Luận văn Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

BẠCH THANH HẢI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA

TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP DẦU KHÍ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2016

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

BẠCH THANH HẢI

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA

TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP DẦU KHÍ VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

Mã số :

60340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VŨ HỒNG PHONG

HÀ NỘI - 2016

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá

nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các

số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và

đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.

Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.

Tác giả

Bạch Thanh Hải

ii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN.................................................................................. i

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.............................................................. vi

DANH MỤC BẢNG BIÊU ................................................................vii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ......................................................viii

LỜI MỞ ĐẦU....................................................................................... 1

CHƯƠNG 1 .......................................................................................... 9

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG........................ 9

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP........................... 9

1.1. Một số khái niệm cơ bản .............................................................. 9

1.1.1.Nguồn nhân lực............................................................................. 9

1.1.2.Chất lượng nguồn nhân lực......................................................... 11

1.1.3.Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.......................................... 13

1.2. Phân loại nguồn nhân lực và tiêu chí đánh giá chất lượng

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................................................. 14

1.2.1.Phân loại nguồn nhân lực............................................................ 14

1.2.2.Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực............................. 15

1.3. Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp ...................................................................................... 20

1.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp ...................................................................................... 25

1.4.1. Những yếu tố bên ngoài ............................................................. 25

1.4.2.Những yếu tố bên trong............................................................... 26

1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số

tổ chức................................................................................................. 28

iii

1.5.1.Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn

Dầu khí Việt Nam ................................................................................ 28

1.5.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn

FPT ……………………………………………………………………30

1.5.3.Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho

Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam .............................. 31

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 .................................................................... 33

CHƯƠNG 2 ........................................................................................ 34

THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG................................ 34

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP

DẦU KHÍ VIỆT NAM....................................................................... 34

2.1. Khái quát về Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam34

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.............................................. 34

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và các hoạt động của Tổng công ty Cổ

phần xây lắp Dầu khí Việt Nam (PVC)................................................ 37

2.1.3. Cơ cấu tổ chức tại Tổng công ty CP Xây lắp Dầu khí Việt Nam39

2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ

phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam....................................................... 41

2.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực về trí lực......................................... 41

2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực về thể lực ...................................... 46

2.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực về tâm lực ..................................... 49

2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tại Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam..................... 51

iv

2.4.Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam

(PVC)................................................................................................... 65

2.4. 1. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp ..................................... 65

2.4.2. Những yếu tố bên trong.............................................................. 68

2.5. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

Tổng công ty Cổ phần xây lắp Dầu khí Việt Nam........................... 72

2.5.1. Những kết quả đạt được ............................................................. 72

2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân ................................................. 74

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 .................................................................... 77

CHƯƠNG 3. ....................................................................................... 78

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NÂNG CAO

CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY CỔ

PHẦN XÂY LẮP DẦU KHÍ VIỆT NAM ........................................ 78

3.1. Chiến lược phát triển của Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu

khí Việt Nam và phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực 78

3.1.1.Phương hướng phát triển của Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu

khí Việt Nam (PVC) ............................................................................ 78

3.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công

ty Cổ phàn Xây lắp Dầu khí Việt Nam (PVC)..................................... 84

3.2. Các nhóm giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực của Tổng công ty cổ phàn xây lắp dầu khí Việt Nam................ 86

3.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực .................................. 86

3.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực ................... 89

v

3.2.3. Hoàn thiện công tác quy hoạch và sử dụng cán bộ .................... 92

3.2.4. Tăng cường tuyên truyền, giáo dục và kiểm tra, giám sát việc

thực hiện nội quy, kỷ luật của Tổng công ty........................................ 94

3.2.5. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công nhân viên trong Công ty95

TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 .................................................................... 99

KẾT LUẬN....................................................................................... 100

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 102

PHỤ LỤC.......................................................................................... 104

vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam

Tổng công ty Cổ phần Xây lắp dầu khí

Việt Nam

PVN (PetroVietnam)

