Luận văn Tạo động lực lao động tại cơ quan Bảo hiểm xã hội quận Hoàng Mai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

NGUYỄN THANH HẰNG

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

TẠI CƠ QUAN BẢO HIỂM XÃ HỘI QUẬN HOÀNG MAI

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

Mã số:

60340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. TRẦN THỊ LỘC

HÀ NỘI - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng:

Số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực

và chưa từng được sử dụng hoặc công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cám ơn và các

thông tin trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc.

Tác giả luận văn

Nguyễn Thanh Hằng

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập, nghiên cứu mặc dù gặp nhiều khó khăn, song

tôi đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ nhiệt tình của các thầy, cô giáo, lãnh đạo

cơ quan, bạn bè, đồng nghiệp, các đơn vị liên quan và gia đình đã tạo điều

kiện thuận lợi để tôi hoàn thành luận văn này.

Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới Tiến sĩ

Trần Thị Lộc đã nhiệt tình hướng dẫn, chỉ bảo, tham gia ý kiến quý báu, giúp

đỡ, động viên tôi khắc phục, vượt qua khó khăn trong quá trình nghiên cứu để

tôi hoàn chỉnh bản luận văn này.

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo Khoa sau đại học, Đại học

Lao động xã hội đã cung cấp cho tôi những thông tin, kiến thức, truyền đạt

những kinh nghiệm trong quá trình tôi học lớp cao học để tôi ứng dụng vào

nội dung của bản luận văn.

Tôi xin cảm ơn lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ, viên chức Bảo hiểm Xã

hội quận Hoàng Mai đã tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ tôi trong quá trình

học tập và nghiên cứu; trân trọng cảm ơn tới các cơ quan, đơn vị đã cộng tác

giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập thông tin, dữ liệu, nghiên cứu luận văn.

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới những người thân trong gia đình, bạn bè,

đồng nghiệp đã luôn động viên, cổ vũ và tạo điều kiện thuận lợi nhất để tôi

yên tâm học tập và nghiên cứu.

Tác giả

Nguyễn Thanh Hằng

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG, BIỂU

MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

TRONG TỔ CHỨC ........................................................................................... 7

1.1.

Một số khái niệm cơ bản và các học thuyết về tạo động lực lao động ........ 7

1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ........................................................................... 7

1.1.2. Học thuyết áp dụng trong đề tài ................................................................ 9

1.2. Nội dung tạo động lực lao động ............................................................ 12

1.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động ..................................................... 12

1.2.2. Tạo động lực lao động thông qua biện pháp kích thích vật chất .............. 12

1.2.3. Tạo động lực lao động thông qua biện pháp kích thích tinh thần. ............ 15

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động ............................... 19

1.3.1. Các yếu tố thuộc về NLĐ ....................................................................... 19

1.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức .................................. 21

1.3.3. Yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài .................................................... 24

1.4. Tiêu chí đánh giá kết quả tạo động lực lao động ................................. 25

1.4.1. Năng suất lao động ................................................................................. 25

1.4.2. Mức độ hài lòng của người lao động trong tổ chức ................................. 26

1.4.3. Tính chủ động, sáng tạo trong công việc ................................................. 26

1.4.4. Lòng trung thành của người lao động ..................................................... 27

1.5. Kinh nghiệm về tạo động lực lao động tại một số đơn vị và bài học

kinh nghiệm rút ra cho cơ quan BHXH quận HoàngMai. ................. 27

1.5.1. Kinh nghiệm tạo động lực của một số đơn vị thành công ........................ 27

1.5.2. Các kinh nghiệm về tạo động lực lao động có thể vận dụng tại Bảo hiểm

xã hội quận Hoàng Mai ........................................................................... 29

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CƠ

QUAN BẢO HIỂM XÃ HỘI QUẬN HOÀNG MAI ...................................... 31

2.1. Tổng quan về cơ quan Bảo hiểm xã hội quận Hoàng Mai .................. 31

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bảo hiểm xã hội quận Hoàng Mai 31

2.1.2. Các đặc điểm về hoạt động của cơ quan ảnh hưởng đến tạo động lực lao

động. ...................................................................................................... 33

