Luận văn Năng lực cán bộ quản lý Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây lắp Thành An 386

i

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ASEAN

APEC

AFTA

CV

Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á

Diễn đàn Hợp tác Kinh tế châu Á Thái Bình Dương

Khu vực Mậu dịch Tự do ASEAN

Công việc

DN

Doanh nghiệp

ĐTNN

GDP

Đầu tư nước ngoài

Tổng sản phẩm quốc nội

Quỹ Tiền tệ Quốc tế

IMF

IFC

Công ty Tài chính Quốc tế

Trách nhiệm hữu hạn

TNHH

NNL

Nguồn nhân lực

ODA

Hỗ trợ phát triển chính thức

Phát triển nguồn nhân lực

Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam

Xã hội chủ nghĩa

PTNNL

VCCI

XHCN

WB

Ngân hàng Thế giới

WTO

NNL

Tổ chức Thương mại Thế giới

Nguồn nhân lực

CBVC

CTCP

SXKD

Công ty 386

Cán bộ viên chức

Công ty cổ phần

Sản xuất kinh doanh

Công ty Cổ Phần Đầu Tư và Xây Lắp Thành An-

386

ii

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT………………………..…………………….i

PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................... 1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁN BỘ VÀ NĂNG LỰC ĐỘI

NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ............................................................................ 7

1.1. Một số khái niệm:.................................................................................... 7

1.1.1. Cán bộ quản lý: .................................................................................... 7

1.1.2. Khái niệm chung về năng lực ............................................................... 8

1.1.3. Năng lực quản lý ................................................................................ 11

1.2. Phân loại cán bộ quản lý........................................................................ 12

1.2.1 Phân loại theo cấp quản lý................................................................... 12

1.2.2 Phân loại theo phạm vi quản lý........................................................... 13

1.2.3 Theo tính chất của lao động:.............................................................. 13

1.2.4 Theo chức năng, vai trò đối với việc quản lý quá trình sản xuất - kinh

doanh thì toàn bộ cán bộ quản lý được phân chia thành................................ 14

1.3 Nội dung của lao động quản lý ............................................................... 15

1.3.1 Những thành phần yếu tố của lao động quản lý ................................... 15

1.3.2 Những đặc điểm của lao động quản lý:................................................ 16

1.3.2.2 Hoạt động lao động quản lý là hoạt động mang tính tâm lý - xã hội

cao:. ............................................................................................................. 16

1.4. Vai trò của cán bộ quản lý và nâng cao năng lực quản lý....................... 18

1.4.1. Vai trò của cán bộ quản lý .................................................................. 18

1.4.2. Vai trò của nâng cao năng lực quản lý............................................... 19

1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực cán bộ quản lý tổ

chức, công ty .............................................................................................. 21

1.5.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân người cán bộ quản lý.............................. 21

1.5.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài.......................................... 22

1.5.3. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong .......................................... 22

1.6. Các phương pháp đánh giá năng lực cán bộ quản lý .............................. 24

1.7. Một số các tiêu chí chủ yếu đánh giá năng lực cán bộ quản lý công ty .. 24

iii

1.7.1. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo, bồi dưỡng qua trường

lớp:............................................................................................................... 24

1.7.2. Trình độ ngoại ngữ, tin học được đào tạo: .......................................... 25

1.7.3. Kỹ năng quản lý: ................................................................................ 25

1.7.4. Kiến thức hiểu biết pháp luật, xã hội: ................................................. 25

1.7.5. Thái độ, ý thức, hành vi trong thực thi các công việc quản lý ............. 25

1.7.6. Hiệu quả của hoạt động quản lý:......................................................... 25

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÁN BỘ QUẢN LÝ CÔNG

TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY LẮP THÀNH AN 386 ....................... 26

2.1. Tổng quan hoạt động của công ty.......................................................... 26

2.1.1. Quá trình hình thành phát triển công ty............................................... 26

2.1.2. Đặc điểm tổ chức và lao động của công ty.......................................... 28

2.1.4 Một số hạn chế trong sản xuất kinh doanh của công ty....................... 34

2.2. Thực trạng năng lực cán bộ quản lý của công ty.................................... 35

2.2.1. Khái quát chung về cán bộ quản lý của công ty .................................. 35

2.2.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao năng lực cán bộ quản lý công ty

..................................................................................................................... 38

2.2.3. Đánh giá năng lực cán bộ quản lý của công ty.................................... 42

2.2.4. Một số yếu tố hạn chế ảnh hưởng đến năng lực cán bộ quản lý công ty

..................................................................................................................... 54

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC

CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN ĐẦU TƯ VÀ XÂY LẮP

THÀNH AN 386 ......................................................................................... 56

3.1. Một số quan điểm nâng cao Năng lực cán bộ quản lý của Công ty xây lắp

Thành an 386................................................................................................ 56

iv

3.2. Các giải pháp nâng cao Năng lực cán bộ quản lý tại Công ty cổ phần Đầu

tư và Xây lắp Thành An 386 ........................................................................ 57

3.2.1. Lựa chọn, đổi mới mô hình quản trị nhân lực phù hợp để thúc đẩy nâng

cao năng lực cán bộ quản lý công ty............................................................. 57

3.2.2. Sử dụng phần mềm quản tri doanh nghiệp (ERP- Enterprise Resource

Planning) hiện đại để nâng cao năng lực cán bộ quản lý............................... 61

3.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển chọn, tuyển dụng nhân viên ......... 63

3.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo cán bộ quản lý........................................ 64

3.2.5. Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý ...................... 66

3.2.6. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật cán bộ quản lý ........ 69

3.2.7. Tăng cường kiểm soát hoạt động của đội ngũ cán bộ quản lý:

..................................................................................................................... 71

3.2.8. Nâng cao đạo đức kinh doanh, văn hóa doanh nghiệp dể tác động phát

triển năng lực cán bộ quản lý........................................................................ 72

3.2.9. Các kiến nghị về cơ chế, chính sách để đảm bảo thực hiện các giải

pháp có hiệu quả .......................................................................................... 73

KẾT LUẬN................................................................................................. 76

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................

1

PHẦN MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay các đơn vị chuyên làm kinh tế của quân đội đang có mặt trong

hầu hết ngành kinh tế chủ yếu, trên các địa bàn chiến lược của quốc gia, góp

phần cùng cả nước tiến công vào sự nghèo nàn lạc hậu, đẩy nhanh tốc độ

công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Doanh nghiệp quân đội (DNQĐ) là

một bộ phận của doanh nghiệp nhà nước (DNNN) trực thuộc Bộ Quốc

phòng. Đây là lực lượng nòng cốt của quân đội thực hiện nhiệm vụ sản xuất,

xây dựng kinh tế, góp phần phát triển kinh tế - xã hội của đất nước đồng thời,

giữ gìn, phát triển năng lực sản xuất phục vụ nhiệm vụ quân sự, quốc phòng.

Doanh nghiệp quân đội chia làm 2 loại doanh nghiệp : Doanh nghiệp công ích

làm nhiệm vụ quốc phòng là chính (sản xuất công nghiệp quốc phòng, xây

dựng các khu kinh tế quốc phòng); Doanh nghiệp quân đội chuyên làm kinh

tế như xây dựng cơ bản (Binh đoàn 11-Tổng công ty Thành An , Binh đoàn

12-Tổng công ty xây dựng Trường Sơn chuyên xây dựng công trình dân

dụng, công nghiệp, cầu, đường).

Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây lắp Thành An 386, từ một Lữ đoàn công

binh thuộc Binh đoàn 11- Bộ Quốc phòng thực hiện nhiệm vụ xây dựng cơ

bản của Quân đội trong cả nước trong những năm 70-80 của thế kỷ trước đến

nay đã phát triển thành một Công ty Cổ phần lớn mạnh và là một trong

những đơn vị xây dựng cơ bản chủ lực của toàn quân, thực hiện nhiệm vụ xây

dựng phục vụ nhu cầu phát triển quân đội chính qui hiện đại trong thời bình

và thi công nhiều công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp, hạ tầng kỹ

thuật trong và ngoài Quân đội với mọi quy mô. Năng lực sản xuất kinh doanh

của công ty được nâng lên không ngừng, các dự án công trình do công ty thi

công đều được các chủ đầu tư đánh giá cao về chất lượng, tiến độ.

2

Thực hiện định hướng phát triển công ty trong những năm tới cùng với

việc nâng cao năng lực sản xuất kinh doanh của đơn vị theo các ngành nghề

truyền thống là nhà thầu công ty xây lắp, công ty đã và đang tập trung đầu tư

đa dạng thêm các hình thức B.T(Build–transfer); B.O.T (Build–operate–

transfer); kinh doanh bất động sản...

Trong các hoạt động của mình, công ty luôn hướng tới mục tiêu là thỏa

mãn mọi yêu cầu và quyền lợi chính đáng của khách hàng, đảm bảo tiến độ,

chất lượng, giá thành hợp lý trên cơ sở tuân thủ các quy định hiện hành của

pháp luật nhà nước.

Hội đồng quản trị và Ban Giám đốc công ty luôn ý thức được rằng, chỉ

trên cơ sở không ngừng nâng cao năng lực quản lý, nâng cao năng lực cán bộ

quản lý, đầu tư tăng cường cơ sở vật chất - kỹ thuật, nâng cao chất lượng và

tăng số lượng sản phẩm xây dựng, có chính sách hướng vào phục vụ thỏa mãn

khách hàng với các dịch vụ có chất lượng cao thì mới giữ vững uy tín đã được

khẳng định, mở rộng được thị phần của công ty trên các thị trường xây dựng,

tạo tiền đề cho việc hội nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới.

Để thực hiện các mục tiêu nêu trên, Công ty phải nâng cao chất lượng

các sản phẩm xây dựng, VLXD của công ty; tăng cường năng lực quản lý

điều hành, năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý và

nhân viên; sử dụng các thành tựu công nghệ và tin học mới nhất vào công tác

quản lý và sản xuất.

Tuy nhiên, có không ít vấn đề khó khăn đang đặt ra cho công ty phải đối

mặt hiện nay như: Sự suy thoái, sụt giảm của thị trường bất động sản;

chính sách thắt chặt tín dụng, chi tiêu của Chính phủ; thiếu vốn; lạc hậu về

máy móc thiết bị; thiếu mặt bằng sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng... Các

khó khăn này đòi hỏi đội ngũ cán bộ quản lý phải có năng lực cao trong xử lý

sáng tạo, linh hoạt, hiệu quả các tình huống sản xuất - kinh doanh. Do đó, việc

3

nâng cao Năng lực cán bộ quản lý hiện đang là vấn đề quan tâm lớn nhất

được Hội đồng quản trị và Lãnh đạo công ty vì nguồn nhân lực được xem là

yếu tố then chốt cho việc nâng cao năng suất chất lượng và hiệu quả hoạt

động, là yếu tố sống còn và động lực phát triển của công ty.

Vì vậy, cần thiết phải nghiên cứu vấn đề nâng cao Năng lực cán bộ

quản lý của công ty để làm cơ sở cho việc nâng cao hiệu quả, sức cạnh tranh

của công ty hiện nay.

1.2 Tổng quan các công trình nghiên cứu

Trên thế giới, có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nguồn nhân

lực trong đó có nâng cao năng lực cán bộ quản lý được nghiên cứu bởi nhiều

tác giả như Maier và Lauler (1973), Bedeian (1993), Kreitner (1995), Higgins

(1994) và khẳng định phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp tồn tại

và phát triển. Một vài tài liệu đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến phát

triển nguồn nhân lực: nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động và nhóm

yếu tố môi trường.

Các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với phát triển nguồn nhân

lực theo hai cách khác nhau: các học thuyết về nội dung (của Maslow,

Alderfer, McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao

động quản lý; nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner,

E.A.Locke) tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong

công việc. Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố

phát triển nguồn nhân lực và các thực hiện. Zimmer (1996) nhấn mạnh cần

tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo. Gracia (2005) nhấn mạnh

cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thật mới nhất trong ngành, tạo điều

kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong công việc.

Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới một khía cạnh của vấn đề.

Porter và Lauler (1968) đã kết hợp các học thuyết trên và đưa ra một mô hình

4

tổng thể. Whetten và Cameron (1991), và Wood, Wallace, Zefane (2001)

cũng ủng hộ mô hình này.

Trong nước, những nội dung liên quan đến chính sách đối với người lao

động nói chung và hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực và nâng

cao năng lực cán bộ trong các doanh nghiệp và nâng cao năng lực cán bộ

quản lý đã được công bố dưới dạng đề tài, chuyên đề, khảo sát và các bài

đăng trên các tạp chí, sách, báo,...

Việc nghiên cứu và đưa ra giải pháp nâng cao năng lực cán bộ là một vấn

đề mới ở Công ty cổ phần đầu tư và xây lắp Thành An 386 chưa có tác giả

nào thực hiện.

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1. Mục đích nghiên cứu

Nhằm phân tích thực trạng và tìm ra các giải pháp nâng cao năng lực cán

bộ quản lý của Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây lắp Thành An 386.

2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu các vấn đề nâng cao năng lực cán bộ quản lý trên góc độ lý

thuyết.

- Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao năng lực cán bộ quản lý của

Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây lắp Thành An 386.

- Đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực cán bộ quản lý của Công ty

Cổ phần Đầu tư và Xây lắp Thành An 386.

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

- Các yếu tố thuộc năng lực cán bộ quản lý Công ty Cổ phần Đầu tư và

Xây lắp Thành An 386 trong mối quan hệ với hoạt động sản xuất - kinh doanh

của doanh nghiệp.

5

- Các giải pháp có tính thực thi về nâng cao năng lực cán bộ quản lý để

phục vụ mục tiêu chung của tổ chức là sự tồn tại và thúc đẩy phát triển công

ty.

6

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Nội dung: Năng lực cán bộ quản lý của Công ty Cổ phần Đầu tư và

Xây lắp Thành An 386.

- Thời gian: Thực trạng 2009 - 2013 và đề xuất giải pháp cho các

năm tới (sau năm 2013)

4. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu có sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như:

- Phương pháp thống kê: Các số liệu thống kê được thu thập thông qua

các tài liệu thống kê, báo cáo của công ty, tài liệu thống kê cơ quan nhà nước

công bố, tạp chí chuyên ngành.

- Phương pháp chuyên gia (sử dụng phiếu phỏng vấn chuyên gia về năng

lực cán bộ quản lý).

- Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh các yếu tố thực trạng Năng

lực cán bộ quản lý Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây lắp Thành An 386.

- Phương pháp duy vật biện chứng: xem xét năng lực cán bộ quản lý

công ty trong mối quan hệ với các yếu tố kinh tế của công ty.

- Các số liệu thống kê được được xử lý bằng chương trình phần mềm

Excel.

5. Kết cấu đề tài:

Phần mở đầu

Chương 1: Cơ sở lý luận về cán bộ quản lý và năng lực cán bộ quản lý

Chương 2: Thực trạng năng lực cán bộ quản lý của Công ty Cổ Phẩn Đầu

tư và Xây lắp Thành An 386.

Chương 3: Đề xuất một số giải pháp và nhằm hoàn thiện và nâng cao

Năng lực cán bộ quản lý của Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây lắp Thành An

386.

Kết luận

7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁN BỘ VÀ NĂNG

LỰC ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ

1.1. Một số khái niệm:

1.1.1. Cán bộ quản lý:

Cán bộ quản lý hiểu theo nghĩa rộng, gồm những người giữ chức vụ và

trách nhiệm cao trong một tổ chức. Họ tham gia định hướng và điều khiển

hoạt động của tổ chức ấy. Trong bộ phận cán bộ quản lý có một nhóm được

gọi là cán bộ chủ chốt (cán bộ lãnh đạo). Đây là những cán bộ rất quan trọng,

có vai trò quyết định đến toàn bộ hoạt động của một tổ chức, doanh nghiệp…

Theo cách hiểu thông thường và khá phổ biến ở nước ta hiện nay, khái niệm

cán bộ lãnh đạo còn gắn liền với khái niệm cán bộ quản lý. Sở dĩ như vậy, bởi

nội hàm của hai khái niệm này có những điểm giống nhau: cả cán bộ lãnh đạo

và cán bộ quản lý đều là chủ thể ra quyết định, điều khiển hoạt động của một

tổ chức. Người cán bộ lãnh đạo cũng phải thực hiện chức năng quản lý và

người cán bộ quản lý cũng phải thực hiện chức năng lãnh đạo. Cụ thể hơn:

Theo nghĩa riêng: Cán bộ quản lý là những người làm việc trong bộ máy

quản lý, là người thực hiện các chức năng quản lý nhất định nhằm đạt được

những mục tiêu của tổ chức với kết quả và hiệu quả cao.

Theo nghĩa hẹp: cán bộ quản lý là những người có thẩm quyền ra quyết

định quản lý theo các chức năng xác định, dù được phân quyền hay uỷ quyền.

Nói chung: Cán bộ quản lý là những người phụ trách và đưa ra quyết

định quản lý thuộc phạm vi mình đảm nhiệm nhằm tổ chức, phối hợp, điều

hành các hoạt động của doanh nghiệp theo chức năng được phân công.

Như vậy, một cán bộ quản lý được xác định bởi ba yếu tố.

- Có vị thế trong tổ chức với những quyền hạn nhất định trong quá trình

ra quyết định quản lý.

8

- Có chức năng thể hiện những công việc quản lý cần thực hiện trong

toàn bộ hoạt động của tổ chức.

- Có chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng những đòi hỏi nhất định của các

công việc thuộc chức năng quản lý.

1.1.2. Khái niệm chung về năng lực

Theo quan điểm của những nhà tâm lý học, năng lực là tổng hợp các đặc

điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đặc trưng của một

hoạt động nhất định, nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao. Các

năng lực hình thành trên cơ sở của các tư chất tự nhiên của cá nhân, năng lực

của con người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có, phần lớn do công tác,

do tập luyện mà có. Tâm lý học chia năng lực thành các dạng khác nhau như

năng lực chung và năng lực chuyên môn. Nhà xã hội học Mary Parker Follet

(Mỹ) cho rằng “Năng lực là khả năng làm việc tốt nhờ có phẩm chất đạo đức

và trình độ chuyên môn”.

Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều ngành hoạt động khác

nhau, như năng lực phán xét tư duy lao động, năng lực khái quát hoá, năng

lực tưởng tượng...

Năng lực chuyên môn là năng lực đặc trưng trong lĩnh vực nhất định của

xã hội như năng lực tổ chức, năng lực kinh doanh, năng lực thiết kế công

nghệ...

Năng lực chung và năng lực chuyên môn có mối quan hệ qua lại hữu cơ

với nhau, năng lực chung là cơ sở của năng lực chuyên luôn, nếu chúng càng

phát triển thì càng dễ nâng cao, thành đạt được năng lực chuyên môn. Ngược

lại sự phát triển của năng lực chuyên môn trong những điều kiện nhất định lại

có ảnh hưởng đối với sự phát triển của năng lực chung.

Trong thực tế mọi hoạt động có kết quả và hiệu quả cao của mỗi người

đều phải có năng lực chung phát triển ở trình độ cần thiết và có một vài năng

9

lực chuyên môn tương ứng với lĩnh vực công việc của mình. Những năng lực

cơ bản này không phải là bẩm sinh, mà nó phải được giáo dục phát triển và

đào tạo, bồi dưỡng ở con người. Năng lực của một người phối hợp trong mọi

hoạt động là nhờ khả năng tự điều khiển, tự quản lý, tự điều chỉnh ở lỗi cá

nhân được hình thành trong quá trình sống và giáo dục, đào tạo của mỗi

người. Năng lực còn được hiểu theo một cách khác, năng lực là tính chất tâm

sinh lý của con người chi phối quá trình tiếp thu kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo

tối thiểu là cái mà người đó có thể dùng khi hoạt động kinh tế, khoa học, kỹ

thuật, xã hội... Trong điều kiện bên ngoài như nhau những người khác nhau

có thể tiếp thu các kiến thức kỹ năng và kỹ xảo đó với nhịp độ khác nhau có

người tiếp thu nhanh, có người phải mất nhiều thời gian và sức lực mới tiếp

thu được, người này có thể đạt được trình độ điêu luyện cao còn người khác

chỉ đạt được trình độ trung bình nhất định tuy đã hết sức cố gắng. Thực tế

cuộc sống có một số hình thức hoạt động như nghệ thuật, khoa học, thể thao...

Những hình thức mà chỉ những người có một số năng lực nhất định mới có

thể đạt kết quả.

Để nắm được cơ bản các dấu hiệu khi nghiên cứu bản chất của năng lực

ta cần phải xem xét trên một số khía cạnh sau:

- Năng lực là sự khác biệt tâm lý của cá nhân người này khác người kia,

nếu một sự việc thể hiện rõ tính chất mà ai cũng như ai thì không thể nói về

năng lực.

- Năng lực chỉ là những khác biệt có liên quan đến hiệu quả việc thực

hiện một hoạt động nào đó chứ không phải bất kỳ những sự khác nhau cá biệt

chung chung nào.

- Khái niệm năng lực không liên quan đến những kiến thức kỹ năng, kỹ

xảo đã được hình thành ở một người nào đó, năng lực chỉ làm cho việc tiếp

thu các kiến thức kỹ năng, kỹ xảo trở nên dễ dàng hơn.

10

- Năng lực con người bao giờ cũng có mầm mống bẩm sinh tuỳ thuộc

vào sự tổ chức của hệ thống thần kinh trung ương, nhưng nó chỉ được phát

triển trong quá trình hoạt động thực tiễn và phát triển của con người. Trong xã

hội có bao nhiêu hình thức hoạt động của con người thì cũng có bấy nhiêu

loại năng lực, có người có năng lực về kinh doanh, có người có năng lực về

nghiên cứu khoa học, có người có năng lực về thể thao...

- Năng lực của người lãnh đạo quản lý bao gồm các năng lực như kế

hoạch, tổ chức, chỉ đạo, điều chỉnh, kiểm soát. Năng lực lãnh đạo là cả một

quá trình mà tại đó một cá nhân có ảnh hưởng lên những người khác để họ

hoàn thành một mục tiêu, nhiệm vụ nào đó theo phương cách nối kết, liên

hoàn sao cho có hiệu quả nhất. Các nhà lãnh đạo thực hiện quá trình này bằng

chính các kỹ năng lãnh đạo của mình, như niềm tin, sự tôn trọng con người,

cách thức xử thế, tính cách cá nhân, kiến thức và kỹ năng chuyên môn….

Trong năng lực lãnh đạo, năng lực tổ chức có vai trò quan trọng, Lê nin đã

vạch ra đầy đủ cấu trúc của năng lực tổ chức chỉ ra những thuộc tính cần thiết

cho người cán bộ tổ chức là bất cứ người quản lý, lãnh đạo nào cũng cần phải

có là:

+ Sự minh mẫn và tài xắp xếp công việc.

+ Sự hiểu biết mọi người.

+ Tính cởi mở hay là năng lực thâm nhập vào các nhóm người.

+ Sự sắc sảo về trí tuệ và óc tháo vát thực tiễn các phẩm chất ý chí.

+ Khả năng hiểu biết mọi người và kỹ năng tiếp xúc với con người.

