Luận văn Đãi ngộ người lao động tại Công ty Cổ phần Thiết bị Việt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI

HOÀNG THỊ MINH PHƯƠNG

ĐÃI NGỘ NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ VIỆT

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Hà Nội - 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI

HOÀNG THỊ MINH PHƯƠNG

ĐÃI NGỘ NGƯỜI LAO ĐỘNG

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ VIỆT

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

Mã số: 603440404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS PHẠM QUÝ THỌ

Hà Nội - 2015

i

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan, những kiến thức và nội dung trong bài luận văn là các

kiến thức tự nghiên cứu từ tài liệu tham khảo, các số liệu kết quả trong luận

văn là trung thực, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS

Phạm Quý Thọ.

Các số liệu, kết luận nghiên cứu được trình bày trong luận văn là hoàn

toàn hợp lệ, được sự đồng ý, cho phép của đơn vị nghiên cứu đảm bảo tính

trung thực, xuất phát từ những nghiên cứu và đề xuất của bản thân học viên.

Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về nội dung của luận văn trước Khoa

Sau Đại học – Trường Đại học Lao động Xã hội.

Hà Nội, ngày tháng 12 năm 2015

Học viên

Hoàng Thị Minh Phương

ii

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bài luận văn, ngoài sự cố gắng của bản thân, em đã nhận

được sự giúp đỡ và ủng hộ nhiệt tình của các cá nhân, tập thể trong ngoài

trường.

Em xin trân trọng cảm ơn tới thầy giáo PGS. TS Phạm Quý Thọ đã luôn

tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em hoàn thành luận văn này.

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo, các cán bộ trong

khoa Sau Đại học – Trường Đại học Lao động xã hội đã tạo mọi điều kiện cho

em trong quá trình học tập tại trường và nghiên cứu.

Bên cạnh đó, em cũng cảm ơn tới Ban lãnh đạo và các anh chị tại công

ty Cổ phần Thiết Bị Việt đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để em hoàn thành bài

luận văn.

Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng 12 năm 2015

Học viên

Hoàng Thị Minh Phương

iii

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................... 1

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ

NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .................................... 7

1.1. Một số khái niệm cơ bản ...................................................................... 7

1.1.1. Đãi ngộ .......................................................................................... 7

1.1.2. Đãi ngộ người lao động.................................................................. 7

1.2. Vai trò của đãi ngộ người lao động..................................................... 10

1.2.1. Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.......................... 11

1.2.2. Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của lao động................................ 12

1.2.3. Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực......................... 13

1.3. Các nội dung đãi ngộ người lao động trong doanh nghiệp.................. 14

1.3.1. Đãi ngộ tài chính.......................................................................... 14

1.3.2. Đãi ngộ phi tài chính.................................................................... 20

1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đãi ngộ người lao động trong doanh nghiệp... 24

1.4.1. Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài........................................ 24

1.4.2. Nhân tố thuộc về môi trường bên trong ........................................ 25

1.5. Kinh ngiệm đãi ngộ người lao động của một số công ty ..................... 27

1.5.1. Kinh nghiệm của công ty Điện lực Quảng Ninh về đãi ngộ lao động

............................................................................................................... 27

1.5.2. Kinh nghiệm của công ty Cổ phần Thiết bị Đông Anh.................. 28

1.5.3. Bài học kinh nghiệm đối với Công ty Cổ phần Thiết bị Việt.......... 29

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ VIỆT ................................................... 30

2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty cổ phần thiết bị Việt....................... 30

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần thiết bị Việt

............................................................................................................... 30

iv

2.1.2. Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty....................................................... 30

2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 3 năm 2012,2013,2014

............................................................................................................... 32

2.1.4. Đặc thù của Công ty ảnh hưởng đến đãi ngộ người lao động tại

Công ty................................................................................................... 34

2.2. Thực trạng các nội dung đãi ngộ lao động tại Công ty cổ phần thiết bị

Việt ........................................................................................................... 35

2.2.1. Thực trạng đãi ngộ tài chính ........................................................ 35

2.2.2. Thực trạng đãi ngộ phi tài chính tại Công ty ................................ 50

2.3. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng tới đãi ngộ lao động tại Công ty cổ

phần Thiết bị Việt ..................................................................................... 55

