Luận văn Tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dịch vụ Đối ngoại

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng đề tài này do chính tôi thực hiện, các số liệu thu

thập và kết quả phân tích trong đề tài là trung thực.

Học viên thực hiện: Phạm Văn Hoan

I

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ......................................................VI

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ.......................................... VII

PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................ 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG

LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP.................................... 8

1.1. Một số khái niệm cơ bản ....................................................................... 8

1.1.1. Động cơ, động cơ lao động................................................................... 8

1.1.2. Động lực lao động ................................................................................ 9

1.1.3. Tạo động lực lao động........................................................................ 11

1.2. Các học thuyết tạo động lực lao động................................................. 11

1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow........................................... 11

1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner ................................ 12

1.2.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom...................................... 12

1.2.4. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederic Herzberg ............................ 13

1.2.5. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams.................................... 13

1.3. Nội dung cơ bản của hoạt động tạo động lực lao động trong doanh

nghiệp.......................................................................................................... 14

1.3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên.. 14

1.3.1.1. Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động

hiểu rõ mục tiêu đó:...................................................................................... 14

1.3.1.3. Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ

của người lao động, từ đó giúp làm việc tốt hơn........................................... 15

1.3.2. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ........ 16

1.3.2.1. Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc ............................... 16

1.3.2.2. Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc:........... 16

II

1.3.3. Kích thích lao động ............................................................................ 17

1.3.3.1. Sử dụng tiền công, tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích

vật chất đối với người lao động:................................................................... 17

1.3.3.2. Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính...................... 17

1.3.3.3. Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính................ 18

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động .......................... 19

1.4.1. Các nhân tố thuộc về người lao động.................................................. 19

1.4.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp .................. 21

1.4.3. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp.................. 22

1.5. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số công ty ở Việt Nam 23

1.5.1. Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại tập đoàn FPT ......................... 23

1.5.2. Kinh nghiệm tạo động lực của Samsung Vina .................................... 25

1.5.3. Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại công ty Cồ phần cơ điện dầu khí

Việt Nam...................................................................................................... 26

1.5.4. Kinh nghiệm tạo động lực lao động rút ra cho Công ty trách nhiệm hữu

hạn một thành viên Dịch vụ Đối ngoại ......................................................... 27

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THANH

VIÊN DỊCH VỤ ĐỐI NGOẠI .................................................... 29

2.1 Khái quát về Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dịch vụ

Đối ngoại..................................................................................................... 29

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty trách nhiệm hữu hạn

một thành viên Dịch vụ Đối ngoại................................................................ 29

2.1.2. Mục tiêu, nhiệm vụ, ngành nghề kinh doanh ...................................... 30

2.1.2.1 Mục tiêu ........................................................................................... 30

2.1.2.2 Nhiệm vụ.......................................................................................... 30

2.1.2.3. Ngành nghề kinh doanh................................................................... 31

III

2.2. Một số đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến tạo động lực................ 32

2.2.1. Hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty một số năm gần đây.......... 32

2.2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty........................................ 35

2.2.3. Nhận thức về công tác tạo động lực lao động của lãnh đạo, cấp quản lý

ở công ty ...................................................................................................... 36

2.2.4. Đặc điểm về lực lượng lao động......................................................... 37

2.2.5. Đặc điểm về sản phẩm........................................................................ 40

2.2.6. Đặc điểm về môi trường làm việc....................................................... 41

2.3. Thực trạng tạo động lực lao động ở công ty trách nhiệm hữu hạn một

thành viên Dịch vụ Đối ngoại..................................................................... 41

2.3.1. Tạo động lực thông qua việc xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực hiện

công việc cho nhân viên ............................................................................... 41

2.3.1.1. Xây dựng và phổ biến mục tiêu hoạt động của công ty.................... 41

2.3.1.2. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc ..................... 42

2.3.1.3. Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động .............. 44

2.3.2. Tạo động lực thông qua việc tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động

hoàn thành nhiệm vụ .................................................................................... 47

2.3.2.1. Tuyển chọn, bố trí sắp xếp người lao động phù hợp để thực hiện công

việc .............................................................................................................. 47

2.3.2.2. Cải thiện điều kiện lao động ............................................................ 50

2.3.3. Tạo động lực thông qua kích thích vật chất......................................... 52

2.3.3.1. Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương................... 52

