Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn TP. Hà Nội
ISSN 1859-3666
MỤC LỤC
KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ
1. Cao Hoàng Long - Phân tích biến động năng suất lao động ngành công nghiệp thực phẩm Việt Nam
giai đoạn 2010 - 2018. Mã số: 142.1MEco.11
2
A Study on Productivity Changes in Vietnam’s Food Industry in the Period 2010- 2018
2. Nguyễn Hoàng Chung - Đánh giá khả năng phân tích chính sách và dự báo của mô hình KEYNES
mới: Phương pháp tiếp cận SVAR VÀ BVAR-DSGE. Mã số: 142.1MEIS.11
Assessment on Policy Analysis and Forecast of New KEYNES Model: Approaches of SVAR
and BVAR-DSGE
11
QUẢN TRỊ KINH DOANH
3. Phạm Hồng Chương, Nguyễn Hải Sơn và Phạm Thị Huyền - Ảnh hưởng của sự trải nghiệm tới
sự hài lòng và hành vi mua lại của khách hàng: Nghiên cứu trong lĩnh vực nhà hàng. Mã số:
142.2BAdm.21
Customer’ experiences affecting satisfaction level and repurchase behavior: Empirical evi-
dences in F&B sector
24
33
4. Nguyễn Quỳnh Trang - Nghiên cứu tác động của chất lượng thông tin kế toán đến quá trình ra
quyết định của doanh nghiệp Việt Nam. Mã số: 1422.BAcc.21
A Study on the Effects of Accounting Information on the Decision Making in Vietnamese
Enterprises
5. Nguyễn Thị Khánh Chi - Các nhân tố ảnh hưởng đến triển khai E-CRM thành công tại hãng Hàng
không quốc gia Việt Nam. Mã số: 142.2BMkt.22
The Factors Affecting Successful E-CRM Implementation at Vietnam Airlines
6. Mai Thanh Lan và Đỗ Vũ Phương Anh - Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng
của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn TP. Hà Nội. Mã số: 142.2BMkt.21
Factors affecting employer’s brand of small and medium enterprises in Ha Noi city
45
52
Ý KIẾN TRAO ĐỔI
7. Ngô Mỹ Trân và Lương Thị Thanh Trang - Ảnh hưởng của sự không phù hợp bằng cấp, kỹ năng
và ngành nghề đến thu nhập người lao động trong các doanh nghiệp ở vùng Đồng bằng sông Cửu
Long. Mã số: 142.3OMIs.31
The Impacts of Unmatched Qualifications, Skills, and Employment on Laborer’s Income in
Enterprises in Mekong Delta
62
1
khoa học
thương mại
Số 142/2020
1
QUẢN TRỊ KINH DOANH
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG
CỦA CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN TP. HÀ NỘI
Mai Thanh Lan
Đại học Thương mại
Email: mailan.tmu@gmail.com
Đỗ Vũ Phương Anh
Tập đoàn Vàng bạc Đá quý DOJI
Email: dvphuonganh@gmail.com
Ngày nhận: 11/02/2020
Ngày nhận lại: 09/03/2020
Ngày duyệt đăng: 13/03/2020
ục tiêu của nghiên cứu này nhằm nhận diện và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến
Mthương hiệu nhà tuyển dụng của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Hà Nội.
Số liệu được thu thập được từ 321 người lao động được tuyển dụng trong 5 năm trở lại đây (đến từ 95 doanh
nghiệp nhỏ và vừa ở các ngành dịch vụ và thương mại bán lẻ). Độ tin cậy của thang đo được kiểm chứng
bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phương pháp phân tích nhân tố EFA và phân tích hồi quy được sử dụng để
tìm và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng của các doanh nghiệp nhỏ và vừa
trên địa bàn thành phố Hà Nội.
Từ khóa: Các yếu tố ảnh hưởng, thương hiệu nhà tuyển dụng, doanh nghiệp nhỏ và vừa.
1. Đặt vấn đề
tác quản trị nhân lực vẫn là khó khăn về tuyển dụng
Tuyển dụng và giữ chân nhân tài đã trở thành nhân lực, do quy mô, do khả năng tài chính, do sự
một trong những giải pháp nhằm tạo lợi thế cạnh hấp dẫn của thương hiệu,… đặc biệt với các doanh
tranh của doanh nghiệp. Để thu hút người lao động, nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ và thương
các nhà tuyển dụng đã sử dụng một số nguyên lý mại bán lẻ.
thuộc về quản trị thương hiệu áp dụng trong lĩnh vực
Do vậy, trong nghiên cứu này tác giả lựa chọn
quản trị nhân lực. Việc sử dụng nguyên lý của quản nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến thương
trị thương hiệu vào quản trị nhân lực đã hình thành hiệu nhà tuyển dụng của các doanh nghiệp nhỏ và
thuật ngữ thương hiệu nhà tuyển dụng (employer vừa trên địa bàn thành phố Hà Nội với mục tiêu
branding). Ngày càng nhiều doanh nghiệp sử dụng nhằm nhận diện và đo lường mức độ ảnh hưởng của
nguồn lực của mình đầu tư vào các chiến dịch phát các yếu tố này làm cơ sở cho các doanh nghiệp trong
triển thương hiệu nhà tuyển dụng do lợi ích từ đó lĩnh vực các dịch vụ và thương mại bán lẻ trên địa
mang lại. Thương hiệu nhà tuyển dụng đã trở thành bàn Hà Nội có các giải pháp phù hợp để xây dựng
một chủ đề được quan tâm nổi bật trong lĩnh vực thương hiệu nhà tuyển dụng trong tương lai.
quản trị nhân lực (Alniacik và Alniacik, 2012).
Với các doanh nghiệp nhỏ và vừa theo quy định
mới của pháp luật: doanh nghiệp siêu nhỏ có số lao
2. Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận
2.1. Tổng quan nghiên cứu
Trên thế giới đã có những nghiên cứu liên quan
động tham gia BHXH bình quân năm không quá 10 đến thương hiệu nhà tuyển dụng.
người và tổng doanh thu của năm không quá 10 tỷ
Thương hiệu nhà tuyển dụng được nghiên cứu
hoặc nguồn vốn không quá 3 tỷ; doanh nghiệp nhỏ: lần đầu bởi Ambler và Barrow (1996). Các tác giả
có số lao động tham gia BHXH bình quân không đã định nghĩa thương hiệu nhà tuyển dụng là tổng
quá 50 người và tổng doanh thu của năm không quá hợp của giá trị về mặt tâm lý, chính sách đãi ngộ,
100 tỷ hoặc tổng nguồn vốn không quá 50 tỷ; doanh các lợi ích từ chuyên môn công việc. Mục tiêu chính
nghiệp vừa: có số lao động tham gia BHXH bình của nghiên cứu là giúp cho các doanh nghiệp dễ
quân năm không quá 100 người và tổng doanh thu dàng quản lý công tác tuyển dụng với việc tập trung
của năm không quá 300 tỷ hoặc tổng nguồn vốn vào các nhiệm vụ quan trọng, gia tăng năng suất lao
không quá 100 tỷ. Theo tiêu chí này tỷ lệ doanh động và hoàn thiện công tác tuyển dụng, làm cho
nghiệp nhỏ và vừa vẫn chiếm số đông trong các người lao động cam kết gắn bó với doanh nghiệp.
doanh nghiệp trong toàn nền kinh tế. Khó khăn mà
Berthon và cộng sự (2005) cho rằng thương hiệu
các doanh nghiệp nhỏ và vừa gặp phải trong công nhà tuyển dụng như là những lợi ích từ nhà tuyển
khoa học
?
thương mại
52
Số 142/2020
QUẢN TRỊ KINH DOANH
dụng mà một ứng viên có được nếu họ làm việc cho tính thú vị trong công việc; điṇ h hướng thị trường
doanh nghiệp. Với định nghĩa này các tác giả đã (được tách từ các yếu tố tính thú vị trong công việc);
xem xét thương hiệu nhà tuyển dụng thiên về khía cơ hội ứng dụng kiến thức; cơ hội hợp tác (tách từ
cạnh lợi ích. Nghiên cứu này cũng chỉ ra có 25 biến yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp); môi trươǹ g
quan sát tương ứng với 5 yếu tố ảnh hưởng tới làm việc (tách từ yếu tố mối quan hệ với đồng
thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm: tính thú vị nghiệp). Kết quả của nghiên cứu cho thấy nam và nữ
trong công việc; mối quan hệ với đồng nghiệp; nhận thức khác nhau về mức độ quan trọng của mối
chính sách đãi ngộ; cơ hội phát triển nghề nghiệp; quan hệ đồng nghiệp, định hướng thị trường và cơ
cơ hội ứng dụng kiến thức.
Schlager và cộng sự (2011) phân chia thương môi trường làm việc thì không có sự khác biệt.
hiệu nhà tuyển dụng thành thương hiệu nhà tuyển Uma và Metilda (2012) đã tiến hành nghiên cứu
hội ứng dụng kiến thức. Tuy nhiên chế độ đãi ngộ và
dụng được cảm nhận bởi các nhân viên trong doanh nhằm tạo ra một khung lý thuyết về thương hiệu nhà
nghiệp và thương hiệu nhà tuyển dụng kỳ vọng đối tuyển dụng. Các tác giả đã tổng hợp lại các nghiên
với các ứng viên tiềm năng. Thương hiệu nhà tuyển cứu trước đó liên quan đến thương hiệu nhà tuyển
dụng bao gồm cả thương hiệu nội bộ và bên ngoài, dụng một cách chi tiết, có hệ thống và đề xuất mô
là sự tích hợp hữu cơ của các thương hiệu bên trong hình các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà
và bên ngoài. Xây dựng thương hiệu bên ngoài có tuyển dụng bao gồm: tính thú vị trong công việc
nghĩa là thiết lập nhận thức về thương hiệu trong các (interest value); mối quan hệ với đồng nghiệp
nhân viên tương lai và xây dựng hình ảnh tốt của (social value); chính sách đãi ngộ (economic value);
doanh nghiệp để khuyến khích và thu hút ứng viên cơ hội phát triển nghề nghiệp (development value);
(nhân viên tương lai). Đổi lại thương hiệu nội bộ là cơ hội ứng dụng kiến thức (application value).
hình ảnh được thành lập bởi doanh nghiệp, theo
Tổng hợp các nghiên cứu nước ngoài đã chỉ ra
đánh giá của đội ngũ nhân viên hiện tại, có liên quan các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển
mật thiết đến giữ và kích thích nhân viên tiềm năng. dụng bao gồm: tính thú vị trong công việc; mối quan
Doanh nghiệp với tư cách là nhà tuyển dụng cần hệ với đồng nghiệp; chính sách đãi ngộ; cơ hội phát
xây dựng hệ thống giá trị, chính sách của công ty, và triển nghề nghiệp; cơ hội ứng dụng kiến thức; văn
các hoạt động để thu hút, động viên và duy trì nguồn hóa và giao tiếp; tinh thần đồng đội; nhiệm vụ; danh
lao động hiện tại và tương lai của công ty (Dell và tiếng công ty; cân bằng cuộc sống và công việc; đào
Ainspan, 2011).
tạo và phát triển; tính đa dạng của công việc; khách
Sivertzen và cộng sự (2013) cũng chỉ ra rằng có hàng; quyền tự quyết; trách nhiệm xã hội của công
sự khác biệt về thành phần của thương hiệu nhà ty; môi trường và cơ hội nghề nghiệp quốc tế.
tuyển dụng trong các lĩnh vực khác nhau và tại các
nền văn hóa khác nhau.
