Luận văn Hoàn thiện quy chế trả lương tại Ngân hàng Thương mại trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Đại Dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI

VŨ KIM THÀNH

HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI

NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

MỘT THÀNH VIÊN ĐẠI DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG XÃ HỘI

VŨ KIM THÀNH

HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI

NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN

MỘT THÀNH VIÊN ĐẠI DƯƠNG

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

Mã ngành: 8340404

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. PHẠM THÚY HƯƠNG

HÀ NỘI - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá

nhân Tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Các

số liệu trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng, các kết quả nghiên cứu trong Luận văn

là trung thực.

Hà Nội, ngày

tháng năm 2019

Tác giả

Vũ Kim Thành

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Phạm Thúy Hương đã toàn tâm, tận

tình hướng dẫn, chỉ bảo, đưa ra những gợi mở quý báu trong suốt quá trình

triển khai luận văn này.

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và những đồng nghiệp

cũ của tôi tại Ngân hàng Thương mại trách nhiệm hữu hạn Một thành Viên

Đại Dương đã giúp đỡ tôi về số liệu, nghiệp vụ và những ý tưởng đóng góp

thiết thực trong luận văn.

Xin chân thành cảm ơn!

i

MỤC LỤC

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .....................................................................iii

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ ............................................................. iv

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUY CHẾ TRẢ

LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP............................................................. 8

1.1.

Cơ sở lý luận về tiền lương............................................................ 8

Khái niệm và bản chất của tiền lương............................................ 8

1.1.1.

1.1.2.

Khái niệm, yêu cầu và các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền

lương

.................................................................................................... 10

1.2.

Cơ sở lý luận về quy chế trả lương .............................................. 14

Khái niệm quy chế trả lương........................................................ 14

Căn cứ và nguyên tắc xây dựng quy chế trả lương....................... 15

Quy trình xây dựng quy chế trả lương ......................................... 16

Nội dung của quy chế trả lương................................................... 18

Các nhân tố ảnh hưởng đến quy chế trả lương của doanh nghiệp22

Yêu cầu đối với quy chế trả lương................................................ 26

Kinh nghiệm xây dựng quy chế trả lương của một số doanh nghiệp

1.2.1.

1.2.2.

1.2.3.

1.2.4.

1.2.5.

1.2.6.

1.2.7.

và bài học cho OceanBank........................................................................... 28

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI NGÂN HÀNG

THƯƠNG MẠI TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN ĐẠI

DƯƠNG....................................................................................................... 31

2.1.

Tổng quan về Ngân hàng Đại Dương (OceanBank)..................... 31

Quá trình hình thành và phát triển............................................... 31

Cơ cấu tổ chức............................................................................. 34

Tình hình hoạt động kinh doanh .................................................. 35

Các nhân tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và hoàn thiện quy chế

2.1.1.

2.1.2.

2.1.3.

2.1.4.

trả lương của OceanBank............................................................................. 36

2.2. Thực trạng quy chế tiền lương tại Ngân hàng Thương mại Trách

nhiệm hữu hạn Một thành viên Đại Dương................................................... 45

2.2.1.

2.2.2.

Những quy định chung................................................................. 45

Quỹ tiền lương (trích Điều 8 Chương 1)...................................... 48

ii

2.2.3.

2.2.4.

2.3.

Phân phối quỹ tiền lương............................................................. 51

Tổ chức thực hiện (trích Chương 6)............................................. 59

Đánh giá về quy chế trả lương của OceanBank............................ 60

Đánh giá của người lao động trong Ngân hàng........................... 60

Đánh giá chung ........................................................................... 66

2.3.1.

2.3.2.

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ

LƯƠNG TẠI NGÂN HÀNG ĐẠI DƯƠNG ................................................ 69

3.1.

Định hướng phát triển Ngân hàng trong thời gian tới................... 69

Mục tiêu, chiến lược phát triển chung của Ngân hàng................. 69

Quan điểm của Ban lãnh đạo Ngân hàng về tiền lương trong thời

3.1.1.

3.1.2.

gian tới .................................................................................................... 71

3.2.

