Tính cách cá nhân - Sự khác biệt trong cường độ networking trong quá trình tìm kiếm việc làm
TẠP CHÍ KHOA HỌC KINH TẾ - SỐ 8(04) - 2020
TÍNH CÁCH CÁ NHÂN - SỰ KHÁC BIỆT TRONG CƯỜNG ĐỘ
NETWORKING TRONG QUÁ TRÌNH TÌM KIẾM VIỆC LÀM
PERSONALITY TRAITS - THE DIFFERENCE IN TERMS OF THE NETWORKING
INTENSITY IN THE JOB SEARCH PROCESS
Ngày nhận bài: 15/12/2020
Ngày chấp nhận đăng: 28/12/2020
Lê Sơn Tùng
TÓM TẮT
Tính cách cá nhân được xem là một trong những nhân tố then chốt góp phần vào thành công của
mỗi người, và nó cũng ảnh hưởng lớn tới quá trình và kết quả tìm kiếm việc làm của sinh viên.
Mục đích của nghiên cứu này là khám phá sự tác động của 6 tính cách HEXACO trong việc sử
dụng Networking cho việc tìm kiếm thông tin việc làm. Nghiên cứu này được thực hiện bằng
phương pháp nghiên cứu định lượng, với mẫu khảo sát 773 sinh viên ở các chuyên ngành khác
nhau. Kết quả đã chỉ ra các tính cách khác nhau sẽ có xu hướng thể hiện các cường độ hành vi
Networking khác nhau. Kết quả và ý nghĩa của nghiên cứu sẽ được trình bày chi tiết.
Từ khóa: Tính cách cá nhân, HEXACO, Networking, tìm kiếm việc làm, phương pháp định lượng..
ABSTRACT
Personality trait is seen as a key factor contributing people’s success, and it also influences
significantly the job search process and outcomes of students. The goal of this research is to
investigate the effect of six HEXACO traits in using Networking for looking for a job, with a sample
of 773 students who study in many different majors. Results indicated that different traits tend to
express dissimilar levels of Networking. Results and implication will be discussed.
Keywords: Personality trait, HEXACO, Networking, job search, quantitative method.
cá nhân đối với kết quả tuyển dụng, tuy
1. Giới thiệu
nhiên vẫn còn ít sự quan tâm dành cho việc
Những nhân tố góp phần vào sự hiệu quả
tìm hiểu vai trò của tính cách cá nhân đối với
và thành công của mỗi người thường thu hút
hành vi tìm kiếm việc làm, và cụ thể đó là
sự quan tâm của các học giả. Rất nhiều
hành vi Networking trong quá trình tìm kiếm
những nghiên cứu trước đây đã chỉ ra vai trò
của tính cách cá nhân trong nhận thức công
việc làm.
Mục đích của nghiên cứu này là tìm hiểu
vai trò của các loại tính cách khác nhau trong
việc liên hệ với bạn bè, người quen về các
thông tin việc làm, hay còn gọi là hành vi
Networking (Wanberg & cộng sự, 2000),
điều này ảnh hưởng tích cực kết quả tìm
kiếm việc làm.
việc, hiệu quả làm việc và thành công trong
cuộc sống (Barrick & Mount, 1991; Fullarton
& cộng sự, 2013; Kramer & cộng sự, 2014;
Smidt & cộng sự, 2018). Tính cách cá nhân
cũng ảnh hưởng lớn tới quá trình tìm kiếm
việc làm của sinh viên và kết quả tìm kiếm
việc làm của họ (Boswell & cộng sự, 2006;
Boudreau & cộng sự, 2001; Kanfer & cộng
sự, 2001, Saks, 2006). Ví dụ, những người có
tính cách hướng ngoại có xu hướng nắm bắt
được nhiều cơ hội việc làm và tìm kiếm được
công việc mong muốn. Mặc dù các nghiên
cứu trước đây đã chỉ ra vai trò của tính cách
Lê Sơn Tùng, Khoa Kinh tế, Trường Đại học
Hàng Hải Việt Nam
95
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
làm, cụ thể là hành vi Networking – một
phương pháp tìm kiếm việc làm hiệu quả.
2. Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu.