2.3.3.2. Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền thưởng ................. 57

2.3.3.3. Tạo động lực thông qua phúc lợi và dịch vụ .................................... 58

2.3.4. Tạo động lực cho người lao động từ các hình thức kích khích tinh thần

..................................................................................................................... 60

2.3.4.1. Tạo cơ hội học tập và phát triển, cơ hội thăng tiến........................... 60

IV

2.3.4.2. Kỷ luật, đề bạt, thăng tiến người lao động ....................................... 63

2.3.4.3. Các phong trào đoàn thể, tổ chức đời sống cho cán bộ công nhân viên

..................................................................................................................... 65

2.4 Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm

hữu hạn một thành viên Dịch vụ Đối ngoại................................................ 68

2.4.1 Những kết quả đạt được....................................................................... 68

2.4.2 Một số hạn chế và nguyên nhân.......................................................... 70

2.4.2.1 Một số hạn chế ................................................................................. 70

2.4.2.2.Nguyên nhân .................................................................................... 72

CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC

LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

MỘT THÀNH VIÊN DỊCH VỤ ĐỐI NGOẠI........................... 74

3.1 Định hướng phát triển và quan điểm về tạo động lực lao động của

công ty......................................................................................................... 74

3.2. Giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn

một thành viên Dịch vụ Đối ngoại ............................................................. 76

3.2.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên.. 76

3.2.1.1. Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho

người lao động ............................................................................................. 76

3.2.1.2. Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ

của người lao động....................................................................................... 78

3.2.2. Tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ..................... 81

3.2.2.1. Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc............ 81

3.2.2.2. Cung cấp đầy đủ, hợp lý và ngày càng hiện đại các điều kiện cần thiết

cho công việc ............................................................................................... 83

3.3.3. Nâng cao hiệu quả kích thích lao động thông qua tiền lương, tiền

thưởng và các khoản phúc lợi....................................................................... 84

V

3.2.3.1. Cải tiến công tác tiền lương ngày càng công bằng, chính xác và hiệu

quả ............................................................................................................... 84

3.2.3.2. Thực hiện các chế độ tiền thưởng đảm bảo công bằng, xứng đáng với

những đóng góp của người lao động............................................................. 86

3.2.3.3. Sử dụng hiệu quả các khoản phúc lợi của công ty để kích thích lao

động ............................................................................................................. 87

3.2.4. Các khuyến khích tinh thần ................................................................ 88

3.2.4.1. Chú trọng đào tạo và tạo cơ hội phát triển cho người lao động ........ 88

3.2.4.2. Xây dựng các phong trào đoàn thể, khen ngợi, tổ chức thi đua trong

công ty ngày càng đa dạng, phong phú......................................................... 89

3.2.4.3. Duy trì và xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp tích cực và nâng

cao tinh thần tuân thủ giờ giấc trong công ty................................................ 90

KẾT LUẬN .................................................................................. 93

TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................... 95

PHỤ LỤC 1

VI

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT Chữ viết tắt

Nội dung

1

2

3

4

5

6

7

TNHH

BCH

Trách nhiệm hữu hạn

Ban chấp hành

Bảo hiểm xã hội

Bảo hiểm Y tế

BHXH

BHYT

CBCNV

ĐCS

Cán bộ công nhân viên

Đảng cộng sản

Ban giám đốc

BGĐ

VII

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 2.1. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần

đây ..............................................ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.

Bảng 2.2. Cơ cấu lao động của công tyERROR!

BOOKMARK

NOT

DEFINED.

Biểu đồ 2.1. Ý kiến của người lao động về mức độ hiểu rõ nhiệm vụ, trách

nhiệm và tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với công việc mình được phân

công ............................................................................................................. 43

Bảng 2.3. Ý kiến của người lao động về đánh giá thực hiện công việc ......... 47

Bảng 2.4: Số lao động được tuyển dụng năm 2012 – 2014........................... 49

Bảng 2.5. Ý kiến của người lao dộng về diều kiện va moi trường lam việc .. 52

Bảng 2.6: Kết quả sản xuất kinh doanh (2013 – 2014) ................................. 53

Bảng 2.7. Ý kiến của người lao động về tiền lương, thu nhập....................... 55

Bảng 2.8. Tỷ lệ phân bổ quỹ phúc lợi – năm 2014........................................ 59