Hoàn thiện quy chế trả lương tại Ngân hàng Đại Dương.............. 72

Những quy định chung................................................................. 72

Quỹ lương và phân phối quỹ tiền lương đến các đơn vị ............... 73

Phân phối tiền lương đến người lao động.................................... 74

Hoàn thiện các yếu tố khác có ảnh hưởng tới việc xây dựng và

3.2.1.

3.2.2.

3.2.3.

3.2.4.

hoàn thiện quy chế trả lương........................................................................ 83

KẾT LUẬN.................................................................................................. 85

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................... 87

PHỤ LỤC 01 PHIẾU THU THẬP THÔNG TIN......................................... 88

PHỤ LỤC 02 BẢNG TỔNG HỢP KẾT QUẢ PHIẾU ĐIỀU TRA.............. 92

PHỤ LỤC 03 QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG HIỆN TẠI CỦA OCEANBANK.. 93

PHỤ LỤC 04 QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG OCEANBANK (ĐỀ XUẤT)...... 108

iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Ngân hàng Đại Dương

Chuyên viên

Ngân hàng/ Công ty

CV

NV

Nhân viên

QLBP KTGD

HTKD

Quản lý bộ phận kế toán giao dịch

Hỗ trợ kinh doanh

PGD

Phòng giao dịch

NHHN

Ngân hàng Nhà nước

Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên

TNHH MTV

iv

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức Hội sở của OceanBank ...................................... 35

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2013-2018..................... 35

Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực của Ngân hàng Đại Dương giai đoạn 2016 -

2018 ............................................................................................................. 40

Bảng 2.3: Bảng cơ cấu nhân sự của Khối Nhân sự và Quản trị văn phòng

OceanBank................................................................................................... 42

Bảng 2.4: Bảng phân công công việc của Phòng Tiền lương và Đãi ngộ

OceanBank................................................................................................... 43

Bảng 2.5: Thông tin về năng lực của cán bộ Phòng Tiền lương và Đãi ngộ

OceanBank................................................................................................. . 44

Bảng 2.6: Quỹ tiền lương kế hoạch giai đoạn 2016-2018 …………………..50

Bảng 2.7: Yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương, thu nhập của người lao động tại

Ngân hàng.................................................................................................... 61

Bảng 2.8: Tiêu chí xếp lương, nâng bậc lương của Ngân hàng……..............62

Bảng 2.9: Các yếu tố tạo nên sự gắn bó của ông/bà với Ngân hàng ………..63

Bảng 2.10: Nguồn thông tin tiếp cận quy chế trả lương …………………….64

Bảng 2.11: Vai trò của Công đoàn trong Công ty …………………………..65

1

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Trong quá trình phát triển kinh tế, tiền lương luôn là vấn đề được mọi

người lao động, doanh nghiệp và cơ quan nhà nước đặc biệt quan tâm. Bởi vì

tiền lương luôn đóng một vai trò rất quan trọng đối với tất cả các bên có liên

quan. Đối với người lao động, nó chính là nguồn sống, là động lực chính để

người lao động tham gia vào các quan hệ lao động. Đối với người sử dụng

lao động, nó có thể coi là chi phí đầu vào của quá trình sản xuất hoặc cũng có

thể coi đó là một khoản đầu tư - đầu tư vào con người. Đối với nhà nước thì

tiền lương là một công cụ vĩ mô để quản lý kinh tế xã hội. Vì vậy, tiền lương

là một vấn đề hết sức quan trọng và rất nhạy cảm, nếu không được giải quyết

tốt sẽ gây những hậu quả khó lường cho cả người lao động, doanh nghiệp và

xã hội.

Để có thể tuyển dụng, giữ chân và phát triển nhân tài, để có thể tồn tại

trong điều kiện cạnh tranh gay gắt ngày nay, các doanh nghiệp cần phải xây

dựng một chính sách tiền lương hợp lý. Có như vậy mới khuyến khích được

người lao động hăng say sáng tạo, tích cực lao động sản xuất, tăng hiệu quả

và lợi nhuận cho doanh nghiệp.

