Luận văn Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Xây dựng và Kinh doanh Địa ốc Hòa Bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG-THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI

NGÔ THỊ TÂM

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH ĐỊA ỐC HÒA BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Hà Nội 2015

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG-THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG VÀ XÃ HỘI

NGÔ THỊ TÂM

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH ĐỊA ỐC HÒA BÌNH

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

Mã số: 60340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS Trần Ngọc Diễn

Hà Nội 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của bản thân, các số

liệu, kết quả trình bày trong luận văn là hoàn toàn trung thực, hợp lệ và

đảm bảo tuân thủ các quy định về quyền sở hữu trí tuệ.

Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.

Tác giả

Ngô Thị Tâm

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT........................................................................I

DANH MỤC CÁC BẢNG........................................................................... II

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ....................................................IV

LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................... 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN TẠO ĐỘNG LỰC

LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP................................................... 9

1.1. Các khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động............................ 9

1.1.1. Động lực, nhu cầu, lợi ích..................................................................... 9

1.1.2. Tạo động lực lao động........................................................................ 11

1.2. Các học thuyết tạo động lực lao động................................................. 11

1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow........................................... 11

1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner ................................ 13

1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động ........................... 14

1.3.1. Các nhân tố về bản thân người lao động ............................................. 14

1.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức............................ 15

1.3.3. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức ........................... 18

1.4. Các nội dung cơ bản của tạo động lực lao động trong doanh

nghiệp.......................................................................................................... 20

1.4.1. Xác định mục tiêu tạo động lực lao động............................................ 20

1.4.2. Xác định nhu cầu của người lao động................................................. 20

1.4.3. Thiết kế và thực hiện các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của

người lao động ............................................................................................. 22

1.4.4. Đánh giá và tăng cường các biện pháp tạo động lực lao động trong

doanh nghiệp................................................................................................ 30

1.5. Các chỉ tiêu đánh giá động lực của người lao động ........................... 31

1.6. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp. Bài

học kinh nghiệm rút ra cho công ty cổ phần xây dựng và kinh doanh

địa ốc Hòa Bình. ......................................................................................... 32

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH ĐỊA ỐC HÒA

BÌNH........................................................................................................... 34

2.1. Tổng quan về công ty cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc

Hòa Bình..................................................................................................... 34

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty.................................... 34

2.1.2. Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty ...................... 35

2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty......................................... 35

2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại công ty cổ phần

xây dựng và kinh doanh địa ốc Hòa Bình................................................. 37

2.2.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động.............................. 37

2.2.2. Xác định mục tiêu tạo động lực .......................................................... 45

2.2.3. Nhu cầu và các mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động tại

công ty ......................................................................................................... 45

2.2.4. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc ........................ 51

2.2.5. Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ........ 55

2.2.6. Kích thích lao động ............................................................................ 59

2.2.7. Một số chỉ tiêu đánh giá tạo động lực lao động tại công ty cổ phần

xây dựng và kinh doanh địa ốc Hòa Bình..................................................... 70

2.3. Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại công ty cổ phần xây

dựng và kinh doanh địa ốc Hòa Bình........................................................ 72

2.3.1. Những mặt đã đạt được ...................................................................... 72

2.3.2. Những mặt còn hạn chế và nguyên nhân............................................. 74

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG

TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ KINH DOANH ĐỊA ỐC HÒA BÌNH.. 79

3.1. Chiến lược phát triển, chiến lược phát triển nguồn nhân lực và

quan điểm tạo động lực lao động tại công ty cổ phần xây dựng và

kinh doanh và địa ốc Hòa Bình.................................................................. 79

3.1.1. Chiến lược phát triển của công ty ....................................................... 79

3.1.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực................................................. 80

3.1.3. Quan điểm tạo động lực lao động của công ty .................................... 80

3.2. Các giải pháp tạo động lực lao động tại công ty cổ phần xây dựng

và kinh doanh và địa ốc Hòa Bình............................................................. 81

3.2.1. Triển khai nghiên cứu xác định nhu cầu người lao động..................... 81

3.2.2. Hoàn thiện tạo động lực lao động thông qua công tác xác định nhiệm

vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc............................................................ 82

3.2.3. Hoàn thiện tạo động lực lao động qua việc tạo điều kiện thuận lợi để

người lao động hoàn thành nhiệm vụ............................................................ 87

3.2.4. Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động qua việc kích thích người

lao động làm việc. ........................................................................................ 89

