Luận văn Tạo động lực lao động tại Công ty trách Nhiệm hữu hạn một thành viên Lũng Lô 3

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

---------------

NGUYỄN THỊ HÀ PHƯƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH

NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN LŨNG LÔ 3

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NỘI - 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ HÀ PHƯƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH

NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN LŨNG LÔ 3

Chuyên ngành: Quản trị nhân lực

Mã số : 8340404

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ LIÊN

HÀ NỘI - 2019

I

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, luận văn tốt nghiệp “Tạo động lực lao động tại Công

ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Lũng Lô 3” là công trình nghiên cứu

độc lập của bản thân. Đồng thời, các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là

trung thực, rõ ràng và có nguồn gốc cụ thể. Kết quả nghiên cứu được trình

bày trong luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả

Nguyễn Thị Hà Phương

II

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ..........................................................................................I

MỤC LỤC ................................................................................................... II

DANH MỤC VIẾT TẮT............................................................................IV

DANH MỤC BẢNG BIỂU.......................................................................... V

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ................................................................VI

LỜI MỞ ĐẦU............................................................................................... 1

1. Lý do chọn đề tài .................................................................................. 1

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.......................................... 2

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu........................................................... 5

4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu............................................................ 5

5. Phương pháp nghiên cứu..................................................................... 5

6. Những đóng góp mới của luận văn...................................................... 8

7. Kết cấu luận văn................................................................................... 9

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

TRONG DOANH NGHIỆP....................................................................... 10

1.1. Các khái niệm cơ bản......................................................................... 10

1.1.1. Động lực, nhu cầu và lợi ích............................................................... 10

1.1.2. Động lực lao động.............................................................................. 11

1.1.3. Tạo động lực lao động........................................................................ 12

1.2. Một số học thuyết về tạo động lực lao động ..................................... 12

1.2.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow............................................................ 12

1.2.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner................................ 15

1.2.3. Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg ....................... 16

1.2.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams ......................................... 17

1.2.5. Ứng dụng các học thuyết vào công tác tạo động lực lao động............ 17

1.3.Nội dung tạo động lực lao động ........................................................... 19

1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động................................................. 19

1.3.2. Xây dựng và tổ chức thực hiện các biện pháp tạo động lực lao động.. 23

III

1.3.3. Đánh giá kết quả tạo động lực lao động cho người lao động............... 29

1.4. Các chỉ tiêu đánh giá tạo động lực của người lao động.................... 31

1.4.1. Mức độ hài lòng của người lao động .................................................. 31

1.4.2. Năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc........................ 31

1.4.3. Sự gắn bó của người lao động............................................................. 31

1.4.4. Tính tích cực, chủ động sáng tạo của người lao động ......................... 31

1.5. Các nhân tố ảnh hưởng tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. 33

1.5.1. Nhân tố thuộc về người lao động........................................................ 33

1.5.2. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp............................. 34

1.5.3. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ............................ 35

1.6. Kinh nghiệm tạo động lực lao động của một số doanh nghiệp và bài

học kinh nghiệm rút ra cho công ty TNHH MTV Lũng Lô 3 ................. 36

1.6.1. Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp............................................... 36

1.6.2. Bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Một thành viên Lũng Lô 3. 40

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI

CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN LŨNG LÔ 3............................. 42

2.1. Tổng quan về công ty TNHH Một thành viên Lũng Lô 3................. 42

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty ................................... 42

2.1.2. Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh của Công ty ..................... 43

2.1.3. Cơ cấu tổ chức.................................................................................... 44

2.1.4. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty........................................ 51

2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại công ty TNHH Một

thành viên Lũng Lô 3................................................................................. 52

2.2.1. Thực trạng xác định nhu cầu của người lao động tại công ty.............. 52

2.2.2. Thực trạng xây dựng và thực hiện các biện pháp tạo động lực tại Công

ty…………. ................................................................................................. 54