2.3.1. Các nhân tố bên ngoài Công ty .................................................... 55

2.3.2. Các nhân tố bên trong Công ty..................................................... 56

2.4. Đánh giá chung về đãi ngộ người lao động tại Công ty cổ phần Thiết bị

Việt ........................................................................................................... 56

2.4.1. Ưu điểm........................................................................................ 56

2.4.2. Những tồn tại................................................................................ 57

2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại.................................................... 59

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐÃI NGỘ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ VIỆT................................................................ 61

3.1. Định hướng phát triển của công ty và quan điểm đãi ngộ người lao

động tại Công ty cổ phần thiết bị Việt trong thời gian tới.......................... 61

3.1.1. Định hướng phát triển chung của công ty..................................... 61

3.1.2. Những quan điểm đãi ngộ người lao động tại công ty cổ phần thiết

bị Việt..................................................................................................... 62

3.2. Các giải pháp hoàn thiện đãi ngộ người lao động tại Công ty Cổ phần

thiết bị Việt. .............................................................................................. 64

v

3.2.1. Các giải pháp về đãi ngộ tài chính ............................................... 64

3.2.2. Các giải pháp về đãi ngộ phi tài chính ......................................... 73

3.2.3. Những giải pháp khác .................................................................. 75

KẾT LUẬN................................................................................................. 80

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................... 81

PHỤ LỤC.................................................................................................... 83

vi

DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Ký hiệu viết tắt

Diễn giải

Người lao động

NLĐ

NSDLĐ

BHXH

BHYT

ATLĐ

BCH

Người sử dụng lao động

Bảo hiểm xã hội

Bảo hiểm y tế

An toàn lao động

Ban chấp hành

CĐCS

CBCNV

Công đoàn cơ sở

Cán bộ công nhân viên

vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy công ty ..................................................... 31

Bảng 2.1: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh 3 năm............................... 32

Bảng 2.2: Thực trạng tiền lương tại Công ty................................................. 35

Biểu đồ 2.1: Mức độ hài lòng của lao động đối với mức lương hiện tại........ 37

Bảng 3.1. Bảng hệ số thành tích điều chỉnh của công ty............................... 66

Bảng 3.2. Bảng quy định mức tiền thưởng ................................................... 68

Bảng 3.3: Bảng đánh giá mức độ hoàn thành công việc của đội ngũ cán bộ

quản lý ......................................................................................................... 78

1

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam là một nước đang phát triển, thu nhập và đời sống người lao

động chủ yếu còn ở mức trung bình. Tuy nhiên nhu cầu sống thì càng ngày

càng nâng cao, chính vì vậy đãi ngộ lao động được xem là có tác động và ảnh

hưởng to lớn đến hiệu quả làm việc của người lao động trong doanh nghiệp.

Nếu doanh nghiệp có hệ thống đãi ngộ người lao động hợp lý thì sẽ khuyến

khích người lao động luôn cố gắng nỗ lực trong công việc, giữ chân họ làm

việc lâu dài với doanh nghiệp, thu hút được lao động có trình độ, tay nghề

cao, nhân tài trong và ngoài nước. Ngược lại, nếu doanh nghiệp không chú

trọng đến vấn đề này sẽ làm người lao động ỷ lại, không quan tâm đến công

việc, không có ý thức gắn nó với doanh nghiệp. Từ đó ảnh hưởng không tốt

đến năng suất lao động, kết quả hoạt động kinh doanh, hiệu quả hoạt động của

doanh nghiệp hoặc doanh nghiệp không đạt được mục tiêu đã đề ra. Có thể

coi đãi ngộ người lao động là công cụ hữu hiệu để tạo động lực cho người lao

động, nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh, giúp doanh nghiệp phát triển

bền vững.

Tuy nhiên, đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp chịu nhiều yếu tố tác

động và luôn thay đổi, do đó, đòi hỏi các doanh nghiệp phải thường xuyên

nghiên cứu và điều chỉnh, hoàn thiện để không ngừng tạo ra động lực lao

động, thu hút và giữ chân nhân tài mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp.