2.2. Thực trạng tạo động lực lao động tại cơ quan BHXH quận Hoàng Mai. 40

2.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động ..................................................... 40

2.2.2. Thực trạng tạo động lực lao động thông qua các biện pháp kích thích vật

chất ......................................................................................................... 41

2.2.3. Thực trạng tạo động lực lao động thông qua các biện pháp kích thích

tinh thần ................................................................................................. 54

2.3. Các nhân tố tác động đến tạo động lực lao động tại cơ quan BHXH

quận Hoàng Mai ................................................................................... 66

2.3.1. Các yếu tố thuộc về người lao động ........................................................ 66

2.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức .................................. 67

2.3.3. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ................................................. 69

2.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại cơ quan BHXH quận

Hoàng Mai. ........................................................................................... 70

2.4.1. Kết quả đạt được trong tạo động lực lao động tại BHXH quận Hoàng

Mai ......................................................................................................... 70

2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ......................................................................... 74

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CƠ QUAN

BẢO HIỂM XÃ HỘI QUẬN HOÀNG MAI ................................................... 78

3.1. Phương hướng phát triển của Bảo hiểm xã hội quận Hoàng Mai ...... 78

3.1.1. Phương hướng phát triển của Bảo hiểm xã hội quận Hoàng Mai ............. 78

3.1.2. Phương hướng tạo động lực lao động tại Bảo hiểm xã hội quận Hoàng

Mai ......................................................................................................... 79

3.2. Một số giải pháp tạo động lực lao động tại cơ quan BHXH quận

Hoàng Mai. ............................................................................................ 81

3.2.1. Giải pháp thông qua biện pháp kích thích vật chất .................................. 81

3.2.2. Giải pháp thông qua biện pháp kích thích tinh thần ................................. 86

3.3. Một số khuyến nghị .............................................................................. 93

3.3.1. Khuyến nghị với BHXH Việt Nam ......................................................... 93

3.3.2. Khuyến nghị với Nhà nước ..................................................................... 94

KẾT LUẬN ....................................................................................................... 96

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................... 97

PHỤ LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

Bảo hiểm thất nghiệp

Bảo hiểm xã hội

BHTN

BHXH

BHYT

CBCCVC

ĐGTHCV

ĐVT

Bảo hiểm y tế

Cán bộ, công chức, viên chức

Đánh giá thực hiện công việc

Đơn vị tính

NLĐ

Người lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NSDLĐ

NSLĐ

Người sử dụng lao động

Năng suất lao động

Tổ chức hành chính

Thực hiện công việc

Ủy ban nhân dân

TC-HC

THCV

UBND

DANH MỤC BẢNG, BIỂU

Bảng

Bảng 2.1:

Tình hình thực hiện kế hoạch thu BHXH, BHYT, BHTN giai

đoạn 2012 – 2015 (ĐVT: Tỷ đồng) ...............................................36

Đối tượng và số tiền chi trả cho các đối tượng hưởng các chế độ

dài hạn ...........................................................................................39

Bảng tiêu chuẩn các danh hiệu thi đua ...........................................49

Tỷ lệ phân bổ quỹ phúc lợi năm 2015 ............................................53

Thống kế công tác đào tạo của BHXH quận Hoàng Mai giai

đoạn 2012 – 2015 ..........................................................................58

Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2012 – 2015 ....................66

Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính năm 2015 ......................67

Năng suất lao động theo số thu BHXH, BHYT, BHTN .................70

Năng suất lao động theo số đơn vị đang tham gia BHXH,

BHYT, BHTN Bảo hiểm xã hội quận đang quản lý .......................71

Bảng 2.2:

Bảng 2.3:

Bảng 2.4:

Bảng 2.5:

Bảng 2.6:

Bảng 2.7:

Bảng 2.8:

Bảng 2.9:

Biểu đồ

Biểu đồ 2.1: Biểu đồ diễn biến nguồn nhân lực giai đoạn 2004 – 2015 ..............35

Biểu đồ 2.2: Mức độ đảm bảo chi tiêu của tiền lương theo đánh giá của người

lao động tại BHXH quận Hoàng Mai .............................................45

Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng của người lao động đối với công tác khen

thưởng ...........................................................................................50

Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng của người lao động với công tác đánh giá thực

hiện công việc ...............................................................................55

Biểu đồ 2.5: Mức độ hài lòng của người lao động môi trường làm việc .............65

Biểu đồ 2.6: Mức độ hài lòng với công tác tạo động lực của người lao động .....73

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

Hình

Hình 1.1:

Tháp nhu cầu của Maslow .............................................................10

Sơ đồ

Sơ đồ 2.1:

Cơ cấu tổ chức bộ máy BHXH quận Hoàng Mai (Nguồn: BHXH

quận Hoàng Mai) ..........................................................................34

MỞ ĐẦU

1. Lý do lựa chọn đề tài

Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực như: tài

nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người …Trong các nguồn

lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định cho

sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia, mọi tổ chức. Bởi vậy,

quản trị nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống

quản trị các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc

chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia, mọi tổ chức. Đại

hội XI của Đảng đã nhấn mạnh: “Phát triển kinh tế nhanh, bền vững, đồng

thời thực hiện có hiệu quả tiến bộ và công bằng xã hội, đảm bảo an sinh xã

hội trong từng bước và từng chính sách phát triển”. Trên cơ sở đó, đảm bảo an

sinh xã hội trở thành vấn đề trung tâm trong chiến lược phát triển đất nước.

An sinh xã hội là sự thể hiện quyền cơ bản của con người, là công cụ để

xây dựng một xã hội hài hòa, văn minh ổn định. Trong các bộ phận cấu thành

của hệ thống an sinh xã hội thì Bảo hiểm xã hội đóng vai trò chủ đạo và quan

trọng nhất, là cơ sở để phát triển các bộ phận an sinh xã hội khác. Kể từ khi

đổi mới đến nay, Bảo hiểm xã hội Việt Nam nói chung và bảo hiểm xã hội

quận Hoàng Mai nói riêng đã đạt được nhiều thành tựu to lớn về công tác an

sinh xã hội. Tuy nhiên do những hạn chế nhất định về cơ chế, chính sách cũng

như công tác quản trị các nguồn lực nên những mục tiêu đạt được chưa xứng

với tiềm năng hiện có của ngành. Trong đó, công tác tạo động lực cho người

lao động đang đặt ra nhiều vấn đề cần được nghiên cứu. Để từ đó đưa ra

những đề xuất, kiến nghị sao cho công tác này phù hợp với quy luật khách

quan, và tạo điều kiện cho người lao động đóng góp ngày càng nhiều hơn vào

thành tựu an sinh xã hội của Bảo hiểm xã hội quận Hoàng Mai nói riêng và sự

nghiệp an sinh xã hội nói chung.

1

Với ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao

động ở cơ quan bảo hiểm xã hội quận Hoàng Mai nên em chọn đề tài: “Tạo

động lực lao động tại cơ quan bảo hiểm xã hội quận Hoàng Mai” làm luận

văn tốt nghiệp.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Qua nghiên cứu và tìm hiểu về tạo động lực lao động, tác giả cũng đã

thấy có nhiều công trình nghiên cứu khoa học, các bài viết, các cuốn sách hay

những luận văn tiến sĩ cũng nghiên cứu liên quan đến đề tài này với nhiều góc

độ khác nhau:

Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giả Vương Minh Kiệt,

NXB Lao động xã hội năm 2005 đã đưa ra một số giải pháp giúp cho tổ chức

có thể giữ chân nhân viên và bắn bó lâu dài hơn vơi tổ chức.

Cuốn sách 101 ý tưởng khen thưởng của Alpha Books do nhà xuất bản

Lao đông – xã hội, Hà Nội năm 2012 có đề cập đến những cách thức, chiến

thuật cho nhà lãnh đạo để có những quyết định đúng đắn đối với nhân viên

của họ như: trao cho nhân viên nhiều trách nhiệm quản lý đồng thời có thể ra

quyết định nhiều hơn, cơ hội được tham gia nhiều hơn nữa những cuộc hội

thảo đê nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, tăng cho nhân viên nhiều phần quà

độc đáo, ý nghĩa..