2.1. Hành vi Networking và hiệu quả tìm kiếm
2.2. Tính cách cá nhân HEXACO
Theo Wanberg và cộng sự (2000) cho
rằng hành vi Networking là việc liên hệ với
bạn bè, người quen biết để tìm kiếm thông tin
việc làm, qua đó làm gia tăng cơ hội tuyển
dụng. Mặc dù đây là một phương pháp tìm
kiếm việc làm không chính thức, nhưng rất
nhiều nghiên cứu trước đây khẳng định
Networking là một phương pháp đặc biệt
hiệu quả và được sử dụng rất phổ biến ở rất
nhiều quốc gia (Forret, 2014; Lin & Le,
2019; Van Hoye & cộng sự, 2009; Wanberg
& cộng sự, 2000). Theo nghiên cứu của tác
giả Franzen & Hangartner (2006), có trên
40% người lao động ở Nhật và Mỹ tìm kiếm
được việc làm thông qua các mối quan hệ xã
hội, trong khi đó tỷ lệ này ở Phillipines là
trên 80%. Networking cũng được kiểm
chứng là phương pháp đem lại nhiều cơ hội
phỏng vấn việc làm, và cơ hội tuyển dụng
cho người tìm việc (Lin & Le, 2019).
Vào năm 2004, nhóm tác giả Ashton và
cộng sự lần đầu tiên giới thiệu về mô hình
HEXACO về 6 loại tính cách cá nhân, bao gồm
tính trung thực-khiêm tốn (honesty–humility),
tính đa cảm (emotionality), tính hướng ngoại
(extraversion), tính dễ chịu (agreeableness),
tính tận tâm (conscientiousness), và tính sẵn
sàng trải nghiệm (openness to experience).
Mô hình được chứng minh là miêu tả tốt
nhất về các loại tính cách con người so với
mô hình 5 loại tính cách trước đây của
Costa & McCrae (1992).
Ashton và cộng sự cho biết mỗi một loại
tính cách phản ánh những đặc trưng cá nhân
riêng. Tính trung thực – khiêm tốn được
phản ánh thông qua những đặc trưng cơ bản
như trung thực, chân thành, công bằng,
không tham lam và khiêm tốn. Trong khi đó
tính đa cảm lại được đặc trưng bởi những
mặt tiêu cực như sợ hãi, lo lắng, phụ thuộc,
ủy mị. Còn tính cách hướng ngoại phản ánh
những đặc điểm tích cực trong việc tương tác
xã hội như thể hiện, mạnh dạn, tương tác và
sôi nổi. Tính cách dễ chịu là một dạng tính
cách của những đặc trưng sự tha thứ, lịch sự,
linh hoạt và kiên nhẫn. Tính cách tận tâm
phản ánh tính chất của một người cẩn thận, tỉ
mỉ trong mọi việc như tổ chức, siêng năng,
cầu toàn, thận trọng. Cuối cùng là tính sẵn
sàng trải nghiệm là một dạng tính cách phản
ánh thích sự mới mẻ, sáng tạo được khái quát
thông qua tính thẩm mỹ, ham học hỏi, sáng
tạo và độc đáo.
Việt Nam là quốc gia có quy mô dân số
lớn, đang bước vào thời kì “cơ cấu dân số
vàng” với độ tuổi trung bình khá trẻ. Theo
như số liệu của Cục thống kê, tính đến hết
năm 2020 dân số Việt Nam khoảng 97,58
triệu người, và hàng năm có khoảng 1 triệu
lao động bước vào thị trường lao động. Điều
đó là một thách thức đối với các cấp, các
ngành trong công tác tạo công ăn việc làm và
ổn định kinh tế - xã hội. Bên cạnh đó, đối với
các cá nhân mức độ cạnh tranh trên thị
trường lao động ngày càng gia tăng do cơ hội
tuyển dụng thu hút càng nhiều ứng viên tham
gia ứng tuyển. Bức tranh đó đòi hỏi các nhà
nghiên cứu, nhà làm công tác tư vấn nghề
nghiệp cần phải xây dựng những phương
pháo tìm kiếm việc làm hiệu quả cho các
người tìm kiếm việc làm. Nghiên cứu này
được thực hiện trong bối cảnh Việt Nam sẽ
góp phần làm phong phú cơ sở lý luận về các
nhân tố ảnh hưởng đến hành vi tìm kiếm việc
2.3. Mối quan hệ giữa HEXACO và
Networking
Theo nhóm tác giả Molho và cộng sự
(2016), người có tính cách trung thực và
khiêm tốn có xu hướng nhận được sự yêu quí
của những người xung quanh và thậm chí là
96
TẠP CHÍ KHOA HỌC KINH TẾ - SỐ 8(04) - 2020
sự hỗ trợ. Tuy nhiên theo tác giả Lee &
xu hướng nhận được các sự quý mến của mọi
người (Selden & Goodie, 2017). Trước đây,
các nhà nghiên cứu đã quan sát thấy rằng tính
dễ chịu có liên quan đến tần suất giao tiếp,
điều này có ý nghĩa quan trọng trong việc
duy trì các mối quan hệ xã hội (Huang và
cộng sự, 2018; Wu và cộng sự, 2008). Dựa
trên logic cơ bản được trình bày, chúng tôi
dự đoán rằng:
Ashton (2004) cho rằng những người có tính
cách trung thực và khiêm tốn lại muốn sự
công bằng với tất cả mọi người, và họ không
vì lợi ích cá nhân để tìm kiếm sự hỗ trợ của
người khác. Chính vì vậy, những sinh viên
tìm kiếm việc làm có tính cách này dường
như cũng tránh việc sử dụng các mối quan hệ
cá nhân để tìm kiếm sự giới thiệu trong công
việc. Chúng tôi giả thuyết rằng:
H4: Sinh viên với tính cách dễ chịu sẽ
tăng cường sử dụng Networking cho việc tìm
kiếm việc làm.