Qua thời gian công tác và nghiên cứu tại công ty Cổ phần Thiết Bị Việt,

tôi nhận thấy đãi ngộ lao động tại công ty phần nào đã phát huy được ưu điểm

của chính sách nhưng vẫn còn nhiều điểm hạn chế cần khắc phục. Nhận thức

được tầm quan trọng của đãi ngộ lao động đối với sự tồn tại và phát triển của

công ty nên tôi đã chọn “Đãi ngộ người lao động tại Công ty Cổ phần Thiết

bị Việt” làm đề tài cho luận văn thạc sĩ.

2

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Trên thế giới, có nhiều nghiên cứu về đãi ngộ lao động nhưng nổi bật là

các nghiên cứu của George Milkovich và Edward E.Lawler. George

Milkovich đã có nhiều bài viết về đãi ngộ lao động (compensation) trong đó

phải kể đến “Compensation Systems in High Technology Companies”, ông đã

nghiên cứu hệ thống đãi ngộ lao động trong các công ty công nghệ ở Bắc Mỹ

với hai hệ thống đãi ngộ lao động là các yếu tố tài chính và các yếu tố phi tài

chính. Ông đã thực hiện các biện pháp tư vấn cho các công ty này hoàn thiện

hệ thống đãi ngộ của mình trong điều kiện cạnh tranh của nền kinh tế thị

trường vào những năm cuối thập niên 80, đầu thập niên 90 của thế kỷ 20. Còn

Lawler thì gắn với các chiến lược thù lao lao động trong các chiến lược của

quản trị doanh nghiệp. Ông gắn các chiến lược kinh doanh với các chiến lược

về tiền lương, tiền thưởng và các phúc lợi trong doanh nghiệp. Các chiến lược

về đãi ngộ lao động được ông phân tích kỹ trong “Strategic Pay”.

Trong nước các nghiên cứu về đãi ngộ lao động còn hạn chế, chủ yếu chỉ

được đề cập đến trong các giáo trình giảng dạy về Quản trị nhân lực. Các bài

viết nghiên cứu còn rất hạn chế, gần đây nhất là bài viết trên tạp chí khoa học

của trường Đại học Quốc Gia Hà Nội của PGS.TS Hoàng Văn Hải số 27/2011

về: “Đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự của các Doanh nghiệp Việt Nam

thời kỳ hậu gia nhập WTO”. Bài viết trình bày thực trạng chính sách đãi ngộ

nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam, đồng thời chỉ ra những thách thức

mà các doanh nghiệp phải đối mặt trong lĩnh vực quản trị nhân sự trong tiến

trình thực hiện các cam kết với WTO. Trên cơ sở phân tích đó, bài viết còn

chỉ ra một số gợi ý cho các doanh nghiệp nhằm đổi với chính sách cũng như

hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự hướng tới mục tiêu sử dụng hiệu quả

nguồn nhân lực trong bối cảnh cạnh tranh phát triển bền vững trên thị trường,

3

ngoài ra thay đổi các triết lý đãi ngộ nhân sự, thay đổi cách thiết kế hệ thống

lương thưởng và áp dụng các hình thức đãi ngộ tài chính hiện đại.

Ngoài ra, còn một số ít luận văn nghiên cứu về vấn đề này trong doanh

nghiệp như luận văn của bạn Ngô Thị Hường trường Đại học Kinh tế Quốc

dân có đề tài: “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự nhằm nâng cao động lực

làm việc”. Luận văn chủ yếu tập chung khai thác vai trò của đãi ngộ nhân sự

đối với việc tăng động lực làm việc cho người lao động. Tuy nhiên chưa đi

sâu nghiên cứu các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này tại doanh nghiệp.

Hay Đề tài “Thù lao lao động tại công ty cổ phần tin học F1&FS”, của

Bùi Viết Thắng, luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực, trường Đại học Bưu

chính Viễn thông, 2013. Đề tài tập trung làm rõ thực trạng những vẫn đề yếu

kém còn tồn tại của doanh nghiệp để đưa ra nhiều những giải pháp cụ thể.

Tuy nhiên luận văn lại chưa nghiên cứu nhiều vấn đề về trợ cấp và thù lao phi

vật chất.