Về đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước đã được thực hiện như sau:

“Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con người trong

sự phát triển kinh tế - xã hội” (mã số KX.07.13 – Chủ nhiệm Lê Hữu Tầng)

đã làm rõ tiềm năng nguồn lực con người Việt Nam và đưa ra một số giải

pháp nhằm khai thác, phát huy vài trò động lực của con người trong sự nghiệp

phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Chiến lược phát triển bảo hiểm xã

hội phục vụ mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020”, mã số 99-06-

2

29/ĐT, chủ nhiệm đề tài là TS. Nguyễn Huy Ban. Đề tài đã tập trung nghiên

cứu các vấn đề: (1) mối quan hệ giữa tăng trưởng kinh tế và phát triển BHXH;

(2) phân tích đánh giá những thành tựu, cũng như những mặt đạt được của hệ

thống chính sách BHXH và tổ chức thực hiện chính sách đó ở Việt Nam; (3)

chiến lược phát triển BHXH Việt Nam đến năm 2020.

Luận án tiến sĩ Vũ Thị Uyên (2008): “Tạo động lực cho lao động quản lý

trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”. Nội dung của luận án

phân tích đánh giá thực trạng động lực, các yếu tố tạo động lực trong lao động

quản lý theo tầm quan trọng mức độ thỏa mãn nhu cầu ; thông qua các biện

pháp áp dụng trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, từ đó đề xuất một số

giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước

tạo đà cho sự phát triển của doanh nghiệp nhà nước.

Luận án tiến sĩ Lê Đình Lý (2009): “Chính sách tạo động lực cho cán bộ

công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)”. Luận án đã chỉ ra

một số tồn tại, hạn chế trong các chính sách hiện hành như: (1) Chính sách bố

trí sử dụng chưa phát huy tốt năng lực, sở trường của từng cán bộ công chức;

(2) Chính sách đánh giá chưa chú trọng đúng mức thành tích, kết quả công tác

và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ công chức; (3) Chính sách đào tạo

và phát triển chưa tạo được nhiều cơ hội cho cán bộ công chức cấp xã được

đào tạo và phát triển; (4) Chính sách khen thưởng chưa căn cứ nhiều vào kết

quả và thành tích công tác của cán bộ công chức; giá trị của các phần thưởng

chưa tương xứng với kết quả và thành tích công tác của cán bộ công chức; (5)

Chính sách tiền lương chưa căn cứ vào khối lượng và chất lượng công việc

thực hiện của cán bộ công chức; mức tiền lương của cán bộ công chức cấp xã

được trả hiện nay còn thấp hơn so với những người làm việc ở những lĩnh vực

khác tương đương; thu nhập từ lương của cán bộ công chức chưa đáp ứng

được các nhu cầu cơ bản, thiết yếu của cán bộ công chức; (6) Điều kiện, môi

3

trường làm việc chưa được quan tâm đúng mức…Những hạn chế và tồn tại

của các chính sách nêu trên là nguyên nhân cơ bản không tạo được động lực

làm việc tích cực cho cán bộ công chức. Trên cơ sở đó, luận án đã đề xuất các

quan điểm, giải pháp hoàn thiện một số chính sách tạo động lực cho cán bộ xã

trong thời gian tới.

Thực tế trong quá trình làm việc tại cơ quan Bảo hiểm xã hội quận

Hoàng Mai, tác giả nhận thấy vấn đề tạo động lực lao động tại đơn vị chưa

được quan tâm thỏa đáng, chưa có đề tài nghiên cứu nào về tạo động lực lao

động tại đây, mà ngoài ra vấn đề này lại đang được rất nhiều các nhà khoa

học và các tổ chức trong và ngoài nước quan tâm. Vì vậy tác giả đã lựa chọn

nghiên cứu đề tài này với mong muốn áp dụng để nâng cao năng suất làm

việc của người lao động trong tổ chức. Đúc rút kinh nghiệm từ những đề tài

và các học thuyết do các tác giả nước ngoài xây dựng, tác giả có định hướng

nghiên cứu các hoạt động tạo động lực lao động dựa trên cơ sở học thuyết nhu

cầu của Maslow trong đề tài: "Tạo động lực lao động tại cơ quan Bảo hiểm

xã hội quận Hoàng Mai”.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

3.1. Mục đích

Trên cơ sở hệ thống và làm rõ những vấn đề lý luận về tạo động lực lao

động, đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng tạo động lực lao động tại cơ quan

BHXH quận Hoàng Mai, những mặt được và chưa được, nguyên nhân của

những tồn tại hiện có, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp tạo động lực lao

động tại cơ quan BHXH quận Hoàng Mai.