2.2.3. Đánh giá tạo động lực tại Công ty ..................................................... 71

2.3. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại

Công ty TNHH MTV Lũng Lô 3 ............................................................... 74

2.3.1. Các nhân tố về bản thân người lao động tại Công ty........................... 74

IV

2.3.2. Các nhân tố thuộc về bên trong công ty.............................................. 75

2.3.3. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài Công ty .......................... 78

2.4. Đánh giá chung thực trạng tạo động lực lao động tại công ty TNHH

Một thành viên Lũng Lô 3 ......................................................................... 79

2.4.1. Những mặt đã đạt được...................................................................... 80

2.4.2. Những mặt còn hạn chế...................................................................... 82

2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế........................................................ 83

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG

TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN LŨNG LÔ 3 ......................................... 87

3.1. Mục tiêu, phương hướng tạo động lực của công ty TNHH Một thành

viên Lũng Lô 3............................................................................................ 87

3.1.1. Mục tiêu ............................................................................................. 87

3.1.2. Phương hướng.................................................................................... 87

3.2. Các giải pháp tạo động lực lao động tại công ty TNHH Một thành

viên Lũng Lô 3 ........................................................................................... 88

3.2.1. Triển khai nghiên cứu xác định nhu cầu người lao động .................... 88

3.2.2. Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực ............................................... 89

3.2.3. Giải pháp đánh giá kết quả tạo động lực lao động cho người lao động99

KẾT LUẬN............................................................................................... 103

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................. 104

PHỤ LỤC...................................................................................................106

DANH MỤC VIẾT TẮT

V

BHXH

CBCNV

ĐVT

Bảo hiểm xã hội

Cán bộ công nhân viên

Đơn vị tính

KQTHCV

NLĐ

Kết quả thực hiện công việc

Người lao động

NSLĐ

NXB

Năng suất lao động

Nhà xuất bản

QTKD

QTNS

SXKD

SL

Quản trị kinh doanh

Quản trị nhân sự

Sản xuất kinh doanh

Số lượng

TCLĐ

TL

Tổ chức lao động

Tỷ lệ

TNHH MTV

Trách nhiệm hữu hạn một thành viên

DANH MỤC BẢNG BIỂU

VI

Bảng 2.1: Cơ cấu tuổi và giới tính của CBCNV công ty TNHH Một thành

viên Lũng Lô 3 giai đoạn 2015-2017……………..…………………………46

Bảng 2.2: Cơ cấu lao động công ty TNHH Một thành viên Lũng Lô 3 phân

theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2015 – 2018……………...……………48

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động công ty TNHH Một thành viên Lũng Lô 3 phân

theo bộ phận và bộ phận chức năng giai đoạn 2015-2018…………….……49

Bảng 2.4: Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty……………………..50

Bảng 2.5 :Bảng lương khối văn phòng tháng 11/2018 ……………………..56

Bảng 2.6 : Bảng lương khối công trường Nhà máy điện mặt trời Vĩnh Tân

tháng 11/2018 ………………………………………………………..……...57

Bảng 2.7: Tỷ lệ nghỉ việc tại công ty TNHH MTV Lũng Lô 3………..…….70

Bảng 2.8: Số lượt bị khiển trách do vi phạm kỷ luật tại công ty TNHH MTV

Lũng Lô 3…………………………………………………………………....72

Bảng 3.1: Chấm điểm mức độ tham gia hoàn thành công việc..…………..89

Bảng 3.2: Đánh giá kết quả tạo động lực lao động cho người lao động qua

tiêu chí Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty………………………….98

Bảng 3.3: Đánh giá kết quả tạo động lực lao động cho người lao động qua tiêu

chí mức độ thỏa mãn của người lao động……………………………….…99

Bảng 3.4: Đánh giá kết quả tạo động lực lao động cho người lao động qua tiêu

chí năng lực và thái độ tình cảm của nhân viên…………………..…….....100

DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

VII

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow………………………………………...14

Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH MTV Lũng Lô 3 ……..…...43

Hình 2.1: Nhu cầu và các mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động trong