Quy chế tiền lương là một trong những văn bản quan trọng nhất để

doanh nghiệp thực hiện hóa những nội dung về công tác tiền lương, tiền

thưởng của doanh nghiệp mình. Nếu doanh nghiệp có quy chế trả lương tốt

không những sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất, hiệu quả mà còn góp

phần nâng cao uy tín, thương hiệu của mình trên thị trường lao động. Ngược

lại, nếu quy chế lương không phù hợp sẽ làm người lao động giảm năng suất,

nghỉ việc và doanh nghiệp mất uy tín trên thị trường.

Ngân hàng Thương mại Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Đại

Dương tiền thân là Ngân hàng Thương mại cổ phần Đại Dương, được thành

2

lập từ năm 1993, khi đó là Ngân hàng Nông thôn Hải Hưng. Trải qua quá

trình phát triển liên tục từ năm 1993 đến năm 2013 và là thành viên của Tập

đoàn Ocean Group, tháng 10/2014 Chủ tịch Hội đồng quản trị của Ngân hàng

là ông Hà Văn Thắm bị bắt, ngân hàng rơi vào khủng hoảng. Tháng 05/2015,

Ngân hàng nhà nước mua lại bắt buộc OceanBank với giá 0 đồng và các cán

bộ của Vietinbank được cử sang quản trị, điều hành OceanBank. Từ đó đến

nay, OceanBank luôn nỗ lực tìm kiếm giải pháp khắc phục hậu quả, trong đó

phương án bán lại cho đối tác nước ngoài là ưu tiên số một.

Hiện tại, quy chế tiền lương của Ngân hàng Thương mại trách nhiệm

hữu hạn Một thành viên Đại Dương được ban hành từ năm 2013 vẫn chưa

được sửa đổi, bổ sung. Ngoài những vướng mắc về chính sách pháp luật đối

với các ngân hàng chuyển đổi từ Thương mại cổ phần sang Thương mại trách

nhiệm hữu hạn 100% vốn Nhà nước thì quy chế tiền lương hiện tại của ngân

hàng đang không thay đổi kịp theo những phát triển của thị trường lao động

và sự thay đổi của Ngân hàng trong giai đoạn hiện nay. Việc xây dựng quỹ

lương chưa được thực hiện đầy đủ, tiền lương chưa thực sự gắn với kết quả

lao động, chưa có tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc đối với bộ

phận trực tiếp kinh doanh, bộ phận gián tiếp chỉ trả lương theo thời gian, …

Từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện quy

chế trả lương tại Ngân hàng Thương mại trách nhiệm hữu hạn Một thành

viên Đại Dương" để nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Đã có rất nhiều công trình nghiên cứu khoa học, luận văn thạc sĩ, luận

án tiến sĩ nghiên cứu các khía cạnh khác nhau liên quan đến công tác tiền

lương, các công trình tiêu biểu mà tác giả đã tiếp cận:

(1) Luận án tiến sỹ của Vũ Hồng Phong (2011), Nghiên cứu tiền

lương, thu nhập trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn Hà Nội

3

đã phân tích thực trạng tiền lương, thu nhập của người lao động trong các

doanh nghiệp ngoài nhà nước trên địa bàn Hà Nội và đưa ra giải pháp tập

trung vào 4 nội dung, bao gồm: Phương pháp xây dựng thang, bảng lương

mới, Phương pháp định mức lao động, Quy trình quản lý giờ công và biểu

mẫu thống kê, Hệ thống tiêu chí đánh giá thực hiện công việc để trả lương.

(2) Luận án tiến sỹ của Phạm Thị Liên Ngọc (2019), Tiền lương trong

doanh nghiệp theo pháp luật lao động ở Việt Nam hiện nay, tác giả đã tập

trung làm rõ cơ sở lý luận về tiền lương và pháp luật về tiền lương. Trên cơ

sở này, tác giả luận án đã phân tích, đánh giá quy định pháp luật và thực

trạng áp dụng tại các doanh nghiệp. Từ đó, tác giả đề xuất những giải pháp để

hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về tiền lương ở

Việt Nam.

(3) Luận án tiến sỹ của tác giả Nguyễn Ngọc Khánh (2012), Nghiên

cứu cơ chế trả lương phù hợp trong các doanh nghiệp khai thác than thuộc

Tập đoàn công nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam, tác giả đã hệ thống

được cơ sở lí luận về tiền lương trong các doanh nghiệp nhà nước; Đưa ra

được những đánh giá khách quan về thực trạng, chỉ rõ những ưu điểm, hạn

chế và đề xuất được các giải pháp đảm bảo xây dựng được các quy chế tiền

lương trong các công ty khai thác than thuộc Tập đoàn được chủ động, hiệu

quả và gắn kết quả thực hiện công việc với tiền lương.

(4) Luận văn thạc sỹ của Hoàng Thị Dung (2015), Hoàn thiện quy chế

trả lương cho người lao động tại báo Đời sống và Pháp luật. Ngoài việc

nghiên cứu lý luận cơ bản về tiền lương tại các đơn vị sự nghiệp có thu, tác

giả còn phân tích và chỉ rõ thực trạng quy chế trả lương tại báo Đời sống và

Pháp luật. Qua đó, tác giả đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế

trả lương cho người lao động tại báo Đời sống và Pháp luật.

4

(5) Ngoài ra, còn có các bài luận văn nghiên cứu về thực trang quy

chế trả lương trong doanh nghiệp: Trần Thị Thảo (2011) với đề tài "Hoàn

thiện quy chế trả lương tại Công ty cổ phần phân lân Ninh Bình" đã chỉ ra

khá chi tiết về nội dung của quy chế lương nhưng chưa đi sâu vào phân tích

thực trạng các nội dung đó ở doanh nghiệp, cho nên các giải pháp chưa rõ

ràng, cụ thể và ít tính khả thi; Đỗ Thu Vân (2012) với đề tài "Thực trạng quy

chế trả lương tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Đầu tư Sông Hồng Thăng

Long" cũng là nghiên cứu về quy chế trả lương nhưng đề tài chủ yếu tập

trung phân tích thực trạng, các giải pháp đưa ra còn chung chung, mang tính

liệt kê chứ không áp dụng riêng cho Công ty; Trần Thị Huế (2014) với đề tài:

"Hoàn thiện quy chế trả lương tại Chi nhánh 101 Công ty cổ phần xây dựng

số 1 Hà Nội" đã đã đưa ra được các giải pháp cụ thể hơn áp dụng với Công

ty, tuy nhiên phần giải pháp phân chia không rõ ràng, không có trọng tâm,

nhiều nội dung còn chép lại quy chế cũ, …

Tóm lại, các công trình nghiên cứu trên đã khái quát lý luận về tiền

lương, phương pháp xây dựng quy chế tiền lương tại doanh nghiệp thuộc nhà

nước hoặc ngoài nhà nước, chủ yếu trong lĩnh vực sản xuất. Tuy nhiên, chưa

có công trình nào nghiên cứu một cách hệ thống và toàn diện về Tiền lương

và quy chế trả lương tại Ngân hàng, đặc biệt lại là một ngân hàng Thương

mại cổ phần chuyển sang Trách nhiệm hữu hạn 100% vốn nhà nước, sau đó

lại chuyển sang cổ phần tư nhân hoặc 100% vốn nước ngoài. Vì vậy, đề tài

được lựa chọn nghiên cứu luận văn là mới và cần thiết cả về phương pháp

luận và nội dung nghiên cứu.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Mục đích: Trên cơ sở phân tích, nghiên cứu lý luận và thực tiễn về

quy chế trả lương của Ngân hàng Thương mại trách nhiệm hữu hạn Một thành

viên Đại Dương, luận văn nêu ra những hạn chế và nguyên nhân của những

5

hạn chế để đề xuất các biện pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương của

Ngân hàng.

- Nhiệm vụ:

+ Hệ thống hoá những lý luận cơ bản về tiền lương và quy chế trả

lương trong doanh nghiệp;

+ Phân tích, đánh giá thực trạng quy chế trả lương của Ngân hàng

Thương mại trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Đại Dương;

+ Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tại Ngân

hàng Thương mại Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Đại Dương.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là quy

chế trả lương tại Ngân hàng Đại Dương.

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Không gian: Ngân hàng Thương mại Trách nhiệm hữu hạn Một thành

viên Đại Dương

+ Thời gian: Phân tích thực trạng quy chế tiền lương hiện hành trên cơ

sở số liệu và thông tin thu được từ năm 2013 đến năm 2019 (giai đoạn cổ

phần tư nhân và giai đoạn 100% vốn nhà nước) và đề xuất giải pháp cho

những năm tiếp theo, từ năm 2020 đến năm 2025 (giai đoạn cổ phần tư nhân

hoặc 100% vốn nước ngoài).

5. Phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:

- Phương pháp điều tra xã hội học: Thiết kế phiếu điều tra, thực hiện

điều tra xã hội học đối với 300 người lao động, bao gồm cán bộ quản lý các

cấp, người lao động nhằm thu thập những ý kiến đánh giá về thực trạng việc

6

thực hiện quy chế trả lương của Ngân hàng và đề xuất những giải pháp. Tác

giả đã phát ra 300 phiếu và thu về 300 phiếu cho mẫu khảo sát.

- Phương pháp phỏng vấn sâu: Trên cơ sở những câu hỏi đưa ra để thu

thập những ý kiến đánh giá thực trạng về quy chê tiền lương, nguyên nhân

của những hạn chế về quy chế tiền lương, những giải pháp cần có và cách

thức triển khai các giải pháp đề xuất. Đối tượng phỏng vấn sâu là Tổng Giám

đốc, Phó Tổng Giám đốc, các Giám đốc Khối, các Giám đốc chi nhánh/

Phòng giao dịch, cán bộ nhân sự, cán bộ tiền lương tại Hội sở và cán bộ hành

chính nhân sự tại các chi nhánh/ Phòng giao dịch.

- Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp: Bên cạnh việc điều tra, phỏng

vấn để thu nhập thông tin thì trong quá trình nghiên cứu, tác giả còn sử dụng

phương pháp thu thập số liệu, tài liệu khác như các báo cáo, kế hoạch kinh

doanh, kế hoạch tiền lương của các Khối, Chi nhánh, Phòng giao dịch trong

Ngân hàng.

- Phương pháp phân tích thống kê: Phân tích các số liệu thống kê đã thu

thập được từ các đơn vị liên quan trong Ngân hàng nhằm đưa ra được những

đánh giá, nhận xét cơ bản trên những con số đó.

- Phương pháp phân tích tổng hợp: Căn cứ trên những thông tin, tài liệu

thu thập được từ Ngân hàng, trên sách, báo, mạng internet, luật, nghị định,

thông tư, … Từ đó, tiến hành phân tích, tổng hợp các tài liệu thu thập được

nhằm làm rõ các vấn đề nghiên cứu.

5.2. Xử lý số liệu

- Sử dụng phần mềm office Excel để đưa ra các bảng biểu phân tích.

6. Nội dung chi tiết

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn

gồm 3 chương:

7

Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương và quy chế trả lương trong doanh

nghiệp.

Chương 2: Thực trạng Quy chế trả lương tại Ngân hàng Thương mại Trách

nhiệm hữu hạn Một thành viên Đại Dương.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy chế trả lương tại Ngân hàng

Đại Dương.

8

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ QUY CHẾ TRẢ

LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Cơ sở lý luận về tiền lương

1.1.1. Khái niệm và bản chất của tiền lương

- Khái niệm tiền lương:

Qua các thời kỳ khác nhau thì tiền lương được hiểu theo những cách

khác nhau:

Trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung, Nhà nước nắm quyền sở hữu tư

liệu sản xuất và quyền phân phối. Người ta quan niệm tiền lương (tiền công)

là một phần của thu nhập quốc dân, được biểu hiện bằng tiền, được phân chia

cho người lao động. Quan niệm này cho thấy tiền lương là do chủ sử dụng lao

động tự quyết định chứ không có sự mặc cả hay mua bán, hay nói cách khác

tiền lương không phải là giá cả sức lao động, và sự phân phối được nói đến ở

đây là phân phối bình quân, chia đều (bằng tiền hoặc hiện vật). Việc nhận

thức như vậy đã dẫn đến quan niệm tiền lương là phần còn lại của thu nhập

quốc dân sau khi đã dùng để thỏa mãn những nhu cầu của xã hội (y tế, giáo

dục, quốc phòng, an ninh, ...). Do vậy, nếu thu nhập quốc dân còn nhiều thì

phân phối nhiều, nếu thu nhập quốc dân còn ít thì phân phối ít. Trong giai

đoạn đầu của sự phát triển, những nhu cầu của xã hội còn nhiều nên phần còn

lại cho tiền lương nhỏ, tiền lương ít. Như vậy, có thể thấy ở thời kỳ này tiền

lương không được coi trọng, làm ảnh hưởng lớn tới động lực của người lao

động, làm giảm năng suất lao động và làm giảm sự phát triển của nền kinh tế.

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, tiền lương là số tiền mà

người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định

không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế, thường được trả theo tháng hoặc

9

nửa tháng. Còn tiền công là khoản tiền trả công lao động theo hợp đồng lao

động (chưa trừ thuế thu nhập cá nhân và các khoản khấu trừ theo quy định),

được tính trên số lượng sản phẩm làm ra hoặc số giờ làm việc thực tế.

Trong cơ chế thị trường, tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối

mà là phạm trù trao đổi, phạm trù giá trị. Chế độ tiền lương do nhà nước quy

định, ban hành xuất phát từ yêu cầu là quan tâm toàn diện tới mục đích, động

cơ làm việc cũng như lợi ích của người lao động.

Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình tiền lương - tiền công,

NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội thì: "Tiền lương là giá cả của sức lao động,

được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động với người sử

dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng văn bản hoặc bằng

miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị trường lao động

và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động" [21, tr.8].

Như vậy, khác với cơ chế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương được coi là giá

cả sức lao động, được phân phối theo lao động (theo năng lực, kết quả, hiệu

quả lao động) và được trả bằng tiền, người lao động có quyền từ chối hiện vật

được phân phối. Từ đó cho thấy tiền lương đã được coi trọng, được tính toán

và quản lý chặt chẽ, góp phần thúc đẩy người lao động và xã hội phát triển.

Dưới góc độ pháp lý, tiền lương được ghi nhận là một chế định trong luật

lao động. Theo đó, Điều 55 Bộ luật Lao động (2012) của Việt Nam quy định:

"Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động

để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo

công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức

lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính

phủ quy định". Như vậy, về mặt pháp lý, tiền lương được hiểu là số lượng tiền

tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo sự thỏa thuận của

hai bên, bao gồm mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

10

Trong đó, mức lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước

quy định.

- Bản chất của tiền lương:

Tiền lương là giá trị sức lao động được hình thành trên thị trường lao

động. Vì vậy, nó không chỉ bị chi phối bởi quy luật giá trị mà còn bị chi phối

bởi quy luật cung cầu lao động.

Tiền lương thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động, phụ

thuộc vào quan hệ cung cầu và giá cả tư liệu sinh hoạt. Sự biến động xoay

quanh giá trị sức lao động đó được coi như là sự biến động thể hiện bản chất

của tiền lương.

Tiền lương có sự biểu hiện ở hai phương diện: kinh tế và xã hội.

Về mặt kinh tế: tiền lương là kết quả của sự thỏa thuận trao đổi hàng hóa

sức lao động của người lao động trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ

nhận được một khoản tiền lương thỏa thuận từ phía người sử dụng lao động.

Về mặt xã hội: tiền lương là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể

mua được những tư liệu sinh hoạt cần thiết cho cuộc sống để tái sản xuất sức

lao động của bản thân và dành một phần để nuôi gia đình cũng như bảo hiểm

lúc hết tuổi lao động.

Trong hạch toán kinh tế tại các doanh nghiệp, tiền lương là một bộ phận

cấu thành chi phí sản xuất - kinh doanh. Vì vậy, tiền lương được tính toán và

quản lý chặt chẽ để đạt mục đích của doanh nghiệp.

1.1.2. Khái niệm, yêu cầu và các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương

- Khái niệm tổ chức tiền lương

Tổ chức tiền lương (hay còn gọi là tổ chức trả công lao động) là hệ thống

các biện pháp trả công lao động căn cứ vào mức độ sử dụng lao động; phụ

thuộc vào số lượng, chất lượng lao động nhằm bù đắp chi phí lao động và sự

quan tâm vật chất vào kết quả lao động [21, tr.26]

11

- Những yêu cầu của tổ chức tiền lương

Trong quá trình tổ chức tiền lương, phải đảm bảo một số yêu cầu sau:

+ Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, đảm bảo không

ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.

Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm thực hiện đúng chức năng của tiền

lương. Mức lương được trả phải không thấp hơn mức lương tối thiểu do

Chính phủ quy định. Tùy theo trình độ chuyên môn kỹ thuật, trình độ lành

nghề, năng suất và chất lượng để trả mức lương phù hợp.

Mức lương mà người lao động nhận được phải đảm bảo không ngừng

được nâng cao do sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế, do năng lực

chuyên môn nghiệp vụ và tích lũy kinh nghiệm được nâng cao, do tăng năng

suất lao động và chất lượng sản phẩm, ... trên cơ sở đó đảm bảo việc thỏa mãn

các nhu cầu vật chất và tinh thần của cá nhân và gia đình người lao động.

+ Tiền lương được trả phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao

động và người sử dụng lao động.

Pháp luật Việt Nam đảm bảo quyền lợi cho người lao động dựa trên việc

quy định về việc trả lương cho người lao động trên cơ sở thỏa thuận giữa

người lao động và người sử dụng lao động được ghi trong hợp đồng lao động

và thỏa ước lao động tập thể.

+ Tiền lương phải được trả theo loại công việc, chất lượng và hiệu quả

công việc.

Tùy thuộc vào công việc được giao, kết quả thực hiện công việc theo số

lượng, chất lượng, thời gian thực hiện để quyết định tiền lương cho người lao

động.

+ Tiền lương trả cho người lao động phải tính đến các quy định của pháp

luật lao động.

12

Tổ chức tiền lương của bất kỳ doanh nghiệp nào trên lãnh thổ Việt Nam

đều phải chấp hành nghiêm chỉnh theo pháp luật Việt Nam. Bộ luật Lao động

của nước ta cũng đã có những quy định về các vấn đề xung quanh công tác

xây dựng và quản lý tiền lương.

+ Tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu và dễ tính.

Tổ chức tiền lương luôn là vấn đề phức tạp, tuy nhiên cần phải rõ ràng,

dễ hiểu để người lao động nhận thấy được sự công bằng, khách quan trong trả

lương, góp phần hoàn thiện động cơ và thái độ làm việc của người lao động.

- Các nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương.

+ Nguyên tắc 1: Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động

Nguyên tắc này bắt nguồn từ quy luật phân phối theo lao động. Yêu cầu

của nguyên tắc này là trả lương có phân biệt về số lượng và chất lượng lao

động, không trả lương bình quân chia đều. Thực hiện nguyên tắc này đòi hỏi

việc trả lương phải gắn với năng suất lao động, kết quả sản xuất biểu hiện ở

chất lượng và hiệu quả của lao động. Nguyên tắc thể hiện ở chỗ ai tham gia

công việc nhiều, có hiệu quả, trình độ lành nghề cao thì được trả lương cao và

ngược lại. Nguyên tắc này còn biểu hiện ở chỗ trả lương ngang nhau cho

những lao động như nhau, không phân biệt giới tính, dân tộc, tôn giáo trong

trả lương. Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau phải được

phản ánh trong chính sách tiền lương, đặc biệt là trong hệ thống thang, bảng

lương, các hình thức trả lương cho người lao động.

+ Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng

nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.

Nguyên tắc này bắt nguồn từ mối quan hệ hài hòa giữa tích lũy và tiêu

dùng, giữa lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài. Yêu cầu của nguyên tắc này là

không thể tiêu dùng vượt quá khả năng sản xuất mà cần đảm bảo phần tích

lũy.