H1: Sinh viên với tính cách trung thực –
khiêm tốn sẽ hạn chế sử dụng Networking
cho việc tìm kiếm việc làm.
Sự tận tâm có liên quan đến chất lượng
tình bạn và giảm xung đột trong mối quan
hệ (Selden & Goodie, 2017), nhưng có liên
quan tiêu cực với tần suất trao đổi về ý
tưởng, suy nghĩ và thông tin (Huang và
cộng sự, 2018). Một số nghiên cứu cho rằng
tính tận tâm không dự đoán được quy mô
hoặc số lượng các mối quan hệ mới (Selden
& Goodie, 2017). Dường như những người
có đặc điểm lương tâm gắn liền với sự tự
chủ, chuẩn bị kỹ lưỡng để tránh sai lầm và
tránh sự nhờ vả từ người khác (Lee &
Ashton, 2004; Roberts và cộng sự, 2012).
Do đó, chúng tôi dự đoán rằng:
Đối với các cá nhân có tính cách đa cảm,
có đặc điểm như lo lắng, sợ hãi và ít cảm xúc
với người khác, chúng tôi dự đoán rằng
những sinh viên với đặc điểm này dường như
có ít kỹ năng xã hội và hạn chế tiếp xúc
người khác. Điều này ảnh hưởng đáng kể đến
kỹ năng giao tiếp, tương tác của họ với người
khác trong quá trình tìm kiếm thông tin việc
làm. Do đó, tác giả giả thuyết rằng:
H2: Sinh viên với tính cách đa cảm sẽ hạn
chế sử dụng Networking cho việc tìm kiếm
việc làm.
Những người có tính hướng ngoại cao
thường có xu hướng tìm kiếm và kết nối các
mối quan hệ xã hội; và họ cũng có kỹ năng
tương tác xã hội tốt hơn và cảm thấy ít lo
lắng hơn những người hướng nội (Argyle &
Lu, 1990; Selden & Goodie, 2017). Các
nghiên cứu trước đây đã chỉ ra bằng chứng
cho thấy người có tính cách hướng ngoại có
liên quan tích cực đến hành vi Networking
(Forret & Dougherty, 2001; Van Hoye và
cộng sự, 2009; Wanberg và cộng sự, 2000;
Wolff & Kim, 2012). Chúng tôi cho rằng:
H5: Sinh viên với tính cách tận tâm sẽ
hạn chế sử dụng Networking cho việc tìm
kiếm việc làm.
Huang & cộng sự (2018) khẳng định rằng
những người có tính cách sẵn sàng trải
nghiệm thích trao đổi ý tưởng, suy nghĩ và
thông tin thường xuyên. Bằng chứng từ một
số nghiên cứu cho thấy rằng tính cách sẵn
sàng trải nghiệm tỷ lệ thuận với số lượng các
mối quan hệ, họ thích tương tác và giao lưu
với mọi người (Wagner và cộng sự, 2014;
Zhu và cộng sự, 2013). Chúng tôi đưa ra giả
thuyết rằng:
H3: Sinh viên với tính cách hướng ngoại
sẽ tăng cường sử dụng Networking cho việc
tìm kiếm việc làm.
H6: Sinh viên với tính cách sẵn sàng trải
nghiệm sẽ tăng cường sử dụng Networking
cho việc tìm kiếm việc làm.
Những người có tính dễ chịu cao thường
ít gây ra xung đột với người khác, và họ có
97
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
Dựa trên những lập luận và giả thuyết ở
phía trên, tác giả xây dựng mô hình nghiên
cứu như sau:
dựa vào các nghiên cứu của các tác giả trước
đây để xây dựng thang đo lường cho các
nhân tố nghiên cứu.
Nhân tố “Tính cách cá nhân” được đo
lường bằng thang đo của Ashton và cộng sự
(2009) phát triển, bao gồm các loại tính cách
trung thực-khiêm tốn, đa cảm, hướng ngoại,
dễ chịu, tận tâm, và sẵn sàng trải nghiệm.