Tại Việt Nam cũng đã có một số tác giả nghiên
cứu về vấn đề này:
Hai tác giả Hillebrandt và Ivens (2011) đã thực
Theo Trần Hà Uyên Thi và Phan Thị Thanh Thủy
hiện nghiên cứu với mục đích phát triển thang đo để (2012) nghiên cứu chỉ ra các doanh nghiệp đã và
đo lường các yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà đang bắt đầu quan tâm đến việc xây dựng thương
tuyển dụng và đã kết luận có 12 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu nhà tuyển dụng đối với nhân viên tiềm năng và
thương hiệu nhà tuyển dụng với 52 biến quan sát (văn hiện có, nhằm thu hút những người có năng lực về
hóa và giao tiếp; tinh thần làm việc nhóm; nhiệm vụ cho doanh nghiệp.
được giao; môi trường và cơ hội nghề nghiệp quốc tế;
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Anh (2016) xác
chính sách đãi ngộ; danh tiếng doanh nghiệp; cân định các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà
bằng công việc cuộc sống; đào tạo và phát triển; tính tuyển dụng, xác định mức độ tác động của từng yếu
đa dạng của công việc; khách hàng; quyền tự quyết; tố đến thương hiệu nhà tuyển dụng tại các doanh
trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp).
nghiệp CNTT trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Alniacik và Alniacik (2012) đã xác định các yếu Nghiên cứu này đã chỉ ra có 5 yếu tố ảnh hưởng đến
tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng dựa thương hiệu nhà tuyển dụng tại đây bao gồm: tính
trên nghiên cứu 600 cựu sinh viên đại học ở Thổ Nhĩ thú vị trong công việc; mối quan hệ với đồng
Kỳ (300 người đang thất nghiệp và 300 người có nghiệp; chính sách đãi ngộ; cơ hội phát triển nghề
việc làm). Nghiên cứu này đã kế thừa thang đo nghiệp; cơ hội ứng dụng kiến thức.
thương hiệu nhà tuyển dụng của Berthon và cộng sự
Nghiên cứu của Trương Ngọc Tiến (2018), ảnh
(2005) với 5 yếu tố ảnh hưởng. Kết quả là 5 biến hưởng của trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng
quan sát bị loại, 20 biêń quan sat́ coǹ laị đo lường đến ý định nghỉ việc của nhân viên thông qua yếu tố
cho 7 yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển cam kết tình cảm - trường hợp các Ngân hàng
dụng gồm: giá trị về mặt xã hội (được tách từ các yếu Thương mại Cổ phần tại Thành phố Hồ Chí Minh.
tố cơ hội phát triển nghề nghiệp); chính sách đãi ngộ; Nghiên cứu này nhằm xem xét mối quan hệ giữa sự
khoa học
?
53
thương mại
Số 142/2020
QUẢN TRỊ KINH DOANH
trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng của nhân góc độ một “nơi làm việc” trong mắt của nhân viên
viên đối với cam kết tình cảm, giữa sự cam kết tình hiện tại và tương lai (Schlager và cộng sự (2011)).
cảm và ý định nghỉ việc của nhân viên. Trong Thương hiệu tuyển dụng không phải điều doanh
nghiên cứu, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu nghiệp tự quảng cáo mà là hình ảnh được cảm nhận
từ 01 yếu tố trải nghiệm nhà tuyển dụng bao gồm 03 bởi đối tượng nhân tài của doanh nghiệp hướng đến
thành phần, 01 yếu tố ý định nghỉ việc và 01 yếu tố (cả nhân viên và nhân tài bên ngoài). Thương hiệu
cam kết tình cảm. Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tuyển dụng “khoẻ mạnh” là thương hiệu tuyển dụng
tố trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng có tác được nhìn nhận một cách tích cực bởi cả nhân viên
động trực tiếp dương đến cam kết tình cảm của nhân bên trong và nhân tài mục tiêu bên ngoài.
viên: khi trải nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng và
Trong nghiên cứu này thương hiệu nhà tuyển
cam kết tình cảm của nhân viên càng cao thì ý định dụng được hiểu theo quan điểm của Schlager và cộng
nghỉ việc của nhân viên càng thấp. Bên cạnh đó, yếu sự (2011) và nghiên cứu cũng tập trung phân tích
tố cam kết tình cảm của nhân viên đối với thương đánh giá về thương hiệu nhà tuyển dụng từ cảm nhận
hiệu nhà tuyển dụng có tác động trực tiếp âm đến ý của nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp
định nghỉ việc của nhân viên.
(không nghiên cứu từ góc độ ứng viên tiềm năng).
b. Lợi ích của thương hiệu nhà tuyển dụng
Một thương hiệu mạnh trong tuyển dụng nhân
Nguyễn Minh Nhựt (2016), nghiên cứu về ảnh
hưởng thương hiệu nhà tuyển dụng đến dự định
chọn nơi làm việc của người lao động: nghiên cứu lực sẽ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Cụ
trường hợp tại các doanh nghiệp thương mại điện tử thể như sau:
tại thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu nhằm xem
Thứ nhất, giúp doanh nghiệp tối ưu hóa quá trình
xét mức độ tác động của các thành phần trong mô tuyển dụng nhân lực. Trong tuyển dụng, khi quảng bá
hình và mức độ tác động của các biến định tính tới rộng rãi những giá trị, sứ mệnh và mục tiêu, văn hóa
dự định chọn nơi làm việc của người lao động. Kết của doanh nghiệp, sẽ giúp giảm thiểu số lượng ứng
quả cho thấy 3 nhân tố: danh tiếng, lương hấp dẫn viên không phù hợp ứng tuyển vào doanh nghiệp.
và trách nhiệm xã hội là những nhân tố chính tác
Thứ hai, giúp doanh nghiệp dễ dàng trong thu
động tới dự định chọn nơi làm việc của người lao hút nhân tài. Thương hiệu càng mạnh mẽ thì các ứng
động; 2 nhân tố còn lại là môi trường làm việc và viên càng dễ dàng biết được doanh nghiệp, văn hóa
đào tạo phát triển thì ít ảnh hưởng trong nghiên cứu đang xây dựng và những dạng nhân viên thế nào sẽ
này. Nghiên cứu đưa ra các kiến nghị nhằm giúp các có thể thành công trong doanh nghiệp. Do vậy
doanh nghiệp tăng sự thu hút của mình đối với những ứng viên phù hợp với các điều kiện đó sẽ tự
người lao động.
tìm đến, đồng thời ứng viên tự xét thấy không phù
Lê Tấn Đạt (2016), nghiên cứu về chủ đề nâng hợp sẽ tự loại mình ra. Thương hiệu được xác định
cao hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của Group còn truyền tải thông điệp rằng làm việc tại môi
Công ty Ba Sáu Năm. Dựa trên mô hình thuộc tính trường của doanh nghiệp sẽ khác những nơi khác ra
công dụng - biểu tượng (instrumental - symbolic như thế nào.
framework) của Lievens & Highhouse (2003) chia
Thứ ba, giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Một
các nhân tố ảnh hưởng đến hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng định nghĩa được thương hiệu tuyển
nhà tuyển dụng thành hai nhóm thuộc tính công dụng sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí và thời gian
dụng và thuộc tính biểu tượng kết hợp cùng một số dành cho công tác tuyển dụng. Càng nhiều ứng viên
lý thuyết, nghiên cứu trước đây có liên quan đến xây am hiểu về thương hiệu tìm đến thì doanh nghiệp
dựng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng. Kết quả càng tiết kiệm được nhiều công sức quảng cáo đồng
của nghiên cứu cho thấy để thực hiện thành công thời người phụ trách nhân sự không mất thời gian lọc
việc xây dựng hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng, các ứng viên không đạt yêu cầu mà dồn sự quan tâm
công ty cần nâng cao các yếu tố lương thưởng, du sang ứng viên sáng giá khác. Quan trọng hơn doanh
lịch, danh tiếng.
nghiệp sẽ thiết lập được mạng lưới nhân tài trong đó
có nhiều hồ sơ liên quan, phù hợp và đáp ứng yêu
cầu. Nhà tuyển dụng không còn phải lo những rủi ro
2.2. Cơ sở lý luận
a. Khái quát về thương hiệu nhà tuyển dụng
Thương hiệu (brand) - theo định nghĩa của Tổ phát sinh do quyết định tuyển dụng vội vàng.
chức sở hữu trí tuệ thế giới (WIPO): là một hoặc
Thứ tư, giúp doanh nghiệp giữ nhân lực tốt hơn,
một tập hợp các dấu hiệu (hữu hình và vô hình) để tránh chảy máu chất xám. Trong một nghiên cứu của
nhận biết và phân biệt một sản phẩm, một doanh CareerBuilder năm 2011, 70% ứng viên đã nói rằng
nghiệp, là hình tượng về sản phẩm, doanh nghiệp họ sẵn sàng chấp nhận mức lương thấp hơn để làm
trong tâm trí khách hàng và công chúng.
việc với một công ty sở hữu thương hiệu mạnh. Bởi vì
Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer họ muốn làm việc cho một tổ chức khiến họ cảm thấy
Branding) là hình ảnh về một doanh nghiệp dưới mình đang đóng góp vào điều gì đó lớn hơn bản thân.
khoa học
?
thương mại
54
Số 142/2020
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chưa kể khi nhân viên chủ động tham gia và đầu tư trong hầu hết các nghiên cứu bao gồm cả định lượng
vào công việc, họ sẽ hoàn thành nhiệm vụ và các trách và định tính về các yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu
nhiệm một cách tự nhiên với chất lượng tốt hơn rất nhà tuyển dụng.
nhiều. Nói đơn giản, những lý thuyết này được phản
Cơ hội ứng dụng kiến thức: những đòi hỏi của
ánh rất rõ trên các thương hiệu hàng tiêu dùng, là người lao động về việc có các cơ hội để áp dụng
những doanh nghiệp luôn có chiến lược truyền thông những gì mình đã học vào trong công việc và cơ hội
dẫn đến lòng trung thành của khách hàng.
để truyền đạt, chia sẻ lại kiến thức của họ cho những
c. Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà người khác (Berthon và cộng sự, 2005; Uma và
tuyển dụng
Qua tổng quan nghiên cứu cho thâý nghiên cứu
Metilda, 2012; Alniacik và Alniacik, 2012).
Cơ hội phát triển nghề nghiệp: liên quan đến việc
của Berthon và cộng sự (2005), Alniacik và Alniacik được công nhận năng lực và khả năng kết nối với
(2012), Uma và Metilda (2012) có sự tương đồng về công việc tương lai của ứng viên (Berthon và cộng
các yếu tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng. sự, 2005).
Uma và Metilda (2012) đã tôn̉ g hơp̣ cać nghiên cưú
trước đó để đề xuất các yếu tố an̉ h hưởng tới thương
hiệu nhà tuyên̉ dụng. Do vậy, trong nghiên cứu này
3. Mô hình và phương pháp nghiên cứu
3.1. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu
Với tiếp cận nghiên cứu như đã nêu trên tác giả
tác giả đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu đề xuất mô hình nghiên cứu kế thừa từ nghiên cứu
nhà tuyển dụng kếthừa từ nghiên cứu của Berthon và củ̉a Berthon và cộng sự (2005); Alniacik và Alniacik
cộng sự (2005), Alniacik và Alniacik (2012); Uma và (2012); Uma và Metilda (2012) như sau:
Metilda (2012), gồm 5 yếu tố ảnh hưởng tới thương
ꢀ
ꢏꢐ ꢀꢑꢈꢒꢅꢀꢂꢇꢀꢓꢔꢅꢆꢀꢅꢆꢂ ꢇꢕꢀ
ꢁꢖꢅꢂꢀꢊꢂꢗꢀꢘꢙꢀꢊꢚꢛꢅꢆꢀꢜ ꢅꢆꢀꢘ ꢇꢜꢀ
!ꢂꢖꢅꢂꢀ"#ꢜꢂꢀꢓ$ ꢀꢅꢆ%ꢀ
hiệu nhà tuyển dụng bao gồm: (1) mối quan hệ với
đồng nghiệp; (2) tính thú vị trong công việc, (3) chính
sách đãi ngộ; (4) cơ hội ứng dụng kiến thức; (5) cơ
hội phát triển nghề nghiệp.
ꢁꢈ, ꢀ
ꢀꢁꢀ
ꢃ - ꢀꢊꢖꢅꢂꢀ
ꢀ*ꢀ
ꢀꢂꢀ
ꢀꢄꢀ
Trong đó:
ꢁꢂꢃꢄꢅꢆꢀꢂ ꢇꢈꢀ
ꢅꢂꢉꢀꢊꢈꢋꢌꢅꢀꢍꢎꢅꢆꢀ
Mối quan hệ với đồng nghiệp: được phản ánh
thông qua môi trường làm việc vui vẻ, hạnh phúc, có
những mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp và bầu
không khí làm việc nhóm (Berthon và cộng sự,
2005; Uma và Metilda, 2012). Các ứng viên tiềm
năng có thể nhận biết được mức độ của mối quan hệ
đồng nghiệp trong một doanh nghiệp thông qua quá
trình tuyển dụng (Backhaus và Tikoo, 2004). Mối
quan hệ đồng nghiệp đề cập đến môi trường làm
việc và các mối quan hệ với nhân viên khác
!ꢄꢀꢂ% ꢀ&ꢅꢆꢀꢍꢎꢅꢆꢀ' (ꢅꢀꢊꢂ&ꢜꢀ
ꢀ+ꢀ
!ꢄꢀꢂ% ꢀꢕꢂ#ꢊꢀꢊꢚ ꢌꢅꢀꢅꢆꢂ)ꢀꢅꢆꢂ ꢇꢕꢀ
Hình 1: Mô hình nghiên cứu
Các giả thuyết nghiên cứu
H1: Mối quan hệ đồng nghiệp có tác động cùng
(Sivertzen và cộng sự, 2013). Mối quan hệ với đồng chiều đến thương hiệu nhà tuyển dụng.
nghiệp bao gồm: mối quan hệ giữa một người lao
H2: Tính thú vị trong công việc tác động cùng
động với các đồng nghiệp khác và với cấp trên; mối chiều đến thương hiệu nhà tuyển dụng.
quan hệ giữa các nhân viên trong doanh nghiệp nói
chung (Berthon và cộng sự, 2005).
H3: Chính sách đãi ngộ tác động cùng chiều đến
thương hiệu nhà tuyển dụng.
Tính thú vị trong công việc: bao gồm công việc
H4: Cơ hội ứng dụng kiến thức tác động cùng
đa dạng, phong phú, có độ rộng; công việc có tính chiều đến thương hiệu nhà tuyển dụng.
biến đổi; sự sáng tạo và thú vị trong sản phẩm và
H5: Cơ hội phát triển nghề nghiệp tác động cùng
dịch vụ (Uma và Metilda (2012)). Trần Hà Uyên Thi chiều đến thương hiệu nhà tuyển dụng.
và Phan Thị Thanh Thủy (2012) cũng chỉ ra tính thú
vị trong công việc bao gồm: môi trường làm việc thú
3.2. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên phương
vị, cơ hội tiếp cận với công nghệ mới, công ty đề cao pháp nghiên cứu định lượng kết hợp với nghiên cứu
sức sáng tạo của nhân viên, đội ngũ nhân viên định tính. Trong đó nghiên cứu định tính được thực
chuyên nghiệp.
hiện với việc sử dụng phương pháp phỏng vấn nhằm
Chính sách đãi ngộ: phản ánh qua mức lương, điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng và thang đo đo
các khoản thưởng, đảm bảo công việc và cơ hội lường các yếu tố ảnh hưởng cho phù hợp với bối
thăng tiến (Berthon và cộng sự, 2005; Alniacik và cảnh nghiên cứu tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa
Alniacik, 2012). Chính sách đãi ngộ liên quan đến trên địa bàn Hà Nội. Đối tượng phỏng vấn bao gồm
các lợi ích về kinh tế (Sivertzen và cộng sự, 2013). 7 NLĐ mới được tuyển dụng trong thời gian 5 năm
Chính sách đãi ngộ là một yếu tố được nhắc đến trở lại đây và 02 trưởng phòng NS của 02 công ty
khoa học
?
55
thương mại
Số 142/2020
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Bảng 1: Thang đo nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng
Số liệu sau khi khảo
sát được phân tích qua
phần mềm SPSS 22.
Các kỹ thuật xử lý số
liệu được sử dụng trong
nghiên cứu: phân tích
đến thương hiệu nhà tuyển dụng
ꢀꢁꢂꢃꢄ
ꢅꢆꢄ ꢇꢈꢄ
ꢍꢎꢏꢃ
ꢀꢁꢂꢃꢄꢉꢊꢈꢃꢄꢋꢌꢍꢄ
ꢀꢁꢂꢃꢄꢅꢆ ꢃꢇꢈꢃꢋꢂꢐꢆꢃꢑꢒꢑꢃ ꢇꢓ ꢃꢔꢂꢕ ꢃꢖꢗꢃꢘꢁꢘꢃꢉꢙꢌꢃ
ꢀꢁꢂꢃꢄꢅꢆ ꢃꢇꢈꢃꢋꢂꢐꢆꢃꢖ* ꢇꢃꢉ+ꢝꢃꢔꢗꢃ ꢇꢓ ꢃꢔꢂꢕ ꢃꢖꢗꢃꢘꢁꢘꢃꢉꢙꢌꢃ
ꢎꢒꢑꢃ ꢇꢓ ꢃꢔꢂꢕ ꢃꢘꢜꢝ ꢋꢃ-.ꢃꢇ/ꢃꢘꢜ0$ꢃꢋꢂ1ꢌꢃꢉ2ꢃ ꢇꢆꢅꢃ
ꢀ456ꢃꢔꢅꢂꢃꢔ7ꢃ
ꢎꢏꢊꢐꢃꢄ
ꢚꢛꢜꢘꢇꢝ ꢃꢞ !!"#$ꢃ
%ꢖ ꢂꢆꢑꢂ&ꢃꢔꢗꢃ
ꢍꢎ ꢃ
ꢀꢁꢂꢃꢄꢅꢆ ꢃꢇꢈꢃ
ꢉꢊ ꢋꢃ ꢋꢇꢂꢈꢌꢃ
ꢍꢎ,ꢃ
%ꢖ ꢂꢆꢑꢂ&ꢃꢞ !ꢏ #ꢃꢔꢗꢃ
'(ꢆꢃꢔꢗꢃꢀꢛꢘꢂꢖ)ꢆꢃ
ꢞ !ꢏ #ꢃ
ꢍꢎ3ꢃ
Cronbach’s
Alpha,
ꢍꢎ"ꢃ
ꢀ456ꢃꢖꢗ(ꢃꢘ8ꢂꢃꢑ9(ꢃꢘꢇ:;ꢃꢇ+ ꢇꢃꢌꢇ1ꢑꢃ
phân tích nhân tố khám
quá (EFA) và phân tích
hồi qui nhằm đánh giá
độ tin cậy của thang đo
và kiểm định mô hình
nghiên cứu.
>%?ꢏꢃ ꢎ8 ꢋꢃꢔꢂꢈꢑꢃꢉꢆꢃ)+ ꢋ$ꢃꢌꢇꢝ ꢋꢃꢌꢇ1$ꢃꢑ@ꢃꢉAꢃꢜA ꢋꢃ
-.ꢃꢖꢗꢃ(Aꢘꢃ ꢇꢗꢃꢘꢅ;C ꢃ)D ꢋꢃ E ꢋꢃꢉA ꢋꢃꢘꢜꢝ ꢋꢃꢔꢂꢈꢑꢃꢘꢇꢆ;ꢃꢉFꢂꢃꢑꢒꢑꢇꢃꢖꢗ(ꢃ
ꢔꢂꢈꢑꢃꢘꢇꢛꢝꢃꢇGH ꢋꢃꢘ<ꢑꢇꢃꢑIꢑꢃ
>%? ꢃ
4< ꢇꢃꢘꢇ1ꢃꢔ=ꢃ
ꢘꢜꢝ ꢋꢃꢃ
ꢑ8 ꢋꢃꢔꢂꢈꢑꢃ
'(ꢆꢃꢔꢗꢃꢀꢛꢘꢂꢖ)ꢆꢃ
ꢞ !ꢏ #Bꢃ%ꢖ ꢂꢆꢑꢂ&ꢃꢔꢗꢃ
%ꢖ ꢂꢆꢑꢂ&ꢃꢞ !ꢏ #ꢃ
>%?,ꢃ ꢎ8 ꢋꢃꢔꢂꢈꢑꢃꢑ@ꢃꢘ< ꢇꢃJꢂK ꢃꢉFꢂꢃ
>%?3ꢃ -.ꢃꢑꢅ ꢋꢃꢑ:ꢌꢃꢑꢒꢑꢃL9 ꢃꢌꢇM($ꢃ)=ꢑꢇꢃꢔDꢃꢑ@ꢃ ꢋꢅꢊ ꢃꢋꢁꢑꢃꢜNꢃꢜꢗ ꢋꢃ
>%?"ꢃ ꢀ8ꢂꢃꢘꢜGO ꢋꢃꢖꢗ(ꢃꢔꢂꢈꢑꢃꢑPꢆꢃ-.ꢃ ꢇQ ꢃꢑꢇꢅ ꢋꢃꢘꢇ1ꢃꢔ=ꢃ
ꢍRꢏꢃ
ꢎꢒꢑꢃ&ꢇꢝ9 ꢃꢘꢂS ꢃꢘꢇGT ꢋꢃꢇ:ꢌꢃ)U ꢃ
ꢀVꢑꢃꢖGW ꢋꢃꢑWꢃJ9 ꢃꢘꢜꢕ ꢃ(VꢑꢃJQ ꢇꢃꢄꢅꢓ ꢃꢑꢇꢅ ꢋꢃꢑPꢆꢃꢑꢒꢑꢃ)ꢝꢆ ꢇꢃ ꢋꢇꢂꢈꢌꢃ
ꢑX ꢋꢃ ꢋꢗ ꢇꢃ
ꢚꢛꢜꢘꢇꢝ ꢃꢞ !!"#$ꢃ
%ꢖ ꢂꢆꢑꢂ&ꢃꢔꢗꢃ
%ꢖ ꢂꢆꢑꢂ&ꢃꢞ !ꢏ #Bꢃ
'(ꢆꢃꢔꢗꢃꢀꢛꢘꢂꢖ)ꢆꢃ
ꢞ !ꢏ #ꢃ
4. Kết quả nghiên cứu
4.1. Thống kê mô
tả mẫu
ꢍR ꢃ
ꢎꢇ< ꢇꢃLꢒꢑꢇꢃꢉ*ꢂꢃ
ꢋAꢃ
ꢍR,ꢃ
ꢍR3ꢃ
48ꢂꢃꢑ@ꢃꢘꢇCꢃꢋY ꢃJ@ꢃꢖꢓꢅꢃ)ꢗꢂꢃꢔHꢂꢃ-.ꢃ
48ꢂꢃLꢛꢃꢑ@ꢃꢘꢇꢅꢃ ꢇ[ꢌꢃꢘꢁꢘꢃ Kꢅꢃꢑ@ꢃꢑWꢃꢇAꢂꢃꢘꢇE ꢋꢃꢘꢂK ꢃꢘꢁꢘꢃꢘꢜꢝ ꢋꢃ-.ꢃ
48ꢂꢃꢑ@ꢃꢉG0ꢑꢃ&ꢂ ꢇꢃ ꢋꢇꢂꢈ(ꢃꢖꢗ(ꢃꢔꢂꢈꢑꢃꢋꢂꢐꢆꢃꢑꢒꢑꢃJAꢃꢌꢇ[ ꢃ&ꢇꢒꢑꢃ ꢇꢆꢅꢃꢘꢜꢝ ꢋꢃ
-.ꢃ
Thống kê mô tả
mẫu điều tra được thể
hiện ở bảng 2.
ꢍR"ꢃ
\%]ꢏꢃ 48ꢂꢃꢑ@ꢃꢑWꢃꢇAꢂꢃꢑꢇꢂꢆꢃL7ꢃꢖ+ꢂꢃ ꢇꢐ ꢋꢃꢋQꢃꢘ8ꢂꢃꢉ*ꢃꢇ^ꢑꢃꢉG0ꢑꢃꢑꢇꢝꢃ ꢋGOꢂꢃ&ꢇꢒꢑꢃ
ꢚꢛꢜꢘꢇꢝ ꢃꢞ !!"#$ꢃ
%ꢖ ꢂꢆꢑꢂ&ꢃꢔꢗꢃ
%ꢖ ꢂꢆꢑꢂ&ꢃꢞ !ꢏ #Bꢃ
'(ꢆꢃꢔꢗꢃꢀꢛꢘꢂꢖ)ꢆꢃ
ꢞ !ꢏ #ꢃ
48ꢂꢃꢑ@ꢃꢑWꢃꢇAꢂꢃꢒꢌꢃ)D ꢋꢃ ꢇꢐ ꢋꢃꢋQꢃꢘ8ꢂꢃꢇ^ꢑꢃꢉG0ꢑꢃꢄꢅꢆꢃꢄꢅꢒꢃꢘꢜQ ꢇꢃꢖꢗ(ꢃꢔꢂꢈꢑꢃ
ꢘ+ꢂꢃ)ꢝꢆ ꢇꢃ ꢋꢇꢂꢈꢌꢃꢑꢇꢝꢃꢑ8 ꢋꢃꢔꢂꢈꢑꢃLꢆꢅꢃ ꢗ;ꢃ
\%] ꢃ
ꢎWꢃꢇAꢂꢃꢃ
V ꢋꢃ)D ꢋꢃ&ꢂK ꢃ
ꢘꢇVꢑꢃ
4.2. Kiểm định độ
tin cậy của thang đo
Kết quả đánh giá độ
tin cậy của thang đo
nghiên cứu bằng hệ số
Cronbach Alpha và hệ
số tương quan biến
tổng. Các biến có hệ số
tương quan biến tổng
nhỏ hơn 0,3 và thành
phần thang đo có hệ số
Cronbach’s Alpha nhỏ
hơn 0,6 được xem xét
\%],ꢃ 48ꢂꢃꢑ@ꢃꢑWꢃꢇAꢂꢃꢒꢌꢃ)D ꢋꢃ&ꢂK ꢃꢘꢇVꢑꢃꢔꢗꢝꢃꢑ8 ꢋꢃꢔꢂꢈꢑꢃ
\%]3ꢃ -.ꢃꢖꢗꢃꢘFꢃꢑꢇVꢑꢃ ꢇꢓ ꢃꢔE ꢃ_ꢃꢑ@ꢃꢉ@ ꢋꢃꢋ@ꢌꢃꢑꢇꢝꢃ`*ꢃꢇAꢂꢃ
\%]"ꢃ 48ꢂꢃꢉG0ꢑꢃ-.ꢃꢉꢒ ꢇꢃꢋꢂꢒꢃꢉ1 ꢋꢃ E ꢋꢃꢖIꢑꢃ
ꢎ-]ꢏꢃ 48ꢂꢃꢑ9(ꢃꢘꢇ:;ꢃꢘIꢃꢘꢂ ꢃꢇW ꢃ&ꢇꢂꢃꢖꢗ(ꢃꢔꢂꢈꢑꢃꢘ+ꢂꢃ)ꢝꢆ ꢇꢃ ꢋꢇꢂꢈꢌꢃ
ꢀꢁꢂꢃꢃꢄꢅꢃꢆ ꢇꢈꢃꢉꢄꢊꢃꢆ ꢋꢊꢃꢅꢌꢊ ꢃꢆꢂꢍꢊꢃꢉꢎꢃ ꢏꢊꢃꢐ ꢂꢃꢑꢒꢅꢃꢓꢂꢔꢃꢃꢃ ꢕꢃꢖꢕꢗꢊ ꢃꢊꢘ ꢂꢔꢙꢃ
ꢎ-] ꢃ
ꢎWꢃꢇAꢂꢃꢃ
ꢌꢇꢒꢘꢃꢘꢜꢂC ꢃ ꢋꢇSꢃ
ꢋꢇꢂꢈꢌꢃ
ꢎ-],ꢃ 48ꢂꢃꢑ@ꢃꢉG0ꢑꢃ ꢇꢐ ꢋꢃ&ꢂ ꢇꢃ ꢋꢇꢂꢈ(ꢃꢖꢗ(ꢃꢔꢂꢈꢑꢃꢘꢁꢘꢃꢑꢇꢝꢃꢑ8 ꢋꢃꢔꢂꢈꢑꢃLꢆꢅꢃ ꢗ;ꢃ
ꢎ-]3ꢃ 48ꢂꢃꢑ@ꢃꢑꢒꢑꢃꢑWꢃꢇAꢂꢃꢌꢇꢒꢘꢃꢘꢜꢂC ꢃ ꢋꢇSꢃ ꢋꢇꢂꢈꢌꢃꢜA ꢋꢃ(Tꢃꢘꢜꢝ ꢋꢃꢘGW ꢋꢃꢖꢆꢂꢃ
ꢎ-]"ꢃ 48ꢂꢃꢉG0ꢑꢃꢖ* ꢇꢃꢉ+ꢝꢃꢑ8 ꢋꢃ ꢇ[ $ꢃꢉꢒ ꢇꢃꢋꢂꢒꢃꢉ1 ꢋꢃ E ꢋꢃꢖIꢑꢃꢑPꢆꢃ(Q ꢇꢃ
ꢚꢛꢜꢘꢇꢝ ꢃꢞ !!"#ꢃ
4ꢇGW ꢋꢃꢇꢂꢈꢅꢃ
ꢇꢗꢃꢘꢅ;C ꢃ)D ꢋꢃ
aꢚꢏꢃ
aꢚ ꢃ
aꢚ,ꢃ
-ꢝꢆ ꢇꢃ ꢋꢇꢂꢈꢌꢃꢉG0ꢑꢃJ+ ꢃJb$ꢃ ꢋGOꢂꢃꢘꢇꢓ ꢃꢑPꢆꢃꢘ8ꢂꢃ&ꢇꢛ ꢃ ꢋ0ꢂꢃ
-ꢝꢆ ꢇꢃ ꢋꢇꢂꢈꢌꢃꢉG0ꢑꢃJꢂKꢘꢃꢉK ꢃ ꢇGꢃꢖꢗꢃ(Aꢘꢃꢑ8 ꢋꢃꢘ;ꢃꢅ;ꢃꢘ< ꢃ
-ꢝꢆ ꢇꢃ ꢋꢇꢂꢈꢌꢃꢑ@ꢃ)ꢆ ꢇꢃꢘꢂK ꢋꢃꢘꢁꢘꢃꢘꢜꢝ ꢋꢃꢔꢂꢈꢑꢃꢘꢅ;C ꢃ)D ꢋꢃ
4ꢇ:;ꢃꢇ* ꢇꢃ)ꢂꢈ ꢃꢔQꢃꢑ@ꢃꢘꢕ ꢃ)ꢝꢆ ꢇꢃ ꢋꢇꢂꢈꢌꢃꢘꢜꢝ ꢋꢃꢇꢊꢃLWꢃ&ꢂ ꢇꢃ ꢋꢇꢂꢈ(ꢃꢖꢗ(ꢃ
ꢔꢂꢈꢑꢃꢑPꢆꢃ(Q ꢇꢃ
cꢂꢖꢖꢛJꢜꢆ )ꢘꢃꢔꢗꢃꢃ
>ꢔꢛ Lꢃꢞ !ꢏꢏ#ꢃ
aꢚ3ꢃ
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính của tác giả)
trong lĩnh vực bán lẻ trên địa bàn Hà Nội. Kết quả
nghiên cứu định tính đã giúp khẳng định mặc dù bối
cảnh nghiên cứu khác nhưng 5 yếu tố ảnh hưởng
phù hợp để nghiên cứu trên khách thể là các doanh
Bảng 2: Kết quả thống kê mô tả mẫu
ꢀꢁꢂꢃꢄꢂ
ꢅꢆꢂ ꢇꢈꢉꢊꢂ
ꢋꢌꢂ ꢍꢂ
ꢎꢏꢐꢂ
ꢋꢌꢍꢎꢃ
ꢉꢐꢍꢉꢃ
ꢐꢌꢍꢊꢃ
ꢌꢛꢍꢋꢃ
ꢌꢍꢉꢃ
ꢇꢈꢃ
ꢏꢃ
ꢉꢊꢃ
ꢋꢌꢎꢃ
ꢗꢉꢘꢃ
ꢗꢋꢚꢃ
ꢗꢐꢃ
ꢗꢃ
ꢐꢐꢃ
ꢗꢎꢌꢃ
ꢗꢛꢋꢃ
ꢗꢊꢃ
ꢗꢋꢃ
ꢋꢊꢃ
ꢀꢁꢂꢁꢃꢃꢄꢅꢆꢃ
nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội. Nghiên cứu
này đã giúp điều chỉnh các thuật ngữ sử dụng trong
các thang đo trước khi nghiên cứu chính thức (kết
quả điều chỉnh thuật ngữ trong đo đã được thể hiện
và tích hợp trong bảng 1).
ꢕꢖꢂꢁꢃꢋꢐꢃꢃꢓꢔꢁꢃ
ꢋꢘꢃꢙꢃꢎꢐꢃꢃꢓꢔꢁꢃ
ꢑꢒꢃꢃꢓꢔꢁꢃ
ꢎꢘꢃꢙꢃꢌꢐꢃꢃꢓꢔꢁꢃ
ꢜꢝꢃꢌꢘꢃꢃꢓꢔꢁꢃꢃ
ꢛꢍꢎꢃ
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông
qua bảng câu hỏi được điều tra qua google.doc và
gửi qua email tới đối tượng được khảo sát. Mẫu
được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
Đối tượng chính được điều tra là những người lao
động mới được tuyển dụng trong 5 năm trở lại đây
(đến từ 95 doanh nghiệp nhỏ và vừa ở các ngành
dịch vụ và thương mại bán lẻ). Cách thức chủ yếu
khi điều tra là thông qua các học viên khóa nghề
nhân sự̣ chuyên nghiệp của Tổ chức tư vấn giáo dục
Việt Nam thờ̀i gian từ tháng 04/2019 đến tháng
09/2019 (số phiếu phát ra 450 phiếu (25 biến quan
sát => n = 25x5=125 (Hair, Anderson, Tatham và
Black (1998))); số phiếu thu về 321 > 125).
ꢕꢖꢂꢁꢃꢗꢃꢅ'ꢈꢃ
ꢗꢉꢍꢗꢃ
ꢌꢗꢍꢉꢃ
ꢎꢗꢍꢊꢃ
ꢐꢍꢘꢃ
ꢎꢍꢊꢃ
ꢊꢍꢉꢃ
ꢜꢝꢃꢗꢃꢅ'ꢈꢃ()ꢅꢃ*ꢖꢂꢁꢃꢋꢃꢅ'ꢈꢃ
ꢜꢝꢃꢋꢃꢅ'ꢈꢃ()ꢅꢃ*ꢖꢂꢁꢃꢎꢃꢅ'ꢈꢃ
ꢜꢝꢃꢎꢃꢅ'ꢈꢃ()ꢅꢃ*ꢖꢂꢁꢃꢌꢃꢅ'ꢈꢃ
ꢜꢝꢃꢌꢃꢅ'ꢈꢃ()ꢅꢃꢐꢃꢅ'ꢈꢃ
.ꢁ/ꢓꢃꢅꢆ0ꢃ
ꢜꢆ ꢁꢃ!ꢁꢇꢅꢃ
"#ꢈꢃ$ꢁ%&ꢃ
+ꢓ,ꢃꢈ-ꢃ
ꢆ0ꢃ
1ꢝꢇꢃ
ꢗꢘꢗꢃ
ꢗꢎꢋꢃ
ꢗꢘꢉꢃ
ꢗꢐꢌꢃ
ꢐꢛꢍꢋꢃ
ꢌꢗꢍꢗꢃ
ꢐꢋꢍꢛꢃ
ꢌꢊꢍꢛꢃ
67&ꢃꢅ!#ꢅꢆꢃ*8&ꢆꢃ$9ꢃ
ꢜꢆꢖ:ꢅ!ꢃꢈ4ꢁꢃ;7ꢅꢃ"<ꢃ
234ꢁꢃꢆ5ꢅꢆꢃ
ꢕ ꢃ
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả)
để loại khỏi thang đo, (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn
Mộng Ngọc, 2008). Kết quả phân tích chi tiết các
khoa học
?
thương mại
56
Số 142/2020
QUẢN TRỊ KINH DOANH
nhân tố với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS thu được biến tổng lớn hơn 0,3. Cronbach’s alpha nếu loại
các kết quả như sau:
biến đều nhỏ hơn 0,716. Riêng biến IAW5 có hệ số
tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3
và Cronbach’s alpha nếu loại biến
là 0,841 > 0,716. Do vậy để đảm
bảo độ tin cậy của thang đo loại
biến IAW5.
Bảng 3: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo
ꢀꢁꢂꢃꢄꢄꢅꢆꢃꢄ ꢇꢈꢄ
ꢉꢊꢄ ꢋꢄꢈꢌꢍꢃꢎꢄꢄꢅꢆꢃꢄꢏꢁꢂꢃꢄꢈꢑꢃꢎꢄ ꢉꢊꢄ ꢋꢄꢒꢓꢔꢃꢏꢆꢕꢖꢄꢗꢘꢙꢖꢆꢄꢃꢂꢅꢄꢘꢔꢚꢁꢄꢏꢁꢂꢃꢄ
ꢀꢁꢂꢃꢄꢅꢆ ꢇꢄꢈꢉꢄꢊꢋꢇꢌꢄꢇꢌꢈꢃꢉꢍꢎꢏꢄꢐꢄꢑꢄꢒꢓꢔꢕꢖꢓꢄꢇꢄꢑꢕꢄ
ꢗꢘꢙꢄ
ꢗꢘꢚꢄ
ꢗꢘꢝꢄ
ꢗꢘꢞꢄ
ꢗꢘꢕꢄ
ꢒꢓꢕꢕꢕꢄ
ꢒꢓꢛꢙꢖꢄ
ꢒꢓꢞꢔꢛꢄ
ꢒꢓꢕꢜꢛꢄ
ꢒꢓꢚꢔꢝꢄ
ꢒꢓꢔꢒꢕꢄ
ꢒꢓꢛꢛꢜꢄ
ꢒꢓꢔꢞꢜꢄ
ꢒꢓꢛꢜꢔꢄ
ꢒꢓꢜꢛꢚꢄ
Thang đo “Chính sách đãi ngộ”
có 4 biến quan sát với giá trị
Cronbach’s alpha bằng 0,870 >0,6,
đồng thời các biến này có hệ số
tương quan biến tổng lớn hơn 0.3.
Cronbach’s alpha nếu loại biến đều
nhỏ hơn 0.870. Riêng biến RP5 có
có hệ số tương quan biến tổng nhỏ
hơn 0,3 và Cronbach’s alpha nếu
loại biến là 0,923 > 0,870. Do vậy
để đảm bảo độ tin cậy của thang đo
loại biến RP5.
ꢀꢁꢂꢃꢄꢅꢆꢄ ꢅꢇꢈꢅꢆꢉꢊꢃꢋꢅꢌꢍꢃꢋꢅꢇꢎꢏꢌꢐꢑꢅꢒꢅꢓꢅꢔꢕꢖꢗꢘꢕꢅꢃꢅꢓꢙꢅ
!"ꢙꢄ
!"ꢚꢄ
!"ꢝꢄ
!"ꢞꢄ
!"ꢕꢄ
ꢔꢕꢚꢛꢜꢅ
ꢔꢕꢙꢘꢗꢅ
ꢔꢕꢙꢘꢗꢅ
ꢒꢓꢛꢕꢝꢄ
ꢒꢓꢙꢛꢔꢄ
ꢔꢕꢘꢖꢝꢅ
ꢔꢕꢙꢛꢝꢅ
ꢔꢕꢘꢔꢗꢅ
ꢒꢓꢛꢕꢞꢄ
ꢒꢓꢜꢞꢙꢄ
ꢀꢀꢄꢂꢃꢄꢅ !ꢌꢄꢅ"#ꢎꢅꢃꢋ$ꢐꢑꢅꢒꢅꢓꢅꢔꢕꢝꢖꢔꢕꢅꢃꢅꢓꢙꢄ
ꢗ#ꢙꢄ
ꢗ#ꢚꢄ
ꢗ#ꢝꢄ
ꢗ#ꢞꢄ
ꢗ#ꢕꢄ
ꢔꢕꢖꢛꢝꢅ
ꢔꢕꢝꢚꢔꢅ
ꢔꢕꢝꢗ%ꢅ
ꢔꢕꢖꢘꢘꢅ
ꢔꢕꢜꢛꢔꢅ
ꢔꢕꢝꢗꢙꢅ
ꢔꢕꢝꢔ%ꢅ
ꢔꢕꢝꢗꢜꢅ
ꢔꢕꢝꢜꢖꢅ
ꢔꢕꢛꢜ%ꢅ
Thang đo “Cơ hội ứng dụng
kiến thức” có 3 biến quan sát với
giá trị Cronbach’s alpha bằng 0,923
>0,6, đồng thời các biến này có hệ
số tương quan biến tổng lớn hơn
0,3. Cronbach’s alpha nếu loại biến
đều nhỏ hơn 0,923. Riêng 2 biến
KAO4 và KAO5 có có hệ số tương
quan biến tổng nhỏ hơn 0,3. Do vậy
để đảm bảo độ tin cậy của thang đo
loại 2 biến KAO4 và KAO5.
ꢀꢀ&ꢅꢄ$ꢎꢅ'ꢃꢋꢅ()ꢃꢋꢅ*ꢎ+ꢃꢅꢆꢄ'ꢌꢐꢑꢅꢒꢅꢓꢅꢔꢕꢛꢜ%ꢕꢅꢃꢅꢓꢙꢄ
$!%ꢙꢄ
$!%ꢚꢄ
$!%ꢝꢄ
$!%ꢞꢄ
$!%ꢕꢄ
ꢔꢕꢝ%ꢚꢅ
ꢔꢕꢝꢙꢔꢅ
ꢔꢕꢝ%ꢗꢅ
ꢔꢕꢜꢗꢝꢅ
ꢔꢕ%ꢗꢜꢅ
ꢔꢕꢝꢛꢝꢅ
ꢔꢕꢝꢛꢗꢅ
ꢔꢕꢝꢛꢝꢅ
ꢔꢕꢘꢙꢜꢅ
ꢔꢕꢚꢘꢖꢅ
Thang đo “Cơ hội phát triển
nghề nghiệp” gồm 5 biến quan sát
với giá trị Cronbach’s alpha bằng
0,79 >0,6, đồng thời các biến có hệ
số tương quan biến tổng lớn hơn
0,3. Cronbach’s alpha nếu loại
biến đều nhỏ hơn 0,79. Do đó các
thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy.
Thang đo “Thương hiệu nhà
tuyển dụng” gồm 4 biến quan sát
với giá trị Cronbach’s alpha bằng
0,823 >0.6, đồng thời các biến có
hệ số tương quan biến tổng lớn
ꢀꢀ&ꢅꢄ$ꢎꢅ,ꢄ!ꢆꢅꢆꢉꢎ-ꢃꢅꢃꢋꢄ.ꢅꢃꢋꢄꢎꢏ,ꢐꢑꢅꢒꢅꢓꢅꢔꢕꢖꢛꢕꢅꢃꢅꢓꢙꢅ
ꢘ&%ꢙꢄ
ꢘ&%ꢚꢄ
ꢘ&%ꢝꢄ
ꢘ&%ꢞꢄ
ꢘ&%ꢕꢄ
ꢔꢕꢖꢙꢛꢅ
ꢔꢕꢘꢜꢝꢅ
ꢔꢕꢘꢝꢛꢅ
ꢔꢕ%ꢙꢖꢅ
ꢔꢕꢖꢛꢔꢅ
ꢔꢕꢘꢘꢗꢅ
ꢔꢕꢖꢜꢚꢅ
ꢔꢕꢘꢛꢜꢅ
ꢔꢕꢝꢚꢔꢅ
ꢔꢕꢛꢗ%ꢅ
ꢀ'ꢈ()ꢇꢌꢄꢈꢃꢉꢆꢄꢇꢈ*ꢄ+ꢆ,-ꢇꢄ./ꢇꢌꢎꢏꢄꢒꢅꢓꢅꢔꢕꢝꢜ%ꢕꢅꢃꢅꢓꢚꢅ
01ꢙꢄ
01ꢚꢄ
01ꢝꢄ
01ꢞꢄ
ꢔꢕ%ꢖꢘꢅ
ꢔꢕꢙꢖꢜꢅ
ꢔꢕꢚꢝꢚꢅ
ꢔꢕꢙꢚꢘꢅ
ꢔꢕꢖꢜꢝꢅ
ꢔꢕꢘꢘꢝꢅ
ꢔꢕꢘꢛꢘꢅ
ꢔꢕꢘꢘꢖꢅ
Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả
Kết quả dữ liệu điều tra cho thấy:
hơn 0,3. Cronbach’s alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn
Thang đo “Mối quan hệ đồng nghiệp” có 04 biến 0,823. Do đó các thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy.
quan sát với giá trị Cronbach’s alpha bằng 0,759
>0.6, đồng thời 04 biến có hệ số tương quan biến
4.3. Phân tích nhân tố khám phá
Phân tích nhân tố khám phá nhằm mục đích kiểm
tổng lớn hơn 0,3. Cronbach’s alpha nếu loại biến tra và xác định các nhóm biến trong mô hình nghiên
đều nhỏ hơn 0,759. Riêng biến RC5 có có hệ số cứu. Phân tích EFA được thực hiện sau khi đã loại
tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 và Cronbach’s bỏ các biến không phù hợp bằng phương pháp phân
alpha nếu loại biến là 0,862 > 0,759. Do vậy để đảm tích hệ số Cronbach’s Alpha. Phân tích EFA sẽ xác
bảo độ tin cậy của thang đo loại biến RC5.
định lại các nhóm biến trong mô hình nghiên cứu
Thang đo “Tính thú vị trong công việc” có 4 biến theo đúng kết quả của mẫu điều tra. Tiêu chí để xác
quan sát với giá trị Cronbach’s alpha bằng 0,716 định loại biến trong phân tích EFA là các biến có hệ
>0,6, đồng thời các biến này có hệ số tương quan số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5. Kết quả của phân tích
khoa học
?
57
thương mại
Số 142/2020
QUẢN TRỊ KINH DOANH
nhân tố EFA sau khi đã loại bỏ biến không phù hợp Bảng 5: Kết quả phân tích khám phá nhân tố với biến
và hiệu chỉnh lại mô hình lý thuyết sẽ được dùng để
tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội.
4.3.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá với
các biến độc lập
“Thương hiệu nhà tuyển dụng”
ꢇꢈꢄꢉꢊꢄꢃꢋꢌꢄꢍꢁꢎꢍꢄꢃꢊꢄ
ꢏꢁꢐꢑꢍꢒꢄꢁꢌꢈꢄꢄꢍꢁꢓꢄꢃꢄꢔꢕꢍꢄꢖꢂꢍꢒꢄ
ꢙꢁꢘꢂꢄꢀꢁꢂꢄꢃꢁꢄꢅꢆꢄ
ꢀꢁꢂꢃ
ꢀꢁꢆꢃ
ꢀꢁꢇꢃ
ꢀꢁꢈꢃ
ꢉꢊꢋꢃ
ꢃꢄꢅꢆꢃ
Kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu với các
biến độc lập sau khi đã loại đi các biến quan sát có
hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5 cho thấy sử dụng phân
tích nhân tố khám phá là phù hợp với dữ liệu nghiên
cứu. Hệ số KMO lớn hơn 0,5 (0,783), các hệ số fac-
tor loading đều lớn hơn 0,5, kiểm định Bartlett có ý
nghĩa thống kê (p-value nhỏ hơn 0,.05), tổng phương
sai giải thích (TVE) lớn hơn 50% (68,561%).
ꢃꢄ
ꢃ
ꢃꢄ ꢇꢃ
ꢃꢄ ꢃꢃ
ꢃꢄꢌꢍꢃ
ꢃꢄꢃꢃꢃ
ꢍꢂꢄ ꢍꢃ
ꢎꢏꢐꢑꢒꢓꢔꢃꢕꢁꢑꢖꢗꢒꢔꢗꢗꢘꢃ
ꢙꢚꢀꢃꢕꢛꢘꢃ
Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả
Bảng 4: Kết quả phân tích khám phá nhân tố với biến độc lập
4.4. Phân tích hồi quy
Từ kết quả phân tích nhân tố khám phá
khẳng định 5 yếu tố ảnh hưởng đến thương
hiệu nhà tuyển dụng. Tiếp theo, phân tích hồi
quy nhằm xác định sự tương quan này có
tuyến tính hay không và mức độ quan trọng
của từng yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu
nhà tuyển dụng.
ꢉꢊꢄ ꢋꢄꢈꢀꢁꢄꢂꢃꢄꢂꢄꢅꢆꢄ
ꢀꢁꢂꢃꢄꢄ
ꢇꢆꢁꢄꢈꢉꢊꢂꢄ ꢐꢑꢂꢃꢄꢅꢃꢒꢄ ꢞꢃꢑꢂꢃꢄ
ꢞ"ꢄꢃ!ꢁꢄ
ꢞ"ꢄꢃ!ꢁꢄꢄ
ꢄꢅꢆꢃꢄ
ꢄ ꢇꢈꢄ
ꢃꢋꢄꢌꢍꢂꢎꢄ
ꢓꢔꢄꢅꢕꢛꢂꢎꢄ
ꢖꢗꢜꢃꢄꢄ #ꢂꢎꢄ$%ꢂꢎꢄ ꢏꢃꢗꢅꢄꢅꢕꢁ'ꢂꢄ
ꢂꢎꢃꢁꢋꢏꢄ
ꢜꢝꢂꢎꢄꢓꢁꢋꢜꢄ ꢌ ꢁꢄꢂꢎ!ꢄ &ꢁꢘꢂꢄꢅꢃ#ꢜꢄ ꢂꢎꢃ(ꢄꢂꢎꢃꢁꢋꢏꢄ
ꢀꢁꢂꢃ
ꢀꢁꢇꢃ
ꢀꢁꢉꢃ
ꢃꢄꢅꢆ ꢃ
ꢃꢄ ꢈꢅꢃ
ꢃꢄ ꢆꢉꢃ
ꢃꢄꢈ ꢇꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
Phân tích hồi quy được thực hiện với 5
biến độc lập bao gồm: mối quan hệ với đồng
nghiệp (RC), tính thú vị trong công việc
(IAW), chính sách đãi ngộ (RP), cơ hội ứng
dụng kiến thức (KAO), cơ hội phát triển nghề
nghiệp (CDO) và một biến phụ thuộc là
thương hiệu nhà tuyển dụng (EB).
ꢀꢁꢊꢃ
ꢋꢌꢍꢂꢃ
ꢋꢌꢍꢇꢃ
ꢋꢌꢍꢉꢃ
ꢋꢌꢍꢊꢃ
ꢀꢎꢂꢃ
ꢀꢎꢇꢃ
ꢀꢎꢉꢃ
ꢀꢎꢊꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃꢄꢈ ꢆꢃ
ꢃꢄꢈ ꢉꢃ
ꢃꢄꢈꢇꢃꢃ
ꢃꢄꢈꢅ ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃꢄꢅ
ꢃ
ꢃꢄꢅꢂ ꢃ
ꢃꢄꢈꢂꢏꢃ
ꢃꢄꢅꢅꢆꢃ
Mô hình của phân tích hồi quy là:
EB = β0+ β1RC + β2IAW + β3RP + β4KAO
+ β5CDO + ε
ꢐꢌꢑꢂꢃ
ꢐꢌꢑꢇꢃ
ꢐꢌꢑꢉꢃ
ꢁꢒꢑꢂꢃ
ꢁꢒꢑꢇꢃ
ꢁꢒꢑꢉꢃ
ꢁꢒꢑꢊꢃ
ꢁꢒꢑꢆꢃ
ꢐꢓꢑꢃ
ꢃ
ꢃꢄꢈ ꢅꢃ
Trong đó:
ꢃ
ꢃꢄ ꢏꢆꢃ
β0 là hằng số hồi quy; β1, β2, β3, β4, β5 là
các hệ số hồi quy; ε là sai số ngẫu nhiên.
4.4.1. Phân tích hệ số tương quan
ꢃ
ꢃꢄꢆꢏꢃꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃ
ꢃꢄꢅꢆꢇꢃ
ꢃꢄ ꢈꢂꢃ
ꢃꢄꢈꢉꢉꢃ
ꢃꢄ ꢈꢇꢃ
ꢃꢄ ꢃꢇꢃ
Phân tích tương quan nhằm kiểm tra mối
liên hệ giữa hai biến với nhau. Để đánh giá hai
biến có mối tương quan hay không thì tác giả
sử dụng giá trị Sig., nếu giá trị Sig. bé hơn
mức ý nghĩa thì tương quan giữa hai biến này
có ý nghĩa.
ꢃ
ꢃꢄꢈꢅꢉꢃ
ꢔꢕꢖꢗꢘꢙꢚꢃ
ꢃꢄꢃꢃꢃꢃ
Theo kết quả điều tra cho thấy tương quan
giữa biến phụ thuộc thương hiệu nhà tuyển
dụng với các biến độc lập: (1) mối quan hệ với
đồng nghiệp, (2) tính thú vị trong công việc,
(3) chính sách đãi ngộ, (4) cơ hội ứng dụng
kiến thức, (5) cơ hội phát triển nghề nghiệp đều
khác 1, không xảy ra tương quan hoàn toàn giữa
biến độc lập và biến phụ thuộc và giá trị Sig. < 0,05
nên tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc
lập là có ý nghĩa. Đồng thời, hệ số tương quan giữa
biến phụ thuộc với các biến độc lập đều dương nên
tương quan này là tương quan thuận. Do đó có thể
đưa các biến độc lập vào mô hình hồi quy để giải
ꢛꢜꢗꢝ ꢘꢚ !ꢃ
"#$ꢃꢛ%!ꢃ
ꢅꢄꢆ ꢂ%ꢃ
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả)
4.3.2. Kết quả phân tích nhân tố khám phá với
biến “Thương hiệu nhà tuyển dụng”
Kết quả phân tích với biến “Thương hiệu nhà
tuyển dụng” cũng cho thấy sử dụng phân tích khám
phá nhân tố là phù hợp, Hệ số KMO bằng 0,67 lớn
hơn 0,5, các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5, kiểm
định Bartlett có ý nghĩa thống kê (p-value nhỏ hơn
0,05) và tổng phương sai giải thích TVE lớn hơn
50% (71,87%).
khoa học
?
thương mại
58
Số 142/2020
QUẢN TRỊ KINH DOANH
thích cho sự thay đổi của biến phụ thuộc là thương
hiệu nhà tuyển dụng.
Mô hình hồi quy bội:
EB = 1,102+ 0,310RC + 0,286IAW + 0,478RP +
0,296KAO + 0,193CDO + ε
Phương trình trên cho thấy thương hiệu nhà
tuyển dụng chịu tác động thuận chiều của 5 yếu tố:
mối quan hệ đồng nghiệp; tính thú vị của công việc;
chính sách đãi ngộ; cơ hội ứng dụng kiến thức; cơ
hội phát triển nghề nghiệp.
4.4.2. Đánh giá sự phù hợp của mô hình
Hệ số xác định R2 = 0,744 khác 0 cho thấy mô
hình nghiên cứu phù hợp. Kết quả cũng cho thấy R2
điều chỉnh = 0,726 nhỏ hơn R2, hệ số này được
dùng để đánh giá độ phù hợp của mô hình an toàn,
chính xác hơn vì nó không phóng đại độ phù hợp
của mô hình.
Như vậy, khoảng 72,6% biến thiên của thương
hiệu nhà tuyển dụng được giải thích bởi 5 biến độc
lập trong mô hình.
Trong đó yếu tố chính sách đãi ngộ tác động
mạnh nhất đến thương hiệu nhà tuyển dụng. Điều
đó cũng có ý nghĩa là khi các yếu tố khác không
đổi, nếu chính sách đãi ngộ tăng lên 1 đơn vị thì làm
thương hiệu nhà tuyển dụng tăng lên 0.478 đơn vị.
Đánh giá ý nghĩa của các hệ số hồi quy riêng
phần trong mô hình thông qua kiểm định t với giả
thuyết H0 là hệ số hồi quy của các biến độc lập
bằng 0. Giả thuyết H0 đồng nghĩa với giả thuyết các
biến độc lập và biến phụ thuộc không có liên hệ
tuyến tính. Kết quả bảng 8 cho thấy kiểm định t của
5 biến độc lập đều của giá trị Sig.<0.05 gồm RC
(0.004), IAW (0.045), RP (0.000), KAO (0.008),
CDO (0.038). Điều này có nghĩa là an toàn
Bảng 6: Đánh giá sự phù hợp của mô hình
ꢀꢁꢂ
ꢂꢀꢁꢃꢄꢅꢆ ꢋꢌ ꢍꢎꢇꢈ ꢐꢆꢑꢒꢄꢊꢓ
ꢆꢂ
ꢚꢛꢜꢝꢜꢁ ꢚꢛꢜ
ꢆꢀꢁ
ꢃꢄꢅꢃꢂ
ꢇꢈꢉꢊꢈ
ꢇꢈꢆꢏꢊ
ꢔꢕꢖꢗꢘꢊ
ꢙ
ꢚꢛꢜ!"
ꢚꢛꢝ"#ꢜ$
ꢙꢛ#$!
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả)
Với kiểm định F sử dụng trong bảng phân tích
phương sai. Trị F = 54,256 và mức ý nghĩa Sig. =
0,000 < 0,05. Do vậy, mô hình hồi quy tuyến tính
đưa ra phù hợp với dữ liệu và có thể sử dụng được.
Bảng 7: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình
khi bác bỏ giả thiết H0 (hệ số hồi quy
ꢗꢀꢁꢂꢃꢀꢄ
riêng phần của tổng thể bằng 0 với độ tin
cậy 95%).
ꢆꢇꢅꢈꢄꢉꢄꢅꢃꢄ
ꢊꢃꢋꢌꢅꢈꢄ
ꢆꢏꢐꢅꢈꢄꢉꢄꢅꢃꢄꢑꢒꢓꢄ
ꢁꢂꢄꢃꢄꢅꢃꢄ
ꢍꢎꢄ
ꢔꢄ
ꢕꢖꢈꢗꢄ
ꢉꢄꢅꢃꢄꢊꢃꢋꢌꢅꢈꢄ
Do đó, ta có thể kết luận: các giả thuyết
trong mô hình nghiên cứu bao gồm H1
(mối quan hệ với đồng nghiệp), H2 (tính
thú vị trong công việc), H3 (chính sách đãi
ngộ), H4 (cơ hội ứng dụng kiến thức) và
H5 (cơ hội phát triển nghề nghiệp) được chấp nhận.
Với 2 biến kiểm soát là giới tính và độ tuổi dựa
vào kết quả Test of Homogeneity of Variances với
mức ý nghĩa Sig. = 0.786 > 0.05
ꢂꢃꢄꢁꢅꢆ ꢁ
ꢇꢈꢉꢊꢋꢈꢁ
ꢊꢁ
ꢌꢉꢀꢀꢌꢁ
ꢊꢌꢉꢇꢊꢍꢁ ꢈꢉꢈꢈꢈꢀꢁ
ꢀꢁ
ꢁ
ꢁ
ꢁ
ꢁ
ꢂꢃꢄꢅꢁꢆꢇꢁ
ꢏꢐꢅꢑꢁ
ꢀꢈꢉꢊꢋꢌꢁ
ꢎꢈꢉꢒꢎꢌꢁ
ꢀꢊꢈꢁ
ꢀꢎꢊꢁ
ꢍꢉꢀꢎꢋꢁ
ꢁ
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả)
4.4.3. Kết quả phân tích hồi quy và mức độ ảnh
hưởng của từng yếu tố
Kết quả phân tích hồi quy được thể hiện ở bảng 8.
Bảng 8: Kết quả phân tích hồi quy
cho thấy phương sai đánh giá về
ꢀꢁꢂꢃꢃꢄꢅꢄꢂꢆ ꢇꢀꢈ
thương hiệu nhà tuyển dụng giữa
ꢍꢎꢈꢇꢏꢈꢈ
ꢍꢎꢈꢇꢏꢈꢈ
ꢘꢑꢈꢅꢙꢆꢖꢈ ꢒꢚꢛꢆꢈ
nam và nữ không khác nhau một
ꢅꢋꢐꢑꢈꢅꢋꢒꢓꢆꢈꢋꢔꢑꢈ ꢅꢋꢒꢓꢆꢈꢋꢔꢑꢈ
ꢉꢊꢈꢋꢌꢆꢋꢈ
ꢈ
ꢕꢄꢖꢗꢈ
cách có ý nghĩa thống kê. Đồng
ꢞꢒꢆꢖꢈ
!"ꢈ
ꢜꢈ
ꢘꢝꢀꢈ
ꢜꢂ ꢑꢈ
thời theo kết quả ANOVA với
nhóm độ tuổi cũng cho thấy mức ý
nghĩa Sig. = 0.321 > 0.05 nên có
thể kết luận không có sự khác biệt
về thương hiệu nhà tuyển dụng
giữa các nhóm độ tuổi khác nhau.
ꢇꢑꢄꢈ
ꢁ
ꢁ
ꢁ
ꢓꢔꢕꢖꢗꢁꢘ ꢇꢁ ꢀꢉꢀꢙꢈꢁ ꢙꢉꢈꢚꢀꢁ
ꢚꢉꢉꢎꢙꢁ ꢙꢏꢙꢙꢙꢁ
ꢐꢑꢁ
ꢕꢖꢗꢁ
ꢐꢙꢁ
ꢛꢖꢜꢁ
ꢑꢝꢜꢁ
ꢙꢉꢒꢀꢙꢁ ꢙꢉꢙꢓꢒꢁ
ꢙꢉꢈꢓꢔꢁ ꢙꢉꢙꢉꢙꢁ
ꢙꢉꢚꢎꢓꢁ ꢙꢉꢙꢉꢔꢁ
ꢙꢉꢈꢘꢔꢁ ꢙꢉꢙꢉꢔꢁ
ꢙꢉꢀꢘꢒꢁ ꢙꢉꢙꢔꢒꢁ
ꢙꢉꢈꢀꢙꢁ
ꢙꢉꢈꢔꢔꢁ
ꢙꢉꢚꢔꢈꢁ
ꢙꢉꢈꢀꢘꢁ
ꢙꢉꢀꢎꢔꢁ
ꢙꢉꢀꢈꢀꢁ ꢙꢉꢙꢙꢚꢁ
ꢀꢉꢀꢀꢘꢁ ꢙꢉꢙꢚꢉꢁ
ꢓꢉꢉꢎꢉꢁ ꢙꢉꢙꢙꢙꢁ
ꢀꢉꢎꢈꢙꢁ ꢙꢉꢙꢙꢓꢁ
ꢀꢉꢚꢘꢚꢁ ꢙꢉꢙꢒꢓꢁ
ꢙꢉꢚꢓꢈꢁ
ꢙꢉꢎꢓꢒꢁ
ꢙꢉꢎꢉꢉꢁ
ꢙꢉꢎꢉꢚꢁ
ꢙꢉꢉꢙꢉꢁ
ꢈꢉꢙꢎꢔꢁ
ꢀꢉꢈꢎꢓꢁ
ꢀꢉꢒꢈꢉꢁ
ꢀꢉꢒꢈꢎꢁ
ꢀꢉꢘꢎꢘꢁ
ꢀꢁ
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra của tác giả)
khoa học
?
59
thương mại
Số 142/2020
QUẢN TRỊ KINH DOANH
5. Kiến nghị và đề xuất
Đồng thời việc quy định rõ mô tả công việc,
Kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố chính sách phân công, phân quyền, cùng với việc tạo cho người
đãi ngộ tác động lớn nhất đến thương hiệu nhà tuyển lao động một phạm vi quyền hạn nhất định (quyền
dụng với hệ số β3 là 0,478. Điều này hoàn toàn phù tự quyết) trong quá trình thực hiện công việc sẽ giúp
hợp vì đối với nhiều người lao động “lợi ích là chất người lao động có được cơ hội áp dụng kiến thức
keo gắn kết người lao động đối với doanh nghiệp”. vào công việc, cơ hội chia sẻ lại những gì đã học
Tuy nhiên đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa, đặc được cho người khác,… từ đó tích lũy được kiến
biệt các doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực thức để áp dụng những gì học được qua quá trình
dịch vụ và thương mại bán lẻ để có một chính sách làm việc tại doanh nghiệp cho công việc sau này.
đãi ngộ tốt rất cần có sự cân nhắc tính toán phù hợp.
Với các doanh nghiệp nhỏ và vừa, số lượng lao
Các doanh nghiệp này có thể kết hợp hài hòa giữa động không nhiều, vì vậy trong công tác quản trị
chính sách đãi ngộ tài chính và chính sách đãi ngộ nhân lực cần chú ý thiết kế công việc để tạo ra được
phi tài chính. Kết hợp giữa tiền lương, tiền thưởng, các công việc đa dạng, phong phú, có độ rộng.
phụ cấp, phúc lợi với các chính sách đãi ngộ tinh Chính sự đa dạng phong phú của công việc cũng sẽ
thần khác. Trong đó đãi ngộ tài chính là nền tảng căn giúp tạo ra được các công việc có tác dụng đãi ngộ
bản và quan trọng. Cần gắn kết giữa đãi ngộ với tốt, các công việc giàu có. Đây là cơ sở để người lao
công việc người lao động thực hiện, với năng lực động nhận được chính sách đãi ngộ tốt từ doanh
của người lao động, với thành tích họ đạt được cũng nghiệp. Đồng thời các doanh nghiệp nhỏ và vừa
như sự cam kết gắn bó, lòng trung thành của họ. cũng nên duy trì xu hướng thay đổi cách làm việc
Cũng có thể cân nhắc phân nhóm người lao động (ví theo hướng tích cực. Bởi lẽ các doanh nghiệp nhỏ sự
dụ theo các tiêu chí sự khan hiếm, mức độ quan thay đổi, linh hoạt trong công việc cũng dễ dàng hơn
trọng đối với ngành nghề kinh doanh,…) để phân bổ các doanh nghiệp có quy mô lớn.
ngân sách phù hợp đảm bảo chính sách đãi ngộ của
Yếu tố cuối cùng cũng có tác động thuận chiều
DN đảm bảo sự công bằng, phù hợp với khả năng đến thương hiệu nhà tuyển dụng là cơ hội phát triển
thanh toán mà vẫn đảm bảo tính cạnh tranh, thu hút nghề nghiệp với hệ số β5 là 0,193. Trong thực tế
ứng viên có năng lực trên thị trường lao động.
người lao động luôn mong muốn có cơ hội để phát
Nhóm yếu tố thứ hai có tác động tương đối lớn triển sự nghiệp của mình. Họ luôn muốn được công
đến thương hiệu nhà tuyển dụng là mối quan hệ nhận, đánh giá đúng năng lực từ đó nhận được sự
đồng nghiệp; cơ hội ứng dụng kiến thức và tính thú thăng tiến trong công việc. Ngoài ra người lao động
vị của công việc với các hệ số β lần lượt là 0,310; không chỉ muốn có cơ hội phát triển nghề nghiệp
0,296 và 0,286.
trong doanh nghiệp hiện tại mà còn trong tương lai
Về mối quan hệ đồng nghiệp, cùng với các chính khi không còn tiếp tục làm ở doanh nghiệp đó.
sách đãi ngộ tài chính, doanh nghiệp vừa và nhỏ nên Người lao động muốn gắn bó hoặc muốn được làm
có chính sách rõ ràng trong cải thiện môi trường làm việc tại các doanh nghiệp đem lại cho họ cơ hội
việc, có mô tả công việc rõ ràng, phân công, phân nghề nghiệp rộng mở. Do vậy các doanh nghiệp nhỏ
quyền chi tiết và đầy đủ tạo nền tảng cho việc duy và vừa rất cần phác thảo cho người lao động một lộ
trì và phát triển các mối quan hệ trong công việc. trình công danh rõ ràng với các cơ hội rộng mở.
Bởi khi công việc đa dạng, phong phú, phức tạp nếu
không được quy định rõ về mô tả công việc, phân
Kết luận:
Nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến thương
quyền không cụ thể người lao động sẽ rất dễ rơi vào hiệu nhà tuyển dụng đối với các doanh nghiệp nhỏ
trạng thái khó khăn khi thực hiện công việc, chồng và vừa trên địa bàn Hà Nội trong lĩnh vực các dịch
chéo, mối quan hệ giữa các nhân viên không tốt đẹp, vụ và thương mại bán lẻ đã giúp nhận diện 5 yếu tố
mâu thuẫn giữa nhân viên và nhân viên, giữa lãnh có tác động thuận chiều đến thương hiệu nhà tuyển
đạo và nhân viên trong thực hiện công việc. Đây là dụng. Nghiên cứu cũng giúp đánh giá mức độ ảnh
một thực tế rất dễ xảy ra đối với các doanh nghiệp hưởng của từng yếu tố đến thương hiệu nhà tuyển
có quy mô nhỏ và vừa.
dụng của doanh nghiệp. Trong đó chính sách đãi ngộ
khoa học
?
thương mại
60
Số 142/2020
QUẢN TRỊ KINH DOANH
có tác động lớn nhất, kế đến là mối quan hệ đồng
7. Ambler, T. and Barrow, S., 1996, The
nghiệp, cơ hội ứng dụng kiến thức, tính thú vị của Employer Brand. Journal of Brand Management, 4:
công việc và cuối cùng là cơ hội phát triển nghề 185-206.
nghiệp. Đồng thời kết quả nghiên cứu giúp bổ sung
8. Backhaus, K., Tikoo, S., 2004,
thêm vào hệ thống thang đo các yếu tố ảnh hưởng Conceptzalizing and researching employer brand-
đến thương hiệu nhà tuyển dụng.
ing, Career Development International, 9: 501-517.
Tuy nhiên nghiên cứu này vẫn còn có các hạn
9. Berthon, P., Ewing, M. and Hah, L., 2005,
chế như sử dụng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên; Captivating company: dimensions of attractiveness
một số biến kiểm soát chưa được nghiên cứu: theo in employer branding, International Journal of
quy mô (siêu nhỏ, nhỏ, vừa). Đồng thời nghiên cứu Advertising, 24: 151-170.
cũng mới nghiên cứu được một số yếu tố tác động
10. Dell, D., Ainspan, N., 2001, Engaging
đến thương hiệu nhà tuyển dụng và giải thích được employees through your brand; New York: New
72,6% sự biến thiên của thương hiệu nhà tuyển YorkEwing, et al., 2002, Employee branding in the
dụng, sẽ còn những yếu tố khác có thể ảnh hưởng knowledge economy, International Journal of
đến thương hiệu nhà tuyển dụng nhưng chưa được Advertising, 21: 3-22.
nghiên cứu trong mô hình (như văn hóa và giao tiếp,
11. Hair, Anderson, Tatham và Black (1998),
trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp…), đó cũng là Multivariate data analysis, 7th, Pearson.
định hướng nghiên cứu trong tương lai.u
12. Hillebrandt, I. and Ivens, B.S., 2011, Scale
development in employer branding, Dermarkentag,
29: 30-45.
Tài liệu tham khảo:
13. Schlager et al., 2011, The influence of the
1. Nguyễn Thị Anh (2016), Các yếu tố ảnh employer brand on employee attitudes relevant for
hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng: trường hợp service branding: an empirical envestigation,
các doanh nghiệp ngành CNTT tại TP.HCM, Luận Journal of Service Marketing, 7: 497-508.
văn thạc sĩ.
14. Sivertzen et al., 2013, Employer branding:
2. Lê Tấn Đạt (2016), Giải pháp nâng cao hình employer attractiveness and the use of social media,
ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng của Group Công ty Journal of Products & Brand Management, 7: 473-483
Ba Sáu Năm, Luận văn thạc sĩ.
15. Uma, V. and Metilda, DR., 2012, Employer
Conceptual Framework,
3. Trần Hà Uyên Thi và Phan Thi Thanh Thủy, Attractiveness
-
A
2012, Xây dựng thang đo sức hấp dẫn việc làm của International Journal of Marketing, Financial
các ngân hàng ở Thừa Thiên Huế đối với sinh viên Service & Management Research, 3: 109-113.
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế, Tạp chí khoa
học, Đại học Huế, số 3, trang 335-342.
4. Trương Ngọc Tiến (2018), Ảnh hưởng của trải
nghiệm thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ
Summary
The objective of this study is to identify and
việc của nhân viên thông qua yếu tố cam kết tình evaluate the influence of factors on the employer
cảm - Trường hợp của các NHTMCP tại Thành phố branding of small and medium enterprises in Hanoi.
Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ.
The data was collected from 321 recruited workers
5. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, in the last 5 years (coming from 95 small and medi-
2008, Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, TP. um enterprises in service and retail trade). The reli-
HCM: NXB Hồng Đức.
TIẾNG ANH
ability of the scale is verified by the Cronbach’s
Alpha coefficient, the exploratory factor analysis
6. Alniacik, E. and Alniacik, U., 2012, Identifying (EFA) and regression analysis are used to find and
dimentions of attractiveness in employer branding: evaluate the factors affecting employer branding of
effects of age, gender and current employment sta- small and medium enterprises in Hanoi.
tus, SciVerse ScienceDirect, 58: 1336-1343.
khoa học
61
thương mại
Số 142/2020
11 trang
09/01/2024
24840
Free
Bạn đang xem tài liệu "Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn TP. Hà Nội", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- cac_yeu_to_anh_huong_den_thuong_hieu_nha_tuyen_dung_cua_cac.pdf