Đề tài “Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân lực tại Tổng công ty đầu tư và

phát triển nhà Hà Nội”, của học viên Nguyễn Thu Trang, Luận văn thạc sỹ

Quản trị nhân lực, trường Đại học Công đoàn, 2013. Đề tài đi sâu vào việc hệ

thống hóa những lý luận cơ bản về đãi ngộ bao gồm Đãi ngộ tài chính và phi

tài chính. Trong đó nhấn mạnh tác động của chính sách đãi ngộ phi tài chính

với gắn kết và tạo động lực lao động tới mỗi thành viên trong Công ty, tuy

nhiên trong phần đề xuất giải pháp thì tác giả chưa đi sâu nghiên cứu đề xuất

xây dựng các chính sách đãi ngộ.

Đề tài “Đãi ngộ phi tài chính tại Công ty cổ phần viễn thông FPT”, của

học viên Đỗ Thị Bích, luận văn Thạc sỹ Quản trị nhân lực, trường Đại học

Lao động xã hội, 2014. Đề tài nghiên cứu rất kỹ các vấn đề liên quan đến đãi

ngộ phi tài chính tại công ty, nêu được nhiều ưu điểm và đánh giá được những

hạn chế của chính sách đãi ngộ phi tài chính, từ đó đề tài đã đề xuất được

4

nhiều giải pháp hay và cụ thể. Tuy nhiên đề tài mới chỉ dừng lại ở một khía

cạnh của đãi ngộ mà chưa bao quát được toàn bộ các chế độ đãi ngộ lao động

tại công ty nghiên cứu.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở của lý luận về Đãi ngộ lao động, tập

trung làm rõ những thực trạng đang diễn ra về đãi ngộ tại doanh nghiệp nhằm

đưa ra các giải pháp hoàn thiện đãi ngộ lao động tại Công ty Cổ phần Thiết bị

Việt.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp

- Phân tích thực trạng đãi ngộ lao động tại Công ty Cổ phần Thiết bị Việt

đánh giá những mặt thành công và hạn chế.

- Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ phù

hợp và hiệu quả nhất đối với công ty trong tình hình mới.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Đãi ngộ lao động tại Công ty Cổ phần Thiết bị

Việt

Phạm vi nghiên cứu:

Về thời gian: nghiên cứu đãi ngộ lao động trong 3 năm từ năm 2012 đến

năm 2014.

Về không gian: tại Công ty Cổ phần thiết bị Việt (Cầu Giấy, Hà Nội)

Nhân lực được nghiên cứu ở Công ty bao gồm

+ Lao động gián tiếp: Nhân viên văn phòng, Quản lý giám sát

+ Lao động trực tiếp: Công nhân thi công

5. Phương pháp nghiên cứu

Thông tin và số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được tập hợp từ các báo cáo

hoạt động kinh doanh và báo cáo tài chính giai đoạn 2012 – 2014 dùng cho

5

việc phân tích đánh giá tình hình cơ bản của Công ty và liên quan đến nội

dung nghiên cứu.

Đối với mục tiêu nghiên cứu các vấn đề có tính lý luận: Phương pháp

tổng hợp được sử dụng để lựa chọn lý thuyết thích hợp về vấn đề nghiên cứu.

Các cơ sở lý thuyết được tập hợp, lựa chịn từ các tài liệu, giáo trình, tạp chí và

các kết quả nghiên cứu đã được công bố liên quan đến đề tài.

Phương pháp phân tích tổng hợp được sử dụng để phân tích các nhân tố

ảnh hưởng đến đãi ngộ lao động.

Phương pháp điều tra được sử dụng để đánh giá mức độ hài lòng phối

hợp với kết quả thu được của các phương pháp khác để làm cơ sở đưa ra nhận

xét và kết luận, mẫu bảng hỏi (Phụ lục 1)

Mẫu và cơ cấu mẫu: Tổng số phiếu điều tra phát ra: 110 phiếu.

Số phiếu thu về 110 phiếu, số phiếu hợp lệ: 100 phiếu, số phiếu không

hợp lệ: 10 phiếu.