Bảng 2.9 : Tổng hợp số lao động được đào tạo 2012 – 2014 ........................ 61

Bảng 2.10. Ý kiến của người lao động về công tác đào tạo........................... 63

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang diễn ra

nhanh chóng, quyết liệt và trở thành xu thế phát triển không thể đảo ngược của

nền kinh tế thế giới hiện nay. Nhận thức rõ về xu thế phát triển tất yếu của nền

kinh tế thế giới, Việt Nam đã xác định rõ sự cần thiết phải tham gia hội nhập

kinh tế khu vực và quốc tế. Hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang tiếp tục được

khẳng định là một nội dung quan trọng trong công cuộc Đổi mới của Việt Nam

và được thực hiện với quy mô và mức độ ngày càng cao. Gia nhập WTO đã đặt

ra cho Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức. Trong bối cảnh đó, việc phát triển

kinh tế là một trong những chiến lược đặt nên hàng đầu. Con người là một nguồn

lực không thể thiếu và đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển ấy. Vì

vậy, quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng trong tổ chức.

Để phát triển kinh tế, nâng cao năng suất lao động thì công tác tạo động

lực làm việc cho cán bộ công nhân viên trong công ty đóng vai trò vô cùng quan

trọng. Động lực làm việc ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao

động tích cực làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

của công ty. Nhận thức được vấn đề đó, Công ty Trách nhiệm hữu hạn một

thành viên Dịch vụ Đối ngoại luôn coi trọng công tác tạo động lực cho cán bộ

công nhân viên toàn Công ty. Bên cạnh đó công tác tạo động lực cho nhân viên

tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dịch vụ đối ngoại trong công

ty đã được lãnh đạo quan tâm và bước đầu đem lại hiểu quả, tuy nhiên công tác

tạo động lực vẫn còn một số hạn chế và nó đòi hỏi ban lãnh đạo trong công ty

phải quan tâm thường xuyên hơn cho phù hợp với sự thay đổi. Vì vậy tác giả lựa

chọn đề tài nghiên cứu: “Tạo động lực lao động tại Công ty trách nhiệm hữu

hạn một thành viên Dịch vụ Đối ngoại” làm luận văn thạc sĩ, chuyên ngành

quản trị nhân lực.

2

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Tạo động lực lao động là nội dung quan trọng của quản trị nhân lực, đóng

vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy năng suất lao động, hiệu quả làm việc

trong tổ chức. Do đó, nhiều tác giả ở Việt Nam và các nước trên thế giới đã

nghiên cứu về vấn đề này. Các công trình nghiên cứu về tạo động lực lao động

rất đa dạng, bao gồm các đề tài nghiên cứu khoa học, các bài viết, các cuốn sách

hay luận án tiến sỹ đã nghiên cứu liên quan đến đề tài này với nhiều góc độ khác

nhau. Các công trình nghiên cứu về tạo động lực có thể kể đến là:

Cuốn sách 101 ý tưởng khen thưởng của Alpha Books do nhà xuất bản

Lao động – xã hội, Hà Nội năm 2012 có đề cập đến những cách thức, chiến thuật

cho nhà lãnh đạo để có những quyết định đúng đắn đối với nhân viên của họ

như: trao cho nhân viên nhiều trách nhiệm quản lý đồng thời có thể ra quyết định

nhiều hơn, cơ hội được tham gia nhiều hơn nữa những cuộc hội thảo để nâng cao

chuyên môn nghiệp vụ, tặng cho nhân viên nhiều phần quà độc đáo, ý nghĩa…

Tuy nhiên cuốn sách này đã đưa ra những kiến thức chung về tạo động lực, mỗi

nhà lãnh đạo cần phải lựa chọn cho mình một cách phù hợp với điều kiện, môi

trường và văn hóa doanh nghiệp của doanh nghiệp mình chứ không nên áp dụng

tất cả hay áp dụng một cách không chọn lọc.