PVC

CBCNV

BHTN

BHYT

BHXH

Th.S

Cán bộ công nhân viên

Bảo hiểm thất nghiệp

Bảo hiểm y tế

Bảo hiểm xã hội

Thạc sỹ

ĐH

Đại học

CĐ

Cao đẳng

TC

Trung cấp

CLNNL

CNH-HĐH

NNL

Chất lượng nguồn nhân lực

Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

Nguồn nhân lực

TDTT

NLĐ

Thể dục thể thao

Người lao động

BCH

Ban Chỉ huy

vii

DANH MỤC BẢNG BIÊU

Bảng 2.1. Tổng hợp chất lượng lao động của Tổng công ty Cổ phần xây lắp

dầu khí ......................................................................................................... 42

Bảng 2.2. Kết quả tự đánh giá về các kỹ năng làm việc của bản thân ........... 45

Bảng 2.3. Mức độ phù hợp về sức khỏe, thể lực của CBCNV TCT-PVC..... 48

Bảng 2.4 - Bảng số liệu về ý thức lao động của lao động của Tổng công ty

trong những năm gần đây............................................................................. 50

Bảng 2.5. Đánh giá của người lao động về hoạt động đào tạo và phát triển

nhân lực của Tổng công ty ........................................................................... 54

Bảng 2.6. Đánh giá của người lao động về hoạt động tuyển dụng nhân lực của

Tổng công ty ................................................................................................ 56

Bảng 2.7: Đánh giá của người lao động về phân công công việc.................. 59

Bảng 2.8. Mức độ quan tâm đến sức khỏe CBCNV của công ty................... 61

Bảng 3.1. Các chỉ tiêu kinh tế chủ yếu giai đoạn 2016-2020. ....................... 83

Bảng 3.2. Tỷ trọng các lĩnh vực kinh doanh, giai đoạn 2016-2020. .............. 84

viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Sơ đồ 1.1. Mô hình cơ cấu tổ chức của Tổng công ty cổ phần xây lắp dầu khí

Việt Nam (PVC)........................................................................................... 40

Biều đồ 2.1. Cơ cấu lao động gián tiếp chia theo ngành đào tạo................... 44

Biểu đồ 2.2. Cơ cấu CNKT chia theo ngành đào tạo .................................... 45

Biểu đồ 2.3. Tình trạng sức khỏe của Cán bộ nhân viên Tổng công ty cổ phần

Xây lắp Dầu khí ........................................................................................... 47

1

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Trong quá trình toàn cầu hóa hiện nay, để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh

ngày càng khốc liệt, không chỉ các doanh nghiệp trong và ngoài nước, các tổ

chức FDI, mà cả các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập của Nhà

nước, các công ty cổ phần cũng không ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh

của mình. Một trong những yếu tố cạnh tranh bên trong tổ chức đặc biệt quan

trọng đó là nguồn nhân lực. Đây là yếu tố then chốt quyết định đến sự tồn tại

và phát triển của bất kì một tổ chức nào.

Một tổ chức với nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ luôn đạt được hiệu

quả trong hoạt động và đạt được các mục tiêu của tổ chức trong ngắn hạn

cũng như trong dài hạn. Mặt khác, trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh

tế quốc tế ngày càng sâu và rộng, môi trường hoạt động của tổ chức ngày

càng phức tạp, để tồn tại và phát triển bền vững các tổ chức cần phải có một

nguồn nhân lực chất lượng cao.

Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam (PVC) là thành viên

của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (PetroVietnam) - Tập đoàn kinh tế

hùng mạnh hàng đầu đất nước. 30 năm qua, PVC đã nỗ lực vươn lên trở thành

một doanh nghiệp xây lắp chủ lực của ngành, với trình độ quản lý và công

nghệ mang tầm quốc tế trong xây lắp chuyên ngành Dầu khí và các công trình

công nghiệp dân dụng quy mô lớn.

Đến nay, qua 30 năm hình thành và phát triển, đặc biệt từ năm 2007 trở

lại đây, PVC đã khẳng định uy tín, năng lực vượt trội trên các công trình trọng

điểm của ngành Dầu khí và đất nước. Từ Căn cứ Dịch vụ Tổng hợp trên bờ tại

Vũng Tàu, đến các công trình Đường ống dẫn khí từ Long Hải về các khu

công nghiệp Phú Mỹ, Mỹ Xuân, Đồng Nai; các công trình trọng điểm quốc

gia như Nhà máy Đạm Phú Mỹ, , Cụm khí điện đạm Cà Mau, Nhà máy lọc

2

dầu Dung Quất, Nhà máy Nhiệt điện Vũng Áng I và mới nhất là Nhà máy

Nhiệt điện Thái Bình II… đều ghi dấu vai trò quan trọng của Tổng Công ty

PVC.

PVC không ngừng việc củng cố, phát triển các lĩnh vực thế mạnh truyền

thống như xây dựng hệ thống tàng trữ, vận chuyển các sản phẩm Dầu khí, cơ

khí lắp đặt và chế tạo các thiết bị Dầu khí. PVC còn khẳng định thương hiệu

của mình trong lĩnh vực xây dựng công nghiệp và dân dụng. PVC có bước

tiến vượt bậc trong công nghệ xây dựng nhà cao tầng như: Trung tâm Tài

chính Dầu khí, Văn phòng Viện Dầu khí, Toà nhà Dầu khí Phú Mỹ Hưng,

Khách sạn Dầu khí Vũng Tàu, Cao ốc văn phòng Dragon Tower…

Hiện nay, với quy mô hoạt động ngày càng mở rộng, sự hội nhập của các

đối thủ cạnh tranh thì bài toán Chất lượng nguồn nhân lực đang là thách thức

lớn của Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam. Để giải quyết

những vấn đề tồn tại trên cũng như tìm ra phương hướng cho sự phát triển

trước mắt và lâu dài, Tổng Công ty PVC cần phải có những giải pháp cụ thể,

những biện pháp thiết thực để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tháo

gỡ những khó khăn, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển ổn định, bền

vững trong giai đoạn hiện nay cũng như trong tương lai. Đây là lý do mà học

viên chọn đề tài "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng Công ty

Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam" làm đề tài nghiên cứu.

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu

Cho đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả khác

nhau về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực

trong tổ chức nói riêng. Một số công trình nghiên cứu về nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực có thể kể đến là:

Tác giả Phan Thanh Tâm (2000) "Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất

3

nước". Luận án tiến sĩ đã trình bày luận cứ khoa học về nguồn nhân lực và

chất lượng nguồn nhân lực với công cuộc công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất

nước. Đưa ra bức tranh toàn cảnh của nguồn nhân lực Việt Nam, hiện trạng,

các tiêu chí đánh giá. Từ đó đề xuất giải pháp khắc phục những hạn chế. Nổi

bật nhất là chính sách về giáo dục, đào tạo.

Viện kinh tế Thế giới (2003) có nghiên cứu về "Phát triển nguồn nhân

lực thông qua giáo dục và đào tạo- Kinh nghiệm Đông Á" . Cuốn sách đã giới

thiệu các thành tựu đạt được của nhóm nước trong khu vực trong phát triển

nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về

giáo dục và đào tạo của các nước Đông Á là giải pháp quan trọng trong cung

cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công nghiệp hóa. Đó cũng là bài học

cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực.

Tác giả Phùng Rân (2008) với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán

tổng hợp cần có lời giải đồng bộ” đã trăn trở với vấn đề chất lượng nguồn

nhân lực đã đưa ra nhận định rằng: sự hưng thịnh hay suy vong của một quốc

gia, dân tộc hay sự thành công của một tổ chức đều dựa vào nguồn nhân lực

và trình độ có được có nguồn nhân lực đó. Đây là chìa khóa, là đầu mối để có

những quyết sách và chiến lược thành công.

Tác giả Đoàn Anh Tuấn (2015) có công trình luận án tiến sĩ nghiên cứu

"Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn dầu khí quốc gia Việt

Nam". Luận án hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực và phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tập đoàn

dầu khí. Tập trung phân tích kỹ tính bức thiết của vấn đề nguồn nhân lực

trong quá trình hội nhập và sự hoạt động của các đối thủ cạnh tranh từ sau khi

các hiệp ước kinh tế mà Việt Nam ký kết có hiệu lực từ năm 2016. Từ đó đưa

ra các giải pháp phù hợp với thực tiễn đặc thù ngành.

4

Tác giả PGS.TS. Lê Hữu Lập (Báo Nhân Dân điện tử ngày 09/04/2016),

Mỗi quốc gia, muốn phát triển kinh tế - xã hội, cần các nguồn lực gồm: Tài

nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người… Trong đó nguồn

lực con người là yếu tố quan trọng và có tính chất quyết định nhất. Nguồn

nhân lực chất lượng cao là một bộ phận không tách rời nguồn nhân lực quốc

gia, khi quốc gia đó chuyển dần sang nền kinh tế dựa trên tri thức là chủ yếu.

Cộng với xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa quốc tế, nguồn nhân lực chất

lượng cao có vai trò quyết định, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao là

gia tăng giá trị cho con người cả về vật chất, tinh thần, trí tuệ, kỹ năng, làm

tươi mới năng lực và phẩm chất để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao cho phát

triển kinh tế - xã hội. Nhưng tựu chung, phát triển nguồn nhân lực chất lượng

cao của một quốc gia chính là sự thay đổi số lượng và chất lượng về kiến

thức, kỹ năng, thể lực và tinh thần; là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực

toàn diện của con người cho phát triển kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện của

mỗi cá nhân. Vậy, các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao là gì?

Không phải tất cả những người đã qua đào tạo đều đáp ứng các công việc.

Nhân lực chất lượng cao không chỉ thể hiện ở tấm bằng, chứng chỉ học vấn,

nghề nghiệp mà chủ yếu ở chất lượng văn hóa, trình độ tay nghề, kỹ năng lao

động để làm ra các sản phẩm có chất lượng cao.

Từ quá trình nghiên cứu các công trình khoa học của các tác giả cho thấy

nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển

của đơn vị nói riêng và đất nước nói chung. Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng,

để đánh giá được chất lượng nguồn nhân lực cần phải xác định được các tiêu

chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cũng như áp dụng phương pháp đánh

giá phù hợp. Tuy nhiên, các nghiên cứu mới chỉ ra các tiêu chí chung phản

ánh chất lượng nguồn nhân lực. Trong khi mỗi đơn vị, mỗi địa phương cần

phải xây dựng các tiêu chí đánh giá riêng căn cứ vào đặc điểm và điều kiện

5

riêng của mình. Vì vậy, việc nghiên cứu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

thông qua xây dựng các tiêu chí đánh giá và áp dụng các phương pháp đánh

giá chất lượng nguồn nhân lực tại các đơn vị cụ thể là rất cần thiết.

Tính đến thời điểm hiện nay, việc nghiên cứu và đưa ra giải pháp để

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu

khí Việt Nam (PVC) là vấn đề mới ở vẫn chưa có tác giả nào thực hiện.

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lượng và các hoạt động nâng cao chất

lượng; đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí

Việt Nam (PVC). Từ đó đưa ra những quan điểm và đề xuất những giải pháp

có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ

phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam (PVC) đến năm 2020.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn có những nhiệm vụ cụ

thể sau đây:

- Xác định các tiêu chí đánh giá chất lượng nhân lực

- Xác định các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực

- Nghiên cứu thực trạng chất lượng nguồn nhân lực thông qua các tiêu

chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.

- Nghiên cứu thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng

công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam (PVC) thông qua việc phân tích

các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam (PVC).

6

- Đưa ra các kiến nghị với cơ quan quản lý cấp trên nhằm tạo cơ sở tiền

đề để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Xây lắp

Dầu khí Việt Nam (PVC).

4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu:

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty Cổ phần Xây lắp

Dầu khí Việt Nam (PVC).

4.2. Phạm vi nghiên cứu:

Về không gian: Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam

(PVC).

Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu và sử dụng dữ liệu trong

giai đoạn 2010 – 2015 để minh họa, đánh giá và phân tích trong quá trình

nghiên cứu, từ đó đưa ra các giải pháp đến năm 2020.

5. Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp thống kê – phân tích:

Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu được cung cấp từ phòng Tổ

chức - Hành chính, phòng Kế toán của Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu

khí Việt Nam (PVC).

Ngoài những tài liệu được cung cấp trực tiếp từ Tổng công ty Cổ phần

Xây lắp Dầu khí Việt Nam (PVC) còn có các tài liệu, văn bản khác từ các cơ

quan quản lý cấp trên Tập đoàn Dầu khí Việt Nam, sách báo, mạng internet

và ý kiến trong các cuộc hội thảo.