6. Những đóng góp mới của luận văn

Đãi ngộ người lao động trong doanh nghiệp là một quá trình có tác động

và ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân trong doanh

nghiệp và là nhân tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp, giúp

doanh nghiệp tăng lợi nhuận, giảm chi phí. Các chính sách Đãi ngộ chính là

nguồn cổ vũ cả về vật chất và tinh thần giúp người lao động hăng say lao

động sáng tạo trung thành với tổ chức. Quan trọng là vậy nhưng doanh nghiệp

vẫn chưa thực sự quan tâm đúng mức đến vấn đề này. Đối với công ty CP

Thiết bị Việt: hiện nay chưa có công trình nghiên cứu nào về đãi ngộ người

lao động tại đơn vị này. Công ty đã có áp dụng và triển khai các chính sách về

đãi ngộ lao động cả về tài chính và phi tài chính nhưng chưa khai thác hiệu

quả giá trị của các chính sách đó trong việc tạo động lực cho người lao động.

6

Đề tài nghiên cứu sẽ là cơ sở để việc xây dựng, áp dụng triển khai các chính

sách được cụ thể hơn, đầy đủ hơn và có hiệu quả hơn đối với doanh nghiệp.

7. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về đãi ngộ lao động trong doanh

nghiệp

Chương 2: Thực trạng đãi ngộ lao động tại công ty cổ phần Thiết bị Việt

Chương 3: Giải pháp đãi ngộ lao động tại công ty cổ phần Thiết bị Việt

7

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ

NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Đãi ngộ

Theo từ điển Tiếng Việt, “đãi ngộ là cho hưởng các quyền lợi tương

xứng với đóng góp”. Với cách tiếp cận này, trong quan hệ lao động giữa

người lao động và người sử dụng lao động đó chính là việc người sử dụng lao

động thực hiện các chính sách đảm bảo quyền lợi cho người lao động dựa trên

mức độ đóng góp của người lao động đối với doanh nghiệp. Các quyền lợi mà

người lao động được hưởng bao gồm có các quyền lợi về mặt vật chất và các

quyền lợi về mặt tinh thần hay đó chính là các lợi ích vật chất và các lợi ích

tinh thần. Các lợi ích vật chất và các lợi ích tinh thần mà người lao động được

hưởng phải phù hợp và tương xứng với mức độ đóng góp của họ cho doanh

nghiệp. Nó thể hiện được lợi ích của cả hai bên trong mối quan hệ lao động.

Bên cạnh thuật ngữ đãi ngộ, trong quản trị nhân lực còn sử dụng thuật

ngữ “thù lao”. Thù lao là trả công cho người lao động (thường bằng tiền) để

bù đắp lại công sức lao động đã bỏ ra.

Như vậy, trong quan hệ mua bán sức lao động giữa người lao động và

người sử dụng lao động, hai thuật ngữ “đãi ngộ” và “thù lao” đôi khi được sử

dụng như nhau. Tuy nhiên trong từng nghiên cứu, theo các cách tiếp cận có

thể có sự khác nhau của hai thuật ngữ này.

1.1.2. Đãi ngộ người lao động

Đãi ngộ người lao động là một trong những nội dung quan trọng của

công tác quản trị nhân lực bởi nó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người

lao động. Do vậy, có nhiều quan điểm khác nhau về đãi ngộ lao động.

Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải “Đãi ngộ nhân lực là quá

trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần NLĐ để NLĐ có thể hoàn thành

8

tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh

nghiệp”. Ở đây hai tác giả đã không sử dụng thuật ngữ đãi ngộ lao động mà

sử dụng thuật ngữ đãi ngộ nhân lực. Và đưa ra hai nội dung của đãi ngộ nhân

lực gồm đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính, hai loại đãi ngộ này cần

được kết hợp một cách hài hòa để có được một chính sách đãi ngộ hiệu quả.

Đây là quá trình, mà trong đó thể hiện những quan hệ nhân lực cơ bản nhất

của doanh nghiệp: quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động,

quan hệ giữa nhà quản trị và nhân viên dưới quyền.

Với cách tiếp cận theo hai nội dung trên, giáo trình Tiền lương - Tiền

công Trường Đại học Lao động xã hội (2011), lại đưa ra khái niệm thù lao.