Do đó khi xem xét kết quả công việc của một người cần phân tích rõ

những yếu tố đã làm cho cá nhân hoàn thành công việc, người ta không chỉ

xem cá nhân đó làm gì, kết quả ra sao mà còn xem làm như thế nào chính

năng lực thể hiện ở chỗ người ta làm tốn ít thời gian, ít sức lực của cải vật

11

chất mà kết quả lại tốt. Trong đó, cần phân biệt năng lực với tri thức, kỹ năng,

kỹ xảo.

- Tri thức là những hiểu biết thu nhận được từ sách vở, từ học hỏi và từ

kinh nghiệm cuộc sống của mình..

- Kỹ năng là sự vận dụng bước đầu những kiến thức thu lượm vào thức tế

để tiến hành một hoạt động nào đó.

- Kỹ xảo là những kỹ năng được lắp đi lặp lại nhiều lần đến mức thuần

thục cho phép con người không phải tập trung nhiều ý thức và việc mình đang

làm. Còn năng lực là một tổ hợp phầm chất tương đối ổn đinh, tương đối cơ

bản của cá nhân, cho phép nó thực hiện có kết quả một hoạt động. Do đó,

người có trình độ học vấn cao như trình độ đại học, trên đại học hoặc có nhiều

kinh nghiệm sống do công tác lâu năm và kinh qua nhiều cương vị khác nhau

nhưng vẫn có thể thiếu năng lực cần thiết của người lãnh đạo quản lý như

năng lực tổ chức, năng lực trí tuệ ... Nếu chỉ căn cứ vào bằng cấp hay quá

trình công tác mà đề bạt một cán bộ là chưa đủ, mà còn phải căn cứ vào hiệu

quả hoàn thành nhiệm vụ được giao để đánh giá năng lực cán bộ quản lý thì

mới đúng đắn. Tuy nhiên cũng cần thấy rằng, giữa năng lực và tri thức, kỹ

năng, kỹ xảo có quan hệ mật thiết với nhau; năng lực tư duy không thể phát

triển cao ở người có trình độ học vấn thấp. Năng lực tổ chức không thể có

được ở người chưa bao giờ quản lý, điều hành một đơn vị sản xuất, kinh

doanh cụ thể. Do vậy, khi đánh giá năng lực của một cán bộ quản lý cần phải

căn cứ vào hiệu quả sản xuất hoàn thành công việc là chính, đồng thời cũng

cần biết được trình độ học vấn và quá trình công tác của người đó nữa.

1.1.3. Năng lực quản lý

Chúng ta có thể hiểu, năng lực quản lý là năng lực tác động của chủ thể

quản lý lên đối tượng quản lý trong quá trình tiến hành các hoạt động nhằm

12

đạt tới mục tiêu đã đặt ra. Như vậy, nội hàm khái niệm năng lực quản lý được

hiểu như sau:

· Năng lực quản lý: Là năng lực tác động giữa chủ thể quản lý và đối

tượng quản lý. Trong đó chủ thể quản lý là những tổ chức và cá nhân, những

nhà quản lý cấp trên, còn đối tượng quản lý hay còn gọi là khách thể quản lý

là những tổ chức, cá nhân, nhà quản lý cấp dưới, cũng như các tập thể, cá

nhân người lao động. Sự tác động trong mối quan hệ quản lý mang tính hai

chiều và được thực hiện thông qua các hoạt động tổ chức, lãnh đạo, lập kế

hoạch, kiểm tra điều chỉnh…

· Năng lực quản lý thể hiện ở năng lực lựa chọn và thiết kế hệ thống

chức năng, nguyên tắc, phương pháp, cơ chế, công cụ, cơ cấu tổ chức, đồng

thời xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý và bảo đảm nguồn lực thông tin, vật

chất cho các quyết định quản lý được thực thi.

· Năng lực quản lý là cả một quá trình mà tại đó một cá nhân có ảnh

hưởng lên những người khác để họ hoàn thành một mục tiêu, nhiệm vụ nào

đó theo phương cách nối kết, liên hoàn sao cho có hiệu quả nhất. Cán bộ quản

lý thực hiện quá trình này bằng chính năng lực của mình như: niềm tin, sự tôn

trọng con người, cách thức xử thế, tính cách cá nhân, kiến thức và kỹ năng

chuyên môn…

1.2. Phân loại cán bộ quản lý

Cán bộ quản lý được phân loại theo các cách khác nhau như:

1.2.1- Phân loại theo cấp quản lý

- Cán bộ quản lý cấp cao: là những người chịu trách nhiệm ra những

quyết định chiến lược hoặc có những ảnh hưởng lớn tới các quyết định chiến

lược, đề ra các chính sách chỉ đạo quan hệ giữa tổ chức và môi trường. Đây là

những người chịu trách nhiệm toàn diện đối với hoạt động của tổ chức . Các

chức danh quản lý cấp cao bao gồm như: Chủ tịch tập đoàn (hoặc phó chủ

13

tịch tập đoàn),Tổng giám đốc, giám đốc, phó tổng giám đốc, phó giám đốc, kế

toán trưởng...

- Cán bộ quản lý cấp trung: là người điều hành việc thực hiện ra quyết

định ,các chính sách đưa ra bởi cấp cao. Các cán bộ quản lý này thực hiện

chức năng chỉ đạo quá trình triển khai các chính sách của tổ chức, thiết lập

mối quan hệ thực hiện các công việc quản lý giữa người nhà quản lý với các

nhân viên. Họ là những người phụ trách các phân hệ, các bộ phận trong tổ

chức.

- Cán bộ quản lý cấp thấp (cấp cơ sở): là những người chịu trách nhiệm

vể công việc của các nhân viên là những người lao động trực tiếp. Chỉ đạo,

điều hành, giám sát trực tiếp hoạt động của người lao động. Các chức danh

cán bộ quản lý này bao gồm như: quản đốc phân xưởng, tổ trưởng công đoạn

sản xuất - kinh doanh, trưởng đại diện công ty...

1.2.2 Phân loại theo phạm vi quản lý

- Cán bộ quản lý tổng hợp: Là người phụ trách chung một tổ chức hay

đơn vị tương đối độc lập trong tổ chức.

- Cán bộ quản lý chức năng: Là những người quản lý chức năng chuyên

môn riêng biệt như quản lý trong bộ phận tài chính, nghiên cứu phát triển sản

phẩm, phát triển nguồn nhân lực, quản lý kỹ thuật, hành chính….

1.2.3 Theo tính chất của lao động:

- Cán bộ lãnh đạo: Là những người giữ cương vị chỉ huy trong điều

hành công việc của tổ chức, đơn vị. Đây là bộ phận quan trọng nhất, quyết

định tính hiệu lực và hiệu quả của bộ máy quản lý. Họ là những người lao

động quản lý trực tiếp thực hiện chức năng lãnh đạo, bao gồm ví dụ như:

Tổng Giám đốc, phó Tổng giám đốc, Giám đốc, phó giám đốc, quản đốc và

phó quản đốc, các trưởng nghành, đốc công, trưởng, phó các phòng ban trong

bộ máy quản lý công ty.

14

- Chuyên gia: Là những người có trình độ chuyên môn cao, có khả năng

nghiên cứu, hoạch định các chiến lược, chính sách quản lý thuộc lĩnh vực

chuyên môn mình phụ trách. Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng

thời cũng là những nhà chuyên môn thực thi những công việc đòi hỏi phải có

trình độ chuyên môn độ phức tạp cao.

- Nhân viên thực hành kỹ thuật : Là những người lao động quản lý thực

hiện các công việc có mức độ phức tạp thấp và vừa, thường xuyên lặp đi lặp

lại, mang tính chất thông tin - kỹ thuật và phục vụ, bao gồm: Các nhân viên

hạch toán và kiểm tra, các nhân viên làm công tác hành chính, các nhân viên

làm công tác phục vụ... . Đây là lực lượng đông đảo trong hệ thống cán bộ

quản lý trực tiếp thực thi các công việc cụ thể.

1.2.4 Theo chức năng, vai trò đối với việc quản lý quá trình sản xuất -

kinh doanh thì toàn bộ cán bộ quản lý được phân chia thành

- Nhân viên quản lý kỹ thuật : Là những người được đào tạo ở trường kỹ

thuật hoặc đã được rèn luyện trong thực tế sản xuất – kinh doanh có trình độ

kỹ thuật tương đương, được cấp trên có thẩm quyền thừa nhận bằng văn bản

đồng thời phải là người trực tiếp làm công tác kỹ thuật hoặc tổ chức, chỉ đạo,

hướng dẫn công tác kỹ thuật trong công ty gồm :

+ Giám đốc hoặc phó giám đốc phụ trách kỹ thuật, quản đốc hoặc phó

quản đốc phụ trách kỹ thuật, trưởng phó phòng ban kỹ thuật.

+ Các kỹ sư, kỹ thuật viên, nhân viên làm ở các phòng ban kỹ thuật

- Nhân viên quản lý kinh tế : Là những người làm công tác lãnh đạo, tổ

chức, quản lý các hoạt động sản xuất, kinh doanh của xí nghiệp như : Giám

đốc hay phó giám đốc phụ trách kinh doanh, kế toán trưởng, các cán bộ, nhân

viên công tác ở các phòng, ban, bộ phận như : Kế hoạch thống kê - kế toán tài

vụ lao động - tiền lương, cung tiêu, điều độ vv... của công ty.

15

- Nhân viên quản lý hành chính : Là những người làm công tác quản trị

tổ chức, nhân sự, thi đua, khen thưởng, quản trị hành chính... của công ty.

1.3 Nội dung của lao động quản lý

Các loại lao động quản lý khác nhau có những nhiệm vụ lao động khác

nhau và do đó có những nội dung lao động khác nhau. Sự khác nhau đó là do

sự khác nhau về chất của các chức năng quản lý quy định. Tuy nhiên, nội

dung lao động của tất cả các loại lao động quản lý mà cán bộ quản lý đảm

nhiệm đều được tạo thành từ những yếu tố thành phần sau đây:

1.3.1 Những thành phần yếu tố của lao động quản lý

1.3.1.1- Yếu tố kỹ thuật : Thể hiện ở sự thực hiện các công việc mang

tính chất thiết kế và phân tich chuyên môn như: Thiết kế, ứng dụng sản xuất

mới, phân tích, thiết kế các phương án cải tiến công nghệ sản xuất, cải tiến tổ

chức lao động...

1.3.1.2- Yếu tố tổ chức hành chính : Thể hiện sự thực hiện các công việc

nhằm tổ chức thực hiện các phương án thiết kế, các quyết định như: Lập kế

hoạch, hướng dẫn công việc, điều chỉnh, kiểm tra và đánh giá công việc.

1.3.1.3- Yếu tố sáng tạo: Thể hiện ở sự thực hiện các công việc như suy

nghĩ tìm tòi, phát minh ra các kiến thức mới, các quyết định, các phương pháp

để hoàn thành công việc.

1.3.1.4- Yếu tố thực hành giản đơn: Thể hiện ở sự thực hiện các công

việc đơn giản, được thực hiện theo các quy định, hướng dẫn có sẵn như các

công việc có liên quan đến thu nhập và sử lý thông tin, truyến tin và các công

việc phục vụ.

1.3.1.5 Yếu tố hội họp và sự vụ: Thể hiện ở việc tham gia các cuộc hội

họp về chuyên môn hoặc giải quyết các các công việc có tính chất thủ tục (ví

dụ : ký duyệt giấy tờ...).

16

Nội dung lao động của cán bộ, nhân viên quản lý đều chứa đựng 5 thành

phần này sự khác nhau chỉ là ở tỷ trọng thành phần các yêu tố đó. Tuy nhiên,

hoạt động lao động của tất cả các cán bộ, nhân viên quản lý đều mang tính

chất giống nhau. Những tính chất đó hợp thành những đặc điểm chung của

hoạt động lao động quản lý, quy định tính chất đặc thù của các biện pháp tổ

chức lao động khoa học được áp dụng. Những đặc điểm đó bao gồm:

1.3.2 Những đặc điểm của lao động quản lý:

1.3.2.1 Hoạt động lao động quản lý Là hoạt động lao động trí óc và

mang nhiều tính sáng tạo: Đặc trưng chung của hoạt động lao động quản lý là

lao động trí óc. Đặc trưng chung đó chính là đặc điểm cơ bản mà từ đó dẫn

đến những đặc điểm khác của hoạt động lao động quản lý và những yêu cấu

cần được lưu ý trong quá trình tổ chức lao động cho lao động quản lý các loại.

Lao động trí óc được định nghĩa là: Sự tiêu hao sức lao động dưới tác

động chủ yếu về các khả năng trí tuệ và thần kinh tâm lý đối với con người

trong quá trình lao động. Do đó, khi nói “hoạt động lao động quản lý là hoạt

động trí óc” có nghĩa là: Đó là hoạt động lao động chủ yếu bằng trí óc.

Vì là hoạt động lao động chủ yếu vì trí óc nên hoạt động lao động quản lý mang đặc

tính sáng tạo nhiều hơn so với lao động chân tay. Tính sáng tạo của lao động quản lý được

thể hiện hai mức độ: (1). Sáng tạo độc lập : Tạo ra các kiến thức, tri thức mới (2). Sáng tạo

trong phạm vi nhiệm vụ đã được quy định trước sáng tạo về cách thực hiện công việc.

1.3.2.2 Hoạt động lao động quản lý là hoạt động mang tính tâm lý - xã

hội cao: Xuất phát từ đặc điểm lao động trí óc nên hoạt động lao động quản lý

đặt ra yêu cầu cao về yếu tố thần kinh - tâm lý đối với người lao động, tức là

đặt ra yêu cầu cao đối với khả năng nhận biết, khả năng thu nhận thông tin và

các phẩm chất tâm lý cần thiết khác (như có tưởng tượng, trí nhớ, khả năng

khái quát về tổng hợp...). Đồng thời trong quá trình giải quyết nhiệm vụ lao

động, tức các công việc quản lý, các cán bộ nhân viên quản lý phải thực hiện

nhiều mối quan hệ giao tiếp qua lại với nhau. Do đó, yếu tố tâm lý - xã hội