòng của người lao động về tiền lương………. 50

: Mức độ hài òng của người lao động về trả thưởng……….. 53

: Mức độ hài lòng của người lao động về các loại phụ cấp... 55

: Mức độ hài lòng của người lao động về phúc lợi xã hội…. 58

Sơ đồ 2.1

: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty………………………... 36

Mô hình 1.1

Mô hình 1.2

: Tháp nhu cầu Maslow…………………………………….. 10

: Học thuyết kỳ vọng của Victor H.room………………….. 13

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn

Như chúng ta đều thấy nguồn nhân lực trong một Quốc gia là tài sản

quý báu nhất, vô giá nhất, trực tiếp góp phần thúc đẩy sự phát triển của xã hội

đó. Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam đang dần hội nhập với nền kinh tế

thế giới thì sự phát triển của các doanh nghiệp kinh tế là mấu chốt để thúc đẩy

phát triển kinh tế Việt Nam. Hơn hết, trong mỗi doanh nghiệp, nguồn nhân

lực luôn được coi là yếu tố trọng tâm trong chiến lược phát triển của mỗi

doanh nghiệp. Vấn đề đặt ra đó là làm thế nào để người lao động phát huy

được hết khả năng của mình trong sự phát triển chung của doanh nghiệp. Một

trong những phương pháp thúc đẩy người lao động phát huy hết khả năng của

mình đó là làm tăng động lực làm việc cho người lao động.

Ngày nay, công tác tạo động lực không còn quá lạ lẫm với bất kỳ doanh

nghiệp nào. Các nhà quản lý luôn hiểu được tầm quan trọng của việc tạo động

lực cho người lao động của họ. Bởi vì, người lao động đi làm xuất phát từ lợi

ích của cá nhân họ, xã hội càng phát triển thì nhu cầu của người lao động

càng cao. Lợi ích đạt được của người lao động không chỉ là các lợi ích vật

chất mà còn những lợi ích mang giá trị tinh thần như môi trường làm việc, cơ

hội thăng tiến, được tôn trọng và đề cao…Nếu doanh nghiệp không đáp ứng

được các nhu cầu, mong muốn của người lao động thì chắc chắn năng suất lao

động họ mang lại cho doanh nghiệp sẽ không cao như mong đợi.

Công ty CP Vật tư Khoa học Biomedic với hơn 6 năm kinh doanh

trong lĩnh vực thiết bị y tế đã dần dần lớn mạnh về quê mô với sự tăng dần về

số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực. Công ty đã và đang khẳng

định mình trên thị trường kinh doanh lĩnh vực đặc thù này, không chỉ chú

trọng về lợi nhuận mà còn quan tâm đến trách nhiệm xã hội mà ban lãnh đạo

2

công ty đã đưa ra từ những ngày đầu thành lập.Ban lãnh đạo của công ty luôn

xác định cần thiết phải đầu tư phát triển nguồn lực con người bên cạnh phát

triển kinh doanh. Chính vì thế công ty luôn đẩy mạnh những biện pháp để

giúp phát huy hết khả năng của người lao động, làm thế nào để họ cống hiến

sáng tạo, gắn bó lâu dài, vì một mục tiêu chung của cả tổ chức. Để hiểu sâu

hơn về công tác tạo động lực lao động tại công ty CP Vật tư KH Biomedic và

cũng mong muôn đóng góp hoàn thiện hơn nữa công tác tạo động lực lao

động tại đây, tác giả đã nghiên cứu và hoàn thiện đề tài Luận văn “ Tạo động

lực lao động tại công ty Cổ phần Vật tư Khoa học Biomedic”.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Vấn đề tạo động lực đã được nhắc đến rất nhiều từ các thập kỷ trước

thông qua các học thuyết ban đầu về tạo động lực của các nhà tâm lý học như

Abraham Harold Maslow (1943), David Mc Clelland, Fridetick Herberg

(1959), … Các học thuyết đểu chỉ ra rằng nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu tạo

nên động lực thúc đẩy cho mọi hoạt động của con người. Từ đó, các nhà

nghiên cứu đã cơ bản phân tích những nhu cầu của con người và sự thỏa mãn

chúng có ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của họ. Tuy nhiên

chưa giải thích được rằng tại sao con người có nhiều cách khác nhau để thóa

mãn các nhu cầu đó để đạt được các mục tiêu của họ.