Thù lao bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính, phi tài chính và những

dịch vụ đích thực mà người lao động được hưởng trong quá trình làm thuê.

Thù lao được chia thành thù lao trực tiếp (được trả trực tiếp bằng tiền)

và thù lao gián tiếp (trả bằng các dịch vụ hay tiền thưởng).

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực do PGS.TS Lê Thanh Hà chủ biên

thì “Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được từ

phía người sử dụng lao động thông qua việc bán sức lao động của họ với tổ

chức”. Và có hai cách tiếp cận. Cách tiếp cận thứ nhất, Thù lao lao động bao

gồm ba thành phần cơ bản là thù lao cơ bản, các khuyến khích tài chính và

các khoản phúc lợi. Thù lao cơ bản là phần thù lao mà người lao động nhận

được theo định kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, tháng), hoặc là tiền công

theo giờ, theo vụ việc. Các khuyến khích tài chính là những khoản tiền ngoài

lương mà người lao động nhận được từ các chương trình khuyến khích nâng

cao năng suất, chất lượng lao động như tiền thưởng, tiền chia cho người lao

động từ lợi nhuận... Các khoản phúc lợi là phần thù lao gián tiếp người lao

động nhận được dưới dạng hỗ trợ cuộc sống như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y

tế; lương hưu; tiền trả cho các ngày nghỉ theo quy định của pháp luật lao động

9

; các chương trình giải trí, nghỉ mát; nhà ở; phương tiện đi lại; tiền ăn trưa,

sinh nhật; các phúc lợi khác (nếu có). Cách tiếp cận thứ hai, thù lao lao động

gồm các khoản thù lao tài chính và thù lao phi tài chính. Thù lao tài chính là

hình thức thù lao của doanh nghiệp được thực hiện thông qua các công cụ

bằng tiền bạc, giúp người lao động tái sản xuất sức lao động (Lương cơ bản,

tiền thưởng cố định hàng năm, hoa hồng, phân chia năng suất, phân chia lợi

nhuận, Bảo hiểm, trợ cấp xã hội, phúc lợi, an sinh xã hội…). Thù lao phi tài

chính được hiểu là những lợi ích mà người lao động nhận được từ nội dung

công việc (nhiệm vụ thích thú, trách nhiệm công việc, đánh giá kết quả thực

hiện công việc, cảm giác hoàn thành công việc, cơ hội thăng tiến, cơ hội đào

tạo...) và môi trường làm việc (đồng nghiệp, lãnh đạo, chính sách ...).

Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, “Đãi ngộ nhân lực là

các thù lao và phúc lợi cho người lao động. Phúc lợi xã hội là phần thù lao

gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động như:

bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, các chương trình giải trí, nghỉ mát,…”.

Các khái niệm trên đều tiếp cận theo quan điểm quản trị nhân lực trong một tổ

chức nói chung nên các tác giả đã sử dụng thuật ngữ nhân lực để chỉ những

người lao động đang làm việc trong tổ chức đó. Đối với một doanh nghiệp cụ

thể, theo em thuật ngữ đãi ngộ nhân lực cũng chính là đãi ngộ lao động. Đãi

ngộ lao động là một quá trình gồm hai hoạt động có liên quan là nhu cầu vật

chất và nhu cầu tinh thần. Đãi ngộ lao động trong doanh nghiệp luôn là biện

pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp. Để

tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy người lao động làm việc thì cần

phải có các chính sách đãi ngộ tài chính kết hợp với đãi ngộ phi tài chính

nhằm tạo ra sự đồng bộ trong công tác đãi ngộ lao động của doanh nghiệp, tạo

động lực lao động và góp phần tạo nên sức mạnh tập thể của doanh nghiệp.

Ngoài ra, đãi ngộ lao động liên quan chặt chẽ với các nội dung khác của quản

10

trị nhân sự như tuyển dụng, bố trí và sử dụng nhân sự, đào tạo và phát triển

nhân sự. Đãi ngộ tốt là cơ sở quan trọng để thúc đẩy các khâu còn lại của

quản trị nhân sự trong doanh nghiệp.

