Tăng cường khả năng đổi mới sáng tạo cho các doanh nghiệp Việt Nam: Tác động điều tiết của văn hóa hợp tác và vai trò trung gian của năng lực quản trị tri thức
ISSN 1859-3666
MỤCꢀLỤC
KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ
1. Lê Thị Việt Nga, Doãn Nguyên Minh và Bùi Thị Thu - Tác động của các biện pháp kỹ thuật và
vệ sinh dịch tễ đến xuất khẩu thủy sản của Việt Nam vào thị trường EU. Mã số: 153.1IBMg.12
The Impacts of TBT and SPS Measures on Vietnam's Seafood Exports to Eu Market
2. Đỗ Thị Bình - Tinh thần đổi mới của doanh nghiệp trẻ: phân tích từ nguồn lực và năng lực động.
Mã số: 153.1IBAdm.11
3
11
Innovative Spirit of Young Enterprises: Analysis from Resources and Dynamic Capabilities
Approach
3. Trần Chí Thiện và Trần Nhuận Kiên - Bảo hộ sở hữu trí tuệ trong hỗ trợ khởi nghiệp sáng tạo ở
vùng dân tộc thiểu số và miền núi. Mã số: 153.1ISMET.12
19
Intellectual property protection in supporting startups in ethnic minority and moutainous
areas
QUẢN TRỊ KINH DOANH
4. Nguyễn Phương Linh và Cao Tuấn Khanh - Mối quan hệ của năng lực hấp thụ, tích hợp đa kênh
và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp bán lẻ. Mã số: 153.2BMkt.21
26
37
45
The relationship of absorption, multi - channel integration capability and firm performance
of retail enterprises.
5. Nguyễn Thị Ngọc Lan - Tác động của kế toán quản trị đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp
Việt Nam. Mã số: 153.2BAcc.21
Impact of management accounting on business results of Vietnamese enterprises
6. Bùi Thị Thu Loan và Nguyễn Xuân Thắng - Nhận diện vai trò của đòn bẩy tài chính trong mối
quan hệ giữa tinh thần doanh nhân và hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa
bàn Hà Nội. Mã số: 153.2BAdm.21
Identifying the role of financial leverage in the relationship between the entrepreneurship and
business performance of small and medium enterprises in Hanoi
7. Lưu Thị Minh Ngọc, Nguyễn Phương Mai và Đặng Thị Hương - Ứng dụng thẻ điểm quản trị
công ty trong đánh giá công ty cổ phần có vốn nhà nước, nghiên cứu trường hợp tại công ty cổ phần
Quản lý Bảo trì Đường thủy Nội địa số 4. Mã số: 153.2BAdm.21
55
Applying Corporate Governance Scorecard in evaluating state-owned joint stock companies:
Case study of Inland Waterways Management and Maintenance Joint Stock Company No. 4
khoa học
1
thương mại
Số 153/2021
1
8. Trần Thị Kim Phương, Phạm Công Hậu, Nguyễn Thanh Trúc, Trần Trung Vĩnh và
Trương Bá Thanh - Ảnh hưởng của hành vi tương tác qua truyền thông mạng xã hội đến trung
thành thương hiệu: Trường hợp khách du lịch tại Đà Nẵng. Mã số: 153.2BMkt.21
The impact of customer engagement behaviours on social media on brand loyalty: a case
study of domestic tourists in Da Nang city, Vietnam
62
9. Nguyễn Thu Thủy, Lê Thanh Tâm, Đoàn Minh Ngọc và Lê Đức Hoàng - Các yếu tố ảnh
hưởng tới ý định sử dụng dịch vụ cho vay khách hàng cá nhân của một chi nhánh ngân hàng thương
mại - nghiên cứu trường hợp ACB Thăng Long. Mã số: 153.2FiBa.22
71
83
Factors Affecting Intention to Use Personal Loan Service of A Commercial Bank Branch
- ACB Thang Long Case Study
10. Nguyễn Thị Hiên - Các yếu tố ảnh hưởng đến bất cân xứng thông tin trên Sàn giao dịch chứng
khoán Thành phố Hồ Chí Minh. Mã số: 153.2FiBa.21
The Factors Affecting Information Asymetry on Hochiminh City Stock Exchange (HOSE)
Ý KIẾN TRAO ĐỔI
11. Phan Hữu Nghị - Đầu tư trực tiếp nước ngoài và tăng trưởng kinh tế: nghiên cứu tại Việt Nam.
Mã số: 153.3TrEM.32
91
96
Foreign Direct Investment and Economic Growth: Case Study in Vietnam
12. Lê Bá Phong - Tăng cường khả năng đổi mới sáng tạo cho các doanh nghiệp Việt Nam:
Tác động điều tiết của văn hóa hợp tác và vai trò trung gian của năng lực quản trị tri thức.
Mã số: 153.3BAdm.31
Stimulating Vietnamese enterprises’ innovation capability: The moderating effect of col-
laborative culture and mediating role of knowledge management capability
13. Vũ Tuấn Dương và Nguyễn Thị Thanh Nhàn - Nghiên cứu tác động của chất lượng và giá
trị dịch vụ đến sự hài lòng của sinh viên tại một số trường đại học tư thục trên địa bàn Hà Nội.
Mã số: 153.3OMIs.31
105
Study on Impact of Service Quality and Value on Student Satisfaction at Several Private
Universities in Hanoi City
khoa học
thương mại
2
Số 153/2021
Ý K I Ế N T R A O Đ Ổ I
TĂNG CƯỜNG KHẢ NĂNG ĐỔI MỚI SÁNG TẠO
CHO CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM: TÁC ĐỘNG ĐIỀU TIẾT CỦA VĂN HÓA
HỢP TÁC VÀ VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA NĂNG LỰC QUẢN TRỊ TRI THỨC
Lê Ba Phong
Trường Đại học Công Nghiệp Hà Nội
Email: lebaphong@haui.edu.vn
Ngày nhận: 03/03/2021
Ngày nhận lại: 06/04/2021
Ngày duyệt đăng: 09/04/2021
hả năng đổi mới có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp thích ứng với những
biến đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh, cải thiện hiệu quả kinh doanh và tạo ra lợi thế
K
cạnh tranh bền vững. Mục đích của nghiên cứu là nhằm khám phá những ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển
đổi (LĐCĐ), văn hóa hợp tác (VHHT) và khả năng quản trị tri thức (QTTT) đến khả năng đổi mới của các
doanh nghiệp Việt Nam ở hai khía cạnh: đổi mới sản phẩm và đổi mới quy trình. Nghiên cứu sử dụng mô
hình phương trình cấu trúc SEM và dữ liệu thu thập được từ 331 người tham gia tại 75 doanh nghiệp Việt
Nam để kiểm tra và thử nghiệm các giả thuyết trong mô hình nghiên cứu đề xuất. Kết quả nghiên cứu chỉ
ra rằng LĐCĐ có tác động trực tiếp và gián tiếp đến khả năng đổi mới sản phẩm và quy trình của doanh
nghiệp thông qua vai trò trung gian của QTTT. Đồng thời, tác động của QTTT đến các khía cạnh cụ thể của
đổi mới là khác nhau và phụ thuộc vào mức độ mạnh yếu của văn hóa hợp tác trong tổ chức. Nghiên cứu
góp phần mang đến những hiểu biết hữu ích về các tiền đề, cơ chế và điều kiện thích hợp để tăng cường
khả năng đổi mới cho các doanh nghiệp Việt Nam.
Từ khóa: Lãnh đạo chuyển đổi, văn hóa hợp tác, khả năng quản trị tri thức, khả năng đổi mới.
JEL Classifications: M1, M14, O31, O34
1. Giới thiệu
thức được tầm quan trọng của hoạt động đổi mới,
Trong những năm gần đây, Việt Nam được thế nhiều doanh nghiệp đã quan tâm nghiên cứu nhằm
giới biết đến như một thị trường mới nổi, năng động xác định được con đường đúng đắn và phù hợp để
với tốc độ tăng trưởng kinh tế khá cao và ổn định, nâng cao khả năng đổi mới, tuy nhiên phần lớn các
đạt xấp xỉ 7%. Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu đang doanh nghiệp vẫn chưa đạt được kết quả như ý và
phải đối diện với nhiều khó khăn và thách thức, tăng gặp nhiều trở ngại để trở thành những doanh nghiệp
trưởng của hầu hết các nền kinh tế lớn đều suy giảm đổi mới thực sự (Le và Lei, 2019; Lei và cộng sự,
do phải đối phó với đại dịch Covid-19, tốc độ tăng 2021). Phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam là
trưởng kinh tế của Việt Nam vẫn đạt 2,91% và trở những doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ (chiếm
thành một trong số ít quốc gia có tốc độ tăng trưởng tỷ lệ trên 98%) với sự hạn chế nhất định về vốn,
kinh tế tốt nhất thế giới trong năm 2020. Dẫu vậy, để nguồn lực và khả năng R&D để đổi mới (Nguyen và
đảm bảo nền kinh tế Việt Nam tiếp tục có những cộng sự, 2018; Than và cộng sự, 2019), do đó, việc
bước tăng trưởng và phát triển ổn định, đòi hỏi các nâng cao năng lực đổi mới của doanh nghiệp dựa
doanh nghiệp Việt Nam phải không ngừng nâng cao trên những khoản đầu tư lớn vào đổi mới công nghệ
khả năng đổi mới sáng tạo trong quá trình sản xuất dường như là sự lựa chọn không phù hợp. Nói cách
và cung ứng sản phẩm nhằm thích ứng tốt với những khác, việc nghiên cứu, khám phá và phát hiện các
biến chuyển nhanh chóng của môi trường kinh tế - yếu tố tiền đề, sẵn có để tăng cường khả năng đổi
xã hội, công nghệ, nhu cầu khách hàng, tình thế mới của doanh nghiệp là rất cần thiết và có ý nghĩa.
cạnh tranh và xu hướng hội nhập kinh tế toàn cầu.
Những nghiên cứu gần đây cho thấy lãnh đạo
Khả năng đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp chuyển đổi (LĐCĐ), khả năng quản trị tri thức
được coi là động lực chính giúp doanh nghiệp tạo ra (QTTT), và văn hóa hợp tác (VHHT) là những nhân
lợi thế cạnh tranh, tồn tại và phát triển trong dài hạn tố quan trọng, có ảnh hưởng tích cực đến khả năng
trước những thay đổi và thách thức ngày càng tăng đổi mới của doanh nghiệp (Costa và Monteiro 2016;
từ môi trường kinh doanh (Le và Lei, 2019). Nhận Le và Lei, 2019; Le và cộng sự, 2020). Tuy vậy, vẫn
khoa học
!
thương mại
96
Số 153/2021
Ý K I Ế N T R A O Đ Ổ I
còn tồn tại những khoảng trống lý thuyết và thực điều tiết của VHHT trong mối quan hệ giữa khả
nghiệm về mối quan hệ giữa các nhân tố tiền đề này năng QTTT và khả năng đổi mới của doanh nghiệp.
đối với các khía cạnh cụ thể của khả năng đổi mới
Xuất phát từ những khoảng trống lý thuyết và
như đổi mới sản phẩm và đổi mới quy trình thực tiễn trên, nghiên cứu này được thực hiện nhằm
(Birasnav và cộng sự, 2013; Le và Lei, 2019). Do làm sáng tỏ những câu hỏi nghiên cứu sau:
đó, để tăng cường hiểu biết về các điều kiện và tiền
(1) Giữa LĐCĐ và QTTT, nhân tố nào có ảnh
đề giúp cải thiện khả năng đổi mới, bài báo sẽ hưởng quan trọng hơn đối với khả năng đổi mới quy
nghiên cứu và lượng hóa những tác động của LĐCĐ trình và đổi mới sản phẩm của doanh nghiệp?
đối với khả năng đổi mới sản phẩm và đổi mới quy
(2) QTTT có hoạt động như một nhân tố trung
trình thông qua vai trò trung gian của khả năng gian trong mối quan hệ giữa LĐCĐ và khả năng đổi
QTTT và cơ chế điều tiết của VHHT của doanh mới của doanh nghiệp hay không?
nghiệp. Nghiên cứu đảm bảo tính cấp thiết và góp
(3) Văn hóa hợp tác ảnh hưởng như thế nào đến
phần làm phong phú cơ sở lý thuyết về quản trị đổi mối quan hệ giữa khả năng QTTT và khả năng đối
mới bởi những lý do sau:
với đổi mới của doanh nghiệp?
2. Cơ sở lý thuyết
Thứ nhất, lý thuyết về LĐCĐ được biết đến như
một trong những lý thuyết lãnh đạo quan trọng và
2.1. Mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và
được áp dụng khá phổ biến ở các nước phát triển khả năng đổi mới
(Le và Lei, 2019). Tuy nhiên, những hiểu biết về
Lý thuyết về lãnh đạo chuyển đổi (LĐCĐ) được
LĐCĐ còn rất hạn chế và xa lạ, đặc biệt đối với các Bass (1990) kế thừa và dần trở thành một trong
nước đang phát triển như Việt Nam. Do đó, nghiên những học thuyết lãnh đạo có ảnh hưởng lớn nhất
cứu về những tác động của LĐCĐ đối với khả năng hiện nay. Theo Bass (1990), và Lei và Lei (2019),
đổi mới sẽ góp phần giúp các nhà quản trị có cơ sở nhà quản trị mang phong cách lãnh đạo chuyển đổi
để vận dụng hiệu quả một trong những phong cách được thể hiện ở 4 đặc trưng gồm: Ảnh hưởng lý
lãnh đạo mới nhằm nâng cao khả năng đổi mới cho tưởng (khả năng đưa ra một tầm nhìn hấp dẫn và lôi
doanh nghiệp.
cuốn nhân viên); kích thích trí tuệ (khả năng khơi
Thứ hai, việc đối mặt với việc hạn chế về nguồn dậy và phát huy trí tuệ của nhân viên); truyền cảm
lực tài chính và công nghệ đã thúc đẩy các doanh hứng (khả năng truyền động lực và tạo cảm hứng
nghiệp trong các thị trường mới nổi phải suy xét thấu làm việc cho nhân viên); và quan tâm cá nhân (thể
đáo nhằm xác định được định hướng và chiến lược hiện sự quan tâm và trú trọng đến công tác hỗ trợ và
đổi mới đúng đắn. QTTT được coi là một chiến lược huấn luyện nhân viên). Trên cơ sở quan điểm của Le
thông minh trong kỷ nguyên tri thức và cuộc cách và Lei (2019) và Bass (1990), tác giả đưa ra khái
mạng công nghiệp 4.0. Khả năng QTTT thúc đẩy niệm sau về lãnh đạo chuyển đổi:
đáng kể sự đổi mới bởi khả năng bù đắp những lỗ
Lãnh đạo chuyển đổi là phong cách của những
hổng kiến thức, tích hợp cả kiến thức bên trong và nhà lãnh đạo tràn đầy năng lượng và nhiệt huyết, có
bên ngoài doanh nghiệp, đồng thời làm cho nguồn khả năng chuyển hóa hành vi, lôi cuốn và thuyết
vốn tri thức của doanh nghiệp trở nên sẵn có và dễ phục nhân viên hành động vượt qua sự mong đợi dựa
tiếp cận hơn cho quá trình đổi mới (Birasnav và cộng trên ảnh hưởng lý tưởng, khả năng truyền cảm hứng,
sự, 2013; Lei và cộng sự, 2021). Mặc dù vậy, những kích thích trí tuệ và sự quan tâm cá nhân sâu sắc.
hiểu biết về vai trò trung gian của QTTT trong mối
Lý thuyết về LĐCĐ ngày càng thu hút được sự
quan hệ giữa LĐCĐ và khả năng đổi mới sản phẩm quan tâm nghiên cứu và vận dụng bởi các học giả và
cũng như đổi mới quy trình của doanh nghiệp vẫn các nhà quản trị trong thực hành đổi mới (Lei và
còn hạn chế và chưa được quan tâm thấu đáo.
cộng sự, 2021). Do đó, việc nghiên cứu mối quan hệ
Thứ ba, văn hóa doanh nghiệp được xem là một giữa LĐCĐ và các hình thức đổi mới cụ thể sẽ tích
trong những nhân tố quan trọng có ảnh hưởng lớn cực góp phần làm phong phú thêm những hiểu biết
đến khả năng QTTT và đổi mới của doanh nghiệp. mới về lãnh đạo và quản trị đổi mới.
Chứa đựng các chuẩn mực và giá trị quan trọng của
Đổi mới sáng tạo là động lực chính giúp doanh
văn hóa doanh nghiệp, VHHT được coi là một nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh và cải thiện kết quả
nguồn năng lực động của tổ chức, giúp doanh kinh doanh của doanh nghiệp. (Le và Lei, 20198)
nghiệp tạo lên sức mạnh tập thể và tác động tích cực định nghĩa đổi mới là khả năng tạo ra các sản
đến sự thành công của thực tiễn QTTT và đổi mới phẩm/dịch vụ và quy trình hoạt động mới giúp
trong doanh nghiệp (Le và cộng sự, 2020). Theo Le doanh nghiệp đạt được lợi thế cạnh tranh trong dài
và cộng sự (2020), các quy trình và hoạt động trong hạn. Tùy theo những tiêu chí phân loại khác nhau
tổ chức được hỗ trợ bởi một bầu không khí hợp tác mà khả năng đổi mới được phân thành những loại
là yếu tố quan trọng đối với việc theo đuổi và quản khác nhau, ví dụ như: đổi mới kỹ thuật và đổi mới
trị đổi mới. Để nghiên cứu những ảnh hưởng của quản trị; tốc độ đổi mới và chất lượng đổi mới; đổi
VHHT trong quá trình thực hành quản trị đổi mới, mới căn bản/toàn diện và đổi mới gia tăng/nhỏ; đổi
nghiên cứu này sẽ phân tích và khám phá vai trò mới sản phẩm và đổi mới quy trình. Nghiên cứu này
khoa học
!
97
thương mại
Số 153/2021
Ý K I Ế N T R A O Đ Ổ I
tập trung sự quan tâm nghiên cứu đối với đổi mới kiến thức vào thực tiễn nhằm tạo ra giá trị cốt lõi và
sản phẩm và đổi mới quy trình vì đổi mới sản phẩm duy trì lợi thế cạnh tranh (Birasnav và cộng sự, 2011;
và đổi mới quy trình đang trở thành xu hướng chủ Birasnav và cộng sự, 2013; Ugwu và Okore, 2020).
đạo của các doanh nghiệp ở các thị trường mới nổi, Khả năng quản trị tri thức cho phép các doanh
giúp các doanh nghiệp mở ra những cơ hội kinh nghiệp kiểm soát và sử dụng có hiệu quả nguồn lực
doanh mới và đạt được lợi thế cạnh tranh (Le và Lei, tri thức hiện có và phát triển nguồn lực tri thức này
2019). Trong đó: Đổi mới sản phẩm phản ánh khả thông qua quá trình thu thập, chia sẻ và vận dụng
năng của doanh nghiệp trong việc cung cấp các sản nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp.
phẩm/dịch vụ mới để thu hút sự chú ý và thỏa mãn
Mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và khả
nhu cầu của khách hàng; đổi mới quy trình đề cập năng QTTT của doanh nghiệp đã được nhiều học giả
đến khả năng của doanh nghiệp trong việc áp dụng quan tâm và minh chứng rằng các nhà lãnh đạo
các quy trình vận hành mới tốt hơn nhằm cải thiện chuyển đổi tạo ra một môi trường làm việc tích cực,
hiệu suất hoạt động so với quy trình hiện có.
hỗ trợ và cung cấp đầy đủ nguồn lực vật chất và tinh
Các học giả dành nhiều nỗ lực nghiên cứu và chỉ thần giúp tăng cường khả năng QTTT của tổ chức.
ra những tác động tích cực của LĐCĐ đối với khả Cụ thể, theo Birasnav và cộng sự (2011), các nhà
năng đổi mới của doanh nghiệp (Le và Lei, 2019; lãnh đạo chuyển đổi quan tâm đến việc tạo ra tập
Lei và cộng sự, 2021). Theo Jung và cộng sự (2003), hợp các giá trị, giả định và niềm tin nhằm thúc đẩy
các nhà LĐCĐ tác động tích cực đến khả năng đổi hành vi thu thập, chia sẻ tri thức và tham gia vào quá
mới sáng tạo của nhân viên bằng cách tạo ra một nền trình quản lý tri thức của nhân viên. Le và Lei
văn hóa hỗ trợ, khuyến khích nhân viên tự do thảo (2019) cho rằng: sức hút, động lực truyền cảm hứng
luận, thử nghiệm và áp dụng các ý tưởng và phương và khả năng kích thích trí tuệ nhân viên giúp các nhà
pháp mới. Sattayaraksa và Boon-itt (2011) cho rằng lãnh đạo chuyển đổi tạo ra một môi trường thuận lợi,
thực hành LĐCĐ có tác dụng định hình và phát triển thúc đẩy sự giao tiếp và chia sẻ kiến thức giữa các
văn hóa đổi mới, khuyến khích sự sáng tạo, chấp nhân viên với nhau. Ugwu và Okore (2020) lập luận
nhận rủi ro và nuôi dưỡng sự đổi mới. Nghiên cứu rằng LĐCĐ có liên quan tích cực đến tạo ra các tiền
của Le (2020) nhấn mạnh: Các nhà lãnh đạo chuyển đề và điều kiện thuận lợi để tăng cường khả năng
đổi giúp khơi dậy sự tự tin và lạc quan của nhân viên QTTT của tổ chức như: khuyến khích văn hóa học
đối với định hướng đổi mới. Điều đó giúp các nhà tập trong tổ chức, hình thành hệ thống khen thưởng
LĐCĐ dễ dàng hơn trong việc theo đuổi và thực khuyến khích nhân viên chia sẻ và sáng tạo kiến
hiện những hoạt động đổi mới một cách căn bản và thức. Gần đây, Lei và cộng sự (2021) cho rằng: dưới
toàn diện. Đặc biệt, nghiên cứu của Le và Lei (2019) sự lãnh đạo của các nhà lãnh đạo chuyển đổi, nhân
minh chứng rằng: thông qua ảnh hưởng lý tưởng, viên trở nên sáng tạo hơn và sẵn sàng chia sẻ vốn
khả truyền cảm hứng và quan tâm cá nhân, các nhà kiến thức cá nhân của họ với đồng nghiệp. Do đó,
LĐCĐ tích cực thúc đẩy nhân viên không ngừng những giả thuyết sau được đề xuất:
sáng tạo và áp dụng các giải pháp mới nhằm tăng
H2. LĐCĐ tạo ra những ảnh hưởng tích cực đến
cường khả năng đổi mới sản phẩm và đổi mới quy khả năng QTTT của tổ chức
trình của doanh nghiệp. Trên cơ sở những lập luận
này, tác giả đề xuất các giả thuyết sau (Hình 1):
2.3. Mối quan hệ giữa khả năng quản trị tri
thức và khả năng đổi mới
Khả năng đổi mới của tổ chức phụ thuộc
Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
nhiều vào mức độ chuyển đổi và khả năng
áp dụng kiến thức của doanh nghiệp vào
thực tiễn (Le và Lei, 2019). Có nhiều
nghiên cứu khác nhau cung cấp bằng chứng
hỗ trợ cho mối quan hệ tích cực giữa khả
năng QTTT và đổi mới. Cụ thể, Ling và
Nasurdin (2010) giải thích rằng hiệu quả
của QTTT cho phép các doanh nghiệp tăng
cường khả năng đổi mới của mình bằng
cách liên tục chuyển đổi các quy trình quản
trị, hệ thống thông tin và cơ cấu tổ chức
H1a.b. LĐCĐ có tác động tích cực đến khả theo hướng tích cực và hỗ trợ cho các hoạt động đổi
năng đổi mới sản phẩm và đổi mới quy trình của mới của doanh nghiệp. Le và Lei (2019) cho rằng
doanh nghiệp.
khả năng QTTT giúp doanh nghiệp cải thiện và đẩy
2.2. Mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi và nhanh quá trình áp dụng kiến thức mới, từ đó giúp
khả năng quản trị tri thức
tăng cường khả năng đổi mới của doanh nghiệp.
Quản trị tri thức được định nghĩa là khả năng của Một số nghiên cứu định lượng gần đây cũng minh
doanh nghiệp trong việc tạo ra, chia sẻ và áp dụng chứng rằng: khả năng thu nhận, chia sẻ và ứng dụng
khoa học
!
thương mại
98
Số 153/2021
Ý K I Ế N T R A O Đ Ổ I
tri thức là những tiền đề quan trọng thúc đẩy khả văn hóa doanh nghiệp khuyến khích sự trao đổi tri
năng đổi mới của một tổ chức như đổi mới quá trình thức có thể tạo ra tác động cấp số nhân lên mối quan
và đổi mới sản phẩm (Birasnav và cộng sự, 2011; hệ giữa QTTT và đổi mới. Le và cộng sự (2020)
Birasnav và cộng sự, 2013; Le và Lei, 2019). Trên nhấn mạnh rằng VHHT thúc đẩy các hoạt động chia
cơ sở những lập luận này, tác giả đề xuất các giả sẻ ý tưởng, thử nghiệm và khai thác tri thức giữa các
thuyết sau:
nhân viên, điều này rất có lợi cho việc tăng cường
H3a.b. Khả năng QTTT có liên quan tích cực hoặc hỗ trợ các khía cạnh của đổi mới. Nói cách
đến khả năng đổi mới sản phẩm và đổi mới quy trình khác, môi trường làm việc trên tinh thần hợp tác có
của doanh nghiệp
ý nghĩa quan trọng trong việc tạo ra các cơ hội và
2.4. Vai trò trung gian của QTTT giữa LĐCĐ điều kiện thuận lợi giúp chuyển hóa nhanh hơn các
quá trình thu thập, chia sẻ và áp dụng kiến thức của
và khả năng đổi mới
Những biện luận trên đã cho thấy ảnh hưởng tích nhân viên thành các thực tiễn đổi mới của doanh
cực của LĐCĐ đối với QTTT, đến lượt mình, QTTT nghiệp như đổi mới sản phẩm và đổi mới quy trình.
lại tạo ra những tác động tích cực đến khả năng đổi Do đó các giả thuyết sau được đề xuất:
mới của doanh nghiệp. Điều này đã biện minh cho
H5a.b. VHHT tăng cường sự tác động của QTTT
vai trò trung gian của QTTT giữa LĐCĐ và khả đối với khả năng đổi mới sản phẩm và đổi mới quy
năng đổi mới. Bên cạnh đó, nhiều công trình nghiên trình của doanh nghiệp.
cứu cũng khẳng định tầm quan trọng của QTTT
trong việc kết nối những ảnh hưởng của LĐCĐ đối
3. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, tác giả sử
với khả năng đổi mới của doanh nghiệp (Van De dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính
Ven, 1986; Uddin và cộng sự; 2017). Đặc biệt, và định lượng. Đặc biệt, để đưa ra bằng chứng xác
Birasnav và cộng sự (2013) chỉ ra rằng những tác thực về mối quan hệ giữa các nhân tố trong mô hình
động tích cực của LĐCĐ đối với QTTT giúp cải nghiên cứu, tác giả đã tiến hành thu thập số liệu sơ
thiện khả năng đổi mới sản phẩm và đổi mới quy cấp thông qua bảng hỏi và phân tích xử lý số liệu
trình của doanh nghiệp. Từ những lập luận này, trên phần mềm SPSS và AMOS phiên bản 22.
nghiên cứu đề xuất giả thuyết sau:
3.1. Mẫu nghiên cứu
H4a.b. Khả năng QTTT đóng vai trò là cầu nối
Nghiên cứu được tiến hành dựa trên mẫu nghiên
trung gian trong mối quan hệ giữa LĐCĐ và khả cứu gồm 75 doanh nghiệp đang hoạt động tại các
năng đổi mới của doanh nghiệp trên các phương thành phố lớn của Việt Nam gồm Hà Nội (15 doanh
diện đổi mới sản phẩm và đổi mới quy trình
nghiệp), Hải Phòng (15 doanh nghiệp), Đà Nẵng (20
2.5. Ảnh hưởng điều tiết của văn hóa hợp tác doanh nghiệp) và Thành Phố Hồ Chí Minh (25
giữa QTTT và khả năng đổi mới doanh nghiệp). Thông tin khái quát của mẫu nghiên
Văn hóa doanh nghiệp được định nghĩa là tập cứu thể hiện trong Bảng 1. Mẫu nghiên cứu được
hợp các giá trị, niềm tin, chuẩn mực và hành vi được nhóm tác giả thực hiện theo phương pháp chọn mẫu
chia sẻ rộng rãi bởi các thanh viên trong tổ chức và thuận tiện (phương pháp chọn mẫu phi xác suất). Sự
tạo nên bản sắc đặc trưng của tổ chức (Lei và cộng đa dạng của mẫu nghiên cứu về loại hình doanh
sự 2020). Văn hóa doanh nghiệp là một phạm trù nghiệp, số lượng nhân viên, doanh thu và được thu
phức tạp, được nghiên cứu và phân loại theo nhiều thập trên các thành phố lớn đại diện cho ba miền
cách khác nhau tùy theo nhiều bối cảnh và cấp độ Bắc, miền Trung và Miền Nam đảm bảo tính đại
nghiên cứu. Là một hình thức cụ thể của văn hóa diện nhất định của nghiên cứu.
doanh nghiệp, văn hóa hợp tác (VHHT) hàm chứa
Để đáp ứng mục tiêu nghiên cứu, nhóm tác giả
các giá trị cốt lõi được đặc trưng bởi tầm nhìn dài hướng đến người trả lời là những nhân viên chủ chốt
hạn, làm việc theo nhóm, tôn trọng lẫn nhau, nhấn của doanh nghiệp, những người giữ các chức vụ
mạnh tinh thần cởi mở, hợp tác và chia sẻ kiến thức quản lý ở các phòng ban quan trọng như phòng quản
giữa các thành viên trong tổ chức (Le và cộng sự, trị, phòng R&D, phòng kế toán, và phòng
2020). Văn hóa hợp tác chính là nguồn gốc tạo nên Marketing. Biến quan sát sử dụng trong nghiên cứu
sức mạnh tập thể, được xây dựng dựa trên sự tôn được thu thập từ những công trình nghiên cứu có uy
trọng, quan tâm và hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành tín nhằm đảm bảo độ tin cậy của thang đo. Tác giả
viên trong tổ chức (Le và cộng sự, 2018).
sau đó tiến hành tham khảo ý kiến chuyên gia để
Nhiều nghiên cứu cho thấy văn hóa doanh hiệu chỉnh và xây dựng bảng hỏi. Nghiên cứu phát
nghiệp nói chung và VHHT nói riêng vận hành như ra 650 phiếu khảo sát, thu về 381 phiếu trong đó có
một nhân tố ngữ cảnh có tác dụng điều chỉnh đáng 331 phiếu hợp lệ để đưa vào phân tích. Cơ cấu người
kể mối quan hệ giữa QTTT và đổi mới. Cụ thể, theo trả lời bao gồm 83 giám đốc, phó giám đốc (chiếm
Donate và Guadamillas (2010), những công ty có tỉ lệ 25,1%), 196 trưởng phó các phòng ban (chiếm
giá trị văn hóa tích cực và mạnh mẽ hơn thường dễ tỉ lệ 59,2%) và 52 nhân viên (chiếm tỉ lệ 15,7%).
thành công hơn trong thực hành đổi mới. Nghiên Nghiên cứu có 34 biến quan sát dùng đo lường 4
cứu của Donate và Guadamillas (2010) tiết lộ rằng, nhân tố. Theo tiêu chuẩn về kích thước mẫu thì kích
khoa học
!
99
thương mại
Số 153/2021
Ý K I Ế N T R A O Đ Ổ I
& Lei, 2019) đã khẳng định độ
tin cậy của thang đo dùng trong
nghiên cứu.
Bảng 1: Thông tin mẫu nghiên cứu
Phân tích nhân tố khẳng
định (CFA) được dùng để đánh
giá tính hợp lệ của mô hình đo
lường tổng thể, tính hội tụ và
phân biệt của các cấu trúc. Kết
quả phân tích CFA cho thấy
các hệ số tải (Factor loadings)
và độ tin cậy tổng hợp (C.R)
nằm trong phạm vi tiêu chuẩn
và có ý nghĩa thống kê p <
0,001. Cụ thể, factor loadings
trong khoảng từ 0,701 đến
0,946; độ tin cậy tổng hợp
trong khoảng từ 0,92 đến 0,97;
trung bình phương sai trích
(AVE) trong khoảng từ 0,65 đến 0,86. Do đó mô hình
nghiên cứu đáp ứng được các tiêu chí về tính phân
biệt và hội tụ.
thước mẫu tối thiểu phải lớn hơn 5 lần số biến quan
sát là 34*5=170 phiếu. Do đó, với 331 phiếu hợp lệ,
nghiên cứu đã đảm bảo tiêu chuẩn về kích thước
mẫu dùng để phân tích nhân tố khám phá và kiểm
định mô hình hồi quy đa biến.
Nghiên cứu sử dụng các chỉ số: Chi-square/df
(CMIN/ df), chỉ số phù hợp (GFI) và sai số trung
3.2. Đo lường
Các biến quan sát
Bảng 2: Thang đo các nhân tố trong mô hình nghiên cứu
được tác giả thu thập
từ những công trình
nghiên cứu đã được
công bố trước đây
(Bảng 2) và được
lượng hóa bằng
thang đo Likert năm
mức độ (với 1: Hoàn
toàn không đồng ý,
2: Không đồng ý, 3:
Bình thường, 4:
Đồng ý và 5: Hoàn
toàn đồng ý).
4.
Kết
quả
nghiên cứu
4.1. Phân tích
nhân tố khẳng định
Nghiên cứu căn
cứ vào hệ số
Cronbach alpha (Cα)
để đánh giá độ tin cậy
nội tại của các thang
đo (Bảng 3) và phân
tích nhân tố khẳng
định (CFA) để đánh
giá mức độ phù hợp
của mô hình đo lường
(Bảng 4). Kết quả
thống kê ở Bảng 3
cho thấy các giá trị
Cα trong khoảng 0,92
đến 0,97 là cao hơn
mức ý nghĩa 0,7 (Le
khoa học
!
thương mại
100
Số 153/2021
Ý K I Ế N T R A O Đ Ổ I
Tác động trực tiếp
và điều tiết
Bảng 3: Phân tích nhân tố khẳng định và độ tin cậy của mô hình đo lường
Đối với giả thuyết
H1a.b, kết quả trong
Bảng 4 cho thấy tác
động tích cực của
LĐCĐ đối với đổi mới
sản phẩm (β = 0,370; p
<0,001) và đổi mới quy
trình (β = 0,406; p
<0,001). Do đó, các giả
thuyết H1a và H1b được
chấp nhận. Kết quả này
hàm ý rằng những tác
động LĐCĐ đối với đổi
mới quy trình là lớn hơn
so tác động đến đổi mới
sản phẩm.
Về mối quan hệ giữa
LĐCĐ và QTTT, Bảng 4
chỉ ra rằng LĐCĐ có tác
động tích cực và có ý
nghĩa đối với khả năng
QTTT của doanh nghiệp
(β = 0,575; p <0,001).
Do đó, giả thuyết H2
được chấp nhận.
Kết quả nghiên cứu
cho thấy tác động của
QTTT đối với đổi mới
sản phẩm (β = 0,393; p
< 0,001) và đổi mới quy
trình (β = 0,403; p <
0,001) là tích cực và có
ý nghĩa thống kê. Do đó,
giả thuyết H3a và H3b
được chấp nhận. Kết
Notes: Cα ≥ 0.7; CR ≥ 0.7; AVE ≥ 0.5; *** Significant at p < 0.001.
bình bình phương xấp xỉ (RMSEA); chỉ số phù hợp
quả này cho thấy QTTT có tác động đến đổi mới
quy trình lớn hơn so với tác động của nó đối với khả
năng đổi mới sản phẩm.
tiêu chuẩn (NFI), chỉ số phù hợp điều chỉnh (AGFI)
và chỉ số phù hợp so sánh (CFI) để đo mức độ phù
hợp của mô hình. Bảng 4 cho thấy các chỉ số này
đều nằm trong ngưỡng giá trị cho phép. Do đó, mô
hình đo lường là đảm bảo độ tin cậy và phù hợp cho
việc phân tích tương quan giữa các nhân tố.
4.2. Kết quả nghiên cứu
Kết quả trong Bảng 4 cũng chấp nhận giả thuyết
H5a và H5b bởi tác động tương hỗ của VHHT và
QTTT (VHHT*QTTT) đối với khả năng đổi mới
Bảng 4: Chỉ số phù hợp tổng thể của mô hình CFA
Mô hình phương trình cấu trúc (SEM) được sử
dụng với kỹ thuật maximum likelihood estimation
(ước tính khả năng xảy ra tối đa) để kiểm tra các
giả thuyết trong mô hình nghiên cứu bởi hai lý do.
Thứ nhất, phương pháp SEM được sử dụng rộng
rãi do khả năng phân tích các tương quan hồi quy
trên một mô hình và thử nghiệm duy nhất. Thứ hai,
dễ dàng tiến hành thử nghiệm đối với các hiệu ứng
trung gian và điều tiết, đồng thời cho kết quả với
độ tin cậy cao (Lei và cộng sự, 2019). Tổng hợp
kết quả nghiên cứu được thể hiện trong Bảng 4,
Bảng 5 và Hình 2.
Note: a Ngưỡng tốt nhất; b Ngưỡng chấp nhận được
(Nguồn: Schermelleh-Engel & cộng sự, 2003;
Wang & Wang, 2012).
khoa học
!
101
thương mại
Số 153/2021
Ý K I Ế N T R A O Đ Ổ I
sản phẩm (β = 0,092; p < 0,001) và đổi mới quy xác đáng nhằm theo đuổi và tăng cường khả năng
trình (β = 0,099; p <0,001) là tích cực và có ý nghĩa.
Nói cách khác, nghiên cứu xác nhận vai trò điều tiết
của VHHT trong mối quan hệ giữa QTTT và khả
năng đổi mới của doanh nghiệp.
đổi mới cho doanh nghiệp. Đóng góp của nghiên
cứu về mặt lý luận và thực tiễn thể hiện ở những
khía cạnh sau:
Thứ nhất, đóng góp đầu tiên và quan trọng của
nghiên cứu đó là lấp đầy những khoảng trống lý
thuyết về mối quan hệ giữa LĐCĐ, QTTT và khả
năng đổi mới của doanh nghiệp trên hai phương
diện: đổi mới sản phẩm và quy trình. Tương đồng
với kết quả nghiên cứu của Birasnav và cộng sự
(2013) về tác động tích cực của LĐCĐ và QTTT đối
với khả năng đối mới của các doanh nghiệp Bahrain.
Dẫu vậy, khác biệt với kết quả nghiên cứu của
Birasnav và cộng sự (2013) về vai trò quan trọng
của LĐCĐ và QTTT đối với khả năng đổi mới sản
phẩm của doanh nghiệp, kết quả nghiên cứu thực
nghiệm ở bối cảnh Việt Nam chỉ ra rằng LĐCĐ và
Tác động gián tiếp
Để kiểm tra và cung cấp bằng chứng về vai trò
trung gian của QTTT giữa LĐCĐ và các phương
diện của khả năng đổi mới, theo khuyến nghị của
Preacher & Hayes (2008), nghiên cứu sử dụng
phương pháp khoảng tin cậy bootstrap với 5.000 lần
lặp để kiểm tra ý nghĩa và độ tin cậy của các tác
động gián tiếp (xem Bảng 6).
Bảng 6 cho thấy tác động gián tiếp của LĐCĐ
đối với khả năng đổi mới sản phẩm (β = 0,226; p <
0.001) và đổi mới quy trình (β = 0,232; p < 0.001)
là có ý nghĩa thống kê với p < 0.001 và nằm trong
khoảng tin cậy. Do đó, giả thuyết H5a và H5b được
xác nhận. Nói cách
khác, kết quả chỉ ra
rằng khả năng
QTTT đóng vai rò
là cầu nối trung gian
giữa LĐCĐ và các
khía cạnh của khả
năng đổi mới.
Bảng 5: Kết quả nghiên cứu từ mô hình cấu trúc (SEM)
5. Kết luận và
hàm ý
Tăng
cường
Note: *** p < 0,001 level.
năng lực đổi mới
được coi là chìa
khóa giúp các doanh
nghiệp Việt Nam
tạo ra lợi thế cạnh
tranh và gặt hái
được thành công
trước áp lực cạnh
tranh ngày càng cao
của môi trường kinh
doanh (Le và Lei,
2019; Lei và cộng
sự, 2021). Việc
đánh giá và thử
nghiệm các giả
thuyết được phát
triển trong bài báo
này góp phần khỏa
lấp các khoảng
trống lý thuyết về
mối quan hệ LĐCĐ,
VHHT, QTTT và
khả năng đổi mới,
đồng thời giúp các
doanh nghiệp Việt
Nam có được căn cứ
Hình 2: Tổng hợp kết quả nghiên cứu từ mô hình cấu trúc
Bảng 6: Khoảng tin cậy của các tác động gián tiếp
Note: *** p < 0.001.
khoa học
!
thương mại
102
Số 153/2021
Ý K I Ế N T R A O Đ Ổ I
QTTT đều có tác động lớn hơn đến đổi mới quy phản ánh chưa thực sự chính xác các mối quan hệ
trình so với đổi mới sản phẩm. Kết quả nghiên cứu nhân quả của các nhân tố trong dài hạn. Do đó, việc
giúp mang đến những hiểu biết sâu sắc hơn cho nhà thực hiện một nghiên cứu dài hạn (longitudinal
quản trị các doanh nghiệp Việt Nam về cách thức mà study) sẽ giúp khắc phục hạn chế này và củng cố kết
họ có thể vận dụng để theo đuổi từng khía cạnh cụ quả nghiên cứu. Thứ hai, số lượng mẫu khảo sát chỉ
thể của đổi mới.
bao gồm 75 doanh nghiệp Việt Nam là rất nhỏ so với
Thứ hai, thay vì nghiên cứu ảnh hưởng của LĐCĐ tổng thể, điều này có thể dẫn đến những khác biệt
và khả năng QTTT đến khả năng đổi mới nói chung nhất định của kết quả nghiên cứu. Tác giả khuyến
của doanh nghiệp (ví dụ, Garcia-Morales và cộng sự, nghị các nghiên cứu trong tương lai nên tiếp tục
2008; Ding và cộng sự, 2019), bài báo đã tích hợp và kiểm nghiệm các giả thuyết hiện tại với số mẫu
phát triển một mô hình nghiên cứu hoàn chỉnh trên cơ nghiên cứu lớn hơn nhằm giúp mang lại những hiểu
sở kết nối LĐCĐ và vai trò trung gian của QTTT với biết đúng đắn và chính xác hơn về mối quan hệ giữa
các năng lực đổi mới cụ thể là đổi mới sản phẩm và các nhân tố. Cuối cùng, ở các quốc gia mới nổi và
đổi mới quy trình. Các phát hiện thực nghiệm trong đang phát triển như Việt Nam, chiến lược đổi mới
bài báo chỉ ra rằng, QTTT có ảnh hưởng tích cực và của các doanh nghiệp bị ảnh hưởng rất nhiều bởi các
đáng kể đến khả năng đổi mới sản phẩm và đổi mới hạn chế về tài nguyên và nguồn lực. Bắt nguồn từ
quy trình, đồng thời hoạt động như một nhân tố trung ảnh hưởng không thể phủ nhận của khả năng QTTT
gian tích cực lan truyền những ảnh hưởng của LĐCĐ đối với đổi mới tổ chức, tác giả khuyến nghị các
và hai khía cạnh cụ thể đổi mới. Kết quả nghiên cứu nghiên cứu trong tương lai nên khám phá sâu hơn cơ
mở ra một cách tiếp cận mới giúp tăng cường khả chế trung gian của các thành phần của QTTT (như
năng đổi mới của doanh nghiệp. Cụ thể, kết quả thu nhận tri thức, chia sẻ tri thức và ứng dụng tri
nghiên cứu hàm ý rằng, việc vận dụng phong cách thức) trong mối quan hệ giữa các phong cách lãnh
LĐCĐ có thể giúp các nhà quản trị ở bối cảnh Việt đạo cụ thể và khả năng đổi mới của doanh nghiệp.
Nam khơi dậy được động lực làm việc cho nhân viên, Kết quả của những công trình nghiên cứu như vậy
thúc đẩy họ thu thập, chia sẻ và vận dụng kiến thức được kỳ vọng sẽ mang đến những hiểu biết sâu sắc
mới để không ngừng tạo ra những sản phẩm và dịch hơn về vai trò của QTTT, giúp các doanh nghiệp
vụ mới đáp ứng nhu cầu của thị trường.
Việt Nam có căn cứ xác đáng để đổi mới thành công
Thứ ba, nghiên cứu góp phần mang đến những và phát triển bền vững.
hiểu biết sâu sắc hơn về vai trò điều tiết của VHHT
Nhìn chung, kết quả nghiên cứu cho thấy LĐCĐ
trong việc điều chỉnh các mối quan hệ tổ chức, đặc đóng vai trò chủ đạo, là động lực chính giúp cải
biệt là mối quan hệ giữa LĐCĐ và các hoạt động đổi thiện khả năng QTTT của các doanh nghiệp, giúp
mới. Khác với những nghiên cứu trước đây chỉ tập doanh nghiệp có nhiều cơ hội hơn để phát triển các
trung nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức quy trình và sản phẩm mới nhằm thỏa mãn nhu cầu
nói chung và VHHT nói riêng như một biến độc lập của khách hàng. Nghiên cứu này nhấn mạnh các nhà
có tác động đến khả năng đổi mới (Yang và cộng sự, LĐCĐ đóng vai trò như người thay đổi cuộc chơi
2018). Bài báo cho thấy VHHT còn đóng vai trò như trong hoạt động đổi mới sản phẩm và đổi mới quy
một biến điều tiết, tạo môi trường thuận lợi thúc đẩy trình nhờ khả năng thúc đẩy các quá trình thu thập,
tinh thần hợp tác và các hoạt động thu thập, chia sẻ chia sẻ và áp dụng kiến thức của nhân viên cho đổi
và vận dụng tri thức giữa các nhân viên trong tổ mới. Phát hiện của nghiên cứu này đã hỗ trợ mạnh
chức, đồng thời góp phần đẩy nhanh quá trình mẽ cho ý tưởng rằng LĐCĐ là phong cách lãnh đạo
chuyển hóa những kiến thức hữu ích thành các quy lý tưởng và hiệu quả mà các nhà quản trị ở Việt Nam
trình mới và sản phẩm mới cho doanh nghiệp. nên áp dụng nhằm mở ra con đường tối ưu, ít tốn
Nghiên cứu hàm ý rằng: quan tâm đến việc tạo dựng kém và hiệu quả, giúp các doanh nghiệp Việt Nam
một môi trường tích cực trên tinh thần cởi mở và theo đuổi, nâng cao khả năng đổi mới và tạo ra lợi
hợp tác, sẽ giúp các doanh nghiệp Việt Nam phát thế cạnh tranh dài hạn.!
huy được tối đa nguồn lực tri thức của doanh nghiệp
để theo đuổi các mục tiêu đổi mới.
Tài liệu tham khảo:
Bên cạnh những kết quả đạt được, nghiên cứu
cũng tồn tại một số hạn chế nhất định, đòi hỏi cần có
1. Bass, B. M. (1985), Leadership and perform-
những nghiên cứu trong tương lai khắc phục để ance beyond expectations, Free Press; Collier
mang lại những hiểu biết thấu đáo về mối quan hệ Macmillan.
giữa các nhân tố trong mô hình nghiên cứu. Thứ
2. Birasnav, M., Albufalasa, M., & Bader, Y.
nhất, bài báo sử dụng nghiên cứu cắt ngang (cross- (2013), The role of transformational leadership and
sectional study) để ước lượng mối tương quan giữa knowledge management processes on predicting
các biến tiềm ẩn. Điều này có thể dẫn đến khả năng product and process innovation: An empirical study
khoa học
!
103
thương mại
Số 153/2021
Ý K I Ế N T R A O Đ Ổ I
developed in Kingdom of Bahrain, Tékhne, 11(2):
64-75.
13. Mao, H., Liu, S., Zhang, J., & Deng, Z.
(2016), Information technology resource, knowl-
3. Birasnav, M., Rangnekar, S., & Dalpati, A. edge management capability, and competitive
(2011), Transformational leadership and human advantage: The moderating role of resource com-
capital benefits: The role of knowledge manage- mitment, International Journal of Information
ment, Leadership & Organization Development Management, 36(6): 1062-1074.
Journal, 32(2): 106-126.
14. Son, T. T., Phong, L. B., & Loan, B. T. T.
4. Costa, V., & Monteiro, S. (2016), Key knowl- (2020), Transformational Leadership and
edge management processes for innovation: a sys- Knowledge Sharing: Determinants of Firm’s
tematic literature review, VINE Journal of Operational and Financial Performance, Sage
Information and Knowledge Management Systems, Open, 10(2): 2158244020927426.
46(3): 386-410.
15. Ugwu, C.,
&
Okore, A. (2020),
5. Donate, M. J., & Guadamillas, F. (2010), The Transformational and transactional leadership
effect of organizational culture on knowledge man- influence on knowledge management activities of
agement practices and innovation, Knowledge and librarians in university libraries in Nigeria,
Process Management, 17(2): 82-94.
Journal of Librarianship Information Science,
6. Jung, D. I., Chow, C., & Wu, A. (2003), The 52(3): 864-879.
role of transformational leadership in enhancing
organizational innovation: Hypotheses and some
preliminary findings, The Leadership Quarterly,
Summary
14(4): 525-544.
Innovation capability plays a crucial role in help-
7. Le, P. B. (2020), How transformational lead- ing firms to effectively adapt with the rapid changes
ership facilitates radical and incremental innova- of business environment, improve business efficien-
tion: the mediating role of individual psychological cy and create a sustainable competitive advantage.
capital, Asia-Pacific Journal of Business The purpose of the study is to explore the influences
Administration, 12(3/4), 205-222.
of transformational leadership, collaborative culture
8. Le, P. B., & Lei, H. (2019), Determinants of and knowledge management capability on
innovation capability: the roles of transformational Vietnamese enterprises’ innovation capacity in two
leadership, knowledge sharing and perceived orga- aspects namely product innovation and process
nizational support, Journal of Knowledge innovation. This study uses the structural equation
Management, 23(3): 527-547.
model (SEM) and data collected from 331 partici-
9. Le, P. B., Lei, H., Le, T. T., Gong, J., & Ha, A. pants in 75 Vietnamese enterprises to test the
T. (2020), Developing a collaborative culture for hypotheses in the proposed research model. The
radical and incremental innovation: the mediating research findings indicate that transformational
roles of tacit and explicit knowledge sharing, leadership directly and indirectly affect firm’s prod-
Chinese Management Studies, 14(4): 957-975.
uct and process innovation via mediating role of
10. Lei, H., Gui, L., & Le, P. B. (2021), Linking knowledge management capability. In addition, the
transformational leadership and frugal innova- effect of knowledge management capability on
tion: the mediating role of tacit and explicit knowl- aspects of innovation capability is different and
edge sharing, Journal of Knowledge Management depends on the degree of collaborative culture in
(In press).
organizations. This study significantly contributes
11. Liao, S.-H., Fei, W.-C., & Chen, C.-C. to bring deeper insights of the premise, mechanism
(2007), Knowledge sharing, absorptive capacity, and appropriate conditions to enhance innovation
and innovation capability: an empirical study of capacity for Vietnamese enterprises.
Taiwan's knowledge-intensive industries, Journal of
Information Science, 33(3): 340-359.
12. Ling, T. C., & Nasurdin, A. (2010), The influ-
ence of knowledge management effectiveness on
administrative innovation among Malaysian manu-
facturing firms, Asian Academy of Management
Journal, 15(1): 63-77.
Nghiên cứu này được tài trợ bởi Quỹ Phát triển khoa học và công nghệ Quốc gia (NAFOSTED) trong đề tài mã số 502.02-
2019.300.
khoa học
thương mại
104
Số 153/2021
11 trang
28280
Free
Bạn đang xem tài liệu "Tăng cường khả năng đổi mới sáng tạo cho các doanh nghiệp Việt Nam: Tác động điều tiết của văn hóa hợp tác và vai trò trung gian của năng lực quản trị tri thức", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- tang_cuong_kha_nang_doi_moi_sang_tao_cho_cac_doanh_nghiep_vi.pdf
