Vai trò vốn xã hội của tổ chức trong việc tăng chia sẻ kiến thức trong khu vực công tại Việt Nam
Nguyễn Văn Phương và cộng sự. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 16(3), 5-20
5
Vai trò vốn xã hội của tổ chức trong việc tăng chia sẻ kiến thức
trong khu vực công tại Việt Nam
The role of organizational social capital in increasing knowledge
sharing within the public sector in Vietnam
Nguy n n Ph ng1*, Nguy n Thị Thùy Quyên2, Nguy n Thị Thanh Ngân3
1Tr ờng Đại học Quốc tế, Đại học Quốc gia Thành Phố Hồ Chí Minh, iệt Nam
2Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh, iệt Nam
3Tr ờng Đại học Lao động Xã hội (C sở 2 Thành phố Hồ Chí Minh, iệt Nam
THÔNG TIN
TÓM TẮT
DOI:10.46223/HCMCOUJS.
econ.vi.16.3.1349.2021
Nghiên cứu này h ớng đến thiết lập mô hình nghiên cứu về
chia sẻ kiến thức trong khu vực công và làm rõ vai trò vốn xã hội
của tổ chức trong khu vực công. Mô hình chia sẻ kiến thức đ ợc
phát triển trên c sở xác định mối t ng quan đa chiều của vốn xã
hội của tổ chức với thái độ và động lực phụng sự, từ đó tác động
đến việc gia t ng chia sẻ kiến thức. Nghiên cứu này dựa trên khảo
sát của 319 nhà quản lý hiện đang công tác tại các đ n vị hành
chính sự nghiệp và các tổ chức xã hội thuộc khu vực công và sử
dụng mô hình cấu trúc để kiểm định giả thuyết. Kết quả cho thấy
thái độ và vốn xã hội của tổ chức có ảnh h ởng to lớn đến việc
chia sẻ kiến thức. Trong khi đó, không có bằng chứng củng cố
cho sự ảnh h ởng trực tiếp của động lực phụng sự lên quá trình
chia sẻ kiến thức. Nghiên cứu cũng chỉ ra những đóng góp về mặt
lý thuyết và đ a ra những đề xuất cụ thể để thúc đẩy công chức
tham gia vào các hoạt động chia sẻ kiến thức.
Ngày nhận: 11/12/2020
Ngày nhận lại: 18/02/2021
Duyệt đ ng: 23/02/2021
Từ khóa:
chia sẻ kiến thức; động lực
phụng sự; thái độ; vốn xã hội
của tổ chức
ABSTRACT
This study aims to establish a research model of knowledge
sharing in the public sector and attempts to clarify the role of
organizational social capital in the public sector. The knowledge-
sharing model is developed based on determining the
multidimensional relationship of the organizational social capital
with attitudes and public service motivation, thereby influencing
the increase in knowledge-sharing. The research is based on a
survey of 319 managers working in public organizations and non-
business units and social organizations in the public sector and
using a structural equation model to test hypotheses. The results
show that attitude and organizational social capital have a
significant influence on knowledge sharing. Meanwhile, there is
no evidence to support the direct effect of public service
motivation on the knowledge-sharing process. The research also
clarifies the theoretical contributions and gives specific
recommendations to motivate civil servants to participate in
knowledge-sharing activities.
Keywords:
knowledge sharing; public
service motivation; attitude;
organizational social capital
6
Nguyễn Văn Phương và cộng sự. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 16(3), 5-20
1. Giới thiệu
Khái niệm về kiến thức đ ợc hiểu là thông tin đ ợc xử lý bởi các cá nhân, gồm những
ý t ởng, kỹ n ng và đánh giá phù hợp với hiệu suất của cá nhân, nhóm và tổ chức (Alavi &
Leidner, 2001; Bartol & Srivastava, 2002). Chia sẻ kiến thức đ ợc đánh giá có vai trò vô cùng
quan trọng trong sự thành công của một tổ chức, đặc biệt là về khía cạnh tài chính và kinh tế,
Theo Wang, Noe, và Wang (2014) kiến thức đóng vai trò quan trọng trong nguồn lực của một
tổ chức, kiến thức là một nguồn tài nguyên về lợi thế cạnh tranh giữa các công ty. Và chia sẻ
kiến thức sẽ đóng góp trong áp dụng những kiến thức và tạo ra những tri thức mới và sau cùng
đó chính là lợi thế cạnh tranh cho tổ chức (Jackson, Chuang, Harden, & Jiang, 2006). Việc chủ
động chia sẻ kiến thức giúp doanh nghiệp nắm bắt đ ợc c hội thành công bằng cách “tạo điều
kiện thuận lợi cho việc ra quyết định, xây dựng v n hóa học tập thông qua việc tạo thói quen
học tập th ờng xuyên, và kích thích thay đổi, cải tiến về mặt v n hóa.” Do vậy, thấu hiểu đ ợc
việc chia sẻ kiến thức và các yếu tố ảnh h ởng của nó sẽ tạo ra đ ợc đóng góp đáng kể cho
việc tìm ra đ ợc nguyên nhân và nguồn gốc của sự thành công lâu dài. Các tổ chức khu vực
công là các tổ chức phi lợi nhuận bao gồm các c quan chính phủ, các tập đoàn và các c quan
quân sự có nhiệm vụ và thực hiện các dịch vụ công. Đối với tổ chức phi lợi nhuận nh các tổ
chức khu vực công, “chia sẻ kiến thức là cách thức để t ng n ng suất và cải thiện sự hài lòng
của ng ời dân và nhân viên” (Pan & Scarbrough, 1998).
Mặc dù thuật ngữ “kiến thức” đ ợc sử dụng từ lâu và khá th ờng xuyên, nh ng vấn đề
về quản trị kiến thức và chia sẻ kiến thức mới đ ợc nghiên cứu sâu từ những n m 1990. Trong
một cuốn sách vô cùng phổ biến “Working knowledge: How organizations manage what they
know”, Prusak và Davenport (1998) nhấn mạnh vai trò của kiến thức trong một tổ chức nhằm
giúp trả lời câu hỏi tại sao một số công ty lại liên tục thành công. Trong cuốn sách này, các nhà
quản lý khôn ngoan từ 25 công ty (bao gồm Hewlett Packard, IBM, AT&T, và American
Airlines) thừa nhận rằng “bản thân họ không có bất kì biện pháp hay ph ng thức tiếp cận hiệu
quả nào đối với việc quản lý hay hiểu đ ợc cách sử dụng thông tin tốt h n, nói cách khác là
việc sử dụng kiến thức hiệu quả.” Có chung nỗi lo này, trong những n m gần đây các nhà
nghiên cứu và học giả đã đặt vấn đề về sự cần thiết tạo ra v n hóa tổ chức cởi mở, giao tiếp tự
do, chia sẻ kiến thức và áp dụng nhiều chiến l ợc đa dạng h n. Cùng lúc đó, các tổ chức trên
thế giới nói chung và các tổ chức ngân hàng đã và đang nỗ lực giới thiệu những kỹ n ng quản
trị kiến thức hiệu quả bằng cách khuyến khích nhân viên cải thiện hành vi chia sẻ kiến thức
trong công việc hằng ngày để trí thông minh của họ đ ợc sử dụng rộng rãi, đạt đ ợc hiệu suất
làm việc tốt, giúp tổ chức t ng tr ởng nhanh và bền vững. Nh ng làm sao để cải thiện hành vi
chia sẻ kiến thức? Những yếu tố nào ảnh h ởng đến việc chia sẻ kiến thức này?
Hành vi chia sẻ kiến thức đ ợc xem xét và kết luận là chịu ảnh h ởng từ nhiều yếu tố
trực tiếp và gián tiếp. Chen, Hsieh, và Chen (2014) chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa việc chia
sẻ kiến thức và động lực phụng sự ở khu vực công tại Đài Loan. Cùng chung một kết luận,
Kim (2018) lần l ợt xác nhận ảnh h ởng đáng kể của cả động lực phụng sự và vốn xã hội của
tổ chức lên việc chia sẻ kiến thức trong khu vực công ở Hàn Quốc. Những phát hiện thực
nghiệm này đã thúc đẩy tác giả tiến hành nghiên cứu thực nghiệm để kiểm tra mô hình nghiên
cứu về chia sẻ kiến thức ở khu vực công tại Việt Nam. Việt Nam, Hàn Quốc và Đài Loan có
nhiều nét t ng đồng về truyền thống do chịu ảnh h ởng từ Nho giáo và xã hội nông nghiệp
phong kiến, tác động đến hành vi th ờng ngày của ng ời dân cho đến ngày nay (Huang &
Chang, 2017 . Tuy nhiên, các điểm khác biệt về chính trị, hệ thống hành chính, tầng lớp kinh
tế và tiêu chuẩn sống có thể dẫn đến khác biệt về hành vi chia sẻ, đặc biệt là đối với các tài sản
vô hình nh kiến thức. Thêm vào đó, có rất ít nghiên cứu về chủ đề này tại Việt Nam. Do vậy,
Nguyễn Văn Phương và cộng sự. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 16(3), 5-20
7
việc có hay không một mối quan hệ tích cực giữa động lực phụng sự và chia sẻ kiến thức, vốn
xã hội của tổ chức và chia sẻ kiến thức trong khu vực công của Việt Nam vẫn còn là một ẩn số.
Chính lỗ hổng trên đã hối thúc tác giả phải xem xét nó trong nghiên cứu này nhằm tìm ra
những yếu tố quyết định nổi bật trong môi tr ờng làm việc của khu vực công nhằm nhấn mạnh
vai trò của việc chia sẻ kiến thức. Bằng cách sử dụng cách tiếp cận mô hình ph ng trình cấu
trúc (SEM để phân tích khảo sát bảng hỏi với 319 nhà quản lý làm việc cho các đ n vị hành
chính sự nghiệp và các tổ chức xã hội thuộc khu vực công tại Thành phố Hồ Chí Minh.
2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
2.1. Chia sẻ kiến thức
Kiến thức sẽ đ ợc t ng lên bằng cách chia sẻ thay vì tích trữ. Mọi ng ời luôn truyền đạt
kiến thức tích lũy và trí tuệ của mình cho các thế hệ sau bằng thông qua giao tiếp để chia sẻ về
suy nghĩ, công việc và kinh nghiệm (Smith, 2001 . Chia sẻ kiến thức (KS đ ợc hiểu là sự cung
cấp những thông tin liên quan đến nhiệm vụ đang thực hiện và cách thức giải quyết công việc,
tạo ra những ý t ởng mới và hoàn thành các chính sách hoặc các kế hoạch (Lin, Ye, & Bi, 2014;
Wang & Noe, 2010). Bartol và Srivastava (2002 định nghĩa KS là quy trình thông qua đó nhân
viên truyền bá những kiến thức liên quan đến những ng ời khác trong tổ chức. Đó là quá trình
cùng nhau trao đổi kiến thức và tạo ra kiến thức mới; nó ngụ ý là sự hợp tác của những cá nhân
làm việc với mục tiêu chung (Boland & Tenkasi, 1995 . Mục tiêu cuối cùng của KS là nỗ lực
chuyển kinh nghiệm, kiến thức của từng cá nhân trở thành tài sản, nguồn lực của tổ chức, nhằm
nâng cao hiệu quả làm việc chung của tổ chức (Yang & Wan, 2004 . Chia sẻ kiến thức là b ớc
quan trọng để quản lý tri thức thành công (Lee & Ahn, 2007; ij & Farooq, 2014a, 2014b .
2.2. Vốn xã hội của tổ chức
Thuật ngữ “vốn xã hội” đ ợc sử dụng lần đầu tiên trong bài nghiên cứu cộng đồng, với ý
nghĩa là những mối quan hệ về lòng tin đ ợc đ a vào các mạng l ới xã hội (Jacobs, 1961 . Sau
đó, nó đ ợc phát triển bởi (Coleman, 1988 , ng ời tranh luận rằng các mối quan hệ xã hội trở
thành nguồn vốn nh một ph ng tiện cất giữ giá trị. Nh ng Leana và Buren (1999 đã phát
triển thuật ngữ “vốn xã hội của tổ chức” (OSC và định nghĩa nó là một nguồn tài nguyên phản
ánh tính chất của các mối quan hệ xã hội trong tổ chức và đ ợc nhận biết “thông qua các cấp độ
định h ớng mục tiêu chung và lòng tin giữa các thành viên nhằm tạo ra hành động tập thể h ớng
đến việc tạo ra giá trị.” Những định nghĩa khác của OSC tập trung vào khía cạnh “gắn kết”
(Adler & Kwon, 2002 , bắt đầu từ giả định rằng các cấp độ của sự liên kết và lòng tin giữa các
bên trong mạng l ới phải vững chắc nhằm đảm bảo việc thực hiện các mục tiêu chung (Leana &
Buren, 1999 . Ở mức độ liên kết và lòng tin cao, vốn xã hội đ ợc tạo điều kiện của doanh nghiệp
dù là gắn kết hay bắc cầu cũng cần thiết cho việc thống nhất kiến thức. Chiu, Hsu, và Wang
(2006 điều tra động lực chia sẻ kiến thức ở các cộng đồng mạng dựa trên thông tin thu thập từ
310 thành viên của một cộng đồng chuyên môn trực tuyến BlueShop để nhận diện hành vi chia
sẻ kiến thức. Kết quả chỉ ra rằng các khía cạnh của vốn xã hội có liên hệ tích cực đến khối l ợng
và chất l ợng của kiến thức đ ợc chia sẻ giữa các thành viên.
Các thành viên của tổ chức đ ợc khuyến khích chia sẻ hiểu biết của mình vì các hoạt
động chia sẻ kiến thức nh vậy đã trở thành một phần thiết yếu để duy trì lợi thế cạnh tranh cho
sự tồn tại của tổ chức. Tuy nhiên, đẩy mạnh chia sẻ kiến thức không phải là một việc đ n giản do
con ng ời th ờng có khuynh h ớng giữ lại kiến thức, kinh nghiệm của mình nh nguồn tài
nguyên mật. Các sáng kiến đầu tiên về việc quản trị kiến thức tập trung vào cung cấp c sở dữ
liệu số hóa, hệ thống mạng, và phần mềm nhằm khuyến khích việc phân bổ kiến thức (Darvish &
Nikbakhsh, 2010 . Các cách tiếp cận mở rộng thì lại tập trung vào ph ng pháp nhận thức xã hội
8
Nguyễn Văn Phương và cộng sự. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 16(3), 5-20
nhằm đẩy mạnh thái độ và hành vi có ích trong việc t ng c ờng chia sẻ kiến thức, bao gồm các
yếu tố nh quà tặng khích lệ, phần th ởng, lòng tin, mối quan hệ, etc. (Chow & Chan, 2008 .
2.3. Thái độ
Gagne và Medsker (1996 đ a ra định nghĩa thái độ là một trạng thái bên trong ảnh h ởng
đến lựa chọn hành động của một cá nhân hoặc xu h ớng phản ứng theo trạng thái đó. Thuyết nhận
thức xã hội cũng nói rằng khi một ng ời tin rằng một ng ời khác sẽ hành động theo cách cần thiết
để đạt đ ợc kết quả mong muốn, thiện cảm về hành động đó sẽ đ ợc hình thành (Bandura, 1989 .
Ngoài ra, dự định thực hiện một hành vi đ ợc quyết định bởi thái độ của ng ời đó đối với chính
hành động (Ajzen & Fishbein, 1980 . Trong khi đó, thái độ cá nhân đối với một hành vi lại đ ợc
tranh luận rằng là một yếu tố dự đoán quan trọng về dự định có thực hiện hành vi đó hay không
(Darvish & Nikbakhsh, 2010 . Trong một nghiên cứu khác về việc gây quỹ cộng đồng cho một
giải pháp mới, Martinez (2017 xác nhận vai trò trung gian cục bộ của niềm tin hệ thống đối với
động lực chủ quan và dự định chia sẻ kiến thức. Hsu, Ju, Yen, và Chang (2007 cho rằng thách
thức lớn nhất về kiến thức chia sẻ là sự sẵn lòng (thái độ của cá nhân. Đó là, thái độ tiêu cực có
xu h ớng giảm khả n ng chia sẻ kiến thức. Cùng chung quan điểm đó (Bock, Zmud, Kim, & Lee,
2005 xem xét việc hình thành dự định thực hiện hành vi chia sẻ kiến thức thông qua khảo sát với
154 nhà quản lý ở Hàn Quốc và phát hiện rằng thái độ của một ng ời với việc chia sẻ kiến thức
càng d chịu, thì họ càng có khuynh h ớng thực hiện chia sẻ kiến thức h n.
2.4. Động lực phụng sự
Động lực phụng sự (PSM đ ợc định nghĩa là sự sẵn lòng của mỗi cá nhân trong việc
thực hiện các hành vi tự nguyện mang đến điều tốt đẹp cho mỗi ng ời mà không mong đợi đ ợc
trả n. PSM còn đ ợc xem là niềm tin, giá trị, thái độ hoặc ám chỉ khuynh h ớng phục vụ cộng
đồng và lợi ích chung của một ng ời (Brewer & Seiden, 1998 . Mặt khác, PSM đ ợc xem nh
khuynh h ớng phản hồi của một cá nhân tr ớc những động lực bắt nguồn chính hoặc độc nhất từ
các c quan nhà n ớc. Khái niệm này gồm có bốn ph ng diện: mong muốn tạo chính sách
công, cam kết vì lợi ích tập thể hay trách nhiệm dân sự, tự hy sinh, và sự thỏa hiệp (Perry, 1996 .
Từ đây, nhiều tác giả đã áp dụng bốn ph ng diện của Perry để đo PSM (Coursey & Pandey,
2007; Wright & Pandey, 2008 . Tuy nhiên, sự đo l ờng này đã đ ợc thay đổi và điều chỉnh cho
phù hợp vì nó không phù hợp để đo l ờng trong một vài bối cảnh nghiên cứu (Kim, 2009; Kim
& Vandenabeele, 2010; Perry & Vandenabeele, 2015).
Nh ng mối liên hệ giữa động lực phục vụ cộng đồng và vốn xã hội của tổ chức có thể
đặc biệt phức tạp. Một nghiên cứu cá nhân chỉ ra rằng các cộng đồng (tập thể có khuynh h ớng
tích cực về mặt chính trị khi các đ n vị dịch vụ công hoạt động không hiệu quả, nh ng lại có thể
tập trung nhiều h n cho các hoạt động xã hội khi họ tin rằng nhu cầu của mình đ ợc đáp ứng đầy
đủ ( igoda, 2002 . Trong nghiên cứu của mình, Moynihan và Pandey (2007 đã chỉ ra mối t ng
quan giữa động lực phụng sự và vốn tổ chức của xã hội, động lực dịch vụ công không chỉ đ ợc
hình thành bởi các yếu tố lịch sử xã hội tr ớc khi nhân viên vào làm trong tổ chức mà còn bị ảnh
h ởng bởi môi tr ờng tổ chức n i mà nhân viên đó đang làm việc. Trong khi đó, một vài nghiên
cứu về các loại vốn xã hội phát hiện ra rằng vốn xã hội có tác động tích cực đến chất l ợng dịch
vụ công (Andrews, 2012 . H n thế, nhân viên có nhiều động lực th ờng sẽ tích cực làm việc
trong khu vực công. Họ cũng sẽ d tập trung vào hoặc tham gia vào các hoạt động chia sẻ kiến
thức vì việc làm giúp họ cống hiến nhiều h n cho các dịch vụ công và gia t ng lợi ích công.
Sau khi khảo l ợc để tìm hiểu các nghiên cứu liên quan, tác giả xây dựng mô hình nghiên
cứu nh Hình 1 với các giả thiết sau:
H1: Vốn xã hội của tổ chức có ảnh hưởng tích cực với việc chia sẻ kiến thức
Nguyễn Văn Phương và cộng sự. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 16(3), 5-20
9
H2: Vốn xã hội của tổ chức có ảnh hưởng tích cực với thái đội đối với việc chia sẻ kiến thức
H3: Thái độ đối với việc chia sẻ kiến thức có liên hệ tích cực đến việc chia sẻ kiến thức
H4: Vốn xã hội của tổ chức có tác động tích cực đến động lực phụng sự
H5: Động lực phụng sự có tác động tích cực đến việc chia sẻ kiến thức
ình Mô hình nghiên cứu đề xuất
3. Ph ơng ph p nghiên cứu
Đối t ợng nghiên cứu là những cá nhân đang làm việc tại các c quan khu vực công ở
Thành phố Hồ Chí Minh. Bảng hỏi khảo sát đ ợc dịch từ tiếng Anh sang tiếng iệt tr ớc khi
đ ợc phát cho ng ời tham gia. Dựa trên ph ng pháp dịch ng ợc của (Brislin, 1970), các tác giả
nhờ một biên dịch tiếng Anh tiến hành dịch ng ợc để đảm bảo bảng câu hỏi tiếng Anh và tiếng
iệt t ng tự nh nhau. Các yếu tố đ ợc đo trong nghiên cứu này đ ợc ứng dụng từ các tài liệu
tr ớc đây và sửa đổi từ kết quả có đ ợc sau nhiều lần thảo luận nhóm với 12 vị lãnh đạo thuộc
khu vực công cho phù hợp với bảng hỏi tiếng iệt.
Thang đo với 24 biến quan sát để đánh giá bốn biến tiềm ẩn đ ợc trình bày trong Hình 1.
Đầu tiên, Thái độ đ ợc kế thừa từ (Bock et al., 2005 . Sau khi thảo luận thì thang đo cho tiêu chí
này là: (1 Tôi có thái độ tích cực về việc chia sẻ kiến thức với nhân viên cấp d ới, (2 Tôi thích
chia sẻ kiến thức với đồng nghiệp, (3 Tôi tin rằng việc chia sẻ kiến thức với các thành viên tại
v n phòng là đáng quý, (4 Tôi thực hiện các hoạt động chia sẻ kiến thức với cấp d ới và đồng
nghiệp một cách khôn ngoan.
Thứ hai, để đánh giá động lực phụng sự, một thang đo sáu biến quan sát đ ợc ứng dụng từ
(Wright, Hassan, & Park, 2016 và từ các buổi phỏng vấn với 12 vị lãnh đạo đ ợc chia thành bốn
nhóm. Tuy thang đo này không cho phép chúng tôi phân biệt giữa những ph ng diện khác nhau
của động lực phụng sự nh ng lại tập trung vào mong muốn của công - viên chức đ ợc giúp đỡ và
đem lại lợi ích cho mọi ng ời trong xã hội. Ba biến quan sát đ ợc m ợn từ (Wright et al., 2016 là:
(1 Tôi quan tâm sâu sắc đến việc đem lại lợi ích cho mọi ng ời trong xã hội bằng công việc của
mình, (2 Tôi cảm thấy đ ợc khuyến khích làm việc tốt để giúp đỡ mọi ng ời trong xã hội bằng
công việc của mình, (3 Tôi cảm thấy đ ợc khuyến khích làm việc tốt vì tôi muốn tạo nên ảnh
h ởng tích cực đến mọi ng ời. Những biến quan sát còn lại đ ợc đặt ra nhờ vào gợi ý của các nhà
lãnh đạo tham gia thảo luận: (4 Tôi cảm thấy đ ợc khuyến khích làm việc tốt vì tôi muốn đ ợc
th ng tiến trong công ty, (5 Nếu không đ ợc th ng chức trong vòng 03 đến 05 n m, tôi sẽ cảm
thấy thất vọng, (6 Tôi sẽ thấy hài lòng với công việc của mình h n nếu tôi đ ợc th ng chức.
10
Nguyễn Văn Phương và cộng sự. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 16(3), 5-20
Thứ ba, việc đo l ờng vốn xã hội của tổ chức đ ợc kế thừa và phát triển từ (Kianto &
Waajakoski, 2010; Kim, 2018; Leana & Pil, 2006 . Những khái niệm chính về vốn xã hội của tổ
chức bao gồm tính liên hệ và lòng tin. Các biến quan sát liên quan đến vốn xã hội của tổ chức
gồm: (1 Các nhân viên trong phòng/ban của tôi có cùng tham vọng và tầm nhìn để đóng góp cho
công ty, (2 Các nhân viên trong phòng/ban của tôi đều nhiệt tình theo đuổi mục tiêu và sứ mệnh
tập thể, (3 Các nhân viên trong phòng/ban của tôi có một mục đích chung khi làm việc cùng
nhau, (4) Các nhân viên trong phòng/ban của tôi cam kết với mục tiêu của tổ chức, (5) Các nhân
viên trong phòng/ban của tôi thân ái giúp đỡ lẫn nhau, (6) Các nhân viên trong phòng/ban của tôi
có niềm tin vào nhau, (7 Các nhân viên trong phòng/ban của tôi trung thực trong công việc, (8)
Các nhân viên trong phòng/ban của tôi có tinh thần đồng đội.
Cuối cùng, một thang đo sáu biến quan sát đ ợc kế thừa từ (Kim, 2018 để đo việc chia
sẻ kiến thức. Thang đo này gồm: (1 Tôi chủ động chia sẻ kiến thức chuyên môn với đồng
nghiệp, (2 Tôi chia sẻ kinh nghiệm làm việc và kiến thức với các thành viên cùng nhóm, (3 Tôi
h ớng dẫn các thành viên cùng nhóm cách thực hiện phần việc khó, (4 Tôi cố gắng chia sẻ kiến
thức tôi học đ ợc với các thành viên cùng nhóm hiệu quả h n, (5 Tôi th ờng dành nhiều thời
gian chia sẻ kiến thức với các thành viên cùng nhóm, (6 Tôi chủ động trả lời câu hỏi mà các
thành viên cùng nhóm đặt ra.
Bảng 1 trình bày chi tiết các biến quan sát cụ thể cùng nguồn trích dẫn thang đo đã đuợc
kế thừa và hiệu chỉnh. Tác giả sử dụng thang đo Likert 5 điểm, từ 1 là “hoàn toàn không đồng ý”
đến 5 là “hoàn toàn đồng ý”.
Bảng
Mô tả các biến và thang đo nghiên cứu
Thang đo
Nguồn tham khảo
Thái độ (ATT
Tôi chia sẻ kiến thức công việc một cách vui vẻ với
đồng nghiệp
1
2
3
4
Tôi rất vui khi có c hội chia sẻ kiến thức với đồng
nghiệp
(Sakano, Obeng, & Fuller,
2016)
Tôi cho rằng việc chia sẻ kiến thức với đồng nghiệp
là một việc làm có ý nghĩa
Tôi chia sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp một cách
nhiệt tình
ốn xã hội của tổ chức (OSC
5
Các nhân viên cùng h ớng đến tầm nhìn của đ n vị
Các nhân viên cùng theo đuổi mục tiêu và sứ mệnh
tập thể
6
(Kianto & Waajakoski,
2010; Kim, 2018; Leana &
Pil, 2006)
7
8
Các nhân viên có cùng mục đích trong công việc
Các nhân viên cùng thực hiện kế hoạch của đ n vị
Các nhân viên thân ái giúp đỡ lẫn nhau
9
10
11
12
Các nhân viên tin t ởng nhau trong công việc
Các nhân viên trung thực trong công việc
Các nhân viên đề cao tinh thần tập thể
Nguyễn Văn Phương và cộng sự. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 16(3), 5-20
11
Thang đo
Nguồn tham khảo
Động lực phụng sự (PSM
Tôi quan tâm đến những lợi ích mà công việc của
tôi mang đến cộng đồng
13
14
15
16
17
18
Tôi có động lực làm việc tốt h n vì tôi muốn giúp
đỡ ng ời khác
Tôi sẵn sàng hi sinh lợi ích cá nhân vì lợi ích của
đ n vị
(Wright et al., 2016 và thảo
C hội th ng tiến thúc đẩy tôi thực hiện tốt công
việc của mình
luận chuyên gia
Tôi sẽ không hài lòng nếu trong vòng 03 đến 05
n m tới không có sự th ng tiến trong công việc
Tôi sẽ hài lòng h n với công việc nếu đ ợc đề bạt
lên vị trí cao h n
Chia sẻ kiến thức (KS)
Tôi chủ động chia sẻ kiến thức liên quan đến công
việc của mình cho đồng nghiệp
19
20
21
22
Tôi chia sẻ với đồng nghiệp những kỹ n ng và kinh
nghiệm làm việc hiệu quả
Tôi chia sẻ cách thức giải quyết công việc khi gặp
vấn đề phát sinh
(Kim, 2018)
Khi thấy kiến thức mới có ích cho công việc, tôi
khuyến khích mọi ng ời học nó
Tôi chia sẻ kiến thức của mình với nhiều ng ời
trong đ n vị
23
24
Tôi chủ động trả lời những thắc mắc của đồng nghiệp
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Phạm vi nghiên cứu: tác giả thực hiện việc khảo sát theo ph ng pháp thuận tiện. Phiếu
điều tra khảo sát đ ợc thu thập từ các học viên tham gia các lớp học chính trị tại Học viện Cán
bộ Thành phố Hồ Chí Minh. Các học viên này đang công tác từ nhiều ngành nghề khác nhau
thuộc khu vực công nh đ ợc trình bày trong Bảng 2 bên d ới.
Sau khi tiến hành khảo sát các tác giả sử dụng SPSS 22 và AMOS 22 để phân tích thống
kê. Đầu tiên, phân tích nhân tố khám phá (EFA đ ợc áp dụng toàn bộ các thang đo để đánh giá
s bộ về khuynh h ớng t ng quan nhóm các biến quan sát, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.
Thứ hai, phân tích yếu tố khẳng định (CFA đ ợc tiến hành để kiểm tra toàn bộ mô hình đ ợc
xây dựng, bao gồm bốn khái niệm và các biến quan sát t ng ứng.
4. Kết quả
4.1. Thống kê mô tả
Các tác giả đã nhận đ ợc sự hỗ trợ quý giá từ Học viện Cán bộ Thành phố Hồ Chí Minh.
Đây là đ n vị tổ chức toàn bộ lớp học chính trị cho các lãnh đạo đ ng nhiệm đang công tác tại
các đ n vị hành chính sự nghiệp và các tổ chức xã hội tại Thành phố Hồ Chí Minh. Cụ thể, phiếu
sát đ ợc thu thập tại 20 lớp chính trị trung cấp. Mất bốn tháng, từ tháng 11 n m 2018 đến tháng
12
Nguyễn Văn Phương và cộng sự. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 16(3), 5-20
02 n m 2019 để liên lạc và phát 350 bảng hỏi tại các lớp chính trị cho các lãnh đạo đ ng nhiệm.
Trong 350 mẫu đ ợc phát ra và thu về có 22 phiếu đánh hoàn toàn rất đồng ý hoặc hoàn
toàn không đồng ý ở tất cả các câu, những phiếu này bị loại do sẽ làm thiên lệch đến kết quả
nghiên cứu, cùng đó có 09 phiếu khảo sát còn có nhiều câu không trả lời đầy đủ vì vậy tác giả đã
loại bỏ hoàn toàn 31 mẫu đó để tránh ảnh h ởng đến kết quả của nghiên cứu. Cuối cùng, các tác
giả nhận đ ợc 319 bảng trả lời hợp lệ. Bảng 2 cung cấp thông tin chi tiết về nhân khẩu học của
ng ời trả lời và thông tin tổ chức n i họ làm việc.
Bảng 2
Thống kê mô tả thông tin ng ời trả lời phỏng vấn
Đặc tính
Số l ợng (N = 319)
Tỷ lệ %
Giới tính
Nam
Nữ
150
169
47.02%
52.98%
Độ tuổi
18 to 25
26 to 35
36 to 45
46 to 55
Over 55
27
138
120
31
8.46 %
43.26 %
37.62 %
9.72 %
0.90 %
3
Trình độ học vấn
Trình độ đại học
Trình độ thạc sĩ
Khác
244
71
4
76.48%
22.25%
1.27%
Đang công tác tại
Tr ờng công lập
Doanh nghiệp có vốn nhà n ớc
Bệnh viện, phòng khám và trạm y tế
Ủy ban nhân nhân quận huyện và ph ờng xã
85
69
42
26.64%
21.63%
13.17%
38.56%
123
Nguồn: Tác giả tổng hợp
4.2. Kết quả đánh giá độ tin cậy, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt
Bảng 3 cho thấy bảng hỏi tự điền và thống kê mô tả của việc thu thập dữ liệu, bao gồm
giá trị trung bình và độ lệch chuẩn. Cụ thể, về độ tin cậy, hệ số Cronbach’s Alpha của tất cả biến
đều lớn h n 0.8. H n nữa, kết quả thử nghiệm cũng cho thấy t ng quan biến tổng của tất cả
biến quan sát đều lớn h n 0.5, đáp ứng đ ợc độ tin cậy của yêu cầu thang đo (Darren & Mallery,
2003 . Hệ số Cronbach’s Alpha lần l ợt của thang đo thái độ, vốn xã hội của tổ chức, động lực
phụng sự và chia sẻ kiến thức là 0.887; 0.897; 0.811 và 0.911.
Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA , ta có kết quả thể hiện Bảng 4 nh sau: biến
quan sát OSC4 bị loại vì kết quả nhân tố tải nhỏ h n 0.5. Bên cạnh đó biến vốn xã hội của tổ
chức và động lực phụng sự bị tách ra làm hai nhân tố phụ. Trong đó, vốn tổ chức xã hội đ ợc
Nguyễn Văn Phương và cộng sự. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 16(3), 5-20
13
tách biệt khỏi hai tiểu nhân tố là khả n ng gắn kết cộng đồng (OSC_A và xây dựng niềm tin
trong cộng đồng (OSC_B ; kế đến biến động lực phụng sự cũng đ ợc tách làm hai nhân tố phụ
gồm động lực phục sự vì tập thể (PSM_A và động lực phục sự vì phát triển sự nghiệp (PSM_B .
Bảng 3
Kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha
Items
Construct
(variable Mean
coding)
SD
Alpha
0.887
Th i độ (ATT)
Tôi chia sẻ kiến thức công việc một cách vui vẻ với
đồng nghiệp
(ATT1)
(ATT2)
(ATT3)
(ATT4)
4.45
4.41
4.45
4.32
0.69
0.68
0.67
0.73
Tôi rất vui khi có c hội chia sẻ kiến thức với đồng
nghiệp
Tôi cho rằng việc chia sẻ kiến thức với đồng nghiệp là
một việc làm có ý nghĩa
Tôi chia sẻ kinh nghiệm với đồng nghiệp một cách
nhiệt tình
Vốn xã hội của tổ chức (OSC)
0.897
Các nhân viên cùng h ớng đến tầm nhìn của đ n vị
(OSC1)
(OSC2)
3.81
3.72
0.85
0.84
Các nhân viên cùng theo đuổi mục tiêu và sứ mệnh tập
thể
Các nhân viên có cùng mục đích trong công việc
Các nhân viên cùng thực hiện kế hoạch của đ n vị
Các nhân viên thân ái giúp đỡ lẫn nhau
Các nhân viên tin t ởng nhau trong công việc
Các nhân viên trung thực trong công việc
Các nhân viên đề cao tinh thần tập thể
Động lực phụng sự (PSM)
(OSC3)
(OSC4)
(OSC5)
(OSC6)
(OSC7)
(OSC8)
3.71
4.00
3.84
3.62
3.59
3.72
0.81
0.69
0.87
0.89
0.91
0.86
0.811
Tôi quan tâm đến những lợi ích mà công việc của tôi
mang đến cộng đồng
(PSM1)
(PSM2)
4.02
0.94
Tôi có động lực làm việc tốt h n vì tôi muốn giúp đỡ
ng ời khác
3.95
3.71
3.60
0.92
0.90
1.02
Tôi sẵn sàng hi sinh lợi ích cá nhân vì lợi ích của đ n vị (PSM3)
C hội th ng tiến thúc đẩy tôi thực hiện tốt công việc
của mình
(PSM4)
Tôi sẽ không hài lòng nếu trong vòng 3 đến 5 n m tới
(PSM5)
3.37
3.39
1.05
1.06
không có sự th ng tiến trong công việc
Tôi sẽ hài lòng h n với công việc nếu đ ợc đề bạt lên vị
(PSM6)
trí cao h n
Chia sẻ kiến thức (KS)
0.911
(KS1)
4.06
0.84
Tôi chủ động chia sẻ kiến thức liên quan đến công việc
14
Nguyễn Văn Phương và cộng sự. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 16(3), 5-20
Items
Construct
của mình cho đồng nghiệp
(variable Mean
coding)
SD
Alpha
Tôi chia sẻ với đồng nghiệp những kỹ n ng và kinh
nghiệm làm việc hiệu quả
Tôi chia sẻ cách thức giải quyết công việc khi gặp vấn
đề phát sinh
Khi thấy kiến thức mới có ích cho công việc, tôi khuyến
khích mọi ng ời học nó
(KS2)
(KS3)
(KS4)
4.16
4.14
4.16
0.74
0.69
0.72
Tôi chia sẻ kiến thức của mình với nhiều ng ời trong
đ n vị
Tôi chủ động trả lời những thắc mắc của đồng nghiệp
(KS5)
(KS6)
3.96
4.03
0.81
0.79
Ghi chú: SD: Độ lệch chuẩn; sử dụng thang đo 5 mức độ: 1 là rất không đồng ý; 5 là hoàn toàn đồng ý
Nguồn: Tác giả tự tổng hợp
Bảng 4
Ma trận xoay
Factor
1
2
3
4
5
6
ATT1
ATT2
ATT3
ATT4
OSC1
OSC2
OSC3
OSC5
OSC6
OSC7
OSC8
PSM1
PSM2
PSM3
PSM4
PSM5
PSM6
KS1
.862
.889
.700
.708
.830
.988
.514
.834
.874
.904
.704
.900
.903
.671
.718
.895
.862
.888
.900
.886
.678
.790
.578
KS2
KS3
KS4
KS5
KS6
Nguồn: Trích kết quả phân tích số liệu từ phần mềm SPSS
Kết quả kiểm nghiệm CFA cho toàn bộ mô hình cho thấy số liệu thống kê sự phù hợp của
mô hình hồi quy và chỉ ra hệ số phù hợp mô hình tốt (CMIN/df = 1.894, CFI = 0.959, SRMS =
Nguyễn Văn Phương và cộng sự. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 16(3), 5-20
0.056, RMSEA = 0.053. ì vây, toàn bộ chỉ số phù hợp mô hình đáp ứng đ ợc yêu cầu.
15
Để kiểm định giá trị hội tụ của thang đo, hai tiêu chí phải đ ợc cân nhắc là ph ng sai
trích (A E và độ tin cậy tổng hợp (CR . Giá trị tối thiểu của A E phải lớn h n 0.5, và giá trị
tối thiểu của CR lớn h n 0.6 để đảm bảo giá trị hội tụ khái niệm (Fornell & Larcker, 1981 . Sau
khi tiến hành CFA, tính hợp lệ hội tụ đã đạt chuẩn khi các giá trị đo l ờng CR và A E của tất cả
các biến đều lần l ợt lớn h n 0.7 và 0.5. ì vậy, tính hợp lệ hội tụ cũng nh độ tin cậy từ tất cả
các yếu tố đạt yêu cầu.
Bảng 5
Độ tin cậy toàn diện của cấu trúc bậc hai
CR
AVE MSV MaxR(H) OSC_B
KS
OSC_A ATT PSM_A PSM_B
0.828
0.863 0.681 0.360
0.912 0.636 0.450
0.897 0.685 0.360
0.887 0.663 0.450
0.876 0.702 0.257
0.866 0.682 0.101
0.898
0.927
0.903
0.893
0.894
0.869
OSC_B
KS
0.826
0.404
0.600
0.366
0.307
0.149
0.797
0.387
0.671
0.399
0.098
OSC_A
ATT
0.373
0.388 0.507
0.167 0.170 0.318
0.814
PSM_A
PSM_B
0.838
0.826
Nguồn: Kết quả phân tích số liệu
Hình 2 mô tả những phát hiện từ kết quả kiểm định các giả thuyết theo ph ng pháp
SEM. Số liệu thống kê của sự phù hợp của mô hình hồi quy tổng thể đ ợc chấp nhận. Dữ liệu có
đ ợc củng cố Giả thuyết 01 - vốn xã hội của tổ chức có ảnh h ởng đáng kể đến việc chia sẻ kiến
thức (0.271, p < 0.05 . Kế đó, các phát hiện cũng cho thấy vốn xã hội của tổ chức có liên hệ tích
cực đến thái độ ( ớc l ợng = 0.567, p < 0.001 . Do đó, Giả thuyết 02 đ ợc củng cố.
Mối quan hệ thái độ tác động lên chia sẻ kiến thức đã đ ợc kiểm tra là tích cực với ớc
l ợng = 0.519 và p < 0.001. Do vậy, Giả thuyết 03 đ ợc củng cố. Ngoài ra, Giả thuyết 04 đúng
vì hệ số t ng quan đ ợc ớc l ợng xác nhận mối liên hệ tích cực và đáng kể về mặt thống kê
giữa vốn xã hội của tổ chức và động lực phụng sự (0.614, p < 0.001 . Tuy nhiên, dữ liệu có đ ợc
không cung cấp bằng chứng cho thấy củng cố Giả thuyết 05. Hay nói cách khác, Giả thuyết 05
không đ ợc chấp nhận. Tổng kết về kết quả của giả thuyết, tác giả đã thiết lập mô hình kết quả
nh d ới đây.
Hình 2. Kết quả kiểm định giả thuyết (***p < 0.001; **p < 0.05)
5. Thảo lu n và kiến ngh
16
Nguyễn Văn Phương và cộng sự. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 16(3), 5-20
5.1. Tác động tích cực của thái độ và vốn tổ chức của xã hội
Trong bối cảnh thời đại số, chia sẻ kiến thức đã phát triển từ một khái niệm mới nổi thành
một hoạt động ngày càng phổ biến ở các tổ chức thuộc khu vực công. Nghiên cứu này phát hiện
ra mối hệ giữa thái độ, động lực phụng sự, vốn xã hội của tổ chức với việc chia sẻ kiến thức tại
khu vực công ở iệt Nam. Kết quả chỉ ra rằng thái độ, vốn xã hội của tổ chức có mối quan hệ
tích cực với chia sẻ kiến thức, t ng tự nh kết quả của các nghiên cứu tr ớc đây (Bock et al.,
2005; Chow & Chan, 2008 . Đặc biệt, thái độ của nhân viên đối với chia sẻ kiến thức c bản
đ ợc thúc đẩy bởi các mối quan hệ hỗ trợ liên quan đến chia sẻ kiến thức. Nó cũng chỉ ra rằng
lãnh đạo ở các tổ chức thuộc khu vực công có thể gia t ng hành vi chia sẻ kiến thức ở c quan
bằng cách tạo môi tr ờng làm việc sao cho khuyến khích thái độ tích cực trong đội ngũ công -
viên chức, linh hoạt phân bổ nguồn lực xã hội có sẵn, tạo ra định h ớng mục tiêu tập thể, chia sẻ
niềm tin. Ngoài ra, công - viên chức cũng sẽ sẵn lòng chia sẻ kiến thức h n vì họ tin t ởng lẫn
nhau vận dụng kiến thức một cách cẩn thận và sử dụng kiến thức thích hợp sẽ mang lại lợi ích
cho tổ chức (Choi, 2016 .
Ngoài ra, các thông tin đúc kết đ ợc xác nhận mối quan hệ tích cực giữa vốn xã hội của
tổ chức với thái độ (Chow & Chan, 2008 và động lực phụng sự (Moynihan & Pandey, 2007 và
ngụ ý rằng các tổ chức công có c hội và trách nhiệm tạo ra môi tr ờng mà n i đó nhân viên
cảm thấy họ đang có những đóng góp cho lợi ích công.
5.2. Nhân tố động lực phụng sự ảnh hưởng đến chia sẻ kiến thức
Nghiên cứu này phát triển các mô hình nghiên cứu đi tr ớc về dự định chia sẻ kiến thức
trong khu vực công (Bock et al., 2005; Chen et al., 2014; Kim, 2018 . Tuy nhiên, trong bối cảnh
nghiên cứu ở khu vực công tại iệt Nam, động lực phụng sự không trực tiếp đóng vai trò thiết yếu
trong việc khuyến khích quá trình chia sẻ kiến thức. Phát hiện này cũng chứng tỏ rằng cần có
nghiên cứu khác mở rộng các chiều thông tin cá nhân về khái niệm động lực phụng sự (Perry &
andenabeele, 2015 . Quả thật, thang đo động lực phụng sự trong nghiên cứu này đ ợc kết hợp từ
ba biến quan sát áp dụng từ (Wright et al., 2016 và ba biến quan sát tự hình thành từ kết quả của
bốn nhóm thảo luận. ì thế, việc phát triển ba biến quan sát động lực phụng sự tự hình thành
không dẫn đến tác động trực tiếp nào lên quá trình chia sẻ kiến thức ở khu vực công tại iệt Nam.
Kết quả này ủng hộ quan điểm rằng các chiều thông tin về động lực phụng sự khác nhau có thể dẫn
đến các tiền lệ khác nhau và các nền tảng lý thuyết nhất định (Kim & andenabeele, 2010 .
5.3. Kiến nghị
Mục tiêu cuối cùng của việc chia sẻ kiến thức là nâng cao hiệu suất và hiệu quả trong
công việc. Từ những phát hiện trong nghiên cứu này, tác giả đề xuất một số giải pháp trong quản
trị nhân sự để duy trì và t ng c ờng hoạt động chia sẻ kiến thức trong tổ chức. Thứ nhất, lãnh
đạo ở các tổ chức công có thể gia t ng hành vi chia sẻ kiến thức ở c quan bằng cách tạo khuyến
khích thái độ tích cực trong đội ngũ nhân viên, linh hoạt phân bổ nguồn lực xã hội có sẵn, tạo ra
định h ớng mục tiêu tập thể, chia sẻ lòng tin.
Bài học thứ hai là lãnh đạo của các tổ chức công đóng vai trò quan trọng trong việc tạo
điều kiện cho quá trình chia sẻ kiến thức bằng cách tạo môi tr ờng làm việc thân thiện, t ng khả
n ng gắn kết trong cộng đồng và xây dựng niềm tin với các thành viên trong tổ chức. Trong các
tổ chức công, lãnh đạo tr ớc hết phải tạo môi tr ờng công sở thuận lợi để công - viên chức đ ợc
khuyến khích chia sẻ quan điểm, kinh nghiệm, và kiến thức của mình: Có các buổi nói chuyện về
chuyên đề giữa các phòng ban trong tổ chức. Bằng cách tạo ra những c hội chia sẻ kiến thức
trong và ngoài giờ làm việc nh tổ chức các buổi sinh hoạt cuối tuần, trong các ngày l tất cả các
thành viên trong tổ chức tham gia, giao l u để hiểu nhau h n, tạo sự kết nối và chia sẻ. Khen
Nguyễn Văn Phương và cộng sự. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 16(3), 5-20
17
th ởng các hoạt động chia sẻ kiến thức, công - viên chức có thể nhận ra đ ợc các đóng góp của
họ có ý nghĩa nh thế nào đối với mọi ng ời xung quanh và dịch vụ công.
Nghiên cứu cũng có những hạn chế nhất định. iệc đo l ờng các nhân tố đ ợc áp dụng
từ các tài liệu viết bằng tiếng Anh, và một số biến quan sát đ ợc áp dụng từ các tác giả n ớc
ngoài có thể tạo ra một số rào cản vô hình khi bảng hỏi đ ợc dịch sang tiếng iệt. Các thông tin
có đ ợc cũng cho thấy cần thêm nhiều nghiên cứu khác về mối quan hệ giữa thái độ, động lực
dịch vụ công, vốn xã hội của tổ chức. Ngoài ra, cũng cần có một nghiên cứu sâu h n tập trung
phát triển mô hình nghiên cứu cho các khu vực khác nh công ty và tập đoàn đa quốc gia. iệc
xây dựng biến quan sát liên quan đến động lực dịch vụ công có thể đ ợc cân nhắc để làm phong
phú h n các chiều thông tin dựa trên công trình gốc của (Perry, 1996 hay công trình sau của
(Kim, 2009, 2018 . Các nghiên cứu về sau cần phải cân nhắc những hạn chế này và phát triển
mở rộng mô hình nghiên cứu bao quát h n.
LỜI CÁM ƠN
Nghiên cứu này đ ợc tài trợ bởi Tr ờng Đại học Quốc tế, Đại học Quốc gia Thành phố
Hồ Chí Minh theo mã số đề tài S 2019-CPA-04.
Tài liệu tham khảo
Adler, P. S., & Kwon, S. W. (2002). Social capital: Prospects for a new concept. Academy of
Management Review, 27(1), 17-40. doi:10.5465/AMR.2002.5922314
Ajzen, I., & Fishbein, M. (1980). Understanding attitudes and predicting social behavior.
Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Alavi, M., & Leidner, D. E. (2001). Knowledge management and knowledge management
systems: Conceptual foundations and research issues. MIS Quarterly, 25(1), 107-136.
Andrews, R. (2012). Social capital and public service performance: A review of the evidence.
Public Policy and Administration, 27(1), 49-67. doi:10.1177/0952076710394399
Bandura, A. (1989). Human agency in social cognitive theory. American Psychologist, 49(9),
1175-1184. doi:10.1037/0003-066X.44.9.1175
Bartol, K. M., & Srivastava, A. (2002). Encouraging knowledge sharing: The role of
organizational reward systems. Journal of Leadership & Organizational Studies, 9(1), 64-
76. doi:10.1177/107179190200900105
Bock, G.-W., Zmud, R., Kim, Y.-G., & Lee, J.-N. (2005). Behavioral intention formation in
knowledge sharing: Examining the roles of extrinsic motivators, social-psychological
factors,
and
organizational
climate.
MIS
Quarterly,
29(1),
87-111.
doi:10.1016/j.knosys.2012.02.001
Boland, R. J., & Tenkasi, R. V. (1995). Perspective making and perspective taking in
communities of knowing. Organization Science, 6(4), 350-372. doi:10.1287/orsc.6.4.350
Brewer, G. A., & Seiden, S. C. (1998). Whistle blowers in the federal civil service: New
evidence of the public service ethic. Journal of Public Administration Research and
Theory, 8(3), 413-440. doi:10.4324/9780429497957
Brislin, R. W. (1970). Back-translation for cross-cultural research. Journal of Cross-Cultural
Psychology, 1(3), 185-216. doi:10.1177/135910457000100301
Coleman, J. S. (1988). Social capital in the creation of human capital. American Journal of
18
Nguyễn Văn Phương và cộng sự. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 16(3), 5-20
Sociology, 94, S95-S120. doi:10.1086/228943
Coursey, D. H., & Pandey, S. K. (2007). Public service motivation measurement: Testing an
abridged version of Perry’s proposed scale. Administration and Society, 39(5), 547-568.
doi:10.1177/0095399707303634
Chen, C. A., Hsieh, C. W., & Chen, D. Y. (2014). Fostering public service motivation through
workplace trust: Evidence from public managers in Taiwan. Public Administration, 92(4),
954-973. doi:10.1111/padm.12042
Chiu, C. M., Hsu, M. H., & Wang, E. T. G. (2006). Understanding knowledge sharing in virtual
communities: An integration of social capital and social cognitive theories. Decision
Support Systems, 42(3), 1872-1888. doi:10.1016/j.dss.2006.04.001
Choi, Y. (2016 . The impact of social capital on employees’ knowledge-sharing behavior: An
empirical analysis of U.S. federal agencies. Public Performance and Management Review,
39(2), 381-405. doi:10.1080/15309576.2015.1108795
Chow, W. S., & Chan, L. S. (2008). Social network, social trust and shared goals in
organizational knowledge sharing. Information and Management, 45(7), 458-465.
doi:10.1016/j.im.2008.06.007
Darren, G., & Mallery, P. (2003). SPSS for windows step by step: Answers to selected exercises.
A simple guide and reference. Boston, MA: Allyn and Bacon.
Darvish, H., & Nikbakhsh, R. (2010). Studying the relations of social capital factors with
knowledge sharing: A case study at research department of Irib. Transylvanian Review of
Administrative Sciences, 31E, 28-47.
Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating structural equation models with unobservable
variables and measurements error. Journal of Marketing Research, 18(4), 39-50.
doi:10.2307/3151312
Gagne, R. M., & Medsker, K. L. (1996). The conditions of learning: Training applications. Fort
Worth, TE: Harcourt Brace College Publishers.
Hsu, M. H., Ju, T. L., Yen, C. H., & Chang, C. M. (2007). Knowledge sharing behavior in virtual
communities: The relationship between trust, self-efficacy, and outcome expectations.
International
Journal
of
Human
Computer
Studies,
65(2),
153-169.
doi:10.1016/j.ijhcs.2006.09.003
Huang, M.-H., & Chang, S.-H. (2017). Similarities and differences in East Asian confucian
culture: A comparative analysis. OMNES: The Journal of Multicultural Society, 7(2), 1-40.
doi:10.15685/omnes.2017.01.7.2.1
Jackson, S. E., Chuang, C. H., Harden, E. E., & Jiang, Y. (2006). Toward developing human
resource management systems for knowledge-intensive teamwork. Research in Personnel
and Human Resources Management, 25, 27-70. doi:10.1016/S0742-7301(06)25002-3
Jacobs, J. (1961). The death and life of great American cities. New York, NY: Random House.
Kianto, A., & Waajakoski, J. (2010). Linking social capital to organizational growth. Knowledge
Management Research and Practice, 8(1), 4-14. doi:10.1057/kmrp.2009.29
Kim, S. (2009 . Revising Perry’s measurement scale of public service motivation. American
Review of Public Administration, 39(2), 149-163. doi:10.1177/0275074008317681
Nguyễn Văn Phương và cộng sự. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 16(3), 5-20
19
Kim, S. (2018). Public service motivation, organizational social capital, and knowledge sharing
in the Korean public sector. Public Performance and Management Review, 41(1), 130-151.
doi:10.1080/15309576.2017.1358188
Kim, S., & Vandenabeele, W. (2010). A strategy for building public service motivation research
internationally. Public Administration Review, 70(5), 701-709. doi:10.1111/j.1540-
6210.2010.02198.x
Leana, C. R., & Pil, F. K. (2006). Social capital and organizational performance: Evidence from
urban public schools. Organization Science, 17(3), 353-366. doi:10.1287/orsc.1060.0191
Leana, C. R., & Buren, H. J. V. (1999). Organizational social capital and employment practices.
The Academy of Management Review, 24(3), 538-555.
Lee, D. J., & Ahn, J. H. (2007). Reward systems for intra-organizational knowledge sharing.
European
Journal
of
Operational
Research,
180(2),
938-956.
doi:10.1016/j.ejor.2006.03.052
Lin, Q., Ye, D., & Bi, B. (2014). A longitudinal and multilevel investigation on factors
influencing knowledge sharing behavior. Journal of Management Policy & Practice,
15(3), 88-101.
Martinez, M. G. (2017). Inspiring crowdsourcing communities to create novel solutions:
Competition design and the mediating role of trust. Technological Forecasting and Social
Change, 117, 296-304. doi:10.1016/j.techfore.2016.11.015
Moynihan, D. P., & Pandey, S. K. (2007). The role of organizations in fostering public service
motivation. Public Administration Review, 67(1), 40-53.
Pan, S. L., & Scarbrough, H. (1998). A socio-technical view of knowledge-sharing at Buckman.
Journal of Knowledge Management, 2(1), 55-66.
Perry, J. L. (1996). Measuring public service motivation: An assessment of construct reliability
and validity. Journal of Public Administration Research and Theory, 6(1), 5-22.
Perry, J. L., & Vandenabeele, W. (2015). Public service motivation research: Achievements,
challenges, and future directions. Public Administration Review, 75(5), 692-699.
doi:10.1111/puar.12430
Prusak, L., & Davenport, T. (1998). Working knowledge: How organizations manage what they
know. Boston, MA: Harvard Business School Press.
Sakano, R., Obeng, K., & Fuller, K. (2016). Airport security and screening satisfaction: A case
study of U.S. Journal of Air Transport Management, 55, 129-138.
doi:10.1016/J.JAIRTRAMAN.2016.05.007
Smith, E. A. (2001). The role of tacit and explicit knowledge in the workplace. Journal of
Knowledge Management, 5(4), 311-321. doi:10.1108/13673270110411733
Vigoda, E. (2002). Administrative agents of democracy? A structural equation modeling of the
relationship between public-sector performance and citizenship involvement. Journal of
Public
Administration
Research
and
Theory,
12(2),
241-272.
doi:10.1093/oxfordjournals.jpart.a003531
Vij, S., & Farooq, R. (2014a). Knowledge sharing orientation and its relationship with business
performanceꢀ: A structural equation modeling approach. IUP Journal of Knowledge
Management, 12(3), 17-41. doi:10.4018/ijkm.2014070103
20
Nguyễn Văn Phương và cộng sự. HCMCOUJS-Kinh tế và Quản trị Kinh doanh, 16(3), 5-20
Vij, S., & Farooq, R. (2014b). Multi-group moderation analysis for relationship between
knowledge sharing orientation and business performance. International Journal of
Knowledge Management, 10(3), 36-53. doi:10.4018/ijkm.2014070103
Wang, S., & Noe, R. A. (2010). Knowledge sharing: A review and directions for future research.
Human Resource Management Review, 20(2), 115-131. doi:10.1016/j.hrmr.2009.10.001
Wang, S., Noe, R. A., & Wang, Z. M. (2014). Motivating knowledge sharing in knowledge
management systems: A quasi-field experiment. Journal of Management, 40(4), 978-1009.
doi:10.1177/0149206311412192
Wright, B. E., & Pandey, S. K. (2008). Public service motivation and the assumption of person-
organization fit: Testing the mediating effect of value congruence. Administration and
Society, 40(5), 502-521. doi:10.1177/0095399708320187
Wright, B. E., Hassan, S., & Park, J. (2016). Does a public servce ethic encourage ethical
behaviour? Public service motivation, ethical leadership and the willingness to report
ethical problems. Public Administration, 94(3), 647-663. doi:10.1111/padm.12248
Yang, J. T., & Wan, C. S. (2004). Advancing organizational effectiveness and knowledge
management
implementation.
Tourism
Management,
25(5),
593-601.
doi:10.1016/j.tourman.2003.08.002
Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License.
16 trang
20720
Free
Bạn đang xem tài liệu "Vai trò vốn xã hội của tổ chức trong việc tăng chia sẻ kiến thức trong khu vực công tại Việt Nam", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- vai_tro_von_xa_hoi_cua_to_chuc_trong_viec_tang_chia_se_kien.pdf