Trong doanh nghiệp đãi ngộ lao động thể hiện dưới hai hình thức cơ bản

là: Đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.

* Đãi ngộ tài chính: Là đãi ngộ được thực hiện bằng các công cụ tài

chính thông qua tiền lương, tiền thưởng trả cho người lao động, bao gồm bảo

hiểm xã hội. Điều này có ý nghĩa rất lớn, giúp doanh nghiệp đạt hiệu quả kinh

doanh cao nhờ sự tích cực, sáng tạo, tận tụy và trung thành của người lao

động với sự nghiệp kinh doanh của doanh nghiệp.

* Đãi ngộ phi tài chính: Thông qua các hình thức đảm bảo quyền lợi

cho các nhu cầu của người lao động, các chế độ nghỉ mát tham quan, đào tạo

chuyên môn văn hóa, tặng quà nhân ngày lễ… với các hình thức sẽ giúp cho

người lao động có tinh thần thoải mái, an tâm công tác.

Đôi khi đãi ngộ phi tài chính còn có ý nghĩa lớn hơn cả đãi ngộ tài chính.

Chính vì vậy, khi thực hiện đãi ngộ lao động doanh nghiệp cần chú ý phối

hợp hài hòa cả đãi ngộ phi tài chính và đãi ngộ tài chính để mang lại hiệu quả

cao.

1.2. Vai trò của đãi ngộ người lao động

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, đãi ngộ lao động đóng vai trò rất

quan trọng, nó tác động trực tiếp đến lợi ích đạt được của người lao động và

cả doanh nghiệp. Xét trên khía cạnh rộng lớn hơn đãi ngộ lao động còn tác

động tới nguồn lực lao động, con người của một quốc gia. Vì vậy, khi đánh

giá vai trò của đãi ngộ lao động, chúng ta cần xem xét trên ba lĩnh vực là: Đối

với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, đối với việc thỏa mãn nhu cầu

người lao động, đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội.

11

1.2.1. Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

Đãi ngộ người lao động là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu

quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Trong bất kỳ doanh nghiệp nào,

người lao động có trình độ chuyên môn tay nghề cao không có nghĩa là họ sẽ

làm việc tốt, gắn bó với công việc, không có nghĩa là hoạt động của doanh

nghiệp chắc chắn sẽ tốt, vì những vấn đề này còn phụ thuộc vào việc người

lao động có muốn làm việc hay không? suy nghĩ và hành động như thế nào

trong khi tiến hành công việc?… nghĩa là phụ thuộc vào nhu cầu và hành

động động cơ thúc đẩy cá nhân của họ. Để phát huy mọi năng lực và tiềm

năng của mỗi cá nhân thì việc đãi ngộ kể cả vật chất và tinh thần là cách giải

quyết tốt nhất để khai thác động lực cá nhân và góp phần tạo nên sức mạnh

tổng hợp của cả doanh nghiệp.

Đãi ngộ người lao động góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định của

doanh nghiệp vì nó cung cấp điều kiện vật chất và quá trình tái sản xuất giản

đơn và mở rộng “sức lao động”. Con người nói chung và người lao động nói

riêng được hiện hữu bởi hai yếu tố, đó là thể lực (hay dạng vật chất) và trí lực

(hay trí tuệ) cũng như tinh thần của họ. Các yếu tố này có thể bị “hao mòn”

trong quá trình làm việc, sự mệt mỏi cả về vật chất và tinh thần của cá nhân sẽ

làm giảm sức mạnh nguồn nhân lực của doanh nghiệp, vì vậy chúng cần được

bù đắp thông qua các hình thức đãi ngộ khác nhau. Ngoài ra đãi ngộ lao động

còn làm người lao động gắn bó với doanh nghiệp, không đi tìm công việc ở

chỗ khác.

Đãi ngộ người lao động góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các

hoạt động quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp. Trong công tác quản trị

nhân sự, đãi ngộ lao động là một hoạt động luôn đi cùng với hoạt động khác

như tuyển dụng, sử dụng nhân sự… Nó hỗ trợ cho các hoạt động trên đạt kết

quả và hiệu quả cao. Các chính sách đãi ngộ nhân sự như chính sách tiền