KẾT LUẬN............................................................................................... 102

I

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

CBCNV

NLĐ

CP

Cán bộ công nhân viên

Người lao động

Cổ phần

II

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

36

Bảng 2.1: Doanh thu và lợi nhuận của công ty cổ phần xây dựng và

kinh doanh địa ốc Hòa Bình giai đoạn 2011-2014

Bảng 2.2: Cơ cấu tuổi và giới tính của CBCNV công ty cổ phần xây

dựng và kinh doanh địa ốc Hòa Bình năm 2011-2014

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động công ty cổ phần xây dựng và kinh doanh

địa ốc Hòa Bình phân theo trình độ chuyên môn năm

2011-2014

39

40

42

47

51

55

57

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động công ty cổ phần xây dựng và kinh doanh

địa ốc Hòa Bình phân theo bộ phận và bộ phận chức năng

năm 2011-2014

Bảng 2.5: Nhu cầu và các mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao

động trong công ty cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc

Hòa Bình

Bảng 2.6: Kết quả khảo sát điều tra phương pháp phổ biển chức năng

nhiệm vụ cho người lao động trong công ty CP xây dựng &

kinh doanh địa ốc Hòa Bình

Bảng 2.7: Kết quả khảo sát điều tra về tính công bằng trong đánh giá

mức độ hoàn thành công việc của NLĐ trong công ty CP

xây dựng & kinh doanh địa ốc Hòa Bình

Bảng 2.8: Kết quả khảo sát điều tra các yếu tố ảnh hưởng của điều kiện

lao động của lao động gián tiếp, bán gián tiếp trong công

ty

Bảng 2.9: Kết quả khảo sát các yếu tố ảnh hưởng của điều kiện lao

động của lao động trực tiếp trong công ty

58

61

Bảng 2.10: Xếp loại lao động hưởng lương khoán (h_i)

III

Bảng 2.11: Một số chỉ tiêu đánh giá tạo động lực lao động tại công ty

CP xây dựng và kinh doanh địa ốc Hòa Bình

70

Bảng 3.1: Bảng câu hỏi dành cho các nhân viên của các vị trí công việc

còn thiếu trong công ty

83

85

92

Bảng 3.2: Mẫu đánh giá thực hiện công việc (sửa đổi)

Bảng 3.3: Bảng xác định hệ số Hi

IV

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Trang

12

Hình 2.1: Tháp nhu cầu của Maslow

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần xây dựng và kinh doanh

địa ốc Hòa Bình

38

1

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ

của khoa học kỹ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các doanh

nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanhđều phải

thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực. Trước một môi trường

luôn luôn biến động, với nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức như

hiện nay, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để biến nguồn nhân lực của tổ chức

thành một vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh

hoạt nhất định để duy trì và phát triển hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên để sử

dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không phải là vấn đề đơn giản, một sớm

một chiều. Nó đòi hỏi các nhà lãnh đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông

suốt, nắm chắc bản chất, nội dung vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình

quản lý để có thể tìm ra cho tổ chức một phương án phù hợp với đặc điểm,

điều kiện của họ. Từ đó có thể phát huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân

lực của mình. Trong quản trị nhân lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách

nào để duy trì, khuyến khích, động viên nhân viên làm việc hết mình một

cách có hứng thú với hiệu quả cao. Vì vậy, muốn lãnh đạo nhân viên thành

công, muốn cho họ an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản trị phải biết cách

động viên họ. Chế độ lương bổng, đãi ngộ,… phải công bằng và khoa học là

nguồn động viên lớn nhất đối với người lao động trong giai đoạn hiện nay.

Nhưng về lâu dài, chính các kích thích phi vật chất như bản thân công việc,

khung cảnh môi trường làm việc… là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên

thoải mái, hãnh diện, thăng tiến, hăng say, tâm huyết và nhiệt tình với công

việc. Vì vậy, vấn đề tạo động lực lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải

được quan tâm và đầu tư một cách đúng mức và kịp thời.

2

Trong những năm vừa qua, Công ty CP xây dựng và kinh doanh địa ốc

Hòa Bình đã có nhiều cố gắng trong tạo động lực lao động. Tuy nhiên công tác

tạo động lực của công ty hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất cập và cho đến nay

nó vẫn là một vấn đề cần được tháo gỡ và giải quyết được đặt ra cho ban lãnh

đạo công ty. Xuất phát từ yêu cầu lý luận và thực tiễn trên mà tác giả đã lựa

chọn đề tài “Tạo động lực lao động tại công ty cổ phần xây dựng và kinh

doanh địa ốc Hòa Bình” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề công tác tạo

động lực lao động. Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực.

Luận văn của tác giả sẽ kế thừa các lý luận và thực tiễn về tạo động lực lao động

từ đó phát triển cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.

Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giả Vương Minh

Kiệt, NXB Lao động xã hội năm 2005 đã đưa ra một số giải pháp giữ chân

nhân viên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Sách

“Chiến lược cạnh tranh thời đại mới” của Tạ Ngọc Ái, NXB Thanh niên

(2009) đã nêu ra một số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn tại và đối phó với

đối thủ cạnh tranh trong môi trường kinh doanh ngày càng khốc liệt. Một

trong những chiến lược đó có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho

người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu

quả cao. Cuốn sách “Tạo động lực làm việc – Phải chăng chỉ có thể bằng

tiền?” của tác giả Business Edge. Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo động lực

cho người lao động thông qua nhiều phương thức khác nhau, không chỉ thông

qua công cụ tài chính là tiền. Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh

đạo, quản lý đã phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời

bỏ tổ chức, tại sao người lao động chỉ hết giờ mà không hết việc. Tiền có thể

là công cụ tạo động lực với đối tượng này, nhưng lại không phải là nhân tố

3

kích thích người khác làm việc. Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc

của người lao động để tìm công cụ kích thích phù hợp.

Daniel H. Pink (2013) tác giả cuốn sách “ Động lực chèo lái hành vi –

Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con người” tái bản

– Đổi tên từ “Động lực 3.0”, NXB Lao động xã hội (Bản quyền tiếng Việt

công ty sách Alpha), Hà Nội. Nội dung cuốn sách là luận điểm mới về động

lực làm việc của con người trong thế kỷ 21, mà tác giả nhận định là các tổ

chức, doanh nghiệp hiện nay chưa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó

do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ. Cuốn sách chỉ ra

rằng động lực của con người được biểu hiện qua 3 mức. Cuốn sách đề cao và

khuyến khích sử dụng động lực 3.0 – Tăng cường các biện pháp tạo động lực

nội tại bên trong mỗi con người, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt

huyết mỗi cá nhân. Trên thực tế tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể, tùy người lao

động, tùy công việc để áp dụng các động lực. Cần có sự kết hợp hài hòa cả ba

loại động lực 1.0, 2.0, 3.0. Đôi khi, tại cùng một thời điểm nhất định cần phải

kết hợp cả ba loại động lực.

Đề tài cấp Nhà nước, mã số KX-07-03 thuộc Chương trình KX-07,

1991 – 1995, GS.TS Lê Hữu Tầng (Chủ nhiệm) “Vấn đề phát huy và sử dụng

đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội”.

Báo cáo tổng hợp kết quả nghiên cứu của đề tài đã được nghiệm thu và đã

được công bố dưới dạng một cuốn sách có nhan đề “Về động lực của sự phát

triển kinh tế- xã hội” (NXB Khoa học xã hội, Hà Nội, 1997). Báo cáo tổng

hợp đề tài khoa học cấp nhà nước, mã số KX-05-11 “Nghiên cứu và đề xuất

giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá

trình CNH-HĐH đất nước”, PGS.TS Phạm Thành Nghị (chủ nhiệm), trong

nghiên cứu có đề cập tới vấn đề “Phát huy động lực của con người lao động

trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực” Các nghiên cứu đã trình bày một

4

số vấn đề lý luận về động lực, một số động lực chính trị - tinh thần quan trọng

và vấn đề sử dụng đúng đắn tích cực của con người trong sự phát triển kinh tế

- xã hội. Nghiên cứu trên ở tầm vĩ mô và đứng ở góc độ giải quyết vấn đề

kinh tế xã hội nhưng chưa chú trọng nhiều đến yếu tố con người.

Tạp chí Tuyên giáo số 3/2012 có bài viết của TS. Nguyễn Minh Tuấn

về “Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện nay”. Bài viết

phân tích và đưa ra được các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn chính sách đãi

ngộ cán bộ, công chức hiện nay. Tạp chí Cộng sản ngày 15/8/2012 có đăng

bài của Th.S Cảnh Chí Dũng (Trường đại học kinh tế - Đại học quốc gia Hà

Nội) về “Mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập”, bài báo

nhấn mạnh việc lựa chọn và ứng dụng mô hình tạo động lực trong các trường

đại học công lập nước ta hiện nay có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng.

Luận án tiến sỹ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong

các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” của Vũ

Thu Uyên, Trường đại học Kinh tế quốc dân (2008). Luận án đã hệ thống hóa

những lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong các doanh nghiệp. Đề

xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các

doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020.