3.2. Nhiệm vụ

Để thực hiện mục đích trên, đề tài có nhiệm vụ sau:

- Thứ nhất, hệ thông hóa cơ sở lý luận về BHXH và tạo động lực lao

động. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động

4

- Thứ hai, nghiên cứu thực trạng tạo động lực lao động tại cơ quan

BHXH quận Hoàng Mai

- Thứ ba, đề xuất một số giải pháp chủ yếu hoàn thiện tạo động lực lao

động tại cơ quan BHXH quận Hoàng Mai

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực lao động, các yếu tố ảnh hưởng

đến tạo động lực lao động tại Bảo hiểm xã hội quận Hoàng Mai

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Cơ quan BHXH quận Hoàng Mai

- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu trên cơ sở thu thập các số liệu từ năm

2012 đến hết năm 2015 và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực

lao động tại cơ quan BHXH quận Hoàng Mai trong thời gian tới.

5. Phương pháp nghiên cứu

Để có được những thông tin, dữ liệu, các phân tích, kết luận và các giải

pháp mang tính thuyết phục trong luận văn này đã sử dụng kết hợp hệ thống các

phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp thống kê số liệu: Tổng hợp số liệu của cơ quan có liên quan

đến tạo động lực lao động.

- Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo, tài liệu có liên quan đến

tình hình hoạt động của cơ quan và các biện pháp tạo động lực đã được thực

hiện.

- Phương pháp so sánh: so sánh đối chiếu giữa các kỳ, các năm hoạt động

của cơ quan.

- Phương pháp điều tra xã hội hội: Thiết kế mẫu bảng hỏi bằng phiếu điều

tra sự thoả mãn của người lao động về các công cụ tạo động lực cho người lao

động tại Công ty.

+ Số lượng phiếu phát ra: 50 phiếu

5

+ Số lượng phiếu thu về hợp lệ: 30 phiếu

+ Thời điểm tiến hành điều tra: từ ngày 15/5/2016 đến ngày 20/5/2016

+ Mẫu phiếu được thiết kế chung cho 2 đối tượng đánh giá:

ü Lãnh đạo trong cơ quan từ trưởng phòng trở lên;

ü Cán bộ, nhân viên nghiệp vụ các bộ phận.

+ Tiến hành khảo sát, phát phiếu, thu thập phiếu điều tra. Phiếu điều tra sẽ

giúp cho việc nhìn nhận, đánh giá sự thoả mãn của người lao động một cách

khách quan.

- Nghiên cứu, kế thừa các mô hình tạo động lực tại một số tổ chức đã gặt

hái được thành công trong tạo động lực lao động.

6. Những đóng góp và ý nghĩa của luận văn

- Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận về BHXH và tạo động lực lao động

- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại cơ quan BHXH

quận Hoàng Mai 2012 - 2015

- Đề xuất các giải pháp chủ yếu hoàn thiện tạo động lực lao động tại cơ

quan BHXH quận trong thời gian tới.

7. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục và danh

mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn gồm 3 chương:

Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong tổ chức

Chương 2. Thực trạng tạo động lực lao động tại cơ quan bảo hiểm xã hội

quận Hoàng Mai

Chương 3. Giải pháp tạo động lực lao động tại cơ quan bảo hiểm xã hội

quận Hoàng Mai

6

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN

VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC

1.1. Một số khái niệm cơ bản và các học thuyết về tạo động lực lao động

1.1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.1. Nhu cầu và động cơ

Theo giáo trình Tâm lý học quản lý của tác giả Vũ Dũng, tác giả A.G.

Kôvaliôp định nghĩa: “Nhu cầu là sự đòi hỏi của các cá nhân và của các

nhóm xã hội khác nhau muốn có những điều kiện nhất định để sống và phát

triển” [28, tr232];

“Động cơ là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu

của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng

khơi dậy tính tích cực của chủ thể” [28, tr240].

Như vậy, động cơ lao động là thái độ, ý thức chủ quan của con người đối

với hành động của mình. Động cơ gắn liền với nhu cầu của con người và hoạt

động của mỗi cá nhân là thỏa mãn những nhu cầu bản thân họ. Nhu cầu của

con người khá đa dạng, tùy theo trình độ nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý mà

mỗi người có nhu cầu khác nhau, đồng thời nhu cầu của mỗi người không ổn

định, hay biến đổi, theo thời gian sẽ phát sinh thêm nhiều nhu cầu mới, tựu

chung ở hai nhóm: nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Thỏa mãn được các

nhu cầu này của con người sẽ tạo ra động cơ, động lực lao động, thúc đẩy con

người hoạt động, làm việc. Việc tìm hiểu để nắm được động cơ làm việc của

NLĐ và tạo điều kiện hiện thực hóa những động cơ chính đáng của họ là một

yêu cầu trong hoạt động quản lý của người lãnh đạo.

1.1.1.2. Động lực lao động

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Văn Điềm &

Nguyễn Ngọc Quân thì “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của

7

người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu

của tổ chức” [16, tr128]

Hay theo giáo trình Hành vi tổ chức của tác giả Bùi Anh Tuấn – Phạm

Thúy Hương “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con

người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”[3, tr85]

Theo quan điểm của cá nhân em: Động lực là sự thôi thúc tự nguyện bên

trong của mỗi người để nỗ lực thực hiện các mục tiêu của mình đã đề ra, cũng

như mục tiêu chung của tổ chức.

Bản chất của động lực lao động gồm những điểm sau:

Động lực lao động luôn gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi

trường làm việc cụ thể. Như vậy, phải hiểu rõ về công việc và môi trường làm

việc thì nhà quản lý mới có thể đưa ra các biện pháp tạo động lực cho NLĐ.

Các nhà quản lý cần phải có nghệ thuật để tạo ra động lực lao động cho

NLĐ, làm cho họ tăng cường tính tự giác, tự nguyện trong công việc nhằm

thu được kết trả tốt nhất khi thực hiện công việc vì động lực lao động luôn

mang tính tự nguyện. Nếu NLĐ bị ép buộc hoặc làm việc một cách bị động

chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng công việc không cao.

Động lực không phải đặc tính cá nhân. Con người khi sinh ra không ai

có sẵn tính cách này, nó không phải cố hữu mà thường xuyên thay đổi. Tùy

từng thời kỳ mà mỗi người có thể có động lực lao động rất cao hoặc động lực

chưa chắc tồn tại.

Động lực lao động sẽ dẫn đến tăng năng suất cá nhân và sản xuất kinh

doanh có hiệu quả hơn trong điều kiện các nhân tố khác không đổi. Tuy nhiên

động lực lao động chỉ là nguồn gốc chứ không phải nhân tố tất yếu dẫn tới

tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả công việc vì điều này còn phụ

thuộc vào nhiều yếu tố khác như trình độ, tay nghề, phương tiện lao động…

Trên thực thế NLĐ không có động lực lao động họ vẫn có thể hoàn thành

8

công việc vì họ có trình độ tay nghề và nghĩa vụ phải làm việc nên vẫn hoàn

thành công việc của mình nhưng kết quả công việc không phản ánh hết năng

lực của họ và những người này thường có xu hướng ra khỏi tổ chức.

1.1.1.3. Tạo động lực lao động

“Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện

pháp, thủ thuật quả lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao

động có động lực trong công việc” theo giáo trình Hành vi tổ chức của tác giả

Bùi Anh Tuấn – Phạm Thúy Hương [3, tr87].

Tạo động lực cho NLĐ được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị

áp dụng cho người lao động nhằm tạo ra động cơ cho họ như: mục tiêu vừa

phù hợp với doanh nghiệp, vừa mang lại lợi ích cho NLĐ. Nhưng để đề ra

những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của NLĐ, tạo cho NLĐ sự

hăng say sáng tạo, làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới

của NLĐ sẽ là gì. Đối với NLĐ, quá trình lao động ở tổ chức luôn có hướng

bị nhàm chán, bị tác động bởi các yếu tố trong quan hệ lao động và quan hệ

xã hội. Do vậy tinh thần thái độ và tính tích cực của họ có xu hướng giảm sút

và tất yếu họ sẽ tìm lối thoái là đi khỏi tổ chức. Để tác động làm cho NLĐ

luôn hăng hái, tích cực, có tinh thần trách nhiệm cao thì tổ chức phải sử dụng

đúng đắn các biện pháp kích thích động lực lao động. Việc dự đoán hành

động của NLĐ là hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua nhận biết động

cơ và nhu cầu trong lao động của họ.

Vậy nên, tạo động lực cho NLĐ là tất cả những hoạt động mà một tổ chức

hay doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với NLĐ, tác động đến khả năng làm

việc, tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động.

1.1.2. Học thuyết áp dụng trong đề tài

Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow

Abraham Maslow (1908-1970), là nhà tâm lý học người Mỹ, ông được

xem là cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn trong Tâm lý học

9

Maslow khẳng định rằng: Các cá nhân khác nhau thì có những nhu cầu rất

khác nhau và có thể thoả mãn bởi các phương tiện và những cách khác nhau.

Nhu cầu tự

thể hiện

Nhu

cầu tôn

Nhu cầu xã

hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

Về nguyên tắc, các nhu cầu ở cấp thấp hơn phải được thoả mãn trước khi

con người được khuyến khích để thoả mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn.

Maslow chỉ ra rằng có sự khác biệt giữa các cá nhân, không phải mọi

người đều có và mong muốn thoả mãn nhu cầu giống nhau. Điều này rất quan

trọng trong quá trình tạo động lực lao động cũng như trong hoạt động quản trị

nhân lực.

Một ưu điểm quan trọng của học thuyết là đã tìm ra mối liên hệ giữa nhu

cầu, thoả mãn nhu cầu và động lực lao động.

Nhìn vào hệ thống thứ bậc nhu cầu mà Maslow đưa ra ta thấy chúng

được sắp xếp theo thứ tự từ nhu cầu vật chất tiến lên nhu cầu tinh thần. Điều

này phù hợp với xu hướng khi mà xã hội càng phát triển thì con người ta ngày

càng quan tâm và muốn thoả mãn các nhu cầu tinh thần.

10

- Đối với nhu cầu sinh lý: Trả lương tốt và công bằng, cung cấp bữa ăn

trưa, ăn giữa giờ, giữa ca miễn phí; đảm bảo các phúc lợi……

- Đối với nhu cầu về an toàn: Bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo

đảm công việc được duy trì ổn định và chăm sóc sức khoẻ tốt cho nhân viên

(an toàn tính mạng, thu nhập, công việc ….).

- Nhu cầu xã hội: NLĐ cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm,

được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi

người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức,

các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.

- Nhu cầu tôn trọng: NLĐ cần được tôn trọng về nhân cách, phẩm chất,

tôn trọng các giá trị của con người. Do đó, cần có cơ chế và chính sách khen

ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một

cách rộng rãi. Đồng thời, NLĐ cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin

phản hồi, đề bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm

vi ảnh hưởng lớn hơn.

- Nhu cầu tự thể hiện: Nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển

những thế mạnh cá nhân, NLĐ cần được đào tạo và phát triển, cần được

khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức

và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.

Như vậy, Nhà quản lý cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của

nhân viên và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều”

nhân viên một cách hợp lý và có dụng ý.

Trong các học thuyết tạo động lực lao động đã học, em chọn học thuyết

hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow làm cơ sở khoa học nghiên cứu trong

luận văn. Vì theo em, học thuyết của Maslow bao hàm khá toàn diện các tính

chất của tạo động lực lao động hơn so với các học thuyết khác.

11