Thang đo này có tất cả 60 biến quan sát, mỗi
tính cách cá nhân được đo lường bởi 10 biến
quan sát. Ashton và cộng sự (2009), báo cáo
độ tin cậy của các thang đo trung thực-khiêm
tốn, đa cảm, hướng ngoại, dễ chịu, tận tâm,
và sẵn sàng trải nghiệm lần lượt là 0,79;
0,78; 0,80; 0,77; 0,78 và 0,77.
Hình 1. Mô hình nghiên cứu.
3. Phương pháp nghiên cứu
Nhân tố “Networking-tìm kiếm việc làm”
sử dụng thang đo được xây dựng bởi
Wanberg và cộng sự (2000). Thang đo này
có 9 biến quan sát. Theo Wanberg và cộng sự
(2000), thang đo của nhân tố “Networking-
tìm kiếm việc làm” có hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha là 0,93. Dựa trên những
thang đo có độ tin cậy cao của các nghiên
cứu trước đây, tác giả đã sử dụng những
thang đo này vào nghiên cứu hiện tại. Độ tin
cậy của thang đo trong bối cảnh ở Việt Nam
và kết quả phân tích dữ liệu được trình bày
trong phần kết quả nghiên cứu.
3.1. Đối tượng và qui trình khảo sát
Để đánh giá và kiểm tra mô hình nghiên
cứu, tác giả tiến hành khảo sát trên nhóm
sinh viên bằng hình thức khảo sát online. Tác
giả gửi mail tới sinh viên, trong đó có đính
kèm 1 đường link khảo sát online bằng
google form. 850 email được gửi đi, và kết
quả nhận được 773 kết quả hợp lệ, tương ứng
với tỷ lệ phản hồi là 91%. Trong đó, có 355
người là nữ và 418 người là nam, tương ứng
lần lượt là 45,9 và 54,1%. Độ tuổi trung bình
là 23,22 tuổi.
4. Kết quả nghiên cứu
Để đánh giá độ tin cậy của bộ dữ liệu
khảo sát, tác giả sử dụng Cronbach’s Alpha.
Bên cạnh đó, để biết thang đo các tính cách
cá nhân, và networking có phù hợp hay
không, chúng tôi đã sử dụng phương pháp
phân tích khám phá (EFA). Sau khi có được
thang đo tin cậy, tác giả tiếp tục sử dụng mô
hình SEM để phân tích sự tương quan giữa
các biến trong mô hình nghiên cứu.
4.1. Mô tả dữ liệu nghiên cứu
Dữ liệu nghiên cứu được trình bày chi tiết
theo giới tính, độ tuổi và ngành nghề theo
Bảng 1.
Bảng 1. Đặc điểm mẫu khảo sát.
Chỉ tiêu
Số lượng
Tỷ lệ %
Giới tính
Nam
418
355
54,1
45,9
Nữ
3.2. Thang đo lường
Độ tuổi
20-21
Tất cả các nhân tố đo lường được đánh
giá dựa vào thang đo Likert 5 mức độ, từ rất
không đồng ý đến rất đồng ý. Nhóm tác giả
13
1,7
22-23
605
78,3
98
TẠP CHÍ KHOA HỌC KINH TẾ - SỐ 8(04) - 2020
24-25
128
27
16,5
3,5
KT, DC, HN, DC, TT, SSTN, NET có hệ số
Cronbach’s Alpha thu được từ SPSS lần lượt
như sau: 0,91; 0,89; 0,91; 0,90; 0,89; 0,89;
0,93.
Over 25
Chuyên ngành
Finance
140
180
199
218
36
18,1
23,3
25,7
28,2
4,6
Business
4.3. Phân tích khám phá EFA
Accounting
Engineering
Other
Sau khi kiểm tra độ tin cậy của thang đo,
bước tiếp theo tác giả tiến hành đánh giá trị
hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo. Để
làm được điều này, tác giả sử dụng phân tích
khám phá EFA. Kết quả phân tích dữ liệu
cho biết hệ số KMO của nghiên cứu là 0,865
nằm trong (0;1) (hoàn toàn phù hợp), kiểm
định Barlett với Sig = 0,000 < 0,05 (đạt độ
tin cậy cao), và giá trị Eigenvalue = 1,356 >
1 (phù hợp) theo tiêu chuẩn của Hair & cộng
sự (2010). Kết quả dữ liệu cũng cho biết có 7
nhân tố độc lập, bao gồm TT-KT, DC, HN,
DC, TT, SSTN, và NET đạt hai giá trị độc
lập và phân biệt.
4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Cronbach’s Alpha
Để kiểm tra độ tin cậy của thang đo các
biến nghiên cứu, tác giả sử dụng hệ số
Cronbach’s Alpha để đánh giá. Việc sử dụng
hệ số này, giúp cho tác giả nhận biết được
những biến quan sát không phù hợp để loại
bỏ, nhằm thu được bảng thang đo phù hợp
nhất, có độ tin cậy cao.
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng
phần mềm SPSS 22.0 để tính hệ số
Cronbach’s Alpha của các biến tính trung
thực- khiêm tốn (TT-KT), tính đa cảm (ĐC),
tính hướng ngoại (HN), tính dễ chịu (DC),
tính tận tâm (TT), tính sẵn sàng trải nghiệm
(SSTN), Networking (NET). Các biến TT-
4.4. Kiểm tra độ tương quan
Công việc tiếp theo là kiểm tra mức độ
tương quan giữa các biến, và tác giả sử dụng
ma trận tương Pearson để đánh giá mức độ
tương quan này.
Bảng 2. Ma trận tương quan Pearson giữa các biến nghiên cứu.
Biến
Giá trị TB
3.31
1
1
2
3
4
5
6
1. Tính trung thực – khiêm tốn
2. Tính đa cảm
3.27
-.25**
.03
1
3.85
-.02
1
3. Tính hướng ngoại
4. Tính dễ chịu
3.96
.04
-.13**
-.17**
-.19**
.17**
.05
1
4.02
.01
.07
.09*
1
5. Tính tận tâm
3.62
-.04
.06
.02
1
6. Tính sẵn sàng hướng ngoại
7. Networking tìm kiếm việc
3.98
.26** -.52**
.43**
.28**
.19**
.26**
làm
dạng: y= α + β1x1i + β2x2i + β3x3i + ...... + βkxki
+ εi. Nghiên cứu này, phương trình hồi quy
tuyến tính được trình bày như sau:
Networking- tìm kiếm việc làm = α + β1
(tính trung thực – khiêm tốn) + β2 (tính đa
4.5. Kiểm định giả thuyết
Tác giả sử dụng mô hình hồi quy tuyến
tính đa biến để giải thích vai trò tác động của
các biến tính cách tới hành vi Networking để
tìm kiếm việc làm. Mô hình tổng quát có
99
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
cảm) + β3 (tính hướng ngoại) + β4 (tính dễ
chịu) + β5 (tính tận tâm) + β6 (tính sẵn sàng
trải nghiệm) + ε. Để kiểm tra hệ số hồi quy β,
và trị số P-value tác giả sử dụng phần mềm
AMOS 22.0 để kiểm tra mô hình cấu trúc
tuyến tính.
Bảng 3. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
Giả thuyết
H1
Hướng
Tính trung thực – khiêm tốn
Estimated S.E.
C.R
P
Networking
Networking
Networking
Networking
Networking
Networking
0,123 0,019 4,055
***
<---
<---
<---
<---
<---
<---
H2
H3
H4
H5
H6
Tính đa cảm -0,446
0,022 -12,836 ***
Tính hướng ngoại 0,412
0,027 13,129
0,027 4,393
***
***
Tính dễ chịu
Tính tận tâm
0,128
0,078
0,052 0,693 0,462
0,018 4,949 ***
Tính sẵn sàng trải nghiệm 0,148
Giả thuyết H1: Sinh viên với tính cách
Giả thuyết H6: Sinh viên với tính cách
sẵn sàng trải nghiệm sẽ tăng cường sử dụng
Networking cho việc tìm kiếm việc làm. Kết
quả phân tích dữ liệu có hệ số dự báo là β =
0,148, với độ tin cậy p < 0,05. Giả thuyết
được chấp nhận.
trung thực – khiêm tốn sẽ hạn chế sử dụng
Networking cho việc tìm kiếm việc làm. Kết
quả phân tích dữ liệu có hệ số dự báo là β =
0,123, với độ tin cậy p < 0,05. Giả thuyết
được chấp nhận. Tuy nhiên, với hệ số β =
0,123 cho biết những sinh viên có tính cách
trung thực khiêm tốn có cường độ sử dụng
Networking cho việc tìm kiếm việc làm là lớn.
5. Kết luận
Dựa vào lý thuyết sự khác biệt cá nhân
(individual difference theory), nghiên cứu đã
chỉ ra vai trò của tính cách cá nhân trong quá
trình tìm kiếm việc làm, đóng góp quan trọng
vào cơ sở lý luận việc làm và tuyển dụng. Cụ
thể, phát hiện quan trọng nhất của nghiên cứu
là nhận biết được vai trò của các loại tính
cách khác nhau trong việc liên hệ với bạn bè,
những người xung quanh trong việc tìm kiếm
thông tin việc làm hay còn gọi là hành vi
Networking. Trong khi những tính cách trung
thực - khiêm tốn, tính hướng ngoại, tính dễ
chịu, và tính sẵn sàng trải nghiệm có ảnh
hưởng tích cực tới việc gia tăng sử dụng mối
quan hệ xã hội trong vấn đề tìm kiếm việc
làm, ngược lại tính đa cảm lại khiến cho sinh
viên lảng tránh các mối quen biết này.