Tất cả các tài liệu đều được tổng hợp, phân tích nhằm tìm ra điểm mạnh,

điểm yếu về chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Xây lắp

Dầu khí Việt Nam (PVC).

7

- Phương pháp điều tra xã hội học: phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

dành cho các nhóm đối tượng: Lao động quản lý (phó phòng trở lên); Nhân

viên, công nhân của Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam (PVC).

Quy mô mẫu điều tra: Số phiếu phát ra là 100 phiếu với cơ cấu 10 phiếu

lao động quản lý; 40 phiếu nhân viên công ty (Cán bộ chuyên môn nghiệp

vụ); 50 phiếu công nhân kỹ thuật ở các công trường. Kết quả thu về là 97

phiếu.

Các phiếu điều tra được thu thập, tổng hợp, xử lý và phân tích trên máy

tính.

- Phương pháp quan sát tại nơi làm việc: tác giả thực hiện quan sát người

lao động: thao tác làm việc, kỹ năng xử lý tình huống, thái độ giao tiếp ứng

xử tại nơi làm việc.

- Phương pháp phòng vấn sâu: tác giả thực hiện phỏng vấn sâu với một

số lãnh đạo của Tổng Công ty, công nhân, một số cán bộ quản lý trực tiếp của

Tổng Công ty trên và các chuyên gia về nguồn nhân lực.

6. Nội dung chi tiết

Hệ thống hóa vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân

lực;

Xác định các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực làm thước đo để

đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí

Việt Nam (PVC). Từ các tiêu chí này, giúp cho Ban lãnh đạo Tổng Công ty

đánh giá chính xác về chất lượng nguồn nhân lực , đưa ra các quyết định quản trị

nguồn nhân lực hiệu quả.

Phân tích rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực thông qua các thước đo

về trí lực, thể lực, tâm lực của nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực đang áp dụng tại. Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu

khí Việt Nam (PVC).

8

Tác giả đề xuất các nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

với thực tiễn Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam (PVC). Đây là

các giải pháp quan trọng giúp cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của

Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam (PVC) cả trước mắt và lâu

dài.

Ngoài phần mở đầu, kết luận, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu,

danh mục sơ đồ, hình vẽ và danh mục từ viết tắt thì luận văn được cấu trúc

gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng

công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam (PVC).

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng công

ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam (PVC).

9

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1. Nguồn nhân lực

Cho đến nay, đã có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực, cụ

thể:

Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) đã chỉ ra nguồn nhân lực quốc gia:

là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm và tính sáng tạo của con người

có quan hệ đến sự phát triển của cá nhân và đất nước. Với quan điểm này,

Liên hợp quốc đã chỉ rõ những đặc trưng của nguồn nhân lực mà đó cũng là

các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực.

Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: "Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con

người bao gồm thể lực, trí lực, kĩ năng nghề nghiệp... của mỗi cá nhân". Lúc

này nguồn nhân lực trở thành một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất

khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên...Sự khác biệt của

vốn nhân lực nằm ở chức năng của nó là để khai thác, duy trì và sử dụng các

nguồn vốn vật chất.

Theo giáo trình Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động – Xã hội

do PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân

cư có khả năng lao động” [14,tr7]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư

cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Nguồn nhân lực được hiểu

theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng

lao động.

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình

Kinh tế Nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2008) “Nguồn

nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng

10

huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã

hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được

thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng,

chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”.

[1, tr 13]

Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo số lượng, chất lượng và

cơ cấu:

Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân

lực.

Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản

chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực,

kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.

Về cơ cấu nguồn nhân lực thông qua các tỷ lệ của từng bộ phận nguồn

nhân lực được phân chia theo các tiêu thức chất lượng khác nhau trong tổng

nguồn nhân lực như: cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi, theo giới tính, theo

trình độ chuyên môn…

Từ các quan điểm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo

nghĩa rộng thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động.

Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội bao gồm

các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, là tổng thể của

các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao

động.

Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là tổng

số cán bộ công chức, viên chức và người lao động có trong danh sách của một

tổ chức, làm việc bằng thể lực, trí lực của họ và hoạt động theo chức năng

nhiệm vụ của tổ chức. Hay có thể gọi là lực lượng lao động của tổ chức.