công ty TNHH Một thành viên Lũng Lô 3……………………………….…52

Hình 2.2. Đánh giá của người lao động về tiền lương Công ty……………

58

Hình 2.3: Đánh giá của người lao động về tiền thưởng của Công ty……….60

Hình 2.4: Đánh giá của người lao động về phụ cấp của Công ty…….…….61

Hình 2.5: Đánh giá của người lao động về chế độ phúc lợi công ty………...62

Hình 2.6: Kết quả khảo sát điều tra về sự hài lòng đối với điều kiện làm việc

của NLĐ trong công ty TNHH MTV Lũng Lô 3……………………………64

Hình 2.7: Đánh giá của người lao động về công tác xác định nhiệm vụ và thực

hiện công việc của người lao động………………………………..…………67

Hình 2.8: Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo của Công ty

TNHH MTV Lũng Lô 3…………………………………………..…………69

1

LỜI MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang trên đà mở cửa và hội nhập

kinh tế quốc tế như hiện nay, các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh muốn

cạnh tranh và đứng vững được đều tìm mọi cách nhằm đạt được mục tiêu, đặc

biệt là giảm thiểu chi phí kinh doanh và tối đa hóa lợi nhuận. Điều này phụ

thuộc rất nhiều vào việc phân bổ tối ưu các nguồn lực để đạt được hiệu quả và

năng suất cao nhất. Bên cạnh các nguồn lực cần thiết thì nguồn nhân lực được

coi là một tài sản quan trọng bắt buộc phải được doanh nghiệp duy trì và ổn

định.

Trước một môi trường luôn luôn biến động, với nhiều cơ hội nhưng cũng

không ít thách thức như hiện nay để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực

không phải là vấn đề đơn giản, một sớm một chiều. Nó đòi hỏi các nhà lãnh

đạo, quản lý phải có một cái nhìn thông suốt, nắm chắc bản chất, nội dung

vấn đề cũng như các học thuyết, mô hình quản lý để có thể tìm ra cho tổ chức

một phương án phù hợp với đặc điểm, điều kiện của họ. Từ đó có thể phát

huy hết khả năng, tiềm năng nguồn nhân lực của mình. Trong quản trị nhân

lực, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích, động

viên nhân viên làm việc hết mình một cách có hứng thú với hiệu quả cao. Do

đó, muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn cho họ an tâm nhiệt tình công

tác, nhà quản trị phải biết cách động viên họ. Các biện pháp tạo động lực lao

động thông qua lương, thưởng, phúc lợi… phải công bằng và khoa học là

nguồn động viên lớn nhất đối với người lao động trong giai đoạn hiện nay.

Nhưng về lâu dài, chính các kích thích phi vật chất như bản thân công việc,

môi trường làm việc… sẽ là nguồn cổ vũ lớn lao, giúp cho nhân viên thoải

mái, hãnh diện, hăng say, tâm huyết và nhiệt tình với công việc. Vì vậy, vấn

2

đề tạo động lực lao động trong giai đoạn hiện nay cần phải được quan tâm và

đầu tư một cách đúng mức và kịp thời.

Là một doanh nghiệp về lĩnh vực xây dựng tại Việt Nam, Công ty trách

nhiệm hữu hạn một thành viên (TNHH MTV) Lũng Lô 3 cũng phải đối mặt

với những thách thức đó. Vì vậy, Công ty cần tạo được động lực và phát huy

tối đa tiềm năng của nhân viên, đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc,

duy trì và ổn định đội ngũ nhân lực. Đồng thời cũng cần tạo động lực cho

người lao động thông qua đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho người lao

động để họ thêm gắn bó với Công ty. Nhận thức được tầm quan trọng của

công tác tạo động lực lao động đối với sự phát triển của một Doanh nghiệp,

Công ty TNHH MTV Lũng Lô 3 đã quan tâm và có khá nhiều các hoạt động

tạo động lực lao động, từng bước tạo dựng môi trường làm việc thân thiện,

hợp tác, phát huy tinh thần chủ động sáng tạo của người lao động... tuy nhiên

vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định như việc xác định nhu cầu tạo động

lực lao động còn chủ quan, các biện pháp tạo động lực còn chưa phong phú...