Các công trình nghiên cứu đó chủ yếu đã phác họa ra một số thực trạng,

dựa trên những số liệu thống kê hay kết quả điều tra xã hội học và đưa ra một

số giải pháp về tạo động lực lao động. Hầu hết các đề tài đều ở tầm vĩ mô,

hoặc cụ thể nhưng đối tượng nghiên cứu là khác nhau, thời điểm nghiên cứu

khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác nhau và đặc điểm tại mỗi công

ty cũng không giống nhau, nên không hoàn toàn áp dụng được ở các doanh

nghiệp khác nhau.

Đặc biệt tại công ty Cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc Hòa Bình

hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao động. Công

5

ty là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, thi công, kinh doanh

địa ốc và các sản phẩm dịch vụ như: tư vấn thiết kế, cung cấp các sản phẩm

máy xây dựng, sản xuất và trang trí mộc, cơ điện, sơn… Bởi vậy lao động làm

việc tại công ty cũng có những đặc điểm riêng. Phạm vi nghiên cứu của luận

văn này tập trung vào đối tượng là những lao động đang làm việc tại công ty

cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc Hòa Bình. Tác giả hy vọng luận văn

sẽ mang lại giá trị ứng dụng trong công tác quản trị nhân lực tại công ty. Luận

văn nghiên cứu để tìm ra giải pháp có thể vận dụng vào thực tiễn tại công ty.

Qua tìm hiểu và đánh giá, tác giả khẳng định rằng đề tài luận văn không trùng

lặp với bất kỳ đề tài có nội dung tương tự hoặc gần tương tự trước đó. Luận

văn kế thừa những thành tựu nghiên cứu đã đạt được đồng thời giải quyết sâu

về vấn đề “Tạo động lực lao động tại công ty cổ phần xây dựng và kinh

doanh địa ốc Hòa Bình”.

3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu:

Hệ thống hóa được cơ sở lý luận, khung lý thuyết chung về tạo động

lực lao động trong doanh nghiệp.

Phân tích, đánh giá được thực trạng từ đó tìm ra những hạn chế và

nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tạo động lực tại công ty cổ

phần xây dựng và kinh doanh địa ốc Hòa Bình.

Đề xuất giải pháp thiết thực, mang tính khả thi nhằm hoàn thiện công

tác quản trị nhân lực về tạo động lực lao động tại công ty cổ phần xây dựng

và kinh doanh địa ốc Hòa Bình.

Nhiệm vụ nghiên cứu:

Thu thập và phân tích các tài liệu, số liệu thứ cấp, sơ cấp liên quan tới

công tác tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, các tài liệu thông tin nội

bộ về công ty cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc Hòa Bình.

6

Sử dụng các phương pháp nghiên cứu để phân tích và xử lý tài liệu, số

liệu phục vụ cho công tác phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực

tại công ty từ đó đưa ra giải pháp tạo động lực lao động phù hợp.

4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.

Phạm vi nghiên cứu:

Về nội dung: Tạo động lực lao động tại công ty cổ phần xây dựng và

kinh doanh địa ốc Hòa Bình.

Về không gian: Các đơn vị của Công ty cổ phần xây dựng và kinh

doanh địa ốc Hòa Bình trên địa bàn Hà Nội và Thành Phố Hồ Chí Minh

Về thời gian: Dữ liệu được phân tích chủ yếu trong khoảng thời gian từ

năm 2011 đến năm 2014. Giải pháp thực hiện cho năm 2016.

5. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên sự quan sát tình hình

thực tế về tạo động lực lao động tại công ty cổ phần xây dựng và kinh doanh

địa ốc Hòa Bình.

Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích

các tài liệu, sách, luận án, các bài báo… về vấn đề tạo động lực lao động trong

doanh nghiệp, trong công ty cổ phần xây dựng kinh doanh địa ốc Hòa Bình.

Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Phương pháp này được

sử dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại công ty cổ phần xây dựng và

kinh doanh địa ốc Hòa Bình.

Phương pháp khảo sát và điều điều tra xã hội học: Phương pháp này sử

dụng phiếu điều tra là bảng hỏi nhằm thu thập thông tin về tạo động lực lao

động tại công ty với số phiếu phát ra là 200 phiếu trong đó 50 phiếu cho khối

lao động gián tiếp và bán gián tiếp, 150 phiếu cho khối lao động trực tiếp.

7

Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Tiến hành phỏng vấn trực tiếp các

lãnh đạo bộ phận, nhân viên các phòng ban về các vấn đề nghiên cứu: Lương,

thưởng, chế độ đãi ngộ và ý kiến của họ về các chính sách tạo động lực của

công ty. Nhằm thu thập thêm những thông tin cần thiết khác mà các phương

pháp khác chưa thu thập được.

Phương pháp xử lý số liệu: Các phương pháp thống kê, phân tích tổng

hợp, so sánh, dự báo… để tiến hành xử lý, đánh giá các dữ liệu, các thông tin

thu thập được. Qua đó đưa ra các nhận định, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn

thiện công tác tạo động lực tại công ty cổ phần xây dựng và kinh doanh địa ốc

Hòa Bình

6. Đóng góp của đề tài

Luận văn có những giá trị đóng góp cả về mặt khoa học và ứng dụng:

Giá trị khoa học

Hệ thống các vấn đề lý luận về tạo động lực lao động, làm rõ thêm về

nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Đề tài góp phần làm

phong phú thêm nguồn lý luận và thực tiễn cho các nghiên cứu khoa học khác

về vấn đề tạo động lực lao động trong tương lai.

Giá trị thực tiễn:

Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động, làm rõ những ưu

điểm, hạn chế, tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, đề xuất các giải pháp

mới về công tác tạo động lực lao động tại công ty cổ phần xây dựng và kinh

doanh địa ốc Hòa Bình. Kết quả nghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu tham khảo

bổ ích cho các nhà quản lý trong công ty về việc xây dựng các chính sách tạo

động lực cho người lao động.

8

7. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, chữ viết

tắt, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được chia thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực lao động trong

doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại công ty cổ phần xây

dựng và kinh doanh địa ốc Hòa Bình

Chương 3: Giải pháp tạo động lực lao động tại công ty cổ phần xây

dựng và kinh doanh địa ốc Hòa Bình

9

CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN TẠO ĐỘNG LỰC LAO

ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Các khái niệm liên quan đến tạo động lực lao động

1.1.1. Động lực, nhu cầu, lợi ích

1.1.1.1. Động lực

“Động lực được hiểu là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để

tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào

đó.” [3, tr.134].

“Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích

con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu

suất cao” [8, tr.85].

Con người làm việc đều mong muốn được khẳng định bản thân, được

thành đạt, cũng như muốn có thu nhập đảm bảo cho cuộc sống cá nhân. Khi

con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ

có những mong muốn khác nhau. Nhà quản trị cần có những tác động khác

nhau đến mỗi người lao động. Động lực mạnh sẽ thúc đẩy con người hành

động một cách tích cực, đạt hiệu quả cao và ngược lại.

1.1.1.2. Nhu cầu

“Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong

muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát

triển” [8, tr.88].

Nhu cầu gắn liền với với sự tồn tại và phát triển của con người cũng

như cộng đồng và tập thể xã hội. Hệ thống nhu cầu của con người rất phức

tạp, song cơ bản nó được chia thành 3 nhóm chính là: nhu cầu vật chất, nhu

cầu tinh thần và nhu cầu xã hội.

10

Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi. Với mỗi người cụ thể khác

nhau trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy theo từng

quan điểm của từng cá nhân. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra tâm lý căng

thẳng, khiến con người phải tìm cách để đáp ứng. Người lao động cũng như

vậy, họ bị thúc đẩy bởi trạng thái mong muốn. Để có thể thỏa mãn được những

mong muốn này, mong muốn càng lớn thì nỗ lực càng cao và ngược lại.

1.1.1.3. Lợi ích

“Lợi ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công

việc đó tạo ra” [4, tr.143].

Theo quan niệm trên thì lợi ích được hiểu là thành quả mà người lao

động nhận được bằng vật chất hay tinh thần thông qua bản thân khi họ tham

gia sản xuất hoặc các hoạt động khác trong tổ chức cũng như trong xã hội.

Lợi ích có vai trò to lớn trong hoạt động quản lý, trong hoạt động lao động

của con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động của con người,

buộc con người phải động não, cân nhắc, tìm tòi nhằm thỏa mãn nhu cầu của

mình. Các nhà quản trị doanh nghiệp khi tìm hiểu được tâm lý lợi ích của

người lao động sẽ có những biện pháp phù hợp để khuyến khích người lao

động hăng say làm viêc đạt hiệu quả công việc tốt nhất.

1.1.1.4. Động cơ

“Động cơ lao động của người lao động xuất phát từ việc mong muốn

thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu cơ bản của người lao động như: nhu cầu ăn,

ở, đi lại, phát triển, được tôn trọng…” [4, tr.142].

Động cơ lao động của mỗi cá nhân khác nhau. Với người lao động có

động cơ lao động cao, họ sẽ cố gắng nhiều hơn trong công việc và sẽ có năng

suất, chất lượng cao và ngược lại, khi không có hoặc có ít động cơ lao động,

năng suất hiệu quả công việc sẽ thấp.