Động lực 3.0 là tên cuốn sách của Daniel Pink (Drive), đã được

Alphabooks xuất bản năm 2010. Nội dung cuốn sách là luận điểm mới về

động lực (motivation) làm việc của con người trong thế ký 21, mà tác giả cho

là đang bị các tổ chức, các công ty bỏ qua vì quá ỷ lại vào mô hình tạo động

lực cũ. Con người tiến hóa từ Động lực 1.0 là động cơ sinh tồn lên ĐL 2.0 là

"cây gậy và củ cà rốt" - tức là động lực bên ngoài, và nay là ĐL 3.0 – động

lực nội tại bên trong mỗi người. Việc càng đòi hỏi sáng tạo thì ĐL 2.0 càng

vô ích và phải dùng ĐL 3.0, ở thế kỷ 21, công việc ngày càng đòi hỏi sáng tạo

nên các công ty (nhất là công ty ở các nước phát triển, vì những việc đơn giản

3

đã được chuyển dịch cho các nước kém phát triển hơn) phải sử dụng ĐL 3.0.

Ở Việt Nam, kể từ đại hội Đảng VI (1986) cho đến nay cũng đã có nhiều công

trình nghiên cứu về tạo động lực lao động ở phạm vi khác nhau. Cụ thể, có thể kể đến

các đề tài sau:

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước, “Vấn đề phát huy và sử dụng

đúng đắn vai trò động lực của con người trong phát triển kinh tế - xã hội”, mã số

KX.07.13 do Lê Hữu Tầng làm chủ nhiệm, đã làm rõ tiềm lực to lớn của nguồn

lực con người Việt Nam và đưa ra một số giải pháp khai thác, phát huy vai trò

động lực của con người trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

Đề tài luận án, “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ động định

hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức nhu cầu”, luận án tiến sĩ

(2002) của Lê Thị Kim Chi, đã phân tích nội dung hoạt động của con người và

vai trò động lực của nhu cầu đối với phát triển kinh tế - xã hội, làm rõ các căn cứ

xác định nhu cầu cấp bách hiện nay, đồng thời nêu một số giải pháp để đáp ứng

những nhu cầu này nhằm phát huy vai trò động lực đối với sự phát triển kinh tế -

xã hội.

Luận án của Lê Đình Lý (2012), Chính sách tạo động lực cho cán bộ,

công chức cấp xã (Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An), Luận án tiến sĩ,

Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận án đã xây dựng được khung lý thuyết, đánh

giá thực trạng động lực và chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp

xã, trên cơ sở đó, luận án đã đưa ra được một số khuyến nghị và giải pháp

nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã. Các

giải pháp tập trung vào hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng đối với CBCC

cấp xã; hoàn thiện chính sách đánh giá; hoàn thiện chính sách đào tạo và phát

triển; hoàn thiện chính sách khen thưởng; hoàn thiện chính sách tiền lương và

các giải pháp về việc cải thiện điều kiện và môi trường làm việc cho CBCC

cấp xã.

4

Qua các công trình nghiên cứu trên có thể thấy rằng các tác giả về cơ

bản đã đề cập những vấn đề liên quan đến tạo động lực như khái niệm tạo

động lực, các yếu tố của tạo động lực lao động như cá nhân, môi trường làm

việc, tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến… Tuy nhiên những

công trình nghiên cứu trên chủ yếu nghiên cứu ở tầm vĩ mô, chưa có nhiều

công trình nghiên cứu tạo động lực lao động cho từng doanh nghiệp cụ thể.

Đặc biệt, cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào nghiên cứu về tạo

động lực lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dịch vụ

Đối ngoại. Chính vì thế sau một thời gian làm việc và tìm hiểu tại Công ty

Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dịch vụ Đối ngoại tác giả đã lựa chọn vấn

đề tạo động lực làm đề tài nghiên cứu của mình qua đó nhằm bổ sung và hoàn

thiện kiến thức về tạo động lực đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm nâng

cao hiệu quả tạo động lực lao động tại công ty, qua đó kích thích cán bộ, nhân

viên trong công ty làm việc hiệu quả, tăng khả năng cạnh tranh của doanh

nghiệp trên thị trường.

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục tiêu nghiên cứu

Hệ thống hóa khái niệm, lý luận về tạo động lực cho người lao động

trong doanh nghiệp bao gồm: các học thuyết tạo động lực cho người lao động,

các nội dung tạo động lực cho người lao động, các nhân tố ảnh hưởng đến tạo

động lực trong doanh nghiệp. Tìm hiểu thực tế công tác tạo động lực cho

người lao động tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dịch vụ đối

ngoại. Từ đó nêu ra được điểm mạnh, điểm yếu và đưa ra hướng hoàn thiện

công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt mục đích nghiên cứu, luận văn có những nhiệm vụ nghiên cứu

sau:

5

Nghiên cứu các học thuyết, tài liệu về tạo động lực, các tác phẩm, các

công trình nghiên cứu vấn đề này, từ đó tổng hợp thành những lý luận cơ bản

về tạo động lực lao động.

Nghiên cứu kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số doanh

nghiệp trong nước, từ đó rút ra các bài học kinh nghiệm về tạo động lực lao

động có thể áp dụng tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dịch vụ

đối ngoại.

Thực hiện thu nhập số liệu thứ cấp phục vụ cho phân tích và làm rõ thực

trạng, thực hiện điều tra xã hội học để thu thập các số liệu sơ cấp nhằm làm rõ

thực trạng và quan điểm về tạo động lực tại công ty.

Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động tại công ty

Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dịch vụ đối ngoại.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH

Một thành viên Dịch vụ đối ngoại bao gồm cả mặt vật chất lẫn mặt tinh thần.

4.2. Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan

đến tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.

+ Về không gian: nghiên cứu tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một

thành viên Dịch vụ đối ngoại.

+ Về thời gian: Đề tài nghiên cứu tạo động lực cho người lao động

trong Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dịch vụ đối ngoại trong

khoảng từ năm 2010 đến năm 2014 và đề xuất hoàn thiện công tác tạo động lực

từ năm 2015 đến năm 2020.

5. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp:

Phương pháp bảng hỏi: phát phiếu điều tra nhằm tìm hiểu về công tác

6

tạo động lực cho người lao động trong công ty để biết được các hình thức tạo

động lực của công ty hiện nay đang sử dụng là gì, đánh giá mức độ hài lòng

với các chính sách tạo động lực của công ty. Đề tài đã thiết kế phiếu bảng hỏi

và gửi 100 phiếu hỏi cho cán bộ, công nhân viên trong công ty trong đó 80

phiếu cho nhân viên, 20 phiếu cho cán bộ quản lý nhằm thu thập ý kiến của

cán bộ, nhân viên công ty về công tác tạo động lực lao động tại công ty Trách

nhiệm hữu hạn một thành viên Dịch vụ đối ngoại. Kết quả đã thu được đầy đủ

100 phiếu. Luận văn đã tiền hành xử lý số liệu và phản ánh kết quả điều tra

trong nội dung luận văn. (Mẫu phiếu xem ở phần phụ lục 1)

Phương pháp phỏng vấn: phỏng vấn trực tiếp giám đốc, trưởng phòng

Tổ chức – Hành chính và cán bộ, công nhân viên trong công ty để làm rõ hơn

về tạo động lực cho người lao động, tìm hiểu phương hướng tạo động lực và

mong muốn định hướng tạo động lực trong tương lai của công ty.

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tập hợp tài liệu có sẵn từ công

ty, website, báo, đài, các viện nghiên cứu khoa học.

- Phương pháp xử lý dữ liệu: Phương pháp thống kê, phân tích: Các tài

liệu, số liệu thu thập được sẽ được tổng hợp, so sánh và đánh giá nhằm rút ra

xu hướng phát triển chung để phục vụ việc phân tích thực trạng cũng như tạo

động lực cho Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dịch vụ đối ngoại.

6. Đóng góp mới của luận văn

- Về lý luận, luận văn đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về tạo động

lực lao động trong doanh nghiệp, chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực

lao động trong doanh nghiệp, tóm lược nội dung các học thuyết tạo động lực lao

động và rút ra những nội dung có thể ứng dụng vào tạo động lực lao động trong

doanh nghiệp hiện nay. Luận văn cũng đã nghiên cứu kinh nghiệm tạo động lực

của một số công ty và rút ra bài học kinh nghiệm cho tạo động lực lao động tại

công ty TNHH một thành viên dịch vụ đối ngoại.

7

- Về thực tiến, luận văn đã phân tích rõ thực trạng các nhân tố ảnh hưởng

đến tạo động lực lao động tại công ty TNHH Một thành viên dịch vụ đối ngoại,

phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại công ty TNHH

Một thành viên dịch vụ đối ngoại, chỉ rõ những thành công và hạn chế trong các

hoạt động tạo động lực lao động tại công ty TNHH Một thành viên dịch vụ đối

ngoại. Trên cơ sở đó, luận văn đã đề xuất các giải pháp tạo động lực lao động tại

công ty TNHH Một thành viên dịch vụ đối ngoại. Các giải pháp này nếu được

ứng dụng vào thực tiễn của công ty sẽ góp phần hoàn thiện hơn công tác tạo

động lực lao động của công ty, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của người lao

động trong công ty, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.

7. Kết cấu đề tài luận văn

Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn

gồm ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực lao động trong

doanh nghiệp.

Chương 2: Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại

Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dịch vụ Đối ngoại.

Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động

tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Dịch vụ Đối ngoại.

8

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Động cơ, động cơ lao động

Động cơ được hiểu là một bộ phận quyết định sự chuyển động hay

hành động. Vì vậy, động cơ lao động chính là các yếu tố bên trong người lao

động, thúc đẩy người lao động làm việc, nó bắt nguồn từ nhu cầu bản thân,

gia đình và xã hội.

Qua quá trình nghiên cứu, ta có thể thấy động cơ của người lao động có

ba đặc điểm cơ bản sau:

-

Động cơ lao động xảy ra bên trong con người, nó ở dạng vật chất

vô hình cho nên rất khó nhận biết. Vì vậy, để phát hiện ra động cơ lao động

của con người, các nhà quản lý phải quan sát những hoạt động biểu hiện bên

ngoài của con người để đánh giá động cơ bên trong. Tuy nhiên, do dựa vào

những hành động bên ngoài để đánh giá động cơ bên trong nên có thể dẫn đến

đánh giá sai lệch, phạm sai lầm do không phải lúc nào động cơ cũng đồng

nhất với hành vi bên ngoài.

-

Động cơ của con người thường rất đa dạng và thường biến đổi

theo thời gian vì vậy cũng khó nhận biết, khó phát hiện. Động cơ lao động đa

dạng là do mỗi con người đều có những mục đích riêng và ngay trong bản

thân họ những mục đích ấy luôn luôn biến đổi theo thời gian và chịu tác động

của yếu tố ngoại cảnh.

-

Động cơ lao động của con người không phải lúc nào cũng có

mục đích. Hay nói cách khác, động cơ của con người đôi khi là hành động vô

thức. Vì vậy, khi đánh giá động cơ có thể dẫn đến sai lầm do đánh giá sai mục

đích hoặc họ không có mục đích nhưng lại đánh giá là họ có mục đích. Đây

9

cũng chính là một trong những khó khăn để nhận biết động cơ thực của người

lao động.

Qua nghiên cứu đặc điểm của động cơ ta có thể kết luận được rằng rất

khó nhận biết được động cơ song việc nhận biết nó lại rất quan trọng và cần

thiết. Động cơ lao động trả lời cho câu hỏi: “Vì sao người lao động lại làm

việc?”. Chính vì vậy, nghiên cứu động cơ lao động giúp ta hiểu rõ những

mong muốn của người lao động, biết được động cơ nào là cần thiết cho lợi ích

của tổ chức, doanh nghiệp.

1.1.2. Động lực lao động

Có nhiều khái niệm về động lực lao động, mỗi khái niệm đều có những

quan điểm khác nhau nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của động

lực lao động.

Theo giáo trình quản trị nhân lực thì: “Động lực lao động là sự khao

khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới

việc đạt các mục tiêu của tổ chức.” [5; Tr134]

Theo giáo trình hành vi tổ chức thì: “Động lực của người lao động là

những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện

cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự

sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, cũng

như của bản thân người lao động.” [1; Tr89]

Như vậy, có thể nói động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con

người làm việc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục

tiêu của tổ chức đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân

người lao động. Nó không chỉ chịu ảnh hưởng bởi bản thân người lao động

mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự trong một tổ

chức.

10

Các nhà quản lý khi bàn về động lực của người lao động trong tổ chức

thường thống nhất với nhau ở một số điểm như sau:

-

Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức cũng

như môi trường làm việc của tổ chức đó. Điều đó cho thấy là: Không có động

lực lao động chung chung và không gắn với một công việc cụ thể nào cả.

Như vậy, động lực của người lao động được thể hiện ở trong chính thái độ

của họ đối với công việc, đối với tổ chức

-

Động lực trong lao động không phải là đặc điểm tính cách cá

nhân. Có nghĩa là không có người có động lực và người không có động lực.

Không có ai ngay từ khi sinh ra đã có động lực lao động, mà động lực lao

động chỉ có được do sự tác động của nhiều yếu tố. Chính vì vậy, nó thường

xuyên biến đổi, một cá nhân có thể có động lực lao động vào thời điểm này

nhưng vào thời điểm khác chưa chắc đã có động lực lao động.

-

Động lực lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất, hiệu quả công việc

trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Nó là nguồn gốc thúc đẩy

người lao động làm việc nỗ lực, hăng say hơn. Tuy nhiên, nếu cho rằng động

lực lao động là yếu tố tất yếu dẫn đến tăng năng suất và hiệu quả công việc là

một quan niệm sai lầm. Bởi vì, sự thực hiện công việc không phải chỉ phụ

thuộc vào động lực lao động mà còn phụ thuộc rất nhiều vào các yếu tố khác

như: khả năng, trình độ của người lao động, các nguồn lực để thực hiện công

việc...

-

Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành

công việc của mình. Bởi vì, họ có trình độ, tay nghề, có khả năng thực hiện

công việc cho nên dù không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc

của mình. Tuy nhiên, nếu người lao động mất động lực hoặc suy giảm động

lực thì kết quả làm việc của họ sẽ không phản ánh đúng khả năng thực sự của

họ và họ thường có xu hướng ra khỏi tổ chức.

11

1.1.3. Tạo động lực lao động

Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp đã được nhiều tác giả

nghiên cứu và đưa ra những khái niệm khác nhau về tạo động lực.

Theo TS. Bùi Anh Tuấn, tạo động lực lao động là hệ thống các chính

sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho

người lao động có động lực làm việc. [1;Tr90]

Theo PGS. TS. Lê Thanh Hà, Tạo động lực lao động là tổng hợp các

biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khát

khao và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được mục tiêu

của tổ chức. [6; Tr145]

Như vậy, tùy từng cách tiếp cận khác nhau mà các tác giả có những

quan điểm khác nhau về tạo động lực. Trong phạm vi luận văn, tạo động lực

lao động được hiểu là việc xây dựng và thực thi một hệ thống các chính sách,

biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao động nhằm kích thích

người lao động yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để đạt kết quả tốt

nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ được giao.

1.2. Các học thuyết tạo động lực lao động

Từ xưa đến nay đã có rất nhiều người nghiên cứu về động lực làm việc

của người lao động, có nhiều học thuyết tạo động lực đã được đưa ra. Mỗi học

thuyết đều có những quan điểm riêng biệt, có cái nhìn khác nhau về vấn đề

này. Điều đó cho thấy vấn đề tạo động lực trong lao động là một vấn đề phức

tạp, chịu sự chi phối tác động của nhiều mặt nhiều yếu tố. Chính vì vậy, tôi

xin trình bày một cách khái quát về các học thuyết tạo động lực để chúng ta

có một cái nhìn toàn diện về tạo động lực trong lao động, từ đó làm cơ sở cho

những giải pháp sẽ đưa ra ở phần sau.

1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và đểu

12

muốn được thỏa mãn các nhu cầu đó. Maslow đã chia các nhu cầu của con

người thành năm loại và được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:

nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và

nhu cầu tự hoàn thiện.

Học thuyết này cho rằng con người có xu hướng vươn tới những nhu

cầu cao hơn, khi những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn. Mà mặc dù

không có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn một cách triệt để song nhu

cầu được thỏa mãn một cách căn bản sẽ không còn tạo ra động lực nữa. Chính

vì vậy, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân

viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu

hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc

được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm

vụ đảm nhận.

1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner

Học thuyết này cho rằng những hành vi được thưởng thường có xu

hướng được lặp lại, những hành vi không được thưởng hay bị phạt thường có

xu hướng không lặp lại. Và khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và

thời điểm thưởng phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng điều chỉnh

hành vi bấy nhiêu. Mặc dù hình thức phạt có thể giúp cho người quản lý loại

trừ những hành vi ngoài ý muốn, tuy nhiên nó có thể phát sinh tình trạng

chống đối của người lao động, đem lại ít hiệu quả hơn hình thức thưởng.

Chính vì vậy, để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần phải

xây dựng các công cụ thưởng phạt hữu hiệu, công bằng và cần quan tâm đến

các thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó.

1.2.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom

Học thuyết này cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một

cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết