Nghiên cứu định lượng tác động của quản trị nhân sự số đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp
ISSN 1859-3666
MỤCꢀLỤC
KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ
1. Nguyễn Đức Trung, Lê Hoàng Anh và Đinh Thị Phương Anh - Dự báo tăng trưởng kinh tế và
lạm phát Việt Nam: một so sánh giữa mô hình VAR, LASSO VÀ MLP. Mã số 154.1Deco.11
Forecasting Economic Growth and Inflation in Vietnam: A Comparison Between the Var
Model, the Lasso Model, and the Multi-Layer Perceptron Model
3
2. Hà Văn Sự và Lê Nguyễn Diệu Anh - Các yếu tố tác động đến phát triển thương mại đáp ứng yêu
cầu phát triển bền vững ở Việt Nam. Mã số 154.1Deco.12
14
The Study on Factors Affecting Trade Development Meeting the Requirements for Sustainable
Development in Vietnam
3. Nguyễn Văn Huân và Nguyễn Thị Quỳnh Trang - Nghiên cứu Mô hình Z-Score vào
cảnh báo sớm rủi ro hoạt động kinh doanh tín dụng tại các ngân hàng thương mại Việt Nam.
Mã số 154.1FiBa.11
28
Studying Z-Score Model in Early Warnings of Credit Risk at Vietnam Commercial Banks
QUẢN TRỊ KINH DOANH
4. Nguyễn Thu Thuỷ và Nguyễn Văn Tiến - Các nhân tố tác động đến chính sách cổ tức của các
doanh nghiệp bất động sản niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam. Mã số 154.2FiBa.22
Some Factors Influencing Dividend Policy of the Real Estate Companies Listed on
Vietnamese Stock Market
36
49
5. Nguyễn Thị Minh Nhàn và Phạm Thị Thanh Hà - Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến trả công
lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần đầu tư và phát triển Việt Nam. Mã số 154.2HRMg.21
Research on Factors Affecting Wage Labour in the Joint Stock Commercial Bank for
Investment and Development of Vietnam
6. Nguyễn Thị Ngọc Huyền và Trần Thị Thanh Phương - Tác động của thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực đến hiệu quả công việc của nhân viên ngành tài chính tiêu dùng tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Mã số 154.2.HRMg.21
65
The Impact of Empirical Human Resource Management on Job Performance of Employees in
the Consumer Finance Sector in Ho Chi Minh City
khoa học
1
thương mại
Số 154/2021
1
ISSN 1859-3666
7. Ngô Mỹ Trân, Trần Thị Bạch Yến và Lâm Thị Ngọc Nhung - Ảnh hưởng của quản trị
chéo đến hiệu quả tài chính của các công ty niêm yết trên Thị trường chứng khoán Việt Nam.
Mã số 154.2FiBa.21
80
94
Effect of Multiple Directorships on Financial Performance of Listed Companies: The
Case of the Vietnamese Stock Market
8. Kiều Quốc Hoàn - Nghiên cứu định lượng tác động của quản trị nhân sự số đến hiệu quả hoạt
động doanh nghiệp. Mã số 154.2HRMg.22
The Impact of Digital Human Resource Management on Firm Peformance: An Empirical
Study on Vietnam
Ý KIẾN TRAO ĐỔI
9. Nguyễn Thị Minh Giang và Hoàng Thị Bích Ngọc - Báo cáo tài chính khu vực công
Việt Nam - những điểm tương đồng và khác biệt so với chuẩn mực kế toán công quốc tế.
Mã số 154.3BAcc.31
107
Vietnamese Sector Public Financial Reporting – Some Similarities and Differences
Between International Public Sector Accounting Standards
khoa học
thương mại
2
Số 154/2021
QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
TÁC ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ SỐ
ĐẾN HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG DOANH NGHIỆP
Kiều Quốc Hoàn
Trường Đại học Thương mại
Email: hoandhtm@gmail.com
Ngày nhận: 03/04/2021
Ngày nhận lại: 11/05/2021
Ngày duyệt đăng: 17/05/2021
ài viết nghiên cứu định lượng tác động của quản trị nhân sự số đến hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp. Kết quả nghiên cứu chỉ ra những cải tiến trong bốn nội dung cơ bản của quản trị nhân sự
B
nhờ chuyển đổi số có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Việt Nam, cụ thể gồm:
(1) cải tiến trong tuyển dụng nhân sự số; (2) cải tiến trong quản trị công việc số; (3) cải tiến trong phát triển
nhân sự số và (4) cải tiến trong quản trị năng suất nhân sự số. Trên cơ sở kết quả định lượng, tác giả đề
xuất một số giải pháp nhằm thúc đẩy và nâng cao hiệu quả triển khai các nội dung quản trị nhân sự số, từ
đó cải thiện hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp hiện nay.
Từ khóa: Quản trị nhân sự, chuyển đổi số, quản trị nhân sự số, hiệu quả hoạt động.
JEL Classifications: J54, L25, M15,
1. Mở đầu
nhân sự cho phép tối ưu hiệu quả quản lý và đào tạo
nguồn nhân lực. Đồng thời, số hóa các quy trình
quản trị nhân sự giúp giảm thiểu chi phí, thời gian
thực hiện các hoạt động tính lương, bảo hiểm xã hội,
thuế thu nhập cá nhân hay các thủ tục khác liên quan
đến nhân sự. Trên cơ sở đó, các doanh nghiệp có thể
cắt giảm chi phí vận hành; đồng thời, các nhà quản
lý ra quyết định nhanh chóng và chính xác hơn nhờ
hệ thống báo cáo kịp thời, năng suất làm việc của
nhân viên cũng được tối ưu hóa. Nhờ vậy, doanh
nghiệp có thể nâng cao hiệu quả hoạt động và tăng
khả năng cạnh tranh trên thị trường (Đỗ Thị Anh
Phương, 2020).
Trong bất cứ lĩnh vực kinh doanh nào, quản trị
nhân sự (HRM) luôn đóng vai trò quan trọng và có
nhiều đóng góp đáng kể cho xây dựng và phát triển
doanh nghiệp. Quản trị nhân sự hiệu quả không chỉ
thể hiện ở các hoạt động tuyển dụng, đào tạo và phát
triển đội ngũ nhân sự mà còn phải được thể hiện
trong việc đảm bảo sự nhanh chóng, chính xác trong
các nghiệp vụ liên quan như chấm công, tính lương
cũng như các chính sách nhân sự. Tuy nhiên, các
công việc liên quan đến quản trị nhân sự này lại đòi
hỏi nhiều thời gian và nhân lực của doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự số (digital HRM) thực chất là
quá trình số hóa và ứng dụng công nghệ để quản trị
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp (Aggarwal,
2017). Quá trình này mang lại nhiều cải tiến trong
công tác quản trị nhân sự và nhiều lợi ích cho doanh
nghiệp. Cụ thể, áp dụng chuyển đổi số vào quản trị
Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra mối
quan hệ giữa quản trị nhân sự số và hiệu quả hoạt
động doanh nghiệp. Một số nghiên cứu tiêu biểu có
thể kể đến như Syed và Yan (2012), Aggarwal
(2017) ... Đại dịch Covid-19 gây ra nhiều hậu quả
khoa học
!
thương mại
94
Số 154/2021
QUẢN TRỊ KINH DOANH
nặng nề cho nền kinh tế nhưng cũng được xem là cú nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự trong các
huých để các doanh nghiệp Việt Nam có thể tiến doanh nghiệp.
hành chuyển đổi số trong toàn bộ doanh nghiệp nói
Saini (2018) định nghĩa quản trị nhân sự số
chung và quản trị nhân sự nói riêng. Những thay đổi (digital HRM) là hoạt động quản trị nhân sự dựa
sâu sắc như giãn cách xã hội, work from home, các vào nền tảng công nghệ kỹ thuật số, các ứng dụng
quy trình truyền thống online,... thúc đẩy các doanh và Internet. Nói cách khác, quản trị nhân sự số là
nghiệp nước ta mạnh dạn thay đổi hơn bao giờ hết. quá trình áp dụng và ứng dụng số hóa vào hoạt
Tuy nhiên, hiện nay, nhiều doanh nghiệp Việt Nam động vận hành, quản lý nhân sự tại doanh nghiệp.
vẫn đang loay hoay và đối mặt với nhiều khó khăn Về bản chất, quản trị nhân sự số là việc áp dụng
trong việc áp dụng chuyển đổi số vào quản trị nhân quá trình chuyển đổi kỹ thuật số để số hóa những
sự. Một số quản lý cấp cao trong các doanh nghiệp công việc, tính chất của quản trị nhân sự từ phương
không thích quá trình chuyển đổi số vì họ đang pháp truyền thống sang phương pháp kỹ thuật số.
trong vùng an toàn và có nhiều quyền lợi. Ngoài ra, Nếu như quản lý nhân sự theo phương thức truyền
áp dụng quản trị nhân sự số đòi hỏi một lượng thống đòi hỏi một lượng lớn nhân sự và cơ sở vật
nguồn lực nhất định mà không phải doanh nghiệp chất (giấy, văn phòng,..) để thực hiện lưu giữ, sàng
nào cũng có thể đáp ứng được. Điều này đã phần lọc và theo dõi dữ liệu thì số hóa các dữ liệu trên
nào ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản trị nhân sẽ lược bỏ được rất nhiều công đoạn thủ công và
sự số cũng như hiệu quả hoạt động doanh nghiệp.
tiết kiệm thời gian, chi phí cho doanh nghiệp. Quản
Xuất phát từ các vấn đề nêu trên, tác giả thực trị nhân sự số còn cho phép triển khai những hoạt
hiện đề tài nghiên cứu về “Nghiên cứu định lượng động như tuyển dụng, quản lý, đào tạo và phát
tác động của quản trị nhân sự số đến hiệu quả hoạt triển, theo dõi hiệu suất làm việc,... được trải khai
động doanh nghiệp”. Bài viết chú trọng nghiên cứu trực tuyến. Cùng với dữ liệu được số hóa, các hoạt
tác động của quản trị nhân sự số đến hiệu quả hoạt động này cũng được thực hiện thông qua các phần
động doanh nghiệp trong thời đại số hóa theo mềm, hệ thống được điều khiển bởi công nghệ số
phương pháp nghiên cứu định lượng, từ đó đề xuất nhằm giảm bớt can thiệp của con người (Bredin và
một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả triển khai Söderlund, 2011).
các nội dung quản trị nhân sự số, từ đó cải thiện
Trong vận hành, Schwab (2016) đã chỉ ra những
hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp trong thời thay đổi nhờ chuyển đổi số trong lĩnh vực HRM. Cụ
gian tới.
2. Cơ sở lý luận
thể, công nghệ kỹ thuật số giúp hoạt động tuyển
dụng hiệu quả hơn bằng việc thu hút nhiều sự chú ý
2.1. Định nghĩa, bản chất và vận hành của hơn vào các thông tin tuyển dụng (qua các phương
quản trị nhân sự số tiện truyền thông, trí tuệ nhân tạo ...) (Banu, 2019).
Quản trị nhân sự (human resource management Về đào tạo và phát triển, hệ thống thông tin nguồn
- HRM) bao gồm các hoạt động liên quan đến quản nhận lực (Human resource information system -
lý nhân viên và mối quan hệ giữa nhân viên với HRIS) là một trong những công cụ chiến lược để
doanh nghiệp nhằm mục đích thúc đẩy tăng trưởng phát triển doanh nghiệp (Nawaz và Gomes, 2017).
doanh nghiệp (Bredin và Söderlund, 2011). Với sự Hệ thống này dùng để thu thập, quản lý và báo cáo
phát triển và vai trò ngày càng quan trọng của công thông tin phục vụ việc ra quyết định liên quan đến
nghệ thông tin, quản trị nhân sự ngày càng thay đổi nhân sự. Ngoài ra, Kassim và Sherah (2012) cho
và dần chuyển hóa theo hướng áp dụng các thành rằng, HRIS còn là phương tiện cho phép các nhà
tựu của chuyển đổi số vào các hoạt động liên quan quản trị nhân lực chuyên nghiệp cung cấp nhiều giá
khoa học
!
95
thương mại
Số 154/2021
QUẢN TRỊ KINH DOANH
trị cho doanh nghiệp hơn, từ đó giảm bớt gánh nặng
DiRomualdo và các cộng sự (2018) chỉ ra một số
thời gian để tập trung vào những vấn đề trong phạm lợi ích của quản trị nhân sự số đối với hiệu quả hoạt
vi toàn doanh nghiệp, các chiến lược phát triển hay động của doanh nghiệp như sau:
những nỗ lực thay đổi doanh nghiệp. Larkin (2017)
phân chia vận hành của quản trị nhân sự số tại các cầu nghỉ phép dựa vào những thông tin sẵn có;
doanh nghiệp thành ba nhóm, cụ thể như sau: - Đơn giản hóa quy trình truy cập thông tin và
- Theo dõi, quản lý và tự động hóa xử lý các yêu
- Vận hành nội bộ: doanh nghiệp “số hóa” các việc ra quyết định của nhân viên nhờ vào cơ chế tự
văn phòng của mình, nhân viên có thể trao đổi động cập nhật thông tin mới;
thông tin với nhau dưới dạng video/audio hay thiết
bị di động.
- Là công cụ để nắm bắt, dự đoán và phân tích dữ
liệu, giúp cải thiện quy trình và đảm bảo sự hài lòng
- Vận hành bên ngoài: doanh nghiệp truyền đạt trong công việc của nhân viên;
thông tin cho nhân viên qua các thiết bị kỹ thuật số
- Dựa vào các công nghệ như trí thông minh
và cho phép nhân viên làm việc trên các thiết bị đó, nhân tạo (AI); định hướng dữ liệu;... để tuyển dụng
nhờ vậy mà nhân viên có thể hoàn thành công việc nhân sự trong tương lai;
được giao ở bất cứ đâu hay bất cứ thời gian nào.
- Cải thiện trải nghiệm làm việc của nhân viên
- Vận hành mở rộng: thay đổi doanh nghiệp trên bằng cách tạo ra môi trường làm việc thoải mái, cho
diện rộng. Đội ngũ nhân viên trở thành “nhân viên phép nhân viên được trải nghiệm như một “khách
toàn cầu” nhờ những đổi mới và hợp tác mà số hóa hàng” thực thụ;
mang lại, tạo điều kiện cho các nhân viên có thể chia
- Giúp nhân viên tập trung vào những hoạt động
sẻ cũng như học tập nhiều kiến thức mới trên khắp cốt lõi nhờ phương thức làm việc linh động về thời
thế giới.
Cũng theo Larkin (2017), để vận hành hiệu quả hệ
gian và địa điểm;
- Phát triển nhân viên thông qua các hoạt động
thống quản trị nhân sự số, doanh nghiệp cần phải đáp đánh giá thường xuyên và thúc đẩy tinh thần nhờ
ứng được các nhân tố như: nguồn nhân lực số (digital vào các phần mềm lưu trữ các vấn đề được quan tâm
workforce); công việc và nhiệm vụ kỹ thuật số (digi- hay những phản hồi của nhân viên về doanh nghiệp.
tal work and task); quản lý hỗ trợ kỹ thuật số (digital
support management) và nâng cấp công nghệ nguồn chi phí vận hành; đồng thời, các nhà quản lý ra
nhân lực (công nghệ nhân sự có tính cập nhật). quyết định nhanh chóng và chính xác hơn nhờ hệ
2.2. Quản trị nhân sự số và tác động đến hiệu thống báo cáo thông suốt kịp thời, tối ưu hóa được
quả hoạt động của doanh nghiệp năng suất làm việc của nhân viên. Nhờ vậy, doanh
Các lợi ích kể trên hỗ trợ doanh nghiệp cắt giảm
Chuyển đổi số đã mang lại nhiều thay đổi tích nghiệp có thể tăng hiệu quả hoạt động, rút ngắn
cực không chỉ trong hoạt động quản lý doanh nghiệp khoảng cách với các đối thủ và nâng cao khả năng
nói chung mà còn cả trong hoạt động quản trị nhân cạnh tranh. Nhìn chung, quản trị nhân sự số đang
sự, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của dần thay đổi cách thức nhân sự tương tác với môi
doanh nghiệp. Về cơ bản, quản trị nhân sự số mang trường làm việc và những mong muốn về công việc,
lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp thông qua tối ưu từ đó tác động đến hiệu quả doanh nghiệp
hóa hiệu quả quản lý, đào tạo nguồn nhân lực. Bên (DiRomualdo và các cộng sự, 2018). Cụ thể:
cạnh đó, quản trị nhân sự số cho phép giảm chi phí,
- Cải tiến trong tuyển dụng nhân sự số: Thông
thời gian thực hiện các hoạt động tính lương, bảo qua số hóa, tuyển dụng nhân sự trong các doanh
hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân và các thủ tục nghiệp đã có nhiều thay đổi đáng kể. Cụ thể, theo
khác liên quan đến nhân sự.
Schwab (2016), số hóa cho phép nâng cao chất
khoa học
!
thương mại
96
Số 154/2021
QUẢN TRỊ KINH DOANH
lượng và số lượng thông tin tuyển dụng được truyền doanh (lợi nhuận, khách hàng) cho doanh nghiệp.
tải. Tuyển dụng nhân sự số tận dụng công nghệ để Từ đó, nghiên cứu đề xuất giả thuyết:
thu hút, tìm kiếm và chọn lọc ứng viên cho các vị trí
Giả thuyết 1: Cải tiến trong tuyển dụng nhân sự
đang tuyển dụng. Đa phần các doanh nghiệp áp số có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của
dụng tuyển dụng nhân sự số đều sở hữu trang tuyển doanh nghiệp.
dụng riêng, hoặc hợp tác với các website, mạng xã
- Cải tiến trong quản trị công việc số: Syed và
hội để đăng tin. Phương pháp này đem lại hiệu quả Yan (2012) cho rằng mức độ tham gia vào công việc
cao hơn so với tuyển dụng thủ công (thông qua các của nhân sự từ khi chuyển đổi số được gia tăng đáng
tổ chức tìm việc làm, xin việc trực tiếp) khi tiết kiệm kể, cho phép đội ngũ nhân viên có thể thực hiện có
rất nhiều thời gian và nhân lực, đồng thời có mức độ ý tưởng công việc của bản thân và nâng cao năng
truyền tải rộng rãi nhờ mức độ phổ biến của mạng suất làm việc của họ. Amin, Ismail và Selemani
xã hội và internet.
(2014) cho rằng mức độ tham gia vào công việc của
Bên cạnh đó, chất lượng ứng viên ứng tuyển từ nhân sự có mối quan hệ mật thiết với hiệu quả hoạt
khi chuyển đổi số cũng được cải thiện. Bộ phận động của doanh nghiệp; do đó, các doanh nghiệp
tuyển dụng áp dụng trí tuệ nhân tạo (AI) để sàng nên tạo nhiều cơ hội cho nhân viên có thể trao đổi
lọc hồ sơ ứng viên; nhờ vậy, việc xử lý dữ liệu trở thông tin, bàn luận ý tưởng để vừa đưa ra các giải
nên dễ dàng hơn. Với số lượng lớn hồ sơ được gửi pháp tối ưu vừa hài lòng khi được đóng góp vào
đến, bộ lọc công nghệ tiến hành phân tích và xử công việc.
lý dữ liệu ứng viên, tìm ra những hồ sơ phù hợp
Bên cạnh đó, những cải tiến trong quản trị công
nhất với vị trí tuyển dụng mà không cần nhiều sự việc số góp phần nâng cao mức độ cống hiến của nhân
tham gia của con người, từ đó nâng cao chất sự. Chuyển đổi số đã tối ưu hóa thời gian làm việc của
lượng ứng viên. Ngoài ra, nhờ có số hóa, chất nhân viên. Quy trình tự động hóa được triển khai góp
lượng quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp phần giảm thiểu, hạn chế sự tham gia của con người
được cải thiện đáng kể. Hoạt động phỏng vấn, vào việc thực hiện những tác vụ tốn thời gian và/chi
đánh giá, lưu trữ CV hoặc tái tuyển dụng được hỗ phí. Các nghiệp vụ thủ công như nhập thông tin cá
trợ rất nhiều thông qua khả năng tự động hóa cao, nhân, lưu trữ giấy tờ, quản lý lương,... giờ đây đã được
giúp giảm thiểu chi phí tuyển dụng. Số hóa quy số hóa và trở thành những quy trình tinh gọn. Nhờ vậy,
trình tuyển dụng còn giúp lược bỏ các bước thực nhân viên không bị phân tâm giải quyết các nghiệp vụ
hiện rườm rà, giảm thiểu thời gian quản lý tuyển không cần thiết như trước kia. Họ có thể dành nhiều
dụng của phòng ban nhân sự. Chất lượng đánh giá thời gian hơn để tham gia và giải quyết vấn đề nội bộ
và lựa chọn ứng viên từ khi chuyển đổi số cũng và công việc, nhờ đó mức độ cống hiến của nhân viên
ngày càng nâng cao.
được nâng cao, tác động tích cực đến hiệu quả hoạt
Tuyển dụng nhân sự số dựa trên nền tảng công động của doanh nghiệp. Đáng chú ý, nhờ có số hóa,
nghệ đảm bảo tính minh bạch xuyên suốt quy trình, mức độ chia sẻ kiến thức trong các doanh nghiệp được
không phụ thuộc quá nhiều vào ý kiến chủ quan của cải thiện rất nhiều. Các dữ liệu được số hóa và việc tìm
nhà tuyển dụng nên việc đánh giá, lựa chọn ứng viên kiếm, chia sẻ dữ liệu trong doanh nghiệp trở nên dễ
có tính công bằng và chính xác cao hơn. Tóm lại, dàng hơn. Doanh nghiệp cũng giảm thiểu được chi phí
tuyển dụng nhân sự số là một bước cải tiến lớn trong lưu trữ hồ sơ, dữ liệu.
doanh nghiệp, không những cải thiện chất lượng
Đồng thời, những cải tiến trong quản trị công
tuyển dụng, số hóa hoạt động tuyển dụng còn đem việc số cho phép nâng cao mức độ phát triển ý tưởng
lại năng lực cạnh tranh cao và hiệu quả về mặt kinh sáng tạo trong công việc. Những trải nghiệm mới và
khoa học
!
97
thương mại
Số 154/2021
QUẢN TRỊ KINH DOANH
sự hài lòng về công việc nhờ có quá trình số hóa là quản lý lương bổng và đãi ngộ nhân sự. Nhờ hệ
động lực thúc đẩy tinh thần sáng tạo của đội ngũ thống tự động thiết lập các hệ số đánh giá, tỷ lệ quy
nhân viên. Từ khi chuyển đổi số, nhân viên dễ dàng đổi, đơn vị tính và phân tích số liệu, quá trình số hóa
hơn trong việc phát triển ý tưởng sáng tạo và hiện đã giảm bớt công việc cho nhân sự so với cách tính
thực hóa các ý tưởng đó, điều này tác động lớn đến lương truyền thống, cũng như cải thiện tính minh
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Từ những lập luận trên, bài viết đưa ra giả tính chính xác cao.
thuyết sau: Cardon và Steven (2004) cho rằng chế độ đãi
bạch trong chuỗi quá trình thực hiện đánh giá do
Giả thuyết 2: Cải tiến trong quản trị công việc ngộ có ảnh hưởng tích cực đến nhân sự và hiệu quả
số có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của hoạt động của doanh ngiệp. Ngoài ra, đãi ngộ tốt tạo
doanh nghiệp.
động lực cho nhân viên thực hiện những mục tiêu
- Cải tiến trong phát triển nhân sự số: Một dài hạn của doanh nghiệp thay vì chỉ những mục
trong những nội dung quan trọng trong cải tiến tiêu ngắn hạn. Do đó, phát triển đãi ngộ nhân sự theo
phát triển nhân sự số là chất lượng đào tạo chuyên hướng chuyển đổi số không những giúp doanh
môn từ khi chuyển đổi số (Schuler, 1990). Cụ thể, nghiệp tăng hiệu quả làm việc của nhân sự, mà còn
nội dung đào tạo nhân sự khi được số hóa dễ dàng giảm bớt công đoạn thực hiện đi rất nhiều so với
tiếp cận và lưu trữ hơn. Nếu như đào tạo truyền cách quản lý đãi ngộ truyền thống. Nhờ đó, hiệu quả
thống cần các tài liệu bản cứng và kết hợp với dữ hoạt động của doanh nghiệp được cải thiện đáng kể.
liệu số, thì đào tạo trực tuyến chỉ cần tài liệu ở
dạng dữ liệu số. Hình thức đào tạo cũng đa dạng
Từ những lập luận trên, bài viết đề xuất giả thuyết:
Giả thuyết 3: Cải tiến trong phát triển nhân sự
hơn (video, slideshow, excel,...), qua đó giảm thiểu số có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của
các chi phí in ấn, vận chuyển mà chất lượng đào doanh nghiệp.
tạo vẫn được đảm bảo, góp phần nâng cao hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp.
- Cải tiến trong quản trị năng suất nhân sự:
Quản trị năng suất nhân sự là hoạt động bao gồm
Bên cạnh đó, chất lượng đào tạo kỹ năng quản lý lên kế hoạch, thực hiện và sử dụng công nghệ kỹ
từ khi chuyển đổi số được cải thiện rõ nét. Hoạt thuật số để quản lý các hoạt động liên quan đến
động này chú trọng đến các kỹ năng từ cơ bản đến năng suất của nhân sự (Aggarwal, 2017). Áp dụng
nâng cao cho các nhà quản lý doanh nghiệp như kỹ thuật số trong việc quản trị năng suất làm việc đã
quản lý quan hệ khách hàng, quản lý sự thay đổi, tạo ra bước tiến lớn cho doanh nghiệp. Cụ thể, chất
giải quyết xung đột, giải quyết vấn đề & ra quyết lượng thông tin nhân sự hỗ trợ quản lý từ khi
định... Việc tiếp cận các khóa đào tạo kỹ năng của chuyển đổi số trở nên linh hoạt và hữu ích hơn nhờ
các nhà quản lý cũng dễ dàng hơn với thời gian và nền tảng số hóa. Nhà quản lý dễ dàng tra cứu thông
địa điểm linh hoạt, phù hợp với lịch trình bận rộn tin liên quan đến nhân sự để có thể ra các quyết
của họ. Đáng chú ý, cải tiến trong phát triển nhân sự định quản lý phù hợp. Thêm vào đó, quản trị năng
số tập trung thúc đẩy tiềm năng cơ hội thăng tiến của suất nhân sự còn chú trọng đến cải tiến khả năng
nhân sự. Nhân sự có nhiều cơ hội phát triển bản kiểm soát theo dõi năng suất nhân sự từ khi chuyển
thân, chứng tỏ năng lực và thăng tiến trong công đổi số. Hoạt động kiểm soát này luôn đảm bảo tính
việc, từ đó tác động đáng kể đến hiệu quả hoạt động kịp thời và chính xác cao, từ đó nâng cao khả năng
của doanh nghiệp. Đặc biệt, hoạt động cải thiện đãi đánh giá năng suất nhân sự từ khi chuyển đổi số.
ngộ từ khi chuyển đổi số được quan tâm và trở nên Hoạt động đánh giá KPI, ghi nhận năng lực thông
hiệu quả hơn. Công nghệ kỹ thuật số tham gia vào qua các bộ tiêu chí có sẵn sẽ giúp giảm rất nhiều
khoa học
!
thương mại
98
Số 154/2021
QUẢN TRỊ KINH DOANH
thời gian cần thiết để tổng hợp và phân tích so với
cách thức thủ công. Ngoài ra, hệ thống đánh giá tự
Trong đó:
Y: Là biến phụ thuộc về hiệu quả hoạt động của
động này còn đảm bảo tính minh bạch và chính xác, doanh nghiệp. Để đo lường biến phụ thược này,
là công cụ hữu dụng để đánh giá năng lực nhân sự. nghiên cứu sử dụng phương pháp đánh giá dựa trên
Nhờ áp dụng chuyển đổi số vào quản trị năng suất tháng điểm Likert từ 1 - Rất kém đến 5 - Rất tốt
nhân sự, các cấp quản lý có thể nắm rõ số lượng,
tình hình biến động nhân sự để có biện pháp điều
a0,a1,…,a1: các hệ số cần tìm
x1, x2, x3, x4: Là các biến quan sát thành phần về
phối, ổn định cũng như bổ nhiệm nhân sự phù hợp mức độ cải tiến hoạt động từ khi chuyển đổi số so
nhằm hiệu chỉnh năng suất nhân sự. Từ những lợi với trước. Tương tự biến phụ thuộc, mỗi biến quan
ích trên, có thể thấy áp dụng số hóa vào quản trị sát này được đo lường theo thang điểm 5 Likert từ 1
năng suất nhân sự cho phép nâng cao năng suất lao - Giảm mạnh; 2 - Giảm đáng kể; 3 - Không thay đổi;
động, giảm thiểu tình trạng “chảy máu chất xám” 4 - Cải thiện đáng kể; 5 - Tăng mạnh
trong các doanh nghiệp và tiết kiệm các chi phí liên
x5, x6: các biến kiểm soát về đặc điểm của doanh
quan. Qua đó, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nghiệp về quy mô lao động và quy mô doanh thu.
cũng được nâng cao.
ε: sai số chuẩn.
Từ đó, tác giả đề xuất giả thuyết:
Để kiểm định mô hình trên, đề tài đã tiến hành
Giả thuyết 4: Cải tiến trong quản trị năng suất khảo sát điều tra bảng hỏi. Bảng hỏi được gửi tới
nhân sự số có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt 220 doanh nghiệp Việt Nam đang áp dụng chuyển
động của doanh nghiệp.
đổi số qua hình thức gửi bưu điện và thư điện tử.
Các phiếu khảo sát thu về được tác giả kiểm tra kỹ
3. Phương pháp nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, tác giả tiến hành tìm hiểu lưỡng tính hợp lệ và loại bỏ đi các phiếu không hợp
các tài liệu, báo chí, sách, các công trình nghiên cứu lệ như điền thiếu thông tin, trả lời nhiều hơn một đáp
trong và ngoài nước liên quan đến quản trị nhân sự án... Kết quả thu về được 202 phản hồi hợp lệ phục
số và tác động của quản trị nhân sự số đến hiệu quả vụ cho quá trình nghiên cứu. Tác giả tổng hợp kết
hoạt động doanh nghiệp. Bên cạnh đó, bài viết thực quả trên Excel và sử dụng phần mềm SPSS để phân
hiện khảo sát điều tra bảng hỏi đối với các doanh tích dữ liệu. Mẫu khảo sát điều tra được thể hiện chi
nghiệp Việt Nam có ứng dụng chuyển đổi số. Khảo tiết trong bảng 1:
sát điều tra nhằm xác định rõ mối quan hệ giữa quản
Đa phần các doanh nghiệp tham gia khảo sát
trị nhân sự số và hiệu quả hoạt động của các doanh điều tra có thời gian hoạt động từ 3 đến 5 năm,
nghiệp Việt Nam trong bối cảnh chuyển đổi số như chiếm 33,66%. Có đến 38,61% doanh nghiệp thuộc
hiện nay. Để đảm bảo tính chắc chắn của các kết quả loại hình công ty cổ phần. Doanh nghiệp tư nhân
nghiên cứu, tác giả kết hợp sử dụng phương pháp cũng chiếm tỷ trọng khá cao (23,76%). Về quy mô
phân tích hồi quy.
của các doanh nghiệp đang áp dụng chuyển đổi số
Từ cơ sở lý luận nêu trên, mô hình hồi quy được hiện nay, xét theo quy mô lao động, đa số các doanh
xây dựng với 04 biến độc lập và 02 biến kiểm soát nghiệp có từ 100 đến 299 lao động, chiếm 31,68%.
nhằm xác định những yếu tố quản trị nhân sự số có Xét theo quy mô doanh thu, 35,15% doanh nghiệp
tác động đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp. Mô có doanh thu từ 100 đến dưới 300 tỷ. Tỷ trọng các
hình hồi quy cụ thể như sau:
Y= a0 + a1 x1 + a2 x2 + a3 x3+ a4 x4 + a5 x5 + a6 lên là thấp nhất, với 6,93%.
x6 + ε Kết quả kiểm định các biến độc lập và phụ thuộc
thể hiện trong bảng 2:
doanh nghiệp có quy mô doanh thu từ 1.000 tỷ trở
khoa học
!
99
thương mại
Số 154/2021
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Bảng 1: Mẫu khảo sát điều tra
Thông qua kết quả kiểm định CFA, có thể thấy này cho phép khẳng định mô hình hồi quy đạt mức
các biến gộp hình thành từ các câu hỏi trong bảng tin cậy. (bảng 3)
hỏi khảo sát điều tra đều có các hệ số Cronbach’s
Kết quả hồi quy cho thấy, biến độc lập Cải tiến
Alpha lớn hơn 0,7 đạt ngưỡng thống kê; các hệ số trong tuyển dụng nhân sự số có tác động tích cực
kiểm định Kaiser-Meyer-Olkin cũng đạt ngưỡng đến hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp Việt
thống kê 95% (Sig.) và đều có giá trị KMO lớn hơn Nam đang áp dụng chuyển đổi số ở ngưỡng tin cậy
0,7. Kết quả này cho phép khẳng định độ tin cậy của 95% (B = 0,146; Sig = 0,005). Giả thuyết 1 được
các thang đo sử dụng đối với các biến độc lập và phụ khẳng định đúng. Kết quả này trùng khớp với các
thuộc trong nghiên cứu này.
4. Kết quả nghiên cứu
phát hiện nghiên cứu của Schwab (2016). Nhờ
tính tiện lợi, giảm thiểu chi phí và mang lại hiệu
Mô hình có biến phụ thuộc là hiệu quả hoạt động quả cao, tuyển dụng nhân sự số mang lại cho các
của doanh nghiệp và 04 biến độc lập là mức độ cải doanh nghiệp nhiều lợi ích khi tìm kiếm các ứng
tiến hoạt động quản trị nhân sự từ khi chuyển đổi số cử viên phù hợp cho vị trí cần tuyển dụng. Tuy
so với trước. Ngoài ra, mô hình còn có 02 biến kiểm nhiên, tại Việt Nam, hiện nay, nguồn cung cấp
soát là quy mô lao động và quy mô doanh thu. nhân sự trình độ cao còn khá hạn chế, trong khi
Thống kê F của mô hình là 105,550 với giá trị Sig = nhu cầu của thị trường lao động lại cao. Do đó, sự
0,000 cho thấy mô hình phù hợp với dữ liệu thu thập cạnh tranh tìm kiếm và thu hút nhân tài ở các
được và tồn tại các biến giải thích có ý nghĩa.
doanh nghiệp Việt Nam ngày càng gay gắt. Trong
Giá trị của R bình phương hiệu chỉnh đạt 0,757 năm 2019, Cisco công bố báo cáo “Chỉ số phát
cho thấy các biến độc lập đưa vào mô hình giải triển kỹ thuật số của doanh nghiệp vừa và nhỏ khu
thích được 75,7% sự biến thiên của biến phụ thuộc. vực châu Á - Thái Bình Dương”, thực hiện trên
Kết quả phân tích đa cộng tuyến của mô hình cho 1.340 doanh nghiệp tại khu vực nói chung và 50
giá trị VIF đều nhỏ hơn 4, đảm bảo không tồn tại doanh nghiệp Việt Nam nói riêng. Tại Việt Nam,
hiện tượng này trong mô hình hồi quy. Các kết quả các doanh nghiệp vừa và nhỏ đang đối mặt với
khoa học
!
thương mại
100
Số 154/2021
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Bảng 2: Kiểm định các biến độc lập và phụ thuộc
khoa học
!
101
thương mại
Số 154/2021
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Bảng 3: Kết quả hồi quy
R = 0,874; R bình phương = 0,765; R bình phương hiệu chỉnh = 0,757;
Sai số chuẩn tính toán = 0,493; F = 105,550; Sig.= 0,000.
* Có ý nghĩa thống kê ở ngưỡng tin cậy 95% với p < 0,05;
** Có ý nghĩa thống kê ở ngưỡng tin cậy 99% với p < 0,01;
*** Có ý nghĩa thống kê ở ngưỡng tin cậy 99,9% với p < 0,001.
những rào cản trong quá trình chuyển đổi kỹ thuật và là vật cản lớn trong cuộc đua phát triển quản trị
số như thiếu kỹ năng số và nhân lực (17%), thiếu số giữa các doanh nghiệp.
nền tảng công nghệ thông tin đủ mạnh để cho phép
Từ năm 2019, với sự xuất hiện của đại dịch
chuyển đổi kỹ thuật số (16,7%), thiếu tư duy kỹ Covid-19, quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp Việt
thuật số hoặc các thách thức về văn hóa kỹ thuật Nam đã có một cú huých lớn, gần như buộc phải thay
số trong doanh nghiệp (15,7%).
đổi để thích nghi với tình hình khó lường của dịch
Biến độc lập về Cải tiến trong quản trị công việc bệnh. Tại Việt Nam, các doanh nghiệp lớn hoặc
số có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả doanh nghiệp doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trang bị các
ở ngưỡng tin cậy 99% (B = 0,192; Sig = 0,000). Giả công cụ kỹ thuật số có xu hướng thích nghi nhanh
thuyết 2 được khẳng định đúng. Syed & Yan (2012) hơn, ứng biến linh hoạt với đại dịch hiệu quả hơn.
và Amin, Ismail & Selemani (2014) cũng chỉ ra kết Đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt Nam, báo
quả nghiên cứu tương tự. Theo thống kê của Bộ cáo của Sisco năm 2019 cũng chỉ ra rằng các doanh
Công Thương và Chương trình Phát triển của Liên nghiệp này mới chỉ bước đầu đầu tư vào công nghệ
hợp quốc (UNDP) năm 2018 khảo sát trên 2.659 đám mây (18%), an ninh mạng (12,7%), nâng cấp
doanh nghiệp, chỉ có 21% doanh nghiệp đang ở giai phần mềm, phần cứng để chuyển đổi số (10,7%).
đoạn “vừa mới nhập cuộc” quá trình chuyển đổi số, Nhìn chung đối với những loại hình kinh doanh
trong khi có tới 82% doanh nghiệp đang ở giai đoạn truyền thống hay các doanh nghiệp chưa thực sự số
“sắp tham gia”. Qua khảo sát trên cho thấy rằng, hóa trong quản trị công việc lại phải đối mặt với tình
phần lớn quá trình số hóa của các doanh nghiệp Việt trạng bấp bênh, có nguy cơ phá sản cao. Vì vậy, việc
Nam còn khá mới, chưa ứng dụng hết khả năng của thúc đẩy các doanh nghiệp thực hiện số hóa quản trị
công nghệ kỹ thuật số, do đó tình trạng xử lý thủ công việc là vô cùng cấp bách trong thời đại cạnh
công các trong quản trị nhân lực vẫn còn hiện hữu tranh khốc liệt và khó lường trước như hiện nay.
khoa học
!
thương mại
102
Số 154/2021
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Theo kết quả hồi quy, biến độc lập về Cải tiến đúng. Kết quả này tương tự với các phát hiện nghiên
trong phát triển nhân sự số có tác động tích cực đến cứu của Aggarwal (2017).
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ở ngưỡng tin
Hiện nay, tại các doanh nghiệp Việt Nam,
cậy 99% ( B = 0,329; Sig = 0,000). Giả thuyết 3 chuyển đổi số đang dần thay đổi và tái thiết lập quản
được khẳng định đúng. Kết quả này tương tự với kết trị năng suất nhân sự. Chất lượng thông tin nhân sự
quả nghiên cứu của Schuler (1990). Trong bối cảnh hỗ trợ quản lý từ khi chuyển đổi số ngày càng trở
Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng vào chuỗi nên linh hoạt và hữu ích hơn. Điều này cho phép các
cung ứng toàn cầu, áp lực của CMCN 4.0 ngày càng nhà quản lý dễ dàng tra cứu thông tin liên quan đến
gia tăng đối với nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhân sự để có thể ra các quyết định quản lý chính
việt Nam. Tuy nhiên thực lực nguồn nhân lực chất xác và kịp thời.
lượng cao của Việt Nam vừa yếu lại vừa thiếu.
Ngoài ra, hoạt động quản trị năng suất nhân sự
Trong báo cáo về mức độ sẵn sàng cho nền sản xuất tại các doanh nghiệp Việt Nam trong những năm gần
trong tương lai do Diễn đàn Kinh tế Thế giới mới đây đã dần chú trọng đến cải tiến khả năng kiểm
đây công bố, Việt Nam thuộc nhóm các quốc gia soát theo dõi năng suất nhân sự dựa trên nền tảng
chưa sẵn sàng cho cuộc CMCN 4.0, chỉ xếp thứ chuyển đổi số nhằm nâng cao khả năng đánh giá
70/100 về nguồn nhân lực và 81/100 về lao động có năng suất nhân sự. Hoạt động đánh giá KPI, ghi
chuyên môn cao. Cũng theo báo cáo này, so sánh với nhận năng lực thông qua các bộ tiêu chí có sẵn đã
các quốc gia trong khu vực Đông Nam Á về nguồn góp phần giảm thiểu thời gian tổng hợp và phân tích
nhân lực, Việt Nam xếp sau Malaysia, Thái Lan, mà vẫn đảm bảo hiệu quả phân tích. Hệ thống đánh
Philippines. Việt Nam chỉ xếp hạng gần tương giá tự động của các doanh nghiệp Việt Nam còn đảm
đương Campuchia.
bảo tính minh bạch và chính xác trong đánh giá
Hiện nay, những cải tiến trong phát triển nhân năng lực nhân sự. Hiện nay, các cấp quản lý trong
sự số đã làm gia tăng đáng kể hiệu quả hoạt động các doanh nghiệp đang áp dụng chuyển đổi số tại
của các doanh nghiệp Việt Nam. Nhờ có chuyển đổi Việt Nam có thể nắm rõ số lượng, tình hình biến
số, mô hình đào tạo nhân sự được chú trọng nhiều động nhân sự để có biện pháp điều phối, ổn định
hơn. Các doanh nghiệp hiện nay đã thay đổi quy cũng như bổ nhiệm nhân sự phù hợp nhằm hiệu
trình đào tạo của mình, đẩy mạnh kiến thức về công chỉnh năng suất nhân sự. Nhờ vậy, những cải tiến
nghệ số và vận hành hệ thống công nghệ này cho đội trong quản trị năng suất nhân sự số đã góp phần
ngũ nhân sự. Những công việc như quản lý sổ sách, đáng kể vào nâng cao hiệu quả hoạt động của các
hạch toán giấy tờ,... đang dần thay đổi theo hướng doanh nghiệp Việt Nam trong bối cảnh hiện nay.
số hóa. Ngoài ra, các doanh nghiệp Việt Nam hiện
Biến kiểm soát về quy mô lao động không có ảnh
nay ngày càng chú trọng đào tạo cho nhân viên có hưởng đáng kể đến hiệu quả hoạt động của doanh
chuyên môn về kỹ thuật, quản lý dự án, quản trị nghiệp Việt Nam (B = -0,015; Sig = 0,628). Điều
nhân sự,... theo hướng số hóa.
này cho thấy, tại Việt Nam hiện nay, hiệu quả hoạt
Biến độc lập về Cải tiến trong quản trị năng suất động của các doanh nghiệp không phụ thuộc vào
nhân sự số có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt quy mô lao động trong bối cảnh chuyển đổi số. Do
động của doanh nghiệp ở ngưỡng tin cậy 99% (B = khi chuyển đổi số, các doanh nghiệp sẽ sử dụng các
0, 271; Sig = 0,000). Giả thuyết 4 được khẳng định phần mềm quản lý nhân sự và công việc, nên với
khoa học
!
103
thương mại
Số 154/2021
QUẢN TRỊ KINH DOANH
quy mô lao động nhỏ hay lớn thì các doanh nghiệp không cần thiết hoặc mang tính lặp lại, cần được
vẫn có thể chủ động lựa chọn phần mềm phù hợp và thay thế bằng phần mềm công nghệ. Để làm được
đảm bảo được hiệu quả hoạt động.
điều đó, các doanh nghiệp nên tham khảo các công
Mặt khác, quy mô doanh thu (B = 0,147; Sig = nghệ mới với nhiều mức giá cạnh tranh khác nhau,
0,000) có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động sẽ là lợi thế để doanh nghiệp đưa ra lựa chọn đúng
của doanh nghiệp trong quá trình số hóa ở ngưỡng đắn về công cụ hỗ trợ cho nhân viên của mình.
tin cậy 99%. Khi tiến hành chuyển đổi số cả một hệ Không những vậy, các doanh nghiệp cần tiếp thu
thống, doanh nghiệp cần bỏ ra chi phí không nhỏ để và học hỏi từ những công ty đã áp dụng tốt công
tái thiết lập hệ thống, trang bị cơ sở vật chất để vận nghệ kỹ thuật số vào quản trị công việc sẽ giúp các
hành hệ thống công nghệ mới. Chưa kể, các hoạt doanh nghiệp mạnh dạn hơn trong quá trình đổi
động như tuyển dụng, đào tạo nhân sự, thay đổi môi mới này.
trường làm việc theo số hóa cũng cần nhiều ngân
Thứ ba, về phát triển nhân sự số, các doanh
sách. Do đó, một doanh nghiệp có doanh thu cao và nghiệp cần hoạch định rõ mô hình xây dựng và đào
bền vững sẽ giúp cho quá trình chuyển đổi diễn ra tạo nhân sự, hay nói cách khác là mô hình ba nhà:
nhanh chóng và thuận lợi hơn.
5. Giải pháp
Nhà trường - Doanh nghiệp - Người lao động. Biện
pháp đào tạo theo “đơn đặt hàng” của doanh nghiệp
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, bài viết đề xuất tại các trường đại học đang được sử dụng rộng rãi.
hai nhóm giải pháp tới các doanh nghiệp Việt Nam Theo đó, nhà trường sẽ đào tạo sinh viên theo chiến
và nhà nước, cơ quan quản lý nhà nước, hiệp hội lược phát triển của doanh nghiệp để khi tuyển chọn,
nhằm nâng cao hiệu quả triển khai các nội dung người lao động (sinh viên) sẽ có năng lực, nhu cầu
quản trị nhân sự số, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt phù hợp với doanh nghiệp, đặc biệt trong điều kiện
động của các doanh nghiệp hiện nay.
- Giải pháp đối với các doanh nghiệp trong áp chú trọng đến việc tạo ra các tiềm năng cơ hội thăng
dụng triển khai các nội dung quản trị nhân sự số tiến của nhân sự cũng như cải thiện đãi ngộ trong
chuyển đổi số như hiện nay. Các doanh nghiệp cần
Thứ nhất, về tuyển dụng nhân sự số, các doanh quá trình chuyển đổi số. Ngoài ra, để phát triển
nghiệp Việt Nam cần xây dụng chiến lược thu hút nguồn nhân lực số, các doanh nghiệp cần chú trọng
nhân tài thông qua tận dụng thế mạnh của truyền ba khâu: đào tạo, sử dụng và đãi ngộ. Doanh nghiệp
thông. Internet, công nghệ, trí tuệ nhân tạo là những cần phải sử dụng đúng người cho đúng vị trí; đưa ra
trợ thủ đắc lực cho công cuộc tìm kiếm nhân sự chất các đãi ngộ tốt để tạo ra mục tiêu phấn đấu và môi
lượng cao một cách hiệu quả. Đồng thời, các doanh trường làm việc tốt, kích thích hiệu quả làm việc của
nghiệp phải chú trọng áp dụng nhuần nhuyễn các nhân viên.
phần mềm quản lý, theo dõi quy trình tuyển dụng để
Thứ tư, để cải tiến hiệu quả trong quản trị năng
tận dụng những ưu thế như tiết kiệm thời gian, nhân suất nhân sự số, doanh nghiệp cần đẩy mạnh các gói
lực, chi phí, cũng như tạo cơ hội để nâng cao năng lợi ích, chế độ ưu đãi cho nhân sự đảm bảo cân bằng
lực sử dụng công nghệ kỹ thuật số cho nhân viên.
giữa khối lượng công việc và mức lương họ nhận
Thứ hai, về quản trị công việc số, các doanh được, từ đó mới có thể đón nhận năng suất làm việc
nghiệp Việt Nam cần tạo ra môi trường làm việc cao. Để quản lý năng suất làm việc, đặc biệt đối với
hiệu quả cho đội ngũ nhân viên. Các công việc những doanh nghiệp lớn hoặc có nhiều chi nhánh,
khoa học
!
thương mại
104
Số 154/2021
QUẢN TRỊ KINH DOANH
cần đầu tư và áp dụng thực hiện phần mềm chấm có thể mạnh dạn hơn để chuyển mình trong kỷ
công, theo dõi chế độ làm việc - nghỉ phép để đảm nguyên số, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
bảo doanh nghiệp được vận hành tốt. Doanh nghiệp
Thứ ba, nhà nước cần bảo đảm an toàn, an ninh
cần quan tâm đến điều kiện và môi trường làm việc mạng nhằm mục đích tạo ra môi trường phát triển và
của nhân viên, cũng như tạo cơ hội cho nhân viên chuyển đổi số nhanh hơn, nhưng vẫn an toàn để
đóng góp vào việc phát triển công ty, cho thấy rằng doanh nghiệp vận hành hoạt động quản trị nhân sự.
họ cũng là một phần không thể thiếu để vận hành tốt Đây là một vấn đề then chốt khi chuyển đổi số, bởi
doanh nghiệp. Đây là một thúc đẩy để nhân viên có nhân sự trong doanh nghiệp sẽ hầu hết sử dụng các
trách nhiệm hơn với công việc cũng như cải thiện nền tảng trực tuyến để tuyển dụng, quản lý công
hiệu quả hiệu suất làm việc.
- Giải pháp hỗ trợ từ phía nhà nước và các cơ an toàn thông tin trực tuyến giúp cho những hoạt
quan quản lý nhà nước, hiệp hội động trên diễn ra suôn sẻ, cũng như hỗ trợ trải
Thứ nhất, nhà nước cần chú trọng đảm bảo thực nghiệm làm việc của nhân sự trong môi trường số.
việc và theo dõi năng suất làm việc. Việc đảm bảo
hiện tốt các nghị quyết, quyết định, chỉ thị liên quan
đến quá trình chuyển đổi số trong thời đại công nghệ
6. Kết luận
Bài viết tiến hành nghiên cứu định lượng về tác
4.0. Thời gian qua, Nhà nước đã đề ra những Nghị động của quản trị nhân sự số đến hiệu quả hoạt động
quyết, Chỉ thị nhằm mục đích hỗ trợ các doanh của các doanh nghiệp Việt Nam trong thời kỳ
nghiệp trong giai đoạn chuyển hóa, chẳng hạn như chuyển đổi số hiện nay. Để đạt được mục tiêu
Nghị quyết số 36a/NQ/CP ban hành ngày nghiên cứu, bài viết hệ thống hóa cơ sở lý luận liên
14/10/2015 về Chính phủ điện tử; Nghị quyết số quan đến quản trị nhân sự số, những thay đổi cải tiến
34/NQ-CP ngày 07/04/2017 về cuộc cách mạng lần mà chuyển đổi số mang lại và tác động của quản trị
thứ 4; Chỉ thị số 16/CT-TTg về “Tăng cường năng nhân sự số đến hiệu quả hoạt động của doanh
lực tiếp cận cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4”; nghiệp. Kết quả phân tích hồi quy chỉ ra những cải
hay Luật Chuyển giao công nghệ ngày 01/07/2018. tiến từ chuyển đổi số đều có tác động tích cực đến
Với những chính sách trên, Nhà nước cần chủ động hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam.
hơn nữa trong việc thực hiện, giúp các doanh nghiệp Cụ thể, gồm: những cải tiến trong tuyển dụng nhân
có thể nắm bắt cơ hội, có giải pháp thiết thực và sự số; cải tiến trong quản trị công việc số; cải tiến
giảm thiếu tác động tiêu cực trong quá trình thích trong phát triển nhân sự số; và cải tiến trong quản trị
ứng với quá trình chuyển đổi số cũng như trong thời năng suất nhân sự số. Kết quả này khẳng định:
đại công nghệ 4.0.
doanh nghiệp càng ứng dụng và triển khai chuyển
Thứ hai, để khuyến khích các doanh nghiệp áp đổi số trong quản trị nhân sự càng sâu rộng thì hiệu
dụng chuyển đổi số vào hoạt động quản trị nhân sự, quả hoạt động của doanh nghiệp càng cao; hay nói
nhà nước cần thông tin và làm lan rộng văn hóa sẵn cách khác tác động của quản trị nhân sự số càng tích
sàng thử nghiệm cái mới bằng việc đẩy mạnh việc cực rõ nét.
phổ biến kiến thức và tầm quan trọng, tính cấp bách
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, bài viết đề xuất
của việc chuyển đổi số, tuy nhiên có kiểm soát để một số giải pháp đối với các doanh nghiệp Việt Nam
đảm bảo chất lượng. Hiểu rõ được lợi lích được sự và nhà nước, cơ quan quản lý nhà nước, hiệp hội
khuyến khích của Nhà nước, các doanh nghiệp mới nhằm nâng cao hiệu quả triển khai các nội dung
khoa học
!
105
thương mại
Số 154/2021
QUẢN TRỊ KINH DOANH
quản trị nhân sự số, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt
8. Kassim R.T., Sherah K. (2012), Antecedents
động của các doanh nghiệp hiện nay. Các giải pháp and outcomes of Human Resource Information
đối với nhóm doanh nghiệp tập trung cải thiện bốn System (HRIS), International Journal of Productivity
nội dung quan trọng của quản trị nhân sự số để hoạt and Performance Management, 61(6).
động này ngày càng hoàn thiện và đóng góp tích cực
9. Larkin J. (2017), HR digital disruption: The
vào nâng cao hiệu quả hoạt động của các doanh biggest wave of transformation in decades, Strategic
nghiệp Việt Nam.!
Tài liệu tham khảo:
HR review, 16(2), 55-59.
10. Nawaz N., Gomes A. M. (2017), Human
resource information system: a review of previ-
ous studies, Journal of Management Research,
1. Aggarwal V., Sharon S. D., Digital Human 9(3), 2017.
Resource Management, Gyan Management Vol. 11,
11. Saini S. (2018), Digital HRM and its
Effective Implementation: An Empirical Study,
No. 2, 2017.
2. Amin M., Ismail Khairuzzaman Wan W., International Journal of Management Studies, 2(7).
Rasid Zaleha Abdul S., Selemani Daverson 12. Schwab K. (2016), The Fourth Industrial
Andrew R. (2014), The impact of human resource Revolution, Harvard Business Review, pp.1-5.
management practices on performance: Evidence 13. Syed N., Yan L. X. (2012), Impact of high-
from a Public University, The TQM Journal, 26(2), performance human resource management prac-
125-142. tices on employee job satisfaction: Empirical analy-
3. Banu S. R., HR Digital Transformation, sis, Interdisciplinary Journal of Contemporary
Journal of the Gujarat Research Society, 21(13), Research in Business, 4(2), 318-342.
946-951, 2019.
4. Bredin K., Söderlund J. (2011), Human
resource management in project - based organiza-
tions: The HR quadriad framework, Springer, 2011.
Summary
The paper studies the impact of digital HRM on
5. Cardon M. S., Stevens C. E. (2004), the firm performance. The research findings show
Managing human resources in small organizations: that improvements in 4 basic content of HRM on the
What do we know?, Human Resource Management basis of digital transformation influence positively
Review, 14(3), 295-323.
the performance of Vietnamese enterprises, specifi-
6. DiRomualdo A., El-Khoury D., Girimonte F. cally: (1) improvement from digital recruitments;
(2018), HR in the digital age: how digital technol- (2) improvements from digital work management;
ogy will change HR’s organization structure, (3) improvement from digital HR development and
processes and roles, Strategic HR Review Volume (4) improvement from digital productivity manage-
17 Issue 5.
ment. On the basis of quantitative results, we pro-
7. Đỗ Thị Anh Phương (2020), Cách mạng công poses recommendations to encourage and improve
nghệ 4.0 và sự thay đổi cách thức quản trị nguồn the application of digital HRM in Vietnamese enter-
nhân lực, Tạp chí Công Thương, Số 13, tháng 6 prises.
năm 2020
khoa học
thương mại
106
Số 154/2021
15 trang
14/05/2022
4460
Bạn đang xem tài liệu "Nghiên cứu định lượng tác động của quản trị nhân sự số đến hiệu quả hoạt động doanh nghiệp", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- nghien_cuu_dinh_luong_tac_dong_cua_quan_tri_nhan_su_so_den_h.pdf