Từ những lý luận ban đầu về tạo động lực lao động, nhiều nhà tâm lý

trên thế giới cũng đã đưa ra những lý luận của mình về động lực và tạo động

lực trong lao động để góp phần làm phong phú thêm nội dung của tạo động

lực làm việc. Từ thập kỷ 20, tác giả Douglas Mc Gregor- một nhà tâm lý xã

hội đã cho xuất bản cuối sách “The Human Side of Enterprise”năm 1960 với

lý thuyết về “cây gậy và củ cà rốt” nổi tiếng. Tác giả đã đưa ra quan điểm của

mình về yếu tố tác động đến tạo động lực lao động là thưởng và phạt. Hai yếu

3

tố này luôn phải đi cùng nhau để thúc đẩy quá trình lao động, tạo nên hiệu quả

trong quản lý.

Trong nghiên cứu của tác giả Daniel H.Pink được thể hiện trong cuốn

sách “Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us”, xuất bản

tháng 4/2011 của mình, tác giả đã đưa ra những nghiên cứu mới về tạo động

lực. Dựa trên những nghiên cứu về động lực thúc đẩy con người được thực

hiện trong bốn thập kỷ qua, tác giả đã chỉ ra những khác biệt giữa lý thuyết

với thực tế - cũng như tác động của chúng ta tới cuộc sống của chúng ta. Tác

giả đã chứng minh rằng, quan điểm về“Củ cà rốt và cây gậy” không còn phù

hợp để áp dụng trong thời đại ngày nay nữa.

Công trình nghiên cứu của J.stacy Adams (1965) với học thuyết về sự

công bằng cho rằng con người trong tổ chức muốn được đối xử công bằng và

sự công bằng đó sẽ tạo động lực cho nhân viên.

Bên cạnh đó, ở Việt Nam cũng có những công trình nghiên cứu liên

quan đến tạo động lực lao động trong lao động. Cụ thể luận án tiến sỹ kinh tế

của tác giả Lê Đình Lý với đề tài “Chính sách tạo động lực cho cán bộ công

chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” năm 2010. Luận án đã

chủ yếu đóng góp nội dung về động lực của người lao động là cán bộ công

chức cấp xã chịu nhiều tác động mạnh mẽ về tinh thần như sự thành đạt, sự

công nhận, bản thân công việc, cơ hội phát triển, hơn là những tác động mang

điều kiện vật chất. Từ đó đưa ra một số lưu ý khi tiến hành các phương thức

tạo động lực cho đối tượng cán bộ này.

Luận án tiến sĩ “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh

nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020” của Vũ Thị Uyên bảo vệ năm

2008. Tác giả Vũ Thị Uyên đã nêu ra được tổng quát lý luận về tạo động lực

lao động, phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực tại một số doanh

nghiệp Nhà nước ở Hà Nội. Tác giả cũng đã chỉ ra những mặt đạt được để

4

phát huy và những mặt còn tồn tại của những doanh nghiệp trên để đưa ra

những giải pháp nhằm hoàn thiện được tạo động lực lao động.

Luận án tiến sĩ triết học (2002) của tác giả Lê Thị Kim Chi, đã phân

tích nội dung, hoạt động của con người và vai trò động lực nhu cầu đối với sự

phát triển kinh tế - xã hội, làm rõ căn cứ để xác định vấn đề cấp bách hiện

nay, đồng thời đưa ra một số giải pháp để đáp ứng nhu cầu này nằm pháy huy

vai trò động lực lao động đối với sự phát triển kinh tế xã hội.

Các nghiên cứu trên đều đề cập đến lý luận chung về tạo động lực lao

động và các công trình nghiên cứu cụ thể đề xuất được một số giải pháp để

hoàn thiện công tác tạo động lực lao động trong một số doanh nghiệp và tổ

chức. Tuy nhiên chưa có công trình nào đề cập đến vấn đề tạo động lực lao

động tại công ty CP Vật tư KH Biomedic.Vì thế tác giả đã mạnh dạn nghiên

cứu vấn đề tạo động lực tại công ty CP Vật tư Khoa học Biomedic nhằm kế

thừa và phát huy những kết quả nghiên cứu đi trước về cơ sở lý luận và thực

tiễn tạo động lực lao động, đồng thời vận dụng hoàn thiện công tác tạo động

lực cụ thể tại công ty.

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa các cơ sở lý luận và

thực tiễn về tạo động lực lao động, đồng thời góp phần hoàn thiện công tác

tạo động lực lao động tại công ty CP Vật tư KH Biomedic.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu tổng quát trên, các nhiệm vụ cụ thể của luận văn

là:

- Nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận về tạo động lực lao động tại doanh

nghiệp.

5

- Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động tại công ty CP Vật tư

KH Biomedic.

- Căn cứ vào cơ sở lý luận và kết quả phân tích, đánh giá thực trạng và đưa ra

các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho người lao

động tại công ty CP Vật tư KH Biomedic.

4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu

Công tác tạo động lực lao động tại công ty CP Vật tư KH Biomedic.

Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Tạo động lực lao động cho người lao động thuộc công

ty CP Vật tư KH Biomedic

- Phạm vi thời gian: Từ năm 2012 đến năm 2014.

5. Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu, Luận văn sử dụng kết hợp nhiều

phương pháp khác nhau như:

- Phân tích thu thập dữ liệu, điều tra xã hội học: Phương pháp sử dụng bảng

hỏi để điều tra thực trạng công tác tạo động lực tại doanh nghiệp từ đó đánh

giá được các mặt đạt được và mặt còn hạn chế của doanh nghiệp.

+ Đối tượng: Toàn bộ nhân viên chính thức của công ty tại thời điểm hết

tháng 4/2015.

+ Số phiếu phát ra: 70 phiếu

+ Số phiếu thu về hợp lệ: 70 phiếu

- Phân tích tổng hợp, xử lý dữ liệu: Từ kết quả nhận được của phiếu khảo sát,

tác giả tổng hợp dựa trên số lượng chính xác kết quả điều tra đã nhận được từ

buổi khảo sát.

6. Đóng góp mới của luận văn

6

Về lý luận: Làm rõ thêm các lý luận liên quan đến tạo động lực trong

doanh nghiệp.

Về thực tiễn: Đưa ra cận cảnh công tác tạo động lực lao động tại công

ty CP Vật tư KH Biomedic, những điểm đạt được và còn hạn chế.

Bài Luận văn đưa ra các giải pháp cụ thể, sáng tạo để áp dụng thực tế

vào doanh nghiệp nghiên cứu và hoàn thiện thêm công tác tạo động lực tại

công ty CPVật tư KH Biomedic. Qua đó, công tác tạo động lực thúc đẩy thêm

tinh thần và khả năng của người lao động trong công việc, đóng góp cho sự

lớn mạnh của doanh nghiệp.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, bài Luận văn được kết cấu làm 3

chương như sau:

Chương I: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tạo động lực lao động

Chương II: Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại công ty CP

Vật tư Khoa học Biomedic.

Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực

lao động tại công ty CP Vật tư Khoa học Biomedic.

7

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Động lực

“Động lực được hiểu là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để

tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào

đó.” [4, tr.134].

Động lực là động cơ thúc đẩy tất cả các hành động của con người. Đây

là một trạng thái nội tại, cung cấp sinh lực và hướng con người vào những

hành vi có mục đích. Nền tảng của động lực là các cảm xúc, mà cụ thể, nó

dựa trên sự né tránh, những trải nghiệm cảm xúc tiêu cực và tìm kiếm những

cảm xúc tích cực.

Quan điểm về tích cực hay tiêu cực của mỗi người rất khác nhau và phụ

thuộc vào các quy tắc xã hội. Động lực có vai trò rất quan trọng bởi nó tham

gia vào tất cả các khía cạnh của đời sống.

Động lực còn được hiểu là sự khát khao và tự nguyện của con người

nhằm tăng cường sự nỗ lực khi muốn đạt được một điều gì đó. Trong công

việc, động lực của con người rất quan trọng, nó là một điều kiện thúc đẩy quá

trình làm việc sáng tạo của con người trong môi trường làm việc.

1.1.2. Nhu cầu

“Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong

muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát

triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh

lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau.” [6, tr.88]

Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu của một cá

nhân, đa dạng và vô tận. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con

8

người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc

có thể kiểm soát được cá nhân (trong trường hợp này, nhận thức có sự chi

phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự thoả mãn nhu cầu).

Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt hay

mất cân bằng của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống.

Nhu cầu chi phối mạnh mẽ đến đời sống tâm lý nói chung, đến hành vi

của con người nói riêng. Nhu cầu được nhiều ngành khoa học quan tâm

nghiên cứu và sử dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong đời sống, xã hội.

1.1.3. Động lực lao động

Hành vi của con người rất phức tạp và thường xuyên thay đổi. Có thể

phân ra hai loại hành vi: Hành vi tích cực và hành vi tiêu cực. Trong doanh

nghiệp của bạn rất cần những hành vi tích cực, và nguyên nhân để có những

hành vi đó xuất phát từ chính động cơ làm việc của mỗi cá nhân. Biết được

những động cơ làm việc đó, doanh nghiệp sẽ có phương án để đảm bảo rằng

động cơ làm việc của nhân viên được thỏa mãn thông qua các biện pháp để

tạo động lực làm việc.

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S. Nguyễn Vân Điềm –

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khát khao và tự

nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt

mục tiêu của tổ chức” Theo TS Bùi Anh Tuấn trường Đại học Kinh tế quốc

dân: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích

cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Biểu

hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục

tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”

Động lực lao động nếu được nêu rõ ràng phải được gắn liền với một tổ

chức, một vị trí công việc cụ thể. Khó có thể so sánh việc tạo động lực giữ các

tổ chức khác nhau. Tuy nhiên, vấn đề tạo động lực làm việc chung nhất vẫn là

9

để thỏa mãn những lợi ích thực tế của người lao động và đảm bảo mang lại

giá trị gia tăng trong công việc của tổ chức đó. Thái độ và hành vi làm việc

của người lao động rất quan trọng, chúng thể hiện được sự trung thành, sự tận

tụy trong công việc của họ với tổ chức đến đâu. Có người làm việc vì tiền, có

người làm việc để nâng cao vị thế cá nhân, có người làm việc để khẳng định

khả năng của mình….họ có làm việc lâu dài được ở tổ chức của bạn lâu hay

không thì đó là do công tác tạo động lực lao động trong tổ chức.

Động lực không thuộc về bản chất của cá nhân. Nó có thể thay đổi

thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Có thể

tạo động lực có tác dụng với người này nhưng với người khác họ không thấy

có ý nghĩa gì cả. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc

rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã tồn tại.

1.1.4. Tạo động lực lao động

“Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách, cách

ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao

động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt được các mục tiêu

của bản thân và tổ chức” [3, tr142]

Theo tiến sĩ Bùi Anh Tuấn trường đại học Kinh tế quốc dân: “Tạo động

lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản

lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực

trong làm việc"[6, tr87]

Như vậy, có thể nói rằng tạo động lực lao động là vấn đề liên quan đến

phương pháp quản lý, điều hành của người quản lý. Các nhà lãnh đạo muốn

phát triển tổ chức của mình tức là phát triển nguồn nhân lực mạnh mẽ thì phải

tìm ra các biện pháp thúc đẩy người lao động làm việc hăng say, có hiệu quả

và đạt mục tiêu.

10

Mục tiêu tạo động lực lao động cho người lao động phải được ưu tiên

hàng đầu, tuy nhiên không phải là kế hoạch trong dài hạn, mà là kế hoạch

trong ngắn hạn, cụ thể qua từng thời kỳ. Bời lẽ nguồn lực con người có hạn

nhưng trí tuệ con người là vô hạn. Sự thay đổi trong nguồn lực đó ta không

thể nào lường trước được. Vì thế, tổ chức sẽ phải chọn ra những vấn đề có lợi

nhất tại các thời điểm cụ thể để giải quyết trướctrong phạm vi nguồn lực có

hạn của mình.

1.2 . Các học thuyết về tạo động lực lao động

1.2.1. Học thuyết Maslow

Tháp nhu cầu Maslow được biểu hiện như sau:

Mô hình 1.1:Tháp nhu cầu Maslow

Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người phù hợp với sự phân

cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Khi một nhóm các nhu cầu

được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa.

Nhu cầu về sinh lý: Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc

sống con người (Thức ăn, đồ mặc, nước uống, nhà ở…). A.Maslow quan

11

niệm rằng khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có thể

duy trì cuộc sống thì nhu cầu khác sẽ không thúc đẩy được mọi người.

Nhu cầu về an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự

đe

dọa

mất

việc,

mất

tài

sản…

Nhu cầu xã hội: Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được

những người khác chấp nhận. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó.

Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển.

Nhu cầu được tôn trọng: Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn

nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và

muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như:

quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.

Nhu cầu tự hoàn thiện:A.Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong cách

phân cấp của ông. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có

thể đạt tới. Tức là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và

hoàn thành được một mục tiêu nào đó.

Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự

nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ

khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Thuyết nhu

cầu của Maslow sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở

cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng.

Như vậy theo lý thuyết này, thì trước tiên các nhà lãnh đạo phải quan

tâm đến các nhu cầu vật chất, trên cơ sở đó mà nâng dần lên các nhu cầu bậc

cao.

1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực

Lý thuyết này cho rằng, hành vi của mỗi cá nhân sẽ lặp lại nếu cá nhân

đó nhận được sự đánh giá tích cực; ngược lại, hành vi đó sẽ không lặp lại nếu

họ không nhận được sự đánh giá tích cực từ phía người lãnh đạo, quản lý.