Giả thuyết H2: Sinh viên với tính cách đa
cảm sẽ hạn chế sử dụng Networking cho việc
tìm kiếm việc làm. Kết quả phân tích dữ liệu
có hệ số dự báo là β = - 0,446, với độ tin cậy
p < 0,05. Giả thuyết được chấp nhận.
Giả thuyết H3: Sinh viên với tính cách
hướng ngoại sẽ tăng cường sử dụng
Networking cho việc tìm kiếm việc làm. Kết
quả phân tích dữ liệu có hệ số dự báo là β =
0,412, với độ tin cậy p < 0,05. Giả thuyết
được chấp nhận.
Giả thuyết H4: Sinh viên với tính cách dễ
chịu sẽ tăng cường sử dụng Networking cho
việc tìm kiếm việc làm. Kết quả phân tích dữ
liệu có hệ số dự báo là β = 0,128, với độ tin
cậy p < 0,05. Giả thuyết được chấp nhận.
Trong khi sinh viên có tính cách hướng
ngoại thể hiện tính cách chủ động, tích cực
và tăng cường mở rộng các mối quan hệ xã
hội, điều này góp phần làm gia tăng sự tương
tác và phạm vi các mối quan hệ xã hội.
Chính vì vậy kết quả nghiên cứu đã chỉ ra
Giả thuyết H5: Sinh viên với tính cách
tận tâm sẽ hạn chế sử dụng Networking cho
việc tìm kiếm việc làm. Kết quả phân tích dữ
liệu có hệ số dự báo là β = 0,078, với độ tin
cậy p > 0,05. Giả thuyết bị bác bỏ.
100
TẠP CHÍ KHOA HỌC KINH TẾ - SỐ 8(04) - 2020
những sinh viên với tính cách này thể hiện
quanh, điều đó dẫn tới họ không có nhiều
hoạt động Networking để tìm kiếm việc làm.
cường độ Networking trong quá trình tìm
kiếm việc làm rất cao. Ngược lại, đối với
sinh viên có tính cách Đa cảm thể hiện sự bất
ổn trong tính cách. Họ thể hiện sự bất
thường, gây mâu thuẫn xung đột với những
người xung quanh. Điều đó dẫn tới việc họ
có ít mối quan hệ, và có chất lượng mối quan
hệ thấp. Nghiên cứu này đã chỉ ra những sinh
viên có tính cách này liên quan tới cường độ
Networking ở mức thấp. Bên cạnh đó, những
sinh viên có tính cách trung thực – khiêm
tốn, dễ chịu có được những mối quan hệ thân
thiết do bản tính hòa đồng và dễ gần của
mình. Những sinh viên này thường nhận
được sự ủng hộ và giúp đỡ từ những người
xung quanh. Cuối cùng là tính cách sẵn sàng
trải nghiệm cũng cho thấy vai trò đối với việc
Networking. Những sinh viên có tính cách
này thường sẵn sàng trải nghiệm với điều
mới mẻ, họ cũng sẵn sàng thể hiện sự tương
tác xã hội nếu cần.
Nghiên cứu này có ý nghĩa đáng kể đối với
cả sinh viên và những người làm công tác giáo
dục. Trước hết đối với sinh viên, họ có thể
nhận biết được lợi thế hay bất lợi của mình khi
biết mình thuộc nhóm tính cách nào. Qua đó,
sinh viên có thể đẩy mạnh hoạt động
Networking để gia tăng cơ hội việc làm cho
chính mình. Đối với các nhà quản lý giáo dục,
có thể sử dụng các biện pháp đào tạo để thúc
đẩy tính cách có lợi cho sinh viên hoặc đưa ra
biện pháp để giảm nhẹ những tính cách ảnh
hưởng xấu đến quá trình tìm kiếm việc làm.
Mặc dù nghiên cứu này có những đóng
góp quan trọng, tuy nhiên cũng có một vài
giới hạn không thể tránh khỏi. Hạn chế đầu
tiên phải kể đến đó là nghiên cứu này được
thực hiện theo nghiên cứu cắt ngang (cross-
sectional study), mà không phải là nghiên
cứu dài hạn (longitudinal studies). Lý do là
để thực hiện được một nghiên cứu dài hạn
cần rất nhiều điều kiện như thời gian, tài
chính, nhân lực,… Tuy nhiên, để tránh
những sai lệch do nghiên cứu cắt ngang gây
ra, nhóm tác giả đã trộn lẫn các câu hỏi đo
lường của các biến lại với nhau, để đối tượng
tham gia khảo sát không nhận biết được các
nhân tố, từ đó thu được dữ liệu đáng tin cậy.
Hạn chế thứ hai là nghiên cứu được thực hiện
ở ba trường đại học ở khu vực miền Bắc. Các
nghiên cứu trong tương lai có thể tiến hành ở
qui mô 3 miền Bắc, Trung, Nam để đảm bảo
mức độ phân bố của dữ liệu nghiên cứu. Một
hướng nghiên cứu tiềm năng thứ hai là kiểm
tra các biến trung gian giữa các loại tính cách
cá nhân và hành vi Networking như độ thân
thiết của các mối quan hệ, hoặc số lượng các
mối quan hệ của các cá nhân, để chứng minh
cơ chế tác động của các tính cách cá nhân
đến hành vi Networking trong quá trình tìm
kiếm việc làm.
Nghiên cứu này cũng đã phần nào làm
sáng tỏ cho câu hỏi tại sao các cá nhân lại có
hiệu quả tìm kiếm việc làm và cơ hội tuyển
dụng khác nhau. Mặc dù có rất nhiều nghiên
cứu trước đây nghiên cứu về các yếu tố như
trình độ học vấn, năng lực, kỹ năng,… ảnh
hưởng đến cơ hội tuyển dụng của sinh viên,
tuy nhiên họ lại bỏ qua yếu tố tính cách cá
nhân. Đóng góp ý nghĩa của nghiên cứu này
là chỉ ra vai trò của tính cách của sinh viên
trong quá trình tìm kiếm việc làm. Đối với
những sinh viên mà sở hữu tính cách hướng
ngoại hay tính cách sẵn sàng trải nghiệm có
xu hướng chủ động phát triển và liên hệ với
mối quan hệ xã hội để tìm hiểu và nắm bắt cơ
hội việc làm. Trong khi đó, những sinh viên
có tính cách đa cảm hoặc tính cách hướng
nội thì họ dường như ít khi thể hiện sự chủ
động trong các mối quan hệ và cũng thường
xuyên có những xung đột với các người xung
101
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
Lời cảm ơn: Nghiên cứu này nằm trong đề tài nghiên cứu khoa học cấp Trường và được tài
trợ bởi Trường Đại học Hàng Hải Việt Nam.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Argyle, M., & Lu, L. (1990). The happiness of extraverts. Personality and Individual
Differences, 10, 1011-1017. doi:10.1016/0191-8869(90)90128-E
Ashton, M. C., & Lee, K. (2009). The HEXACO-60: A short measure of the major dimensions
of
personality.
ournal
of
Personality
Assessment,
91(4),
340-345.
doi:10.1080/00223890902935878
Ashton, M. C., Lee, K., Perugini, M., Szarota, P., Vries, R. E., Blas, D. L., . . . Raad, B. D.
(2004). A six-factor structure of personality-descriptive adjectives: solutions from
psycholexical studies in seven languages. Journal of Personality and Social
Psychology, 86(2), 356–366. doi:10.1037/0022-3514.86.2.356
Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The big five personality dimensions and job
performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1-26. doi:10.1111/j.1744-
6570.1991.tb00688.x
Boswell, W. R., Roehling, M. V., & Boudreau, J. W. (2006). The role of personality,
situational, and demographic variables in predicting job search among European
managers.
Personality
and
Individual
Differences,
40(4),
783–794.
doi:10.1016/j.paid.2005.09.008
Boudreau, J. W., Boswell, W. R., Judge, T. A., & Bretz, J. R. (2001). Personality and cognitive
ability as predictors of job search among employed managers. Personnel Psychology,
5(54), 25–50. doi:10.1111/j.1744-6570.2001.tb00084.x
Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1992). Normal personality assessment in clinical practice: The
NEO Personality Inventory. Psychological Assessment, 4(1), 5-13. doi:10.1037/1040-
3590.4.1.5
Forret, M. L. (2014). Networking as a job-search behavior and career management strategy. In
U.-C. Klehe , & E. Van Hooft, The Oxford Handbook of Job Loss and Job Search (pp.
275-291). Oxford University Press. doi:10.1093/oxfordhb/9780199764921.013.022
Forret, M. L., & Dougherty, T. W. (2001). Correlates of networking behavior for managerial
and professional employees. Group & Organization Management, 26, 283–311.
doi:10.1177/1059601101263004
Franzen, A., & Hangartner, D. (2006). Social networks and labour market outcomes: The non-
monetary benefits of social capital. European Sociological Review, 22(4), 353–368.
doi:10.1093/esr/jcl001
Fullarton, C., Fuller-Tyszkiewicz, M., & Treuer, K. V. (2013). The mediating role of work
climate perceptions in the relationship between personality and performance. 23(4),
525-536. doi:10.1080/1359432X.2013.764601
Hair, J. F., Anderson, R. E., Babin, B. J., & Black, W. C. (2010). Multivariate data analysis: A
global perspective (Vol. 7). USA: Upper Saddle River.
Hoye, G. V., Hooft, E. V., & Lievens, F. (2009). Networking as a job search behaviour: A
social network perspective. Journal of Occupational and Organizational Psychology,
82, 661–682. doi:10.1348/096317908X360675
102
TẠP CHÍ KHOA HỌC KINH TẾ - SỐ 8(04) - 2020
Huang, H.-C., Cheng, T., Huang, W.-F., & Teng , C.-I. (2018). Who are likely to build strong
online social networks? The perspectives of relational cohesion theory and personality
theory. Computers in Human Behavior, 82, 111-123. doi:10.1016/j.chb.2018.01.004
Kanfer, R., Wanberg, C. R., & Kantrowitz, T. M. (2001). Job search and employment: A
personality-motivational analysis and meta-analytic review. Journal of Applied
Psychology, 86, 837–855. doi:10.1037/0021-9010.86.5.837
Kramer, A., Bhave, D. P., & Johnson, T. D. (2014). Personality and group performance: The
importance of personality composition and work tasks. Personality and Individual
Differences, 58, 132–137. doi:10.1016/j.paid.2013.10.019
Lee, K., & Ashton, M. C. (2004). Psychometric properties of the HEXACO personality
inventory. 39(2), 329-358. doi:10.1207/s15327906mbr3902_8
Lin, S.-P., & Le, S.-T. (2019). Predictors and outcomes of Vietnamese university
graduates’networking behavior as job seekers. Social behavior and Personality, 47(10),
1-11. doi:10.2224/sbp.8379
Molho, C., Roberts, S. G., de Vries, R. E., & Pollet, T. V. (2016). The six dimensions of
personality (HEXACO) and their associations with network layer size and emotional
closeness to network members. Personality and Individual Differences, 99, 144-148.
doi:10.1016/j.paid.2016.04.096
Roberts, B. W., Lejuez, C. W., Krueger, R. F., & Richards, J. M. (2012). What Is
conscientiousness and how can it be assessed? Developmental Psychology, 50(5),
1315–1330. doi:10.1037/a0031109
Saks, A. M. (2006). Multiple predictors and criteria of job search success. Journal of
Vocational Behavior, 68, 400–415. doi:10.1016/j.jvb.2005.10.001
Selden, M., & Goodie, A. S. (2017). Review of the effects of Five Factor Model personality
traits on network structures and perceptions of structure. Social Networks, 52, 81-99.
doi:10.1016/j.socnet.2017.05.007
Smidt, W., Kammermeyer, G., Roux, S., & Theisen, C. (2018). Career success of preschool
teachers in Germany – the significance of the Big Five personality traits, locus of
control, and occupational self-efficacy. Early Child Development and Care, 188(10),
1340–1353. doi:10.1080/03004430.2017.1314275
Wagner, J., Lüdtke, O., Roberts, B. W., & Trautwein, U. (2014). Who belongs to me? social
relationship and personality characteristics in the transition to young adulthood.
European Journal of Personality, 28(6), 586-603. doi:10.1002/per.1974
Wanberg, C. R., Kanfer, R., & Banas, J. T. (2000). Predictors and outcomes of networking
intensity among unemployed job seekers. Journal of Applied Psychology, 85, 491–503.
doi:10.1037/0021-9010.85.4.491
Wolff, H.-G., & Kim, S. (2012). The relationship between networking behaviors and the Big
Five personality dimensions. Career Development International, 17(1), 43-66.
doi:10.1108/13620431211201328
Wu, P.-C., Foo, M.-D., & Turban, D. B. (2008). The role of personality in relationship
closeness developer assistance and career success. Journal of Vocational Behavior,
73(3), 440-448. doi:10.1016/j.jvb.2008.08.005
Zhu, X., Woo, S. E., Porter, C. M., & Brzezinski, M. (2013). Pathways to happiness: From
personality to social networks and perceived support. Social Networks, 35(3), 382–393.
doi: 10.1016/j.socnet.2013.04.005
103
9 trang
24560
Free
Bạn đang xem tài liệu "Tính cách cá nhân - Sự khác biệt trong cường độ networking trong quá trình tìm kiếm việc làm", để tải tài liệu gốc về máy hãy click vào nút Download ở trên
File đính kèm:
- tinh_cach_ca_nhan_su_khac_biet_trong_cuong_do_networking_tro.pdf