Xuất phát từ những phân tích trên đã cho tác giả thấy đề tài: “Tạo động lực

lao động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Lũng Lô 3” có

tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Trong những năm qua có khá nhiều đề tài nghiên cứu về tạo động lực

cho người lao động, cụ thể:

Nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007): “Các yếu tố tạo động lực của

các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường đại học Y tại Mỹ”.

Nghiên cứu của ông dựa trên cơ sở lý thuyết hệ thống học thuyết hai nhóm

yếu tố của F.Herzberg và để bổ sung thêm cho học thuyết của Herzberg về

các yếu tố bên trong và bên ngoài thì ông còn sử dụng thêm trong nghiên cứu

của mình chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall (1969). Theo đó

3

nhân tố làm thỏa mãn công việc được chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội

tại bao gồm bản chất công việc và cơ hội thăng tiến và nhóm nhân tố bên

ngoài bao gồm tiền lương, sự hỗ trợ giám sát của cấp trên và mối quan hệ với

đồng nghiệp.

Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học viện

Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài ‘‘Những tác động của

quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng” tập

trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo

động lực và hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và

sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau

giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động.

Báo Lao động đăng ngày 14/10/2015, về buổi tọa đàm do Báo Lao

động tổ chức tại Hà Nội, chủ đề: “Tạo động lực lao động để tăng năng suất

lao động”. Bài báo đề cập ý kiến của các chuyên gia về vấn đề tạo động lực

cho người lao động để tăng năng suất lao động đó là: Sự chia sẻ lợi ích với

người lao động, doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì phải thường

xuyên đầu tư đổi mới công nghệ, quan tâm đến đời sống của người lao động,

bên cạnh đó là việc cải thiện môi trường pháp lý, tăng lương, tái tạo sức lao

động, áp dụng khoa học kỹ thuật, đào tạo kỹ thuật cho người lao động… để

người lao động có động lực làm việc.

Bài báo: “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực

cho nhân viên công ty trách nhiệm hữu hạn Ericsson Việt Nam” của tác giả

Trương Minh Đức đăng trên tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà nội năm

2011. “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt

Nam” của tác giả Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi đăng trên tạp

chí khoa học trường Đại học Cần Thơ năm 2014. Các bài viết đã chỉ ra được

cách thức tiến hành nghiên cứu việc tạo động lực và một số phương pháp

đánh giá mức độ hài lòng của người lao động.

4

Luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả Vũ Thị Uyên vào năm 2008 tại trường

Kinh tế Quốc dân với đề tài: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các

doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội”. Luận án đã hệ thống hóa được các lý luận

căn bản về lao động quản lý, vai trò của họ trong doanh nghiệp. Luận án phân

tích về nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới… nhằm tạo động

lực lao động cho lao động quản lý trong doanh nghiệp. Luận án đã chỉ ra

những ưu, nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng

trong các doanh nghiệp nhà nước. Đề xuất một số quan điểm, giải pháp để tạo

động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến

năm 2020.

Luận án tiến sỹ kinh tế của tác giả Vũ Đình Lý được thực hiện năm 2012

tại trường Kinh tế Quốc dân với đề tài: “Chính sách tạo động lực cho cán bộ

công chức cấp xã”(Nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An). Luận án đã chỉ ra

sự thành đạt, sự khẳng định mình, cơ hội phát 3 triển, cơ hội thăng tiến có tác

động rất lớn đến động lực làm việc của những cán bộ công chức cấp xã hơn là

những kích thích về vật chất. Từ đó có những lưu ý khi đưa ra các hình thức

tạo động lực lao động.

Hiện nay, tại Công ty TNHH MTV Lũng Lô 3 chưa từng có đề tài nào

nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao động. Là doanh nghiệp hoạt động trong

lĩnh vực xây dựng vì vậy lao động tại công ty cũng có đặc thù riêng. Nhằm

tìm ra giải pháp tăng cường động lực lao động tại Công ty tác giả chọn đề tài

“Tạo động lực lao động tại công ty TNHH MTV Lũng Lô 3” với hy vọng

luận văn sẽ mang lại giá trị ứng dụng trong công tác quản trị nhân lực tại công

ty.

5

3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu

Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực lao động tại Công ty TNHH

MTV Lũng Lô 3.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.

Phân tích, đánh giá được thực trạng từ đó tìm ra những hạn chế và

nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tạo động lực tại Công ty

TNHH MTV Lũng Lô 3.

Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực lao động tại Công ty TNHH MTV

Lũng Lô 3.

4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Tạo động lực lao động tại công ty.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung: Tạo động lực lao động tại Công ty TNHH MTV Lũng Lô

3. Tiếp cập theo hướng xác định các mục tiêu tạo động lực, nhu cầu tạo động

lực lao động, các biện pháp tạo động lực lao động và đánh giá tạo động lực.

- Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty TNHH MTV Lũng Lô 3.

Địa chỉ Số 6 Mạc Thái Tổ, Yên Hòa, Cầu Giấy, Hà Nội.

- Về thời gian: Dữ liệu được phân tích chủ yếu trong khoảng thời gian từ

năm 2014 đến năm 2018. Giải pháp đến năm 2025.

5. Phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

5.1.1. Thu thập dữ liệu thứ cấp

6

- Tài liệu thu thập được từ Công ty là các báo cáo về kết quả hoạt động

kinh doanh, lương, thưởng, môi trường làm việc, các quy định, quy chế hoạt

động.

- Các báo cáo của chính phủ, bộ ngành, số liệu của các cơ quan thống kê

về tình hình kinh tế, xã hội có liên quan đến đề tài.

- Tài liệu sách, giáo trình và các bài tạp chí khoa học có liên quan.

- Các báo cáo, nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án đã nghiên cứu.

5.1.2. Thu thập dữ liệu sơ cấp

- Phương pháp quan sát:

Phương pháp này dựa trên tình hình thực tế về tạo động lực lao động tại Công

ty TNHH MTV Lũng Lô 3.

- Khảo sát bằng phiếu điều tra:

Tác giả khảo sát thực tế tại công ty TNHH MTV Lũng Lô 3, đồng thời

tham khảo tài liệu, bài báo, trang web, các công trình nghiên cứu có liên quan

để thiết kế bảng câu hỏi điều tra.

Sử dụng phiếu điều tra dạng bảng câu hỏi để khảo sát toàn bộ người lao

động trong Công ty. Tổng người lao động trong Công ty tại thời điểm khảo

sát (từ tháng 1/2019 đến tháng 4/2019) là 526 người để kết quả khảo sát được

tốt nhất tác giả đã thực hiện khảo sát 100 người trong Công ty. Số phiếu phát

ra là 100 phiếu, số lượng câu hỏi của phiếu điều tra là 26 câu hỏi; Số phiếu

thu về là 100 phiếu. Để đảm bảo số phiếu thu về và nội dung trả lời hợp lệ, tác

giả đã trực tiếp phát phiếu đến tận tay người lao động từng bộ phận trong

công ty, hưỡng dẫn người lao động các nội dung trên phiếu và thu phiếu.

Mục đích của việc khảo sát bằng phiếu điều tra: Thu thập dữ liệu để tiến

hành đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với các kế hoạch,

chính sách, hình thức TĐLLĐ cho người lao động của công ty.

7

Dữ liệu thu về được nhập, làm sạch để phục vụ cho việc phân tích dữ

liệu. Từ những thông tin, dữ liệu thu thập được, tiến hành tính toán và đánh

giá kết quả.

Sử dụng thang đo Likert 5 điểm để người lao động trả lời với các 5 mức

độ từ Mức 1 – Hoàn toàn không hài lòng (A) đến Mức 5: Hoàn toàn hài lòng.

(E)

Kết quả phân tích, đánh giá sẽ cho biết tổng quan tạo động lực lao động

cho người lao động tại Công ty.

- Phỏng vấn:

Tác giả thực hiện phỏng vấn trực tiếp đối với một số lãnh đạo và đại điện

người lao động Công ty.

+ Đối với nhà quản trị: Thực hiện phỏng vấn Chỉ huy trưởng và Trưởng

phòng Hành chính của công ty.

+ Đối với đại diện người lao động: Phỏng vấn 03 người (Một nhân kế

toán, một nhân viên kỹ thuật, một nhân viên hành chính).

Việc phỏng vấn trực tiếp nhằm làm rõ thêm một số vấn đề mà việc phân

tích kết quả khảo sát bằng bảng câu hỏi chưa trả lời được hoặc chưa rõ. Phỏng

vấn làm rõ các kế hoạch, chương trình, hình thức tạo động lực lao động cho

người lao động tại công ty, các hạn chế và nguyên nhân, phương hướng tạo

động lực lao động cho người lao động của công ty.

Việc phỏng vấn được thực hiện qua các bước:

+ Xây dựng câu hỏi phỏng vấn bám sát các vấn đề mà bảng câu hỏi chưa

đưa được ra câu trả lời.

+ Tiến hành phỏng vấn vào thời điểm sau khi phân tích dữ liệu khảo sát

từ phiếu điều tra, đối tượng là các cán bộ và đại diện người lao động.

+ Ghi chép thu thập dữ liệu

8

+ Kiểm tra lại tính chính xác của dữ liệu thu thập được đối với người

được phỏng vấn.

5.2. Các phương pháp xử lý dữ liệu

- Phương pháp thống kê tổng hợp: là cách thức sắp xếp dữ liệu sơ cấp

một cách khoa học, logic nhất, nhằm biến các dữ liệu sơ cấp thành các dữ liệu

thứ cấp phục vụ cho quá trình phân tích thực trạng TĐLLĐ cho người lao

động tại công ty TNHH MTV Lũng Lô 3.

- Phương pháp so sánh: được sử dụng phân tích kết quả kinh doanh

của công ty trong 4 năm 2015, 2016, 2017, 2018 so sánh nhằm đánh giá hiệu

quả kinh doanh của công ty trong các năm, đánh giá sự điều chỉnh chiến lược

kinh doanh của công ty qua các năm.

- Phương pháp phân tích, đánh giá: Được sử dụng để phân tích và đánh

giá những thành công cũng như những hạn chế và nguyên nhân của kế hoạch

TĐLLĐ cho người lao động mà công ty đang sử dụng, nhằm đề ra các giải

pháp hoàn thiện.

6. Những đóng góp mới của luận văn

6.1.Giá trị lý luận

Hệ thống các vấn đề lý luận về tạo động lực lao động, làm rõ thêm về

nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Đề tài góp phần làm

phong phú thêm nguồn lý luận và thực tiễn cho các nghiên cứu khoa học khác

về vấn đề tạo động lực lao động trong tương lai.

6.2.Giá trị thực tiễn

Kết quả nghiên cứu luận văn sẽ là tài liệu tham khảo có ích cho các nhà

quản lý trong Công ty về việc xây dựng các chính sách tạo động lực cho

người lao động. Mặt khác, đề tài cũng góp phần khẳng định lại vai trò của tạo

động lực lao động nói chung, cũng có thể áp dụng một phần trong công tác

tạo động lực cho người lao động trong ngành xây dựng cơ bản của Việt Nam.

9

Đồng thời nghiên cứu giúp cho bản thân tác giả có được những bài học, kinh

nghiệm về công tác tạo động lực cho người lao động để hỗ trợ cho công việc

của chính mình.

7. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu luận văn được chia làm ba

chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty TNHH MTV

Lũng Lô 3

Chương 3: Giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty TNHH MTV

Lũng Lô 3

10

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO

ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Các khái niệm cơ bản

1.1.1. Động lực, nhu cầu và lợi ích

- Động lực

Động lực làm việc được hiểu là động lực của cá nhân người lao động

khi thực hiện công việc. Động lực làm việc có ảnh hưởng lớn kết quả thực

hiện công việc của người lao động.

Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn - TS Phạm Thúy Hương (Hành vi tổ chức,

2013, tr. 85): “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích

thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất,

hiệu quả cao.”

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân – Ths Nguyễn Vân Điềm (Quản trị

Nhân lực, 2012, tr. 128): “Động lực lao động là sự khát khao, tự nguyện của

người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu

của tổ chức.”

Trong luận văn này, tác giả lựa chọn sử dụng khái niệm của PGS.TS

Nguyễn Ngọc Quân và Ths Nguyễn Vân Điềm để tiến hành nghiên cứu.

- Nhu cầu

“Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong

muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát

triển” Theo PGS.TS Bùi Anh Tuấn – TS Phạm Thúy Hương (Hành vi tổ

chức, 2013, tr. 88).

Nhu cầu gắn liền với với sự tồn tại và phát triển của con người cũng như

cộng đồng và tập thể xã hội. Hệ thống nhu cầu của con người rất phức tạp,

song cơ bản nó được chia thành 3 nhóm chính là: nhu cầu vật chất, nhu cầu

tinh thần và nhu cầu xã hội.

11

Nhu cầu của con người luôn luôn biến đổi. Với mỗi người cụ thể khác

nhau trong xã hội, việc thực hiện các nhu cầu cũng rất khác nhau tùy theo

từng quan điểm của từng cá nhân. Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo ra tâm lý

căng thẳng, khiến con người phải tìm cách để đáp ứng. Người lao động cũng

như vậy, họ bị thúc đẩy bởi trạng thái mong muốn. Để có thể thỏa mãn được

những mong muốn này, mong muốn càng lớn thì nỗ lực càng cao và ngược

lại.

- Lợi ích

Theo PGS.TS Lê Thanh Hà (Quản trị nhân lực tập II, 2009, tr.143)“Lợi

ích là mức độ đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần do công việc đó tạo

ra” .

Theo quan niệm trên thì lợi ích được hiểu là thành quả mà người lao

động nhận được bằng vật chất hay tinh thần thông qua bản thân khi họ tham

gia sản xuất hoặc các hoạt động khác trong tổ chức cũng như trong xã hội.

Lợi ích có vai trò to lớn trong hoạt động quản lý, trong hoạt động lao động

của con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động của con người,

buộc con người phải động não, cân nhắc, tìm tòi nhằm thỏa mãn nhu cầu của

mình. Các nhà quản trị doanh nghiệp khi tìm hiểu được tâm lý lợi ích của

người lao động sẽ có những biện pháp phù hợp để khuyến khích người lao

động hăng say làm viêc đạt hiệu quả công việc tốt nhất.

1.1.2. Động lực lao động

Theo giáo trình Hành vi tổ chức, năm 2011, tr.85 của tác giả PGS.TS

Bùi Anh Tuấn – TS Phạm Thúy Hương “Động lực lao động là những nhân tố

bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng

suất, hiệu quả cao”.

Động lực lao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